企業内大学の内製化マニュアル【簡易チェックリスト付き】

「とりあえず研修を実施しているが、現場の成果に繋がっていない」 「教育が単なる『義務』や『コスト』になってしまっている」……。 人的資本経営が重視される今、多くの企業が直面しているのが「教育体系の形骸化」という課題です。 本資料では、市進教育グループが、塾・予備校で培った「人を育てる科学」をビジネス現場に最適化。 研修をやりっぱなしで終わらせず、社員が主体的に学び、実務を変えるための「企業内大学（コーポレート・ユニバーシティ）」再構築の手順を全公開します。 単なる理想論ではありません。 教育工学（インストラクショナルデザイン）に基づいた科学的なアプローチで、自走する組織を作るための具体的なロードマップを提示します。 本資料の3つの重要トピック 1. 「研修」を「投資」に変えるための定義とトレンド 「人事主導の義務教育（研修）」から「経営主導の投資（企業内大学）」へ。 DXや生成AIの普及、キャリアの多様化といった最新トレンドを踏まえ、今、企業が取り組むべき教育の全体像を明確にします。 2. 多くの企業が陥る「ステップの罠」と5つの再構築手順 いきなり「カリキュラム作り」から始めていませんか？ 最も重要でありながら見落とされがちな「コンセプト定義（理想の社員像とゴールの明確化）」を起点とした、失敗しないための5つのステップを体系化しました。 3. 【即活用可能】実務直結を阻む壁を取り除く「簡易チェックリスト」 「修了時の到達基準が、具体的な行動で定義されているか？」 「現場の成功事例や頻発する失敗が、教育項目に反映されているか？」 「講師役の社員に、負担だけでなくキャリア上のメリットがあるか？」 など、 自社の教育体系が「形式的な知識の羅列」になっていないかを即座に点検できる18のチェック項目を収録しています。 このような方におすすめです 自社の教育体系を抜本的に見直し、経営戦略と連動させたい人事責任者様 eラーニングや動画教材を導入したが、学習効果が見えず「やりっぱなし」になっている方 組織規模に合わせた最適な教育の在り方を模索している方 教育のプロフェッショナルが、「教える・学ぶ」で人と組織にインパクトを与えるための実践的な知見を凝縮しました。貴社の人的資本経営を一段上のレベルへ引き上げるために、ぜひ本ガイドブックをご活用ください。

U35エンジニア向けテックカンファレンス「CoLab Conf」開催採用担当向け現地見学会を新設

生成AIの急速な進化により、エンジニアの役割はかつてない変革期を迎えています。 「コードを書く」という行為そのものの形が変わりつつある今、エンジニアにとってこのAI時代をどう捉え、どのようなキャリアを選択すべきかは大きな課題です。 「CoLab Conf 2026」では、AIによって変化する開発現場のリアルとこれからの時代に求められる「生存戦略」をテーマに掲げます。第一線で活躍する登壇者とともに、AIを武器にするための思考法とアクションを議論し、エンジニアが自ら価値を再定義する場を提供します。

Off-JTとは？研修による学習効果を最大化するポイントを解説

＼お役立ち資料公開しました／ Off-JTとは？研修による学習効果を最大化するポイントを解説 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、Off-JTの特徴と具体例。Off-JTはなぜ必要になるのか？ ２、Off-JTを行ううえのメリットと課題とは？ ３、Off-JTを活用するポイントとは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「Off-JT」を理解し「OJT」と組み合わせれば、効果は無限大 Off-JT（Off The Job Training）は「職場外研修」ともいわれ、職場とは離れた場所でのセミナーや研修のこと。体系的な知識の習得や、育成効果の均一化が期待できる育成手法です。 現場で実際に仕事を進めながら助言・サポートする育成手法であるOJT （On The Job Training）と併せて語られることの多いOff-JTですが、それぞれのメリットを組み合わせ、Off-JTでの学びをOJTで実践するサイクルをつくることで、学習効果を最大化できます。 本資料ではOff-JTの特徴や具体例、メリット、OJTとの違いを解説。Off-JTの理解が深まるとともに、貴社の人材育成の効果的な仕組み作りに役立つはずです。ぜひご一読ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

1on1実態調査レポート先行報告その1on1は、 行動接続されているか。

多くの企業で、1on1をはじめとする「上司との定期的な面談」の重視・改善が進む一方、実施していても事業成果や個の成長につながらないという気づきや、行き詰まり感が広がっています。10万人の1on1実態調査レポートの先行報告として、実施頻度・時間・動機・話題などと比較して、成果・成長への影響が際立って大きいことが確認された「行動接続」に着目します。 調査から見えたのは、「1on1で終わる1on1」と、事業成果や個の成長につながる「マネジメントの発揮シーンとしての1on1」との分岐です。二極化・形骸化しがちな1on1、しかし手段として決して軽視できない〝そのシーン〟を、いかに機能させるか。その構造を速報版として解説し、1on1を“実施する施策”から、成果と成長につなげるマネジメントの起点へと捉え直すための視点をお届けします。

DMM大嶋氏に聞く変化に強い人事組織とは――メンバーに何を求めどのような意識醸成を図るべきなのか

正解がない中で模索する人・組織づくり

動画配信、ゲーム、金融、英会話、3Dプリント、ヘルスケア、AIなど、60以上の多様なビジネスを展開するDMM.comは、「領域とわず、何でもやる」をモットーに、常に新たな挑戦を続けている。挑戦の機会が多いからこそ、事業フェーズや担う業務は常に変化し、それに合わせて人材も一定の割合で流動しているのが同社の特徴だ。そんな変化の激しいDMM.comを陰から支える人事部は、2022年に「日本一変化に強い人事部」になることを宣言。様々な施策を通じて、その実現を目指している。そこで今回は、本取り組みを牽引する同社 人事部 部長の大嶋 悠也氏に、これまでを振り返りながら、取り組みのきっかけや具体的な内容のほか、変化に強い人事組織をつくっていくために必要なポイントや大事な考え方などを伺った。 プロフィール大嶋 悠也 氏合同会社DMM.com 組織管理本部 本部長／人事部 部長 株式会社ネオキャリアにて財務経理部に約3年間在籍。2018年にDMM.comの社長室へ入社し、評価制度の運用やエンジニア採用を担当。その後、人事部へ異動し、新卒・中途採用、HRBP、育成組織、子会社管理などの実務および組織マネジメントを担当。2022年3月より人事部長、ならびに組織管理本部 副本部長を兼務。2025年より、組織管理本部 本部長に就任。 人事・組織マネジメントに関する考えや実践をnoteで発信中。

次世代リーダー育成へ“挑戦先行型”人材育成モデル導入―日本コムシンク、全社員対象の「経営幹部チャレンジ制度」を開始

日本コムシンク株式会社は2026年5月18日、若手を含む全社員を対象に、経営に近い役割へ早期に挑戦できる「Leadership Challenge Program（経営幹部チャレンジ制度）」を開始したと発表した。同制度は、次世代リーダーの育成や若手の早期活躍機会の創出、成長企業における経営人材不足への対応を目的とした取り組みで、選出された社員は1年間にわたり「次長代行」として部門マネジメント業務に携わるという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

人事評価×生成AIで脱属人化し、社員の“自律的”な成長環境を構築する_人事評価の『属人化』を解消

人的資本経営が重視される昨今、多くの企業が人事評価制度の運用に課題を抱えています。ロバート・ウォルターズ・ジャパンの調査では、「制度はあるが運用がうまくいっていない」と回答した人が45%を占めており、制度そのものよりも運用面に問題があることが浮き彫りになっています。 本ホワイトペーパーは、評価制度の機能不全をもたらす根本原因が「マネージャーの対話力と評価スキルの属人化」にあると指摘し、生成AIと自社データを掛け合わせた解決アプローチを体系的に解説する一冊です。 【主な内容】 ■Chapter1：問題提起 評価基準の曖昧さ、ハロー効果や中心化傾向といった評価エラー、ハラスメントリスクによる指導の躊躇など、従来の評価制度に常態化する3つの問題を整理。さらに、人事担当者自身が定型業務に忙殺され戦略人事へシフトできない構造的課題と、生成AI活用度合いと業績との相関データもご紹介します。 ■Chapter2：実践編 ChatGPT等の汎用AIで今日から試せる「目標設定のSMART化プロンプト」「フィードバック添削プロンプト」を具体的に提示。一方で、汎用AI運用で必ず直面する 「①安全性の壁（情報流出リスク）」 「②個社性の壁（薄い一般論しか返らない）」 「③標準化の壁（プロンプトスキル依存）」という3つの壁と、その突破に必要な要件を解説します。 ■Chapter3〜4：解決策と事例 自社の評価基準・行動指針を学習させたセキュアなAI基盤「タレントパレット」と、対話力強化ソリューション「AIトークトレ」による具体的な変化を紹介。 大手運輸会社様ではフィードバックコメント作成時間を最大約10分の1に圧縮、被評価者の納得度が全体平均で10ポイント以上向上。株式会社オプテージ様では評価エラー抑制と自律的キャリア形成支援を実現した事例を掲載しています。 ■Chapter5〜6：目指すべき未来とソリューション全体像 目標設定（Plan）、評価フィードバック（Do）、モニタリング・検証（See）を一気通貫で支援するエコシステムの全体像と、専任コンサルタントによる伴走支援体制をご紹介します。 評価制度の属人化に課題を感じている人事ご担当者様、マネジメント層の対話力強化や、AIを活用した科学的人事への移行を検討されている経営層・人事責任者の方に最適な内容です。

「希望職種に就けるか」が理系の最優先。27卒の志望意識と不安のリアルを読む【ダイジェスト版】HR総研×就活会議（3月調査）

「文系と理系、同じ説明会に呼んでいいのか」と感じたことはないだろうか。 HR総研と就活会議株式会社が2026年3月に実施した「27卒学生の就職活動動向調査」第2報は、学生の「なぜその企業を選ぶか」「将来をどう描いているか」という志望意識の中身に踏み込んだデータだ。文系と理系、大学区分による違いはデータではっきりと示されており、「全学生に同じメッセージ」では届かない時代を改めて突きつけている。 ▶ ダイジェスト版の前編：就活行動・早期化編（第1報）から読みたい方はこちら 「3年生4月前」から動く学生が急増。27卒の早期化どこまで進んだか？【ダイジェスト版】HR総研×就活会議（3月調査） ▶ 本調査（第2報）の全文を読みたい方はこちら HR総研×就活会議：27卒学生の就職活動動向調査（3月）結果レポート第2報 ▼具体的な施策や事例を探している方へ 「新卒採用（2027年卒）」に関する最新資料・セミナー・サービスを一覧で見る

“見えない就職差別”は増えているのか？ SNS調査・学歴フィルター・男女差別…採用選考を巡る応募者の本音が浮き彫りに

日本労働組合総連合会（以下、連合）は2026年5月21日、採用選考における就職差別の実態を把握するために実施した「就職差別に関する調査2026」の結果を発表した。調査期間は2026年4月10日～15日で、直近3年以内に新卒または中途採用試験を受けた15～29歳の男女1,000名を対象に実施されている。調査結果から、採用選考における応募書類や面接での質問内容、学歴フィルターや男女差別の実感、またAI活用への評価やSNSアカウント調査の実態などが明らかになった。 ▼具体的な施策や事例を探している方へ 「採用担当者育成・研修」に関する最新資料・セミナー・サービスを一覧で見る

～生成AIの時代だからこそ「問う力」を高める～ 本質を問い直す技術「哲学思考・哲学対話」実践ガイド

変化が激しく正解の見えにくい時代では、これまでの前提を問い直し本質を探究する力が求められます。 本資料では、世界の先進企業や日本の大企業で導入が進む「哲学思考」「哲学対話」に着目し、導入の背景、詳細概要、ビジネスでの活用効果、具体的な進め方、目的別導入例を企業事例を交えながらコンパクトに紹介します。

SNSを活用した採用・ソーシャルリクルーティングの基本【メリット・運用方法・成功事例についての解説】

SNSでの運用方法を徹底解説！ 実施の方法や成功事例と効果的な活用法を解説しております。 自社にはどういう方法があるか、施策を練る際の情報収集にはもちろんのこと、多くの内容を把握できる資料となっております。

26年度新入社員【1293名】の傾向分析レポート「挑戦したい、でも怖い」の構造を読み解く

「Z世代は指示待ちが多い」「何を考えているかわからない」――そんな印象論で新入社員を捉えていませんか？ 本レポートは、2026年4月に実施した新入社員研修の自由記述回答1,293名分をテキストマイニング分析し、新入社員の"本音"を数値とデータで可視化したものです。 分析から見えてきたのは、意外な実態でした。新入社員の多くは「やる気がない」のではなく、「やる気はあるが、失敗が怖い」という両義的な感情を抱えています。目指す姿の上位は「コミュニケーション・関係性構築（37.6%）」「信頼される・任される存在（36.9%）」。強い意志があるからこそ、「そこに届かなかったらどうしよう」という不安が生まれているのです。 さらに本レポートでは、一律の傾向分析にとどまらず、IT・メーカー・建築不動産・広告マスコミの4業種別に悩みの違いを深掘り。IT系に特有の「リモート下での報連相タイミング病」、広告系に顕著な「型と自分らしさの両立」など、業種ごとに有効な育成の打ち手まで具体的に提言しています。 また、表面化しにくい構造的課題として「過剰な配慮による行動の麻痺」「生成AIへの両義的感情」「完璧主義の罠」なども取り上げ、従来の研修設計では見落とされがちな視点を提供します。 人事・育成担当者が「明日から使える」7つの具体的アクションも収録。新入社員を変えようとするのではなく、彼らが安心して挑戦できる環境を整えるためのヒントが詰まった一冊です。

6/11まで 従業員株式報酬制度（LTI）に関する動向調査を実施中（レポート無料進呈）

従業員株式報酬制度は、「コーポレート・ガバナンス・システムに関する実務指針（CGSガイドライン）」での言及もあり、年々付与企業数が増加しています。 一方、役員報酬に比べ開示内容が限定的であり、各社の設計内容の全貌について必ずしも明らかになっておらず、自社の設計内容がプラクティスに即してどのような立ち位置になっているかを把握しにくい状況にあります。 このような背景から、今回の動向調査を企画いたしました。ご回答いただいた企業様には結果レポートを無料でご提供いたします。 【調査項目】 ・導入状況 ・付与対象者・基準 ・ビークル ・付与水準 ・運営状況　など ■ 回答期限：2026年6月11日（木）17：00 ■ レポートお届け：2026年7月中旬予定（PDF形式でEmailで送付） ※弊社と同種・類似のサービスを提供されている企業様のお申込みはご遠慮頂いております ※1社1名にご調整の上、ご回答ください

大東建託、全社員9,000名対象の「グループ会社転籍制度」を導入。人材循環で“キャリア自律”と“組織活性化”を推進

大東建託株式会社は2026年5月19日、全社員約9,000名を対象とした「グループ会社転籍制度」を5月20日より導入すると発表した。同制度は、賃貸仲介・不動産開発・介護サービスなど事業領域の異なるグループ会社への転籍機会を提供するもので、社員の多様なキャリア形成支援と、グループ全体での人材循環による組織活性化を目的としている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

HR総研×就活会議：2027年卒学生の就職活動動向調査（3月）　結果レポート第2報

「志望企業の選定ポイント」は文系と理系で異なる傾向。理系ではジョブ型採用支持が急拡大

2026年春、企業の新卒採用活動は一層早期化・多様化が進み、2027年新卒学生（以下、27卒学生）たちは一層スピード感のある就職活動を迫られている。学部1年生や2年生の頃から就職活動を見据えた活動をする学生も一定数おり、自身のキャリアデザインの解像度を高めながら、自分に合った仕事や企業に出会うために活動している。 このような最新の就活動向を把握し、企業の効果的な採用戦略に有用な情報を発信すべく、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年3月初旬時点の「就職活動」と「就職意識」に関するアンケートを実施した。前回の「就職活動」に関する第一報に続いて、本レポートでは、第二報として主に「就職意識」に関する調査結果について報告する。

AI×採用業務効率化ツール 比較資料【全9社】〜AI採用ツールの分類と選定に向けた5つのポイント〜

採用業務へのAI導入が進む一方で、「自社に最適なツールをどう選べばよいのか」というお声も伺います。 本資料では、主要採用AIツール9社を「機能」「サポート」「拡張性」「価格」の4軸で比較し、 選定ポイントを整理しました。 限られたリソースで採用成果を最大化するためのTipsとしてぜひご活用ください。

人事が見落としている、チームメンバーの「静かな孤立」に向き合う

オフィス回帰で見えてきた、一歩先の組織課題に向き合うために 「ようやくオフィスに活気が戻り、顔を合わせる機会が増えてきた」 「それでも、以前のような一体感が戻りきっていない気がする」 「対話は増えたはずなのに、個々のメンバーの『静かな孤立』を感じることがある」 物理的な場に集まれるようになったことは、チームにとって大きな前進です。しかし、実際に顔を合わせるようになったからこそ、以前は「空気」のように共有されていたチームの前提認識が、実は少しずつズレていたことに気づかされた方も多いのではないでしょうか。 オフィスという場は、今や単なる「作業場」ではなく、チームの意思を確かめ合い、ズレを調整するための「高度な共創の場」へと進化しています。 本資料では、組織心理学者エドガー・シャインのモデルを引用し、オフィスに集まることで可視化されたメンバー間の見えないすれ違いに光をあてます。 「なんとなく」で繋がるのではなく、チームの確かな成長へとつながる関係性を構築するには何が必要なのか。 最新のデータと組織心理学のモデルから、これからの時代のチーム運営のヒントを探ります。

BeRealなど“日常投稿型SNS”拡大でリスク管理に課題か…従業員の「SNS利用ルール」は企業の7割で未整備、小規模企業では9割以上に

株式会社帝国データバンクは2026年5月15日、従業員によるSNSの私的利用に関する社内ルールの整備状況について、企業を対象に実施したアンケート調査の結果を発表した。調査期間は2026年5月8日～12日で、1,355社から有効回答を得ている。調査結果から、SNS投稿に関するルールを整備している企業の割合や、企業規模や業界ごとの対応状況などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【27卒採用】4月末時点の内々定率は「72.7％」、前年下回るも高水準維持。理系学生は“内々定後も就活継続”傾向が鮮明に

株式会社学情は2026年5月1日、2027年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象に実施した、「内々定の獲得状況」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は2026年4月23日～30日で、27卒生418人から回答を得ている。調査結果から、27卒就活生における4月末時点の内々定率や、内々定獲得後の就職活動継続率などが明らかになった。 ▼具体的な施策や事例を探している方へ 「新卒採用（2027年卒）」に関する最新資料・セミナー・サービスを一覧で見る

『ジョブ型の真実とAIと協働』山崎 憲(著)（生産性労働情報センター）

書籍・本　紹介／レビュー

近年、低成長からの脱却や日本型雇用慣行の見直しを背景に、「ジョブ型雇用」の導入を急ぐ企業が増えている。しかし、そもそも「ジョブ型か、メンバーシップ型か」という論争は的を射ているのか。本書は、日米欧の文献やソニー・富士通・NEC・日立・NTTの事例を比較分析した著者が、国内で繰り返されるこの論争に対し、欧米には日本の語る「ジョブ型」が存在しないという事実を突きつけ、国内の議論のズレを指摘する。 欧米企業の現場で真に重視されているのは職務の固定ではなく、ジョブ同士の「つなぎ目」である連携と協働の設計にある。さらに、AIによって従業員の「協働」がリアルタイムにスコア化されて人事評価に組み込まれていくという、すでに始まりつつある労働環境の変化と組織の課題を客観的に捉えている。 表面的な制度論にとどまらず、自社に真に必要な「協働」の形と、これからの時代における人事戦略の本質を見つめ直すために、人事担当者が今こそ紐解くべき一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：ジョブ型の真実とAIと協働 著者：山崎 憲 出版社：生産性労働情報センター 書籍発売日：2026年5月13日