HR総研：「データドリブンな人事と人的資本経営・開示の現状」に関するアンケート（2025年版）　結果報告（第1報）

7割が「エンゲージメント向上」を目的に。エンゲージメントレベルが高い企業群では戦略的で計画的にアプローチ

先行きの見通しが難しいVUCAの時代、企業が競争力を高め、持続的な成長を続ける上でデータドリブンな人事はもはや不可欠となっている。2023年度から上場企業を中心に義務化された有価証券報告書での特定項目の開示（いわゆる、人的資本情報開示）は3年目を迎えた。企業の「人的資本経営」の取り組み状況はどのように変化してきているのだろうか。 HR総研では、企業の特徴により異なる人材データの把握・活用・開示、人的資本経営の捉え方や取り組みの実態を把握するアンケートを実施した。第１報では「人的資本経営」に関する調査結果について報告する。

約7割の企業が外国人社員の定着・受け入れに対して課題感『外国人材の受け入れ・定着課題に関する調査』

【概要】 外国人材の受け入れ・定着に関する企業の実態と課題を明らかにすることを目的として、企業人事を対象に調査を行いました。2024年・2025年に調査実施し、合わせて170社（170名）の回答を得ています。約7割の企業が外国人社員の定着・受け入れに対して課題を感じており、約6割の企業が定着・受け入れ課題の解決に向けて取り組む意欲を示していることが明らかになりました。

「第二新卒」とは？ 定義や転職事情と企業における採用のポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

どの企業も人手不足に悩むなか、ポテンシャルに期待して「第二新卒」が注目されている。大卒者の約3割が3年以内に離職する現状において、「第二新卒」は豊富なターゲットとなっているのだ。ただし、「第二新卒」を採用する上では、その価値観や転職理由などを理解し、自社にとってメリットがあるのかを考えてみる必要がある。そこで、本稿では「第二新卒」の定義や昨今の転職事情、企業における採用のポイントを解説していきたい。 【知っておきたい関連情報】 ■「第二新卒」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

適性検査活用事例集

当社が提供する適性検査をご利用の企業（3,189社）を対象に実施した 「適性検査に関するアンケート調査」の結果をもとに ご回答いただいた企業様への取材を通して知り得た、 適性検査の具体的な活用シーンや導入効果について詳しくご紹介します。 ぜひ、この機会にダウンロードいただき、貴社の採用や配置における参考資料として お役立ていただけますと幸いです。

中途採用が「若手人材確保」の主軸に？ 20代の中途採用で企業が求めるのは“即戦力”か、育成前提の“中長期戦力”か

株式会社学情は2025年5月19日、企業・団体の人事担当者を対象に実施した「20代を対象としたキャリア採用」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2025年3月24日～4月16日で、人事担当者338人から回答を得ている。調査結果から、企業が新卒採用に加えて20代キャリア採用を実施する理由や、20代キャリア採用者に期待する点などが明らかになった。 【こちらもチェック！】 ●【若手人材育成】“若手が育つ企業”を表彰する『CSA賞』受賞企業発表。20代に薦めたい「次世代型⼈材」創出企業の事例とは

AI／データサイエンス人材のキャリア意識に関する調査結果 【2024年12月版】

本資料は、生成AIをはじめとする技術革新が進む中、企業が注力するAI・データサイエンス人材の採用に際して、彼らが求める理想の職場環境やキャリア形成への期待を明らかにすることを目的としています。 AI・データサイエンス人材およびそれらを志す学生を対象とした、職種の志望傾向、働き方や職場環境への期待、就職活動における課題、理想の企業像についての詳細な調査結果となっております。 企業の採用戦略や働き方改善の参考にご活用ください。

採用面談の場面で「家族」の話題はNG？ “就職差別”とならない選考採用のポイントを解説

社労士が解説する人事と労務

会社における「人権」へ向き合う姿勢が、ますます求められています。さまざまな言動が「人権に配慮したものか」を自問自答する姿勢を身に付けることが必要です。今回は「採用面談の場面で“家族に関すること”の話題を持ち出すこと」についての状況から、採用において就職差別にならないためのポイントを解説します。

就職活動・転職活動におけるSNS利用実態調査

《この資料から分かること》 ・求職者のSNS利用タイミング ・就職・転職活動でよく使うSNS ・SNSで企業に発信してほしい情報

応募したくなる求人票作成の８つのポイント

▼資料内容ピックアップ ✔️求人票に書かなくてはいけない項目とは ✔️魅力的な求人票の８つのポイント ✔️求人票の書き方と記載例

【特別対談】サクセッションプランの今、そして未来 ～米国・グローバル・日本のトレンドと、成功に必要な要素とは？～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

後継者候補をいかに特定し、育成していくのか――企業にとってサクセッションプランは大きな関心事です。特に現在の日本企業にとっては、労働人口減少や人材流動化を背景に、喫緊の課題となっています。米国やグローバルと、日本におけるサクセッションプランには、どのようなトレンドがあるのでしょうか。そして、サクセッションプランの成否を左右する要素とは何なのでしょうか。 今回は、グローバルで豊富な経験を持つコンサルタントである米国DDI社のエリック・ハンソン氏と、マネジメントサービスセンター 辰口健介氏の対談をもとに、お話を掘り下げていきます。（以下敬称略） 【プロフィール】 ■エリック・ハンソンPh.D. DDI (Development Dimensions International, Inc.) エグゼクティブコンサルタントエグゼクティブコンサルタントとして30年以上の経験を持ち、経営人材の成長と企業価値の向上を支援。多様な業界のCEOや取締役会と協働し、サクセッションマネジメント、アセスメント、タレントレビュー、コーチングを通じて包括的なソリューションを提供する。さらに、エグゼクティブ向けサービスの開発・改善を主導し、グローバルプロジェクトにも精通している。産業・組織心理学博士号および心理学学士号取得。ICF認定コーチ。 ■辰口 健介 株式会社マネジメントサービスセンター エグゼクティブコンサルタント慶應義塾大学環境情報学部卒。Raymond A. Mason School of Business (William & Mary) MBA修了。外資系コンサルティングファーム（マネジャー）、人材サービス会社（人事部長）等を経て現職。専門領域は、サクセッションプランニング、エグゼクティブ層を対象としたアセスメントおよびコーチング。日米のビジネス経験と事業人事の経験を活かして、事業戦略と人事戦略の連動性を高めるコンサルティングを行なっている。Hogan Assessment認定資格者。

【面接質問シート付】面接初心者でも対応できる中途採用質問60選

面接質問で迷ったときに参考にしてください。 □アイスブレイクとして行いたい中途採用の面接質問 □経歴・スキルを確認するための中途採用の面接質問 □性格や人間性を知るための中途採用の面接質問 □転職理由・前職に関する中途採用の面接質問 □志望動機・企業についての中途採用の面接質問 □応募者経歴別の中途採用の面接質問 □求められる職務要件別の中途採用の面接質問 □キャリアや働き方など希望を聞くための中途採用の面接質問 □転職時期に関する中途採用の面接質問 □逆質問 ぜひ自社の採用ニーズにあわせて、アレンジを行ってみてください。 中途採用の面接質問では、尋問のようになってしまう可能性もありますので、適宜選択したり、自社にとって重要な質問項目をピックアップするなどの工夫も必要です。 また、中途採用面接の質問と回答だけで、人を判断するのは難しいのも事実です。 中途採用の面接質問に対する回答も人により異なりますし、回答の良しあしの判断も面接官や人事より異なるようでは困りますので、自社の中で想定回答やベストな回答を予め準備しておくことも良いと思います。 話し方や目線、服装、靴、所作振る舞いなど総合的な観点も含めて、中途採用面接に臨んで頂ければと思います。

【アーカイブ配信】三井住友海上が実践　RPOを活用したキャリア採用の最適化と成功事例

今回のセミナーは豪華特別版！ ネオキャリアのRPO（採用代行）のユーザーである三井住友海上火災保険株式会社の黑川さまにご登壇いただき、RPOを使いどのようにキャリア採用を成功させているのかお聞きします。 売り手市場において企業間の人材獲得競争が激化しており、改めて戦略的なキャリア採用を実施する重要性が高まっています。 しかし多くの企業が日々の採用業務に追われ、戦略の部分を描けないまま採用を進めてしまっているのが現状ではないでしょうか。 そのような市況感の中で、三井住友海上火災保険株式会社は採用担当者3名で年間300名のキャリア採用を実施し採用成功しています。 本セミナーでは、その採用成功に一役買っているRPOについて、同社がどのようにRPOを活用しているのかを紐解いていきます。 ・RPOを活用して描く採用戦略はどのようなものか？ ・なぜRPOを導入したのか？ ・RPOの具体的な内容や、得られた効果は何か？ ・RPOの本当の価値とそれを引き出す活用方法とは？ ・RPO導入時の比較ポイントや注意点は？ などについてたっぷりとお話いただきます。 実際にRPOを活用している企業のリアルなお声を聴くことができる貴重なセミナーとなっています。ぜひこの機会にお申し込みください。 ※同業他社にはご視聴をご遠慮頂いております。 　申し訳ございませんが、ご理解のほどよろしくお願いいたします。

「Z世代」の意味や年齢とは？ 特徴や価値観なども詳しく解説

HRの注目ワード徹底解説

2021年新語流行語大賞にノミネートされて以来、様々なメディアで見聞きする「Z世代」というワード。若い世代を捉えた言葉だが、「Z世代」が社会で働き始める時代となり、人事担当者やマネジメント層にとって身近な存在になりつつある。また、マーケットにおいても「Z世代」の影響力が徐々に高まってきている。その特徴や価値観を理解すれば、採用や育成のヒントとなり、どんな考え方でマーケティング活動を仕掛けていけば良いのかも見えるだろう。そこで本稿では、「Z世代」について意味や特徴・価値観にはじまり、各世代との違い、マーケティング法とマネジメントのポイントまで詳しく解説していきたい。

採用管理システム『i-web』が、17年連続で 導入シェア第1位になりました。

採用管理システム『i-web』は、インターネット黎明期である1998年に、業界で初めてマイページ機能を有した選考管理システムとしてリリースして以来、幅広い業種・規模のお客様にご愛顧いただいております。新卒・キャリア採用の一元管理、さらには一体型の分析（BI）ツールやコンテンツ制作（CMS）ツール、タレントプールといった多彩な機能群で、各社各様の採用のかたちに合わせてご活用いただけます。 日々、自社の「人の事」に真摯に向き合われている人事の皆様のお役に立てるよう――人事の皆様が「もっと、人の事。」を実現できるサービスであり続けられるよう、これからも、社員一同、励んでまいります。

第169回 【26卒】面接・内々定取得状況―「逆求人サイト」や「リファラル」経由の面接数など最新動向を解説

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年3月18日、退職代行サービス「モームリ」を展開している株式会社アルバトロスは、2024年度新卒者の退職代行の利用状況（2024年4月1日～2025年2月28日）の調査結果を発表しました。2024年度の新卒社員による退職代行利用者は1814人（2024年3月内定辞退依頼の2人を含む）に上り、男女比では男性48.8％、女性50.6％とほぼ半々となっています（性別回答なし0.6％）。月別で利用者が最も多いのは「5月」の298人で、次いで「4月」256人、「6月」251人、「7月」211人と続きます。入社直後の4カ月間で合計1016人、全体の56％と6割近くにも及びます。入社前に聞いていた、あるいはイメージしていた働き方、仕事内容とのギャップがあったとはいえ、入社直後にすぐに退職を決めてしまう人が極めて多いことが分かります。 利用した新卒社員の利用の経緯・退職理由を期間で区切って比較すると、4～6月では「入社前の契約内容・労働条件と勤務実態の乖離(かいり)」が47％と半数近くを占め、次いで「いじめやパワハラなどの人間関係」が26％となっていますが、7～9月では「いじめやパワハラなどの人間関係」が35％と増加し、「入社前の契約内容・労働条件と勤務実態の乖離」（34％）をわずかに上回ります。10～12月も同様に、「いじめやパワハラなどの人間関係」（38％）が「入社前の契約内容・労働条件と勤務実態の乖離」（37％）を上回るなど、時期により主な退職理由には違いが見られます。同社では、「企業側の入社前の説明不足だけでなく、労働者側の情報収集不足も原因」に挙げられるとしつつ、「業務に慣れてきた時期においては、業務内容よりも人間関係やメンタル面での支援が重要」と、新入社員フォローの内容についてアドバイスしています。 なお、退職代行サービスを経由した退職の申し出の場合、それ以降は本人と連絡がつかなくなることが大半です。入社数カ月程度の新入社員の退職はともかくとして、それ以上在籍した社員の退職に当たっては、必要な業務の引き継ぎへの支障も懸念されますので、業務の引き継ぎの義務化に関する事項を事前に就業規則等の社内規定に明記しておくことが大切です。貴社ではこうした対応はお済みですか?

AI活用や採用マーケティングなど、人手不足を乗り切る「採用活動」の時流とは

社労士が解説する人事と労務

2024年に厚生労働省が公表した「令和6年版 労働経済の分析（労働経済白書）」によると、今後も人口減少や高齢化が続くことが見込まれる中、人手不足は「長期かつ粘着的」に続く可能性があるそうだ。慢性的な人手不足を背景に、企業の採用活動は変化してきている。「募集するだけで応募があった時代」は終焉し、企業が優秀な人材を確保するためには、時代の変化に対応した採用方法を導入する必要があるといえる。今回は最近の採用活動の時流について解説する。

人と組織の価値観を可視化し採用マッチングを実現するアセスメントツール『TG-WEB fit』のご紹介

昨今では、多くの企業が 「せっかく採用した人材がすぐ辞めてしまう」 「スキルはあるのに組織に馴染めない社員がいる」などマッチングの課題に直面しています。 これまで、性格が似ている＝仕事での相性も良い　と考えられてきましたが、 当社が行った最新の調査研究によって、「働く動機」「行動スタイル」といった 「仕事に対する価値観の5軸」がマッチングにおいて重要なことが明らかになりました。 このロジックをもとに開発されたアセスメントツール 『TG-WEB fit』は、 応募者や社員の価値観を可視化。最適なマッチングを図ることで、 見極め精度の向上や 配置配属など、さまざまな人事課題の解決に活用できます。 本資料では、 ・人と組織のアンマッチが及ぼす影響 ・マッチングを高める「5つの価値観」とは ・相性がひと目で分かる『TG-WEB fit』の分析レポート などを解説・ご紹介しております。 採用の見極め向上や人材の定着・活躍を促進したいとお考えの企業様は、ぜひご覧ください。

〈新卒採用向け導入シェア第3位〉適性検査『TG-WEB』25 周年スペシャルサイトをオープンしました

2,900社を超える新卒/キャリア採用に導入されている『TG-WEB』。その最大の特長は、人材の“保有能力”ではなく“発揮能力”を測定する点。成果につながる行動特性（その人の行動の傾向）にフォーカスし、再現性のある成果を生み出す人材か？を見極める点が評価され、2000年のリリース以降、四半世紀にわたり、代表的な採用向け適性検査であり続けています。さらに、〈業界初〉AI監視型Webテスト『TG-WEB eye』、ジョブ・クラフティングほか新たな視点の提案、従業員向け適性検査等、人的資本経営を支援する実践的なソリューションとして進化し続けています。 適性検査『TG-WEB』は、これからも企業様のより良い人材戦略に貢献できるよう、進化を続けてまいります。ぜひ、特設サイトをご高覧いただけますと幸いに存じます。 ＞＞適性検査『TG-WEB』のサービス概要・ラインナップ詳細はこちらをご覧ください。 https://tg-web.humanage.co.jp/

若手社員のコミュニケーションからひもとく 定着・退職予防のポイント

若手社員が定着しない...多くの企業が抱えている退職防止の課題について、各種調査結果をイー・ファルコン独自の視点で考察・分析し、退職防止＝定着の難所を乗り越えるポイントをまとめました。

ヒューマネージ、人と組織の採用マッチングを実現するアセスメントツール『TG-WEB fit』リリース

＞＞『TG-WEB fit』特設サイトはこちら https://www.humanage.co.jp/tg-web-fit/index.html 早期離職の増加やエンゲージメント低下など、人材の定着・活躍における課題について多くの人事・採用担当者が頭を悩ませている。これらの人事課題を引き起こす要因のひとつとして、“マッチング”が注目されているが、採用場面におけるマッチングの確認は、自社に合いそうな人材かどうか、部署のメンバーと馴染めそうな人柄であるかを、経験や勘に基づき判断されているケースが大半であった。科学的なマッチングを目指したマッチングシステムも登場しているが、「人となり（パーソナリティ）」の類似＝マッチング度が高いと判断するケースが多く、その曖昧さから、「相性が良さそうだと感じて採用した人が、早期離職してしまった」「スキルは高いのに組織に馴染めず、パフォーマンスを発揮できていない社員がいる」など、個人と組織のマッチングに関する悩みは後を絶たない現状がある。 ヒューマネージは、40を超える組織において独自の調査研究を行い、個人と組織のマッチングに影響を与える指標＝“5つの価値観（軸）”を明らかにし、そのマッチングロジックを搭載したアセスメントツール『TG-WEB fit』を開発。これは、「働く動機」「思考の枠組み」「行動スタイル」「仕事の進め方」「対人関係」と、仕事に取り組む上でマッチングに影響する5つの価値観にフォーカスし、採用候補者および従業員の価値観を測定し、最適なマッチングを図ることで、さまざまな人事課題の解決を促進する。 *「キャリタス 就職希望企業ランキング」（2024年4月、ディスコ調べ）における適性検査のシェア（ヒューマネージ調査による）