タレントプール採用における「AI×採用MA活用」完全ガイド

第1章：採用のもったいないを成果に変える 　　　　- 掛け捨てしている候補者データの有効性 第2章：タレントプール採用が促進できない理由 　　　　- AI/テクノロジーが必要な背景と運用課題 第3章：AI採用MAを活用したタレントプール採用 　　　　- 各機能と活用方法/メリットについて 第4章：導入効果シミュレーション 　　　　- シミュレーションの前提条件とフレームワーク、投資対効果 第5章：よくある疑問（Q&A） 本資料が、採用施策を再設計する一助となれば幸いです、是非ご覧ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用マーケティング #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用KPI #採用プロセス #工数削減 #採用コスト削減 #タレントプール採用 #リファラル採用 #アルムナイ採用 #採用オウンドメディア #ナーチャリング #候補者体験 #データ活用 #採用成功事例

内定者フォローのポイントは？ 内定者が抱えがちな不安や施策を解説

HRの注目ワード徹底解説

優秀な学生が複数の企業から内定を得るのは当たり前になり、内定後の辞退は採用活動における企業の深刻な課題の一つとなっている。長い時間とコストをかけて見極めた人材が辞退してしまえば、採用計画の見直しや追加募集など、企業へのダメージは計り知れない。貴重な内定者をどうつなぎ止めていけばよいのだろうか。本稿では、内定者フォローの目的や重要性、取り組み事例や実践のポイントなどを解説していく。

【採用力向上アカデミー】失敗しない！自社にフィットするオンボーディング体制の作り方

中途入社者の早期離職は、採用活動の成果を無駄にする大きなリスクです。 メンター制度や1on1など、さまざまな施策を導入しても「効果が感じられない」という声は少なくありません。 その原因は、自社に合わない施策を選んでしまっていることにあります。 本セミナーでは、 ・自社のオンボーディング上の問題点を正しく見極める視点 ・問題解決につながる自社にフィットする施策の導き方 ・具体的な施策例 を学び、「自社にフィットするオンボーディング体制」を設計するためのヒントを提供します。 ☆★☆採用力向上アカデミーとは☆★☆ 入社後定着までを含めた採用活動を総合的に捉え、募集開始から定着に至るまで、多くの企業が抱えるボトルネックを解消するノウハウを学ぶ講座です。 プログラムは、当社においてリクルーティングアドバイザーやキャリアアドバイザー、プロダクト企画として、多くの法人・個人の採用・転職を支援した専門家により企画・監修されています。 今後は座学のみでなく、ロールプレイングやディスカッションなどの体験型イベントの開催も予定。理論と実践を融合させ、自社の採用力を強化しましょう！

【採用力向上アカデミー】人事と採用部門が取り組むべき定着支援・自律型人材育成

採用競争を勝ち抜き、優秀な人材を採用できたとしても、 「早期離職」や「期待したパフォーマンスが出ない」という課題に直面する企業は少なくありません。 その解決には、人事と現場が協働し、採用後の定着と早期活躍を支援する仕組みづくりが不可欠です。 本セミナーでは、 ・入社者がいち早く組織に馴染み、定着するためのポイント ・自律型人材を育成し、早期に価値発揮してもらうためのアプローチ を学びます。 採用で終わりではなく、採用後の成功を実現するためのヒントをぜひお持ち帰りください。 ☆★☆採用力向上アカデミーとは☆★☆ 入社後定着までを含めた採用活動を総合的に捉え、募集開始から定着に至るまで、多くの企業が抱えるボトルネックを解消するノウハウを学ぶ講座です。 プログラムは、当社においてリクルーティングアドバイザーやキャリアアドバイザー、プロダクト企画として、多くの法人・個人の採用・転職を支援した専門家により企画・監修されています。 今後は座学のみでなく、ロールプレイングやディスカッションなどの体験型イベントの開催も予定。理論と実践を融合させ、自社の採用力を強化しましょう！

「人材紹介、成果出ない…」を解決！人事のための実践講座

採用確度を高めるサイクル、求人の書き方、人材紹介会社とのコミュニケーションのノウハウまで、採用成功につながるTipsを具体的に学んでいただけます！

初心者向け　Indeed運用の始め方とコツ

indeedで採用したいけど、何をすればいいかわからない・・・ 運用方法ってそもそも何・・・ 原稿はどうすれがいいの？・・・ キャンペーンとは？・・・ 上記内容を含めて写真付きで、わかりやすくまとめております！ 機能面など、いままで知らなかった、利用していなかった内容なども含まれているかと 思いますので、indeedでできることを改めて確認ください！！

専門人材向けに「ジョブ型人事制度」を本格導入した三井住友カード。“市場価値連動型”の評価・処遇でデジタル人材獲得へ

三井住友カード株式会社は2025年10月より、特定分野における専門人材を対象に「ジョブ型人事制度」を導入した。同社は年功序列を前提としない評価・処遇を通じて、高度専門人材の採用・育成と活躍を加速させる狙いだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【チェックリスト付】中途採用で成果を出す企業の“共通設計” 5選

本資料は、中途採用を「充足」で終わらせず、定着・活躍まで導くための実務ガイドです。採用難の構造を解き明かし、成功企業に共通する「5つの設計」を施策やKPIと共に解説。 自社の課題を可視化するチェックリスト付きです。

「事業成長」を実現するために整理したい「採用プロセス」に潜む4つのボトルネックとその解決策

特別読み切り

多くの企業にとって、採用活動は「欠員を補充するための守りの業務」と捉えられがちです。しかし、今日のような変化の激しい時代において、この「守りの姿勢」は企業の成長を阻む最大のボトルネックとなり得ます。事業戦略と連動しない採用活動は、まるで車のアクセルとブレーキを同時に踏んでいるようなもの。せっかく描いた成長シナリオも、それを実行する人材がタイムリーに揃わなければ、絵に描いた餅に終わってしまいます。本稿では、日本アイ・ビー・エム株式会社の提唱する 「事業戦略と連動した攻めの採用」の概念を基に、「採用プロセス」を「企業の競争優位性を生み出す戦略的機能」へと変革するための具体的なステップをお届けします。

採用管理システム『i-webキャリア採用モデル』 、リリースからわずか4ヶ月で導入社数200社を突破！

新卒採用向けで17年連続導入シェアNo.1*1、導入社数2,200社を誇る採用管理システム『i-web』。キャリア採用マーケットが活況を呈する中、ヒューマネージは「キャリア採用業務を効率化しながら採用成果を高めたい」というニーズに応えるべく、2025年7月末に『i-web キャリア採用モデル』を新たにリリースしました。 『i-web 新卒採用モデル』で評価の高い操作性とすべての機能を継承し、求人作成機能、エージェントコミュニケーション機能、個別対応機能など、キャリア採用に不可欠な機能を搭載。リリースから4か月で導入社数200社を突破し、採用規模や業種を問わず選ばれる ATS として、マーケットでの存在感を急速に高めています。 【導入企業様の声】 ・ 年間1,000名を超える応募があるため、エージェントと人事担当が円滑に連携できるコミュニケーション機能が特に魅力でした。また、新卒採用でのサポート実績があり、導入支援も手厚いため、システム切り替えも安心して決断できました。（物流） ・ 応募者の情報はスプレッドシートで管理しており、当初は大きな課題はないと思っていました。しかしご提案いただいたことで、情報の一元化やセキュリティ面での潜在的な課題を認識。システム化のメリットと費用面での大きなメリットが重なり、情報管理体制の構築のため、導入を決めました。（放送） ・ 新卒とキャリア採用を同一担当者が兼務しているため、システム選定では操作のハードルがないシームレスな導入が決め手となりました。煩雑な日程調整や面接評価の管理効率が大幅に向上すると期待しています。（食品） *1　「就職希望企業ランキング」（2010卒～2016卒日本経済新聞社、2017卒～2026卒キャリタス（旧ディスコ）調べ）上位130社（2016卒～2019卒はランキングが100位までしか発表されていないため上位100社）における採用管理システム（有償ツール）のシェア（ヒューマネージ調査） *2　『i-web キャリア採用モデル』を新規に導入いただく企業様向けの期間限定キャンペーン価格となります。詳しくは営業担当者までお問い合わせください。

若手社会人のリアルと奨学金 奨学金返済がもたらす心理的ストレスの実態調査レポート

奨学金を返済中の20代～40代の男女100名を対象に、奨学金返済がもたらす負担に関するアンケート調査を実施し、奨学金返済が単なる経済的な負担に留まらず、若手社会人の日常的な心理的ストレスとなり、健康、キャリア形成、ライフイベント、さらには社会参加にまで広範な影響を及ぼしている実態が明らかになりました。こうした結果から、奨学金返済は個人のライフスタイルだけでなく、採用競争力や定着率、組織エンゲージメントにも関わる大きな課題であることが見えてきます。 本資料では、若手人材の実態をわかりやすく整理し、企業が取り組むと役立つヒントや考え方を紹介しています。

人事担当者の中途採用活動の悩み9選解決策を徹底解説

「応募が来ない」、「求める人材がなかなか来ない」、「早期退職をしてしまい、定着率が低い」などといった悩みを抱える人事担当者は多いのではないでしょうか。 売り手市場の中で、新たに欲しい人材を獲得・入社していくことは簡単ではなく、採用活動に関するの悩みを感じる場面は沢山あります。 早期採用成功に近づくためのノウハウや悩みに関する解消内容を説明しているので、採用活動の参考にしてみてください。

【アンケート回答募集】「中途採用活動状況」に関するアンケート調査がスタート / type・女の転職type

ひとつ上を目指す人のキャリア転職サイト『type』、正社員で長く働きたい女性のための転職サイト『女の転職type』は、中途採用担当者様を対象に「中途採用活動状況」に関するアンケート調査の回答を募集します。 ▼アンケートフォーム https://smilesurvey.co/s/50f27e0d/o 回答にご協力いただいた方には、後日ご希望に応じて統計レポートを送付いたします。 ■調査概要 アンケート実施期間：2025年12月2日（火）～2025年12月12日（金） 調査方法：中途採用担当者様を対象にWeb上で調査 ▼ご回答フォーム https://smilesurvey.co/s/50f27e0d/o *所要時間：約3分 《過去実施レポート》※参考 ▼ダウンロードページ https://info.type.jp/downloadpage-type/recruitment-survey/2025-6/ 【調査概要】 実施期間：2025年5月12日（月）～ 2025年6月6日（金） 有効回答数：121社 調査方法：採用ご担当者様を対象にWeb上、メール配信により調査 【資料概要】 ┃調査概要 　◆従業員規模、業種 ┃制度・採用に関する回答結果 　◆女性活躍推進の取り組み 　◆女性比率を上げる背景 　◆中途採用実施状況 　◆中途採用社内体制について ┃2025年「採用を行った」「採用を行っている」と回答した企業の結果 　◆募集エリア 　◆募集背景 　◆募集職種、募集ポジション 　◆採用手法 　◆直近採用が上手くいった採用手法 　◆エンジニア採用選考基準 　◆エンジニア採用企業における案件数の増減 　◆採用難易度 　◆採用課題と解決方法 　◆スカウトメールの利用有無 　◆スカウトメールの応募効果 　◆スカウトメールを使わない理由と今後の活用 　◆面接実施方法 　◆面接の課題や困っていること 　◆候補者フォロー 　◆応募から内定だしまでの平均期間 ┃「採用を行っていない」と回答した企業の結果 　◆中途採用を実施していない理由

物ではなく、「人」で会社の魅力付けができる採用担当でありたい――チームラボ 山田 剛史氏【人事リレーの輪21人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、注目のHRキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪21人目はチームラボの採用活動をリードする、Recruitment teamの山田 剛史氏が登場。同社は、世界各地で累計3500万人以上が来場するアート展から、最新のテクノロジーを活用したソリューション、大規模なシステム開発や、デジタルコンテンツの制作、都市計画や建築空間設計などを行っている。インタビューでは、グローバル視野での採用の難しさや、技術進化によって生まれる新職種との向き合い方、そして採用担当として大切にしている哲学などが語られた。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

採用人事が知るべき「AI活用の法的リスク」と実務対策　－弁護士×人事部長対談－

採用の現場において、AIの導入はもはや“当たり前”になりつつあります。 応募者対応の自動化、書類選考の効率化、面接評価のデータ分析など、AIの導入により採用業務は大きく変化しています。 しかし一方で、 ・AIの判断は本当に公平なのか？ ・個人情報やプライバシーのリスクはないのか？ ・法的トラブルが起きた場合、どう対処すべきか？ ・どのような観点で、注意をすべきなのか？ といった新たなリスクやコンプライアンス上の課題も急増しています。 そこで、実際にAIを採用業務に導入・運用している現役人事部長（ピクシーダストテクノロジー社人事部長佐藤氏）と、 弁護士/社労士として企業の労務問題解決に注力し、事務所としてもAIの法的問題解決に注力しているTR & Associates法律事務所の宇都弁護士に、実務と法的な視点の両面からお話しいただきます。 ◎このような方におすすめです ・採用活動にAIの導入を検討している ・すでに採用業務にAIを導入しているが、リスク管理に不安がある ・DX推進を任されているが、現場との橋渡しに悩んでいる ・人事・法務・経営企画などの、さまざまな立場から採用プロセスを見直したい

“今度やろう”がなくなる！ 採用振り返りを前に進めるテンプレート活用術

採用活動の振り返りが重要だと分かっていても、日々の業務に追われて後回しになっていませんか？ いざ取り組もうとしても「何から始めればいいか分からない」「続かない」「改善につながらない」 ——そんな悩みを抱える方も多いはずです。 本セミナーでは、限られた時間でも的確に振り返りを行い、改善につなげるための“実践的な進め方”をお伝えします。 思考を整理し、課題を明確にするためのツールとしてテンプレートを活用しながら、振り返りの質とスピードを両立。 再現性のある振り返りと改善を進めるヒントをお伝えします。 ▼こんな方におすすめです ・採用活動の振り返りをしなきゃと思っているけど、手がつけられていない ・応募数や通過率など、見るべき数字は分かっているけど、振り返りが続かない ・採用に課題を感じているが、何をどう見直せばいいか分からない ・採用担当になったばかりで、振り返りの進め方に不安がある ▼セミナーで得られること ・採用の課題を、数字と事実から“見える化”できるようになる ・テンプレートを使って、振り返りが“できる”ようになる ・振り返りから改善アクションを導く“考え方”が身につく

内定辞退とは？ 最新傾向や理由・防止策など人事が押さえるべきポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

売り手市場の採用現場では内定辞退が頻発し、企業・人事担当者の大きな課題となっている。近年の新卒採用では、卒業時点で1社以上の内定辞退を経験している学生が6割を超え、内定辞退率は高止まりの状態が続く。規模を問わず多くの企業がその対策に取り組む必要性が高まっている。本稿では、内定辞退の最新傾向や主な理由を解説するとともに、コストをかけて選び抜いた内定者を離脱させないよう企業・人事がとるべき対策、いざ内定辞退を受けた時の対応を紹介する。

約8割が職場に「埋もれ人材がいる」と回答。「個々の能力の可視化・業務のマッチング」の難しさが明らかに

Thinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：瀧澤 暁、以下「当社」）は、「採用管理システムsonar ATS」において、社内公募とキャリア採用を統合するポジション管理ソリューションとして、新機能「sonar Connecter」の提供を2025年10月より開始しました。 これに合わせて当社は、社内におけるキャリア開拓や社内公募の取り組み、それらの課題を把握するために、ビジネスパーソン1,069名へのアンケート調査を2025年9月に行いました。 ※調査結果の第1弾は2025年10月29日に発表しており、今回は第2弾の発表となります。 本調査は「個々の能力の可視化・社内における業務とのマッチング」の難しさを示唆しています。一方で、企業と社員のミスマッチを減らし「埋もれ人材」が能力を発揮できる環境が整えば、社内の人材がさらに活躍できる可能性を示しています。 ■本調査結果のサマリー テーマ１．「埋もれ人材」の存在、生まれる背景、働きがいの実感 　　１．全体の約8割が自分の職場に「"埋もれ人材"がいる」と回答。 　　２．自分の能力が「活かされていない」と感じる理由1位は「職場のルールや業務手順」。 　　３．全体では「働きがいを感じる人」と「感じない人」がほぼ半々。 　　　　「能力発揮人材」に絞ると、約8割が「働きがいを感じる」という高い結果に。 テーマ２．「埋もれ人材」のキャリア実現・キャリア開拓・AI普及の影響 　　４．全体の41.9%が「思い描いていたキャリアを実現できていない」と回答。 　　　　「埋もれ人材」では「能力発揮人材」の2倍にのぼる。 　　５．キャリアを切り開こうと行動した際に上司に否定的な反応をされた経験、 　　　　「埋もれ人材」は「能力発揮人材」の約1.5倍。 　 ６．AI普及によるキャリアの不安、最多は「ついていくのが大変になる」 ■調査結果 【テーマ１．「埋もれ人材」の存在、生まれる背景、働きがいの実感】 1．全体の約8割が自分の職場に「"埋もれ人材"がいる」と回答。 Ｑ．あなたの職場に、あなた以外に能力を活かしきれていない人材がいると思いますか。（複数回答） ・職場に自分以外に能力を活かしきれていない人がいる」かどうかについて、「いる」に該当するいずれかの選択肢を回答した人は82.7%でした。 【集計の前提：「埋もれ人材」と「能力発揮人材」】（第1弾プレスリリースで紹介） Q.　現在の部署の業務で、自分の能力が十分に活かされていると思いますか。 ・「活かされている」8.8%、「どちらかと言えば活かされている」46.9%、2つの合計は55.7%。 　本リリースでは、これを「能力発揮人材」と呼びます。 ・「活かされていない」17.6%、「どちらかと言えば活かされていない」26.7%。2つの合計は44.3%。本リリースでは、これを「埋もれ人材」と呼びます。全体のおよそ4割が「埋もれ人材」と自認しています。 ２．自分の能力が「活かされていない」と感じる理由1位は「職場のルールや業務手順」。 Q．自分の能力が「活かされていない」と回答した理由は何ですか。（複数回答） ・最も多い回答は「業務のルールや業務手順などにより能力を発揮しにくい」41.1%、2番目は「希望しない業務を担当させられた」28.3%、3番目は「前例主義などの組織風土により能力を発揮しにくい」27.4%となりました。 ・「自分の能力が活かされていない」と感じる背景には、事前に聞いていた業務内容とのギャップ、上司とのコミュニケーション不足、能力に対する理解のずれなど、さまざまな要因が考えられます。いずれも根底には「個々の能力に合った業務とのマッチングの難しさ」があると推測できます。 ３．全体では「働きがいを感じる人」と「感じない人」がほぼ半々。 　　「能力発揮人材」に絞ると、約8割が「働きがいを感じる」という高い結果に。 Q．あなたは現在の部署の業務で、働きがいを感じていますか。（単一回答） ・働きがいを「感じている」と「どちらかと言えば感じている」の合計は51.9%、「感じていない」と「どちらかと言えば感じていない」の合計は48.1%でした。 ＜「能力発揮人材」／「埋もれ人材」のクロス集計＞ ・働きがいを「感じている」と「どちらかと言えば感じている」の合計は、「能力発揮人材」では80.7%、「埋もれ人材」では18.2%でした。「自分の能力が十分に活かされている」と思えることが、働きがいの実感に関係する可能性が示されました。 【テーマ２．「埋もれ人材」のキャリア実現・キャリア開拓・AI普及の影響】 ４．全体の41.9%が「キャリアを実現できていない」と回答。 　　「埋もれ人材」では「能力発揮人材」の2倍にのぼる。 Q.あなたは、新卒で入社した際に、または、転職などのキャリアチェンジをした際に、思い描いていたキャリア像を、どれぐらい実現していると思いますか。（単一回答） ・「あまり実現できていない」28.3%、「全く実現できていない」13.6%、合計で41.9%。つまり、およそ4割は「思い描いていたキャリアを実現できていない」と回答しました。 ・「キャリアを思い描いていなかった」は18.9%となり、全体の2割弱を占めています。 ＜「能力発揮人材」／「埋もれ人材」のクロス集計＞ ・「あまり実現できていない」と「全く実現できていない」の合計は、「埋もれ人材」は59.0%、「能力発揮人材」は29.1%。つまり、「キャリアを実現できていない」と感じる人の割合は、「埋もれ人材」の方が「能力発揮人材」のおよそ2倍にのぼりました。 ・「埋もれ人材」・「能力発揮人材」ともに「キャリアプランを思い描いていなかった」という回答も一定数あり、そもそもキャリアプランを立てる経験や機会が十分でない可能性があります。企業としては、社員一人ひとりのキャリアを丁寧に見直し、寄り添うことで、能力をより発揮できる環境づくりや、適切な人材配置の実現につなげることができると考えられます。 ５．キャリアを切り開こうと行動した際に上司に否定的な反応をされた経験、 　　「埋もれ人材」は「能力発揮人材」の約1.5倍。 Q.あなたがご自身のキャリアを切り開こうとする際に、周囲の反応によって行動が阻害されたり、 　 やる気を失わされたことはありますか。（複数回答） ・「キャリアを切り開くために行動したことがある」と回答した人は全体の52.3%です。 ＜「能力発揮人材」／「埋もれ人材」のクロス集計＞ ・「キャリアを切り開くために行動したことがある人」を母数にして集計しました。 ・「上司に止められた・否定的な反応をされた」は「埋もれ人材」は41.2%で、「能力発揮人材」の27.7%より13.5ポイント多く、「埋もれ人材」が「能力発揮人材」の約1.5倍多いです。 部下のキャリアを切り開くための行動を、上司が否定せずに支援することは、「埋もれ人材」を減らすことにつながる可能性があります。

採用管理システムとは？ 主な機能・導入メリット・選び方・助成金について解説

HRの注目ワード徹底解説

採用競争がますます厳しくなる昨今、いかに母集団を増やすか、より優れた人材をどう確保するか、多くの採用担当者が頭を悩ませている。それに加えて、求人媒体ごとの応募者管理、候補者への連絡、面接調整、内定者フォローなど、採用業務は年々複雑化・高度化している。しかも、これらの課題に向き合いたくても、採用業務の煩雑さに追われてしまっているのが現実でもある。そうした状況を打破するために役立つのが、採用管理システム（ATS：Applicant Tracking System）だ。採用業務の効率化に取り組む企業にとって絶大な価値があるだけでなく、採用DXやタレントマネジメントの基盤としても注目されている。そこで本稿では、採用管理システムの定義や主要な機能、導入メリット、選び方を解説していく。

リファラル採用とは？ メリット・導入手順・注意点を解説

HRの注目ワード徹底解説

採用手法が多様化する傾向にある中、新たなアプローチとして注目度が高まっているのがリファラル採用だ。自社の社員から、採用条件に合致する知人や友人を紹介してもらうという採用手法である。ただし、ミスマッチを抑えられる一方で、デメリットもあるため正しい理解が必要だ。そこで、本稿ではリファラル採用について、意味やメリット・デメリット、導入手順、運用時の注意点などを詳細に解説していこう。 【知っておきたい関連情報】 ■リファラル採用に関するお役立ち資料やセミナーなどのコンテンツはこちら