コロナ禍の採用活動で必要な配慮と注意点

2021年の春に卒業する学生を対象にした採用面接が2020年6月1日から本格的に始まっているが、今年は新型コロナウイルス感染症の拡大にともない、企業側にも、学生側にも、大きな変化が生じている。大型のイベントが相次いで中止となり、実際に対面で会うことが難しくなった今、採用活動は何に注意すればよいのだろうか。今回は、経済産業省から発表されている「就職・採用活動に関する要請」を踏まえ、コロナ禍の採用活動で配慮すべきことについてお伝えしたい。

第18話：「HRテクノロジー大賞」受賞記念セミナー サマリーレポート～Day2・3・4～

日本流グローバル化への挑戦

この度、弊社の「CQIサービス」が「HRテクノロジー大賞（※1）」の「採用サービス部門優秀賞」を受賞いたしました。いつも応援していただいている皆様に、この場を借りて感謝申し上げます。この受賞を記念して、2020年8月31日～9月4日までの1週間、「多様性がもたらす日本企業の革新」というテーマでさまざまな有識者にお集まりいただき、特別講演会を実施。5日間で合計1,000名を超える方々から予約をいただき、盛況に終えることができました。それぞれのテーマに関し、大変示唆に富んだセミナーでしたので、このコラムをお読みいただいている皆様にサマリーをお届けし、日々の仕事にお役立ていただければと思います。 なお、セミナー初日にご登壇の一橋大学 名誉教授の米倉誠一郎先生、最終日のラグビー元日本代表キャプテンの廣瀬俊朗さんとは、私との対談形式でセミナーを実施しました。その模様は、それぞれ次回以降（10月・11月）のコラムで掲載いたします。今回は、Day2～4におこなわれた「パネルディスカッション」をダイジェストでお送りいたします。この3日間でそれぞれの分野のスペシャリストからいただいた「キーワード」をまとめていますので、ぜひご覧ください。 ※1：「HRテクノロジー大賞」は、経済産業省、産業技術総合研究所、情報処理推進機構、中小企業基盤整備機構、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（HRT）、HR総研（ProFuture株式会社）の後援で、1年に1度、日本の「HRテクノロジー」や「人事ビッグデータ」などの対しする優れた取り組みを表彰している「人事業界最大級のアワード」です。2020年は第5回が開催されました。

HR総研：人材育成「新入社員研修」に関するアンケート調査　結果報告（2020年）

～オンライン研修が昨年比2割増、効果測定のKPI「設定しない」が6割～

新型コロナウイルスの感染拡大等、外部環境の目まぐるしい変化に対応し、人材育成のあり方、研修のあり方も変化していくことが求められている。このような状況の中で、実際の企業の研修の実施方法や実施内容には、どのような変化が見られるのだろうか。 HR総研では「人材育成に関するアンケート調査」を毎年実施しており、今年は2020年８月21日～9月6日に実施した。 今回は階層別研修の実施状況と、その中でも特に「新入社員研修」「メンター制度」「新入社員フォロー研修」に注目して、その実施内容や実施形式、効果測定の方法等の実態を明らかにする。 ＜概要＞ ●階層別研修、大企業は8割が実施も中小企業は半数未満 ●2020年入社の新入社員、優れている点は「まじめである」が最多 ●研修内容、中小企業では「現場実習」が6割などやや現場寄り ●研修の実施形態は「オンライン講座」「eラーニング」が昨年から2割増 ●新入社員研修の実施期間、企業規模による差異は縮小傾向 ●新入社員研修の効果測定のためのKPI設定は「設定していない」が6割 ●7割の企業がメンター制度は機能していると実感 ●新入社員フォロー研修、「実施している」企業は5割で昨年比減少 ●新入社員フォロー研修は入社から半年以内の実施が7割 ●新入社員が抱えている課題は「モチベーション維持」が6割で最多 ●新入社員フォロー研修も大企業ほどオンライン化進む

「ニューノーマルに即した働き方改革」や「エンゲージメント向上」を目指し、マニュライフ生命が社員主導型の新組織を設立

マニュライフ生命保険株式会社は、社員主導型の新組織「エンゲージメント・オフィス」を社長直下に設置したことを2020年9月1日に発表した。社員主導型組織による取り組みを通じ、ニューノーマルに即した働き方改革を促進するとともに、従業員エンゲージメントの向上につなげるという。

1on1 マネジメントにおける人事データ活用のポイント

＜概要＞ 「1on1」がマネジメント手法として一般化する中、どのように質を高めていくか？という点について悩まれている企業様も多いのではないでしょうか。本資料では「1on1マネジメントにおける人事データ活用のポイント」と題しまして、定量データを活用して1on1の質を高めるためのポイントを解説しております。是非ご活用くださいませ。 ●そもそも1on1とは？ ●1on1における課題 ●部下と上司の信頼関係の構築 ●部下から見た上司の関係性 ●”感覚人事”（感覚上司）からの脱却 …など 気になる方は、下記よりダウンロードください。

研究開発型のインターンを実施する「産学協働イノベーション人材育成協議会」に、金沢工業大学が入会

金沢工業大学は2020年9月8日、日本の有力大学とグローバル企業で構成される、一般社団法人産学協働イノベーション人材育成協議会（以下、C-ENGINE）に同年8月より入会したと発表した。大学院生による研究開発実践型の中長期研究インターンシップを通じ、産学協同教育のさらなる充実を目指すという。

「オンライン面接」の意味・ニュース・サービス・セミナー・資料請求などの最新情報をご紹介

「オンライン面接」とは、企業の採用担当者と応募者が直接会わず、インターネットを介し、パソコンやスマートフォンなどを利用して面接を行うことをいいます。初期段階の面接でオンライン面接を実施し、直接会うのは最終面接だけという例が一般的です。 応募者が企業などに直接出向いて行う通常の面接方法の場合、企業側にも応募者側にも、時間やコストなどの負担がかかります。特に、近年、学生の就職活動における金銭的負担が大きいことは社会問題にもなっています。地方在住の学生が首都圏など遠隔地の企業に面接を受けに行く場合、交通費、宿泊費、往復の移動による長時間の拘束といった制約があるため、応募を断念せざるを得ない状況も生じているといわれます。海外の大学で学ぶ学生の場合も、こうした負担がかかっている状況は同じです。 企業側にとって、オンライン面接を行う大きなメリットは、新卒採用、キャリア採用のいずれでも、通常の面接方法では出会えなかったような遠隔地在住の優れた人材の応募数増加が期待できること。そこで、東京など大都市の企業が地方大学出身者の採用を拡大するためにオンライン面接を導入したり、地方の企業がUターン・Iターン就職・転職に興味を持つ人材を獲得しようとオンライン面接を活用するといったケースが増えてきています。さらに、採用業務の効率化を目的として、正社員だけでなくパート、アルバイトの選考プロセスでもオンライン面接化の流れが広がってきました。

「優秀人材」獲得への道～創造性が高い人材を採用するには？【37】

Inside HR－人事はここを見ている

成熟した大企業で、イノベーションという言葉が叫ばれて早数年。うまくいった企業もあれば、なかなか芽が出ずに苦労している企業もあります。人事も社員のイノベーション力や創造性を高めるために、数々の研修を行ってきました。また、創造性の高い人材を採用することで、イノベーションを起こそうと考えている企業もあります。そこで今回は、創造性が高い人材を採用する方法についてご紹介します。

「社員主導型の新組織」を始動して働き方改革の促進とエンゲージメントの向上を図る、マニュライフ生命の取り組みとは

マニュライフ生命保険株式会社は、社員主導型の新組織「エンゲージメント・オフィス」を社長直下に設置し、2020年9月1日から業務を開始したと発表した。これにより、新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえながら、働き方改革の促進やニューノーマルに即した「従業員エンゲージメント」の向上に、これまで以上に取り組んでいくという。

デジタル面接「HireVue」のタレンタ、人材研究所と協業で面接データのAIアセスメントサービスをリリース！

21卒採用選考で30万人以上の学生が利用し、就活人気ランキング（ワンキャリア調べ）上位50社の46%（23社）が利用するデジタル面接プラットフォーム「HireVue（ハイアービュー）」を展開するタレンタ株式会社（本社 東京都渋谷区、代表取締役社長兼COO 田中 義紀、以下タレンタhttps://www.talenta.co.jp/）は、Web面接データを解析し、社会人基礎力を自動判定するモジュラー型AIアセスメントサービスを2020年秋にリリース致します。 　タレンタは、2016年のHireVue提供開始以来、デジタル面接のパイオニアとして採用選考における時間と場所の壁を取り払ってきましたが、よりミスマッチを削減するべく、構造化面接手法と面接のプロによる評価を再現するAIを活用した社会人基礎力の定量評価機能を開発致しました。このAIアセスメントは、各社独自の選考基準に基づき設問を自由に組み合わせ利用可能で、導入企業は選考精度向上の他、選考初期段階における優秀層の早期選抜の実施を可能とします。そして選考に参加する候補者（学生）は、行動事実に基づく選考により、面接回答内容のエピソードインパクトの大小ではなく、本質的な評価を受けることができ、また即座にポジティブフィードバックを受けることを可能とします。 なお、このAIアセスメントの詳細と、開発パートナーである株式会社人材研究所代表の曽和利光氏による講演を交えた特別セミナーを2020年9月17日15時より開催致します。 【HireVue採用選考統合プラットフォーム構想について】 デジタル面接HireVueプラットフォームは、「ビデオインタビュー（オンデマンド面接・ライブ面接）」の基本システムに、会社説明動画を活用した「Web会社説明会機能」、そして新機能の「AIアセスメント」には面接動画アセスメントの他、入社後パフォーマンスを予測可能なIQ・EQを測定する「ゲームベースアセスメント」が付帯された統合型の採用選考プラットフォームとして、すべての採用活動の選考プロセスのデジタル化を実現します。 　HireVueは、今後も採用選考の新しい形を追求し、公平かつ平等、客観的な採用選考の実現、採用デジタルトランスフォーメーションを支援して参ります。

新卒採用のオンライン化がスムーズに！新卒採用オンライン化適応サポートパック

【概要】 コロナ禍における新卒採用では、説明会・面接のオンライン化が必須です。ただ、オンライン化には画面を通すことで見た目や表情の印象が変わったり、細かなニュアンスが口頭では伝わらないなどのコミュニケーションにおける齟齬があります。そこで本サービスでは、Web説明会やWeb面接を強化するためのマニュアル提供やリクルーター研修をおこなうオンライン化適応サポートをパッケージにしました。貴社の採用活動を時代に最適化するために、ぜひご活用くださいませ。 ご興味のある方は下記よりダウンロードください！

効果的なインターンシップを手軽にオンライン開催可能！フルオンラインインターンシップパッケージのご紹介

【概要】 急速にオンライン化が進む新卒採用。インターンシップの実施もオンライン化が求められています。が、これまでのインターンシップをオンライン化するのはなかなか難しいもの。そこで、 オンラインでも学習度高く、学生満足度も高い、 フルオンラインインターンシップパッケージ をリリースいたしました。 業種・職種への対応も幅広く、自社の仕事・魅力に合わせて セミカスタマイズも可能！ さらに安心の運営サポート付きで、 オンラインに不慣れな企業さまにも導入しやすいパッケージです。貴社の採用活動を時代に最適化するために、ぜひご活用くださいませ。 興味のある方は下記よりダウンロードください！

経済産業省が「外国人材のオンラインインターンシップ事業」をスタート。専属コンシェルジュの配置も

株式会社パソナは2020年9月1日、独立行政法人日本貿易振興機構（ジェトロ）と協働で、経済産業省（以下、経産省）が主催する「令和2年度 国際化促進インターンシップ事業」を受託したことを発表。同時に、インターンシップの受入企業の募集を開始した。開発途上国および発展途上地域の外国人材を対象とした「オンラインによる日本企業インターンシップ」の実施により、日本企業の海外展開や、新たな視点を取り入れたイノベーション創出の促進を図るとしている。

【企業レポート】 採用活動調査レポートー2025年8月調査ー

売り手市場の新卒採用では、学生との接点を確保するためにイベントや施策が多くなる傾向があります。 今回のアンケートは採用イベントや施策が活発化し始める2025年8月に、新卒採用活動を行う企業人事向けに実施したものになります。 特に本資料では各施策を細分化し、それぞれの活用方針と実施状況をまとめております。 採用施策スケジュールから施策方針、採用したい学生の傾向まで、採用方針の決めるための根拠となるデータを掲載しておりますので、ぜひダウンロードしてご活用ください。

アッテル - AIで採用ミスマッチを防ぐ -

AIの力で活躍人材が、わかる・きまる・はまる。

AI×データで「自社の活躍人材」を定量化。面接の「勘」に頼らず、採用のミスマッチをゼロにします。

第113回 2021年卒「就活川柳・短歌／採用川柳・短歌」入選作品発表！ 今年の作品は、「WEB面接」をモチーフにしたものが大半

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 8月1日、東京では長かった梅雨もようやく明けました。関東甲信地方の梅雨明けが8月にずれ込んだのは13年ぶりとのことです。気象庁の1951年以降の記録では、最も遅かったのは1982年の8月4日、次いで1998年と2003年の8月2日、そして2007年と今年の8月1日となるようです。したがって、過去4番目の遅さということになります。気象庁の記録を見ていて驚いたのは、一昨年の2018年は早くも6月29日に梅雨明けとなっていたことです。1951年以降の記録では最も早い梅雨明けです。今年とは1カ月以上も開きがあることになります。たった2年前のことなのに、全く覚えていませんでした。今年の新型コロナウイルスの問題や、近年、毎年のように起こる集中豪雨災害などと比べれば、梅雨明けの時期が早かっただの、遅かっただのということは、過ぎてしまえば些細な出来事の一つにすぎないということなのでしょうね。

「優秀人材」獲得への道～論理性が高い人材を採用するには？【36】

Inside HR－人事はここを見ている

入社志望者に対して、企業の採用担当者が重視する能力の一つに「論理的思考力」があげられます。論理的思考力は、物事を構造的に理解するとともに、問題点を発見して解決するために必要な基本スキルです。採用では、SPIなどのテストを通じてこの力を測っていて、結果が著しく低い場合は足切りを行うほどです。では、面接で真に論理性が高い人材を採用するにはどうすればよいのでしょうか。前回に引き続き、人事の視点から採用面接のやり方について解説します。

「通年採用」とは？ メリットと企業事例を紹介

HRの注目ワード徹底解説

戦前から続く“日本独特の採用慣行”が大きな転機を迎えている。経団連による「就活ルール」の廃止などを受けて、各社横並びの新卒一括採用を見直す動きが本格化。時期にとらわれずに学生を採用する「通年採用」への移行が広がる見通しだ。なぜ、いま「通年採用」なのか。具体的にどのような仕組みなのか。一括採用との違いや導入のメリット・デメリット、先行企業の事例などと併せて紹介する。

年間100名をオファー型で採用する鍵は、学生の思考に沿った「ストーリー採用」にあり

新卒採用フォーラム2020 ONLINE 講演録

「マス」から「個」へと、就活生への向き合い方が大きく変わりゆく昨今、採用手法にも新たな発想や転換が求められるようになってきました。従来のようにナビやイベント等に依存せず、自社の求める優秀な人材に効果的にアプローチするためには、どのように取り組むべきなのでしょうか。そこで今回、株式会社i-plugの直木 英訓 氏がパーソルプロセス＆テクノロジー株式会社の朴 勝燮 氏をゲストに迎え、「ナビ・イベントからの脱却で新卒採用はどう変わる？～年間100名をオファー型で採用する事例をもとに考察～」というテーマでトークセッションを行いました。パーソルプロセス＆テクノロジー社は、企業側から学生にアプローチする「オファー型」で新卒100名を採用するなど、大きな実績を挙げています。ご担当の朴氏には成果を出すまでの軌跡とともに「オファー型」採用の強みや具体的な取り組み事例をご紹介いただきました。 講師直木 英訓 氏株式会社i-plug 取締役 COO1981年石川県生まれ。2004年立命館大学政策科学部卒業。2016年グロービス経営大学院大学経営研究科経営専攻修了(MBA)。新卒で株式会社インテリジェンス（現パーソルグループ）に入社。アルバイト・パート事業で営業と企画のマネジメントを務めた後、新卒紹介事業の責任者に就任。2014年i-plugの取締役に就任し東京オフィスの立上げに従事。現在は営業、マーケティングを統括。

コロナ禍での就活、8割の学生が「採用動画」により志望度が上昇。視聴方法は「YouTube」が大幅増

新卒向け就職エージェント「career ticket （キャリアチケット）」を運営するレバレジーズ株式会社は2020年7月27日、「就職活動におけるスマートフォンの活用と採用動画視聴に関するアンケート調査」の結果を発表した。動画マーケティングのコンサルティング企業である株式会社プルークスと合同で実施したもので、調査期間は2020年6月12～19日。現在就職活動中および就職活動経験がある、2021卒または2022卒の大学生408名から回答を得た。これにより、コロナ禍での採用活動における、スマホ利用や動画視聴の実態が明らかとなった。