社内連携の円滑化に効くコミュニケーション研修5選！ 部署間・チーム内の意思疎通を改善

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

部署をまたぐ仕事で必要な情報が届かず手戻りが起きる、会議では意見が出ないのに終わってから不満が聞こえてくる、メンバー同士の認識が噛み合わない――そうした社内の意思疎通に課題に効果的なのが「コミュニケーション研修」です。しかし「コミュニケーション研修」と一口に言っても、扱うテーマも受講対象層もさまざまで、課題や目的に適した研修を見極めるのには時間がかかってしまいます。 そこで本記事では、部署間・チーム内の意思疎通を円滑にするための「コミュニケーション研修」を厳選しました。伝え方のすれ違い解消から、意見を出しやすい関係づくり、話し合いを次の行動につなげるプログラムなど、各サービスの特徴を整理しています。課題や目的に近いサービスがあれば、すぐに資料をダウンロードでき、料金プランや導入事例などの詳しい情報も確認いただけます。サービス選定の時短になりますので、ぜひご活用ください。 ※ページ右のメニューからもサービス資料の一括ダウンロードが可能です【編集部厳選のコミュニケーション研修】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・テーラーメイドコミュニケーション研修（アチーブメントHRソリューションズ株式会社） 世界的な「DiSC®理論」を用いて、相手一人ひとりに合わせた最適な関わり方を習得 伝え方や受け取り方の違いから、確認の往復や認識違いが多発している企業におすすめ ・あなたの行動スタイルや強みを効果的に活用するプログラム「LIFO」（株式会社LDcube） 行動科学に基づき個人の自己理解やチームの活性化を目的に開発されたLIFO®ライセンス 共通言語がほしい企業、社内講師を育成し、コミュニケーション研修を内製化したい企業におすすめ ・“ズレ”を整え、力を統合する――対話型組織開発（一般社団法人サステナビリティ・ダイアログ） 個々の力が発揮できない背景にある“ズレ”を発見し、力を合わせられる状態に 部門ごとに目標や優先順位が食い違い、共同業務が進まない企業におすすめ ・【ANAグループの研修】『アサーション研修』（ANAビジネスソリューション株式会社） 自分も相手も大切にする自己表現スキル「アサーション」を身につける 社員が意見や要望を抱え込まず、率直に話せる職場風土をつくりたい企業におすすめ ・デール・カーネギー『人を動かす』リーダーシップ＆コミュニケーション研修（株式会社ジェイック） 歴史的ベストセラーが提唱するリーダーシップ＆コミュニケーション能力を体系的に学ぶ 管理職が他部署の関係者を巻き込めない、メンバーの協力を上手く引き出せない企業におすすめ

第57回：「平均値」に逃げる幹部 or 「外れ値」を見る幹部。AI時代にこそ活きる“凡庸さに抗う”経営の思考法

「経営幹部」育成の教科書

経営会議で、こんな言葉を耳にすることがあります。「売上は平均すると前年並みです」、「社員満足度は全社平均では大きな変化はありません」、「顧客単価は平均すると想定の範囲内です」。数字としては正しいのでしょう。しかし、この「平均すると」という言葉が出てきたときほど、その中身を疑ってみる必要があります。

【株式会社bサーチのAI活用とは？採用成果を出す最新支援】

生成AIの登場により、ビジネスにおける仕事の進め方は大きく変化しています。 bサーチでは、AIを「一部の専門家だけが扱う特別なツール」としてではなく、社員一人ひとりが日々の業務品質と効率を高めるためのパートナーとして捉えています。 1. 「AIに任せる仕事」と「人が担う価値」の明確な役割分担 当社の考えるAI活用は、単なる全自動化や省力化ではありません。 AIに任せる領域：膨大な求人データの分析、トレンドキーワードの抽出、求人原稿の下案作成・改善アイデア出し、商談内容の整理、社内ナレッジの共有など。 人が担う領域：クライアント企業への深い理解に基づいた採用戦略の立案、魅力を惹き出す対話、求職者の心を動かす動機付けやコミュニケーション。 作業に追われる時間を削減し、「人だからこそ生み出せる価値」に時間を使う体制を整えています。 2. 職種や年次を問わず挑戦し続ける組織風土 完成された仕組みを受け取るだけでなく、「もっと成果を出す方法はないか？」「この業務もAIで効率化・高品質化できないか？」という現場のアイデアを、職種や年次に関わらず試していける会社を目指しています。 採用業界自体が大きな変革期を迎える中、変化を静観するのではなく、自分たちの手で新しい採用支援の形を作り続けています。 株式会社bサーチにおける具体的なAI活用領域 株式会社bサーチでは、採用マーケティングから日常の実務運用にいたるまで、多岐にわたる領域でAIとデータを組み合わせています。 ① 求人原稿の作成・分析・改善運用 Indeedや求人ボックスをはじめとする運用型求人広告では、検索トレンドやターゲット層の行動データを分析した原稿制作が不可欠です。 人気キーワードとマッチングの最適化：膨大な検索データから、ターゲット層に響くキーワードや職種タイトルを抽出・選定します。 AI＋手動による継続的なPDCA：AIによる下案作成やA／Bテスト案の抽出に加え、上級ウェブ解析士や運用プロフェッショナルがデータを確認し、「運用→分析→改善→最適化」のサイクルを高速で回します。 ② スカウト＆ダイレクトリクルーティングの高速化 ターゲット人材へ直接アプローチする「スカウト配信」において、候補者ピックアップや文面作成の補助にAIを活用しています。 候補者の経歴や志向性に合わせたメッセージのパーソナライズを効率化し、開封率や返信率を高める施策を打ち出します。 配信後のデータ分析（歩留まり・面接設定率など）をもとにターゲットや文面を素早く改善し、「攻めの採用」を高品質で維持します。 ③ 提案準備・商談整理・ナレッジの共有 bサーチでは100種類以上の求人媒体・ツールを取り扱っています。 クライアントごとに異なる課題に対し、膨大な媒体特性や成功事例データベースから最適なプランニングを素早く整理・設計します。 社内の120以上の研修メニューやノウハウをAIでナレッジ化し、全員が正社員であるチーム全体に速やかに共有・平準化することで、質の高いコンサルティングを一貫して提供できます。 ④ AI検索・Google検索に対応した採用ブランディング（BE GOODなど） 近年、求職者が企業を調べる際、Google検索だけでなくAI検索（LLM）を参照するケースが増加しています。 自社メディア「BE GOOD（ビーグッド）」などを通じ、取材に基づいたリアルで正確な情報を発信することで、AI検索の参照元や「社名＋評判」検索における正しいブランド情報の形成を支援します。 応募後のミスマッチや選考辞退を減らし、共感型採用を実現します。 多くの採用担当者様に株式会社bサーチが選ばれる5つの理由 AIの機動力と専門チームの人間力を融合させたbサーチの採用支援には、多くの企業様から選ばれる明確な理由があります。 選ばれるポイント 特徴とメリット 100種類以上の媒体から最適解を提案 自社媒体に固執せず、Indeed, doda, マイナビ, エンゲージ等から課題に合わせた「全体最適化」を提案。 採用コンサルティング費用【0円】 コンサルティング料は無料。 広告費やツール実費のみでプロの戦略設計・プランニングが受けられます。 高品質で柔軟な採用代行サービス（採善策） スカウト代行やRPOサービスを通じ、貴社の課題に合わせて煩雑な採用実務を丸ごとサポート。 正社員組織による安心の品質 業務委託やフリーランス任せにせず、社内教育を受けた正社員チームが専任で伴走。 成果にコミットするKPI運用 応募数だけでなく「面接設定率」「面接実施率」「採用単価（CPA）」の改善まで徹底的に分析・追及。 採用業界で「成果を作り続ける」株式会社bサーチ 採用市場は、紙媒体からWeb求人へ、そしてAIを活用したデータ分析・運用型採用へと急速に進化しています。 bサーチは、「採用から成功を作り続ける（Success from recruitment）」というミッションを掲げ、常に最新テクノロジーとデータ分析を取り入れながら、企業一社一社に寄り添うきめ細やかなコンサルティングと、確かな運用サポートを大切にしていきます。 「採用活動を効率化したい」「もっとマッチ度の高い優秀な人材を獲得したい」とお考えの採用担当者様は、ぜひ株式会社bサーチへご相談ください。 採用課題のご相談・無料プランニングのお申し込みはこちら 株式会社bサーチでは、現在の採用状況のお伺いや、貴社に合わせた採用戦略の無料プランニングを実施しております。 まずはお気軽にお問い合わせ・無料オンライン相談をご利用ください。

賃上げ時代の人事制度改定　経営戦略と連動した等級・評価・報酬制度の見直し方を解説

経営戦略と連動した等級・評価・報酬制度の見直し方を解説。原資配分の考え方から、社員の納得感を高める処遇設計、制度を機能させる運用の勘所まで、経営者が押さえるべき実務ポイントをわかりやすくお伝えします。

【就活インサイトから読み解く】採用担当者が見落としがちな学生との「ズレ」5選

前回の調査では、採用担当者の約9割が、就活生との間に「価値観のギャップ」を感じていた一方で、就活生の約8割は、企業の採用情報に「情報が足りない」と感じていると回答。 企業が伝えたいことと、学生が知りたいことの間にある『ズレ』が見えてきました。 本レポートでは、就活生と採用担当者それぞれの回答を比較しながら、採用活動で生まれている「5つのギャップ」を整理し、これからの採用コミュニケーションに求められるポイントを解説しています。 〈5つのギャップ〉 １．「魅力の押し売り」ギャップ ２．「前提すっ飛ばし」ギャップ ３．「表側だけメイク」ギャップ ４．「頻度だけホールド」ギャップ ５．「一方通行審査」ギャップ

HR総研：次世代リーダー育成に関するアンケート2026　結果レポート

～二大課題は「候補人材不足」と「体制未整備」、成果が出ている企業は9割が経営層の関与あり～

事業環境の変化や経営課題の複雑化が進む中、将来の経営や事業を担う「次世代リーダー」の育成は、企業の持続的成長に向けた重要課題となっている。特に、現場のマネジメント能力に加え、全社的な視点から事業や組織を捉える「経営視点」をいかに身につけさせるかが問われている。一方、候補人材の不足や育成体制の未整備など、計画的な育成を進めるうえでの課題も多い。HR総研では、次世代リーダー育成の取り組み状況や対象人材、候補者の発掘・育成方法、経営視点を醸成するための施策について調査するとともに、育成の成果が出ている企業の特徴を分析した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

『データ利活用人材の育て方 データをもとに行動し価値を生み出す人をつくる』奥園 朋実、中道 亮介、大西 雅巳、鈴木 美沙子、石井 朝花、川村 匡史(著)（翔泳社）

書籍・本　紹介／レビュー

DX推進やAI技術の導入が急拡大する昨今、データを実務や意思決定に活かせる人材が求められている。AI時代においては、データを正しく読み解き、行動を変え、ビジネス価値を生み出せる「データ利活用人材」の育成が急務とも言える。 本書『データ利活用人材の育て方 データをもとに行動し価値を生み出す人をつくる』は、りそなグループとブレインパッドという、データ活用を最前線で牽引する企業の実践的な研修事例をベースに、データを成果につなげるノウハウを体系化。「専門家」「ビジネス実行人材」「マネジメント層」の3つの立場に分け、各階層に求められる能力から候補者の選定方法、具体的な育成ステップまでを網羅的に解説している。データ人材の育成計画と組織づくりの道筋を明確にしたい人事担当者の方に、おすすめしたい一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：データ利活用人材の育て方 データをもとに行動し価値を生み出す人をつくる 著者：奥園朋実／中道亮介／大西雅巳／鈴木美沙子／石井朝花／川村匡史 出版社：翔泳社 発売日：2026年9月16日

【後継者難倒産】2026年度上半期は263件で過去最多、前年比23.4％増。代表者の「死亡・体調不良」要因が85.5％に

株式会社東京商工リサーチは2026年10月6日、2026年度上半期（4～9月）の「後継者難」倒産の動向を発表した。調査は、負債1,000万円以上の「人手不足」関連倒産のうち、「後継者難」に該当するケースを抽出して分析したもの。調査結果から、「後継者難」倒産の発生状況や要因、企業規模・倒産形態による特徴などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

差別化できる求人票の書き方（待遇・条件編）

1. 金額や支給条件を詳しく記載して差別化 　・給与の書き方事例紹介 　・求職者目線「3つのポイント解説」 2. 待遇・福利厚生の内容を詳しく分解して差別化 　・待遇・福利厚生の書き方事例 　・求職者目線「3つのポイント解説」 3. 取得条件や詳細を記載して差別化 　・休日・休暇の書き方事例 　・求職者目線「3つのポイント解説」 #求人票 #求人広告 #求人原稿 #募集要項 #求人募集 #応募数 #応募獲得 #採用活動 #採用ノウハウ #採用改善 #介護採用 #介護求人 #人手不足 #母集団形成

【2027年4月施行】技能実習はどう変わる？「育成就労」と「特定技能」を徹底解説

ついに2027年3月の技能実習制度の終了が目前となりました。 2027年4月からは技能実習制度に代わる新たな「育成就労制度」がスタートし、これまで技能実習生を受け入れてきた企業および受け入れを検討していた企業にとって重要な変化となる年です。 本セミナーでは、育成就労制度の概要や技能実習制度からの変更点、特定技能との違いなどを、初めて学ぶ方にも分かりやすく解説します。 特に、これまで認められていなかった「本人都合での転籍（転職）」が一定の条件のもとで可能になる点など、企業や外国人材に与える影響について学ぶことができます。 外国人採用から入社後の定着支援、日本語教育まで幅広い支援実績を持つアデコが、外国人雇用市場の最新トレンドや現場で求められる対応についてご紹介します。 現在技能実習生を受け入れている企業や、特定技能への切替え・新規採用を検討している企業の経営層、人事・労務・採用・教育・派遣管理担当者の皆さまにおすすめです。 2027年4月の制度施行に向けて、自社が今から押さえておくべきポイントを整理する機会として、ぜひご参加ください。 ※ 対象者以外の方や同業者の方の参加はお断りさせていただく場合がございます。あらかじめご了承ください。 ※ Gmail等のフリーメールアドレスでの登録はご遠慮ください。 ◆お問い合わせ先 アデコ株式会社　外国人雇用推進部 Ade.jp.global-career@jp.adecco.com

経営企画ミーティング　広報を“発信業務”で終わらせない―経営にインパクトをあたえるコーポレートPR―

事例を交えながら、企業価値、ブランドイメージを一貫して伝えるための考え方や、メディアに取り上げられるストーリーの設計方法、さらに経営・採用・商品PRとコーポレートPRをどう結びつけるかについて、実践的に解説します。

【情報通信業向け】人が定着し、組織が育つ人事制度構築のポイント

情報通信業特有の実態を踏まえながら、人事制度を単なる"制度づくり"で終わらせず、採用力の向上、定着率の改善、組織力の底上げにつなげるためのポイントを解説します。

【2026年10月施行】カスハラ／就活セクハラ／同一労働同一賃金：運用初期の「FAQ」とトラブル回避策

社労士が解説する人事と労務

2026（令和8）年10月1日、「カスハラ対策」、「就活セクハラ対策」、「同一労働同一賃金（パート・有期・派遣）」の改正ガイドラインの3つの制度が同時に施行されました。就業規則の改定や相談窓口の設置など、事前準備を終えた企業も多いと思いますが、実際に制度を運用し始めてから初めて気づく疑問やトラブルも少なくありません。本記事では、施行直後の相談が多い質問や、対応に迷いやすいケースを3制度それぞれの視点から整理し、今後の運用改善につながるポイントを解説します。

『人材開発・組織開発の臨床知　～科学知ではつかみとれないプロフェッショナルたちの流儀』中原 淳（著）（東京大学出版会）

書籍・本　紹介／レビュー

研修や組織づくりの現場では、理論やデータを知っているだけでは、うまくいかないことがある。本書は、人材開発・組織開発の実践者10名への長時間インタビューから、現場で発揮されている「仕事の流儀」を言葉にしようとした一冊である。 人材開発・組織開発の分野では、かつて先輩の勘と経験と度胸（KKD）を徒弟的に受け継ぐ時代が長く続いた。2000年代以降は研究に基づく理論が現場に入り、共通言語が増えて、実践を説明しやすくなった。しかし著者の中原淳氏は、こうした「科学知」だけでは現場の仕事は完結しないと指摘する。目の前のクライアントと自分自身がどう関わるのかという問いには、研究者が距離を置いて描く知では答えられないからだ。 協力したのは、人事パーソンやHRBP、外部コンサルタントの計10名である。1人あたり3〜8時間のインタビューを重ね、クライアントとの接し方や、何を見つめ、どう働きかけるのかといった、本人も普段は意識しにくい振る舞いを描いている。科学知が場所や相手を選ばず当てはまる知識や理論を指すのに対し、本書が注目する「臨床知」は、その場の相手や職場に合わせて働きかけるなかで発揮される知恵である。著者は両者を対立させず、現場では両方を使いこなすことが必要だと述べている。 10名の臨床知は、1人1章ずつにまとめられている。研修設計を「野球の練習設計」にたとえる章や、会議を「組織の縮図」として見る章など、切り口は具体的だ。自らの実践を振り返る「鏡」として読めるだけでなく、仲間と語り合う題材にもなる。章ごとに主役が異なり、気になる章から読み進められるため、輪読会の1冊としてもお勧めしたい。 【書籍基本情報】 『 人材開発・組織開発の臨床知 ～科学知ではつかみとれないプロフェッショナルたちの流儀 』 著者：中原 淳 出版社：東京大学出版会 発売日：2026年10月2日

EQ共感トレーニング研修/音声EQ計測

EQ を起点に、“ 人材を採用・育成し、次世代リーダーが⽣まれる組織” へ

「心の筋力（EQ）」を育成し、組織の「資産」にする

【サービス紹介】エンゲージ 無制限プランの取り扱いを開始しました

従来、多くの求人サイトでは「1枠＝1職種」の掲載課金やチケット購入型の料金体系が一般的とされてきました。 そのため、募集職種や拠点が増えるほど掲載費が膨らみ、採用単価が高くなることが共通の課題として挙がりやすくなっています。 また、応募課金やクリック課金などの従量課金型では、職種を増やすことで予算が分散して十分な効果が得られないケースや、ターゲット外の応募・クリックによって請求額が想定以上になる事例も散見されています。 これに対し、「エンゲージ 無制限プラン」は“完全定額制”を採用。 利用期間（8週〜48週）内であれば、雇用形態や職種、勤務地を問わず、求人を何件でも作成・掲載・修正することが可能です。 追加の費用も発生しません。 これにより、複数の求人を募集する企業様でも応募単価・採用単価を抑えながら、予算を管理しやすい採用活動を実現できるようになります。 掲載先ネットワークと充実した露出・集客力 「エンゲージ 無制限プラン」の展開は、エンゲージ本体への掲載だけにとどまりません。 大手求人エンジン「求人ボックス」での優先露出や、提携Webサイト群へ求人広告を広く配信する「アドネットワーク」への自動出稿も、基本機能としてすべて含まれています。 このような、一般の無料掲載枠や他社サービスとは異なる多面的なアプローチにより、転職希望者から主婦・主夫層まで、幅広い求職者へ求人情報を届けることができるのです。 運用のプロ「専任CS」が伴走！AIスカウトや採用HPの作成までワンストップ対応 一般的な求人出稿では、求人原稿の作成や初期設定、掲載後の効果測定・原稿改善など、採用担当者に大きな運用負担がかかります。 しかし「エンゲージ 無制限プラン」なら、運用のプロである専任CS（カスタマーサクセス）が、前準備やキックオフ、掲載、運用まで丁寧に伴走します。 アカウント設定や自動返信（応答・オファーメッセージ等）の初期登録に加え、初回3求人までの原稿作成を無料で代行。 さらに、上位のスタンダードプランでは自社の評判や魅力を伝える採用HPの作成・修正や、AI技術を活用した「AIスカウト配信代行（最大200通／日）」まで利用可能です。 自社に採用運用のノウハウや時間がない場合でも、専任CSによるサポートを受けながら、タイムパフォーマンスの高い採用活動を進められるでしょう。

2026年10月から義務になった就活セクハラ防止措置：採用選考で企業が準備すること

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント、いわゆる就活セクハラの防止措置が事業主の義務になりました。根拠は男女雇用機会均等法の第13条で、令和7年法律第63号による改正で新設されました。第13条では、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています。 前半は前提の整理です。誰が守られる側で、誰の言動が問題になるのかを条文の書き方から読み解き、採用の場面で混同しやすい3つを、根拠の法律と守る相手で分けて表にしました。あわせて、厚生労働省の実態調査から、就職活動中に就活セクハラを受けたと答えた人が31.9%いる一方、過去3年間に相談を受けた企業は3%未満であることを示しています。誰から被害を受けたかを見ると、上位2つはOB・OG訪問やリクルーターなど、選考の外で学生と会う人です。 後半は準備の手順です。候補者と接する人を書き出す、方針を1文で書く、相談窓口を決める、周知する相手と手段を決める、相談が来たときの順番を決める。この5つを、それぞれ記入欄つきで用意しました。従業員30名の会社を想定した記入例と、12項目の準備チェックリストも収録しています。 この資料は制度の紹介です。措置の具体的な内容や、自社が対象になるかどうかは、厚生労働省の指針をご確認ください。個別の対応方針は社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

なぜ、わが社の若手社員は定着しないのか？若手の成長を加速し、活躍・定着につなげるコツ・仕組みを解説！

なぜ、わが社の若手社員は定着しないのか？【無料/動画視聴版ウェビナー】ビジョン達成に向けた人材定着のポイント～若手の成長を加速し、活躍・定着につなげるコツ・仕組みを解説～

＜千葉商科大学＞採用を増やしたい大学ランキング　9位（全国私大1位）。千葉商科大学が実践する「実学教育」というキャリア支援

キャンリクフォーラム関連コンテンツ

創立時より単なる知識の習得ではなく、実社会で役立つ実学教育を実践し、2028年に創立100周年を迎える千葉商科大学。約6,000人の学生が学ぶ同大学では、キャリアセンターの利用率が86%に上るなど、学生一人ひとりに寄り添った手厚い支援体制が整っています。企業訪問の受け入れは100%、独自のCUCアライアンス企業ネットワークは1,130社を超えるなど、企業との連携も厚みを増しています。 『日経キャリアマガジン特別編集 価値ある大学 就職力ランキング2026-2027』（日経HR）の「卒業生の活躍度が分かる 就職力ランキング」では、全国にある約800校の大学の中から"採用を増やしたい大学"の全国私立大学1位(全国9位)にも選出された同大学キャリア支援センターの土井博之氏と衛藤和樹氏に、学生の強みや進路動向、そしてキャンリクフォーラムへの参加動機について伺いました。 【ゲスト】 土井 博之氏横浜国立大学卒業。株式会社朝日広告社に新卒で入社後、マーケティング部、営業部を経て朝日新聞インターナショナル（シンガポール）の広告部長として出向、その後朝日広告社上海代表所所長として中国に赴任。朝日広告社を退社後、上海にてイタリアの美容用品を扱う商社を立ち上げ起業。約10年間海外で勤務。2011年千葉商科大学に国際センターのマネージャーとして入職。海外協定校や留学プログラム拡大等の大学のグローバル化に従事。前職の経験・人脈を生かして2020年より現職に従事している。 衛藤 和樹氏大学時代は社会学を専攻。2019年に大学卒業後、新卒でゲーム会社に入社。入社後は営業や営業企画に従事。 2022年に千葉商科大学に入職後は、キャリア支援センターにて勤務。 学生向けの就活講座や合同企業説明会等の運営、企業との情報交換や求人開拓等を行っている。

法定雇用率2.7％時代、人事は災害時に備えられているか―MS&ADインターリスク総研が「障がい者配慮対応モデル」提供開始

MS&ADインターリスク総研株式会社は2026年9月30日、民間企業向けに提供する「災害時の安全配慮義務対応コンサルティング」を強化し、新たに「障がい者配慮対応モデル」の提供を開始したと発表した。民間企業の障がい者法定雇用率が2026年7月に2.7％へ引き上げられるなど、段階的な制度改正を背景に雇用の受け入れが広がるなか、災害時の情報伝達や避難支援を含む体制整備を後押しする。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞