無料／若手社員の定着と活躍をバックアップし次世代リーダーへ育成！若手社員ステージアップスクール見学会

【無料見学会】社員の定着率向上、活躍を促進し、次世代リーダー・活躍人材へと育成するカリキュラムで好評の当スクールの見学会を開催。講義やグループワークなどの模様をご覧頂けます。時間帯もご相談可能。お気軽にお申込みください。

人事制度統合における 提案モデルとプロジェクト事例

人事制度統合サービスにて、理念・ミッション・経営戦略に基づいた人事領域の統合方針の策定・実行支援で、M&A後における統合効果を最大化いたします。 本資料においては、人事制度統合サービスにおけるモデル提案でサービスの提供範囲をご紹介するとともに、実際にサービスを提供した事例をご紹介いたします。

【リアル開催】組織のコミュニケーションと関係性が変わる！ チームビルディング体験会 in 大阪

チームの対話や問題解決、戦略立案を行う対話型の問題解決メソッド（LEGO®シリアスプレイ®）と教材で学ぶ体験会です！

三井住友海上火災保険が実践する 「採用ブランドの育て方」 ～具体的なステップと運用ポイントを解説～

ー 資料の内容 ー 多様な人財の活躍推進とサステナブルな会社経営に向け、2022年度では約100名ほどだったキャリア採用目標を、23年度からは300名以上と3倍以上に目標を伸長させた三井住友海上火災保険様。同社は採用目標数が伸長し続ける中、人財獲得競争時代を勝ち抜くべく、従来の採用手法では接点の持てない転職潜在層へのアプローチを大きく強化されています。 新卒一括採用の強みを活かした「MSファストパス制度」や潜在候補者と持続的に繋がり続ける「タレントプール採用」は昨年大きな話題となり、先進的な採用戦略を行う企業としての印象をお持ちの方も多いのではないでしょうか。 そんな同社は、様々な採用手法で接点を持った候補者に選ばれる企業を目指すべく「採用ブランディング」を2024年度の強化施策として実行されています。 本資料は、三井住友海上火災保険株式会社より黑川様、笹松様をお招きし、 ・候補者のファン化を目的とした「採用ブランドを育てる」考え方 ・採用ブランディング施策の立ち上げから促進ステップ ・情報トレンドに合わせた採用コンテンツの発信方法 ・採用サイトとオウンドメディアの役割分担 ・コンテンツ事例とタレントプール施策との連携方法 など施策に注目された背景から実施ステップ、具体的な取り組み内容まで赤裸々にお話しいただいたセミナーのレポートになります。 ＜こんな方にオススメ＞ ・同業他社や他業種への競争負けが続いており、他社との競争優位性を築きたい ・他社の生々しい取り組みが知りたい/自社で取り組むヒントにしたい ・採用目標数は増えるが、充足の難易度が高く、打ち手が無いと感じている ・採用コンテンツを拡充したいものの、候補者の求める内容や打ち出し方が分からない ・短期的な採用目標数の充足はもちろん、中長期的に持続可能な採用手法を確立したい

食品製造の生産計画DX―販売・製造をつなぐルール設計と属人化解消の進め方―

食品製造業における生産計画の属人化が起こる構造を、販売・営業側と製造側の両面から整理します。そのうえで、システム導入前に整えるべき業務ルール、判断ロジック、制約条件、必要データを具体的に解説し、属人化した生産計画業務を「誰でも説明できる再現性ある計画業務」へ変えていくステップをお伝えします。

【リアル開催】組織のコミュニケーションと関係性が変わる！ チームビルディング体験会 in 八重洲

チームの対話や問題解決、戦略立案を行う対話型の問題解決メソッド（LEGO®シリアスプレイ®）と教材で学ぶ体験会です！

海外進出の成否を分けるパートナー選定〜失敗の3類型に学ぶ、販売代理店・製造委託先の見極め方〜

海外進出でよくある失敗を「探す」「任せる」「守る」の3類型に整理したうえで、進出方式の選び方からパートナー候補の集め方、比較評価の判断基準、契約段階で定めるべき条件までを体系的に解説いたします。

「新リース会計基準」実務変更点と対応ポイント

「新リース」変更点セミナーで体験！TACの経理・会計・財務研修

【ワークシート付】失敗しないリファラル採用！インセンティブ＆制度設計ガイド

【資料概要】 リファラル採用は「とりあえず紹介料を設定する」だけでは必ず形骸化します。本資料は、単なる解説書ではなく、自社専用の制度を構築するための「実践型ワークブック」です。 「エンジニアのピンポイント採用」「エージェント費用の削減」「カルチャーフィットによる定着」といった自社の目的に合わせたKPIの設定から、外部手数料（ROI）に基づく適正なインセンティブ算出、金銭以外の「体験・承認」を組み合わせた報酬設計までを網羅。さらに、現場社員が最も不安に感じる「不採用時の友人との関係悪化」を防ぐための連絡テンプレートや運用フローも収録し、社員が安心して協力できる制度づくりを5つのステップでサポートします。 【こんな方におすすめ！】 ◆リファラル採用を導入しているが、社員からの紹介が全く集まらず制度が形骸化している方 ◆「インセンティブ（紹介料）をいくらに設定すればいいかわからない」「社内から不公平だと不満が出ないか不安」という方 ◆採用単価（エージェント費用など）が高騰しており、自社採用比率を高めてコストを削減したい方 ◆社員への制度の周知方法や、不採用時の丁寧なフォロー（連絡）方法など、具体的な運用フローを知りたい方

なぜ今、採用の「資産化」なのか―人的資本経営時代の課題と解決策

＜概要＞ 2026年3月の人的資本可視化指針改訂により、企業にはこれまで以上に「経営戦略と連動した人材戦略」の実践と説明が求められるようになりました。本資料では、人的資本経営の考え方や人的資本開示をめぐる制度変遷を整理しながら、なぜ今「採用の資産化」が重要なのかを解説しています。 人的資本経営とは、「人材」をコストではなく「価値を生む資本」として捉え、中長期的な企業価値向上につながる人材投資を実践・開示する経営手法です。一方で、多くの企業では採用データが資産化されず、経営戦略と人材戦略が断絶していることや、転職潜在層へのアプローチ手段がなく候補者データが毎年掛け捨てになっていることなど、さまざまな構造課題を抱えています。 資料内では、人的資本可視化指針が企業に突きつける「人材獲得の構造問題」「データ活用・KPI可視化の問題」「採用ブランド・開示力の問題」の3つの課題を整理。その上で、「変動費の採用」から「資産の採用」への転換という考え方を紹介しています。人的資本経営や人的資本開示への対応を進めたい企業の方はもちろん、採用を経営資産として捉え直したい人事・採用担当者の方にもご覧いただきたい内容です。 ぜひダウンロードのうえ、ご活用ください。 ▼このような方におすすめ …　人的資本経営や人的資本開示について理解を深めたい方 …　人的資本可視化指針の改訂内容を整理したい方 …　経営戦略と人材戦略の連動に課題を感じている方 …　採用データや採用KPIの活用方法を検討している方 …　転職潜在層との継続的な関係構築に関心のある方 …　採用を「コスト」ではなく「資産」として捉える考え方を学びたい方 …　今後の人的資本開示への対応を見据えている方 #人的資本経営 #人的資本開示 #人的資本可視化 #戦略人事 #採用戦略 #タレントアクイジション #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用KPI #採用ROI #人事データ活用 #採用課題 #採用マーケティング #採用ブランディング #タレントプール #採用CRM #エンゲージメント #採用効率化 #企業価値向上

【2026年9月月末更新】知らないとヤバイ！求人広告主要媒体比較表（リクナビNEXT・マイナビ転職…）

IndeedPLUS,求人ボックス,マイナビ転職,doda,type,女の転職type,イーキャリア,エン転職,エンゲージプレミアム,日経転職版,Re就活 ======================================= ≪●全国版●　求人原稿数の先月比増加数≫ Indeed PLUS：+422065件(先月は+15557件) 求人ボックス：-49563428件(先月は-660491件) マイナビ転職：+1739件(先月は-1285件) doda：-71件(先月は-1006件) type：-60件(先月は-120件) 女の転職：-50件(先月は-665件) イーキャリア：-1853件(先月は+464件) エン転職：-7665件(先月は-2305件) エンゲージ：-210177件(先月は-596件) 日経転職版：-114件(先月は-46件) Re就活：+28件(先月は+558件) ※定期更新の会員数を更新いたしました。 (type、女の転職更新) ※2024年12月以降はイーキャリアの抽出方法が変更となっています。 ※求人ボックスは1職種に対して複数原稿掲載が可能なため掲載件数が多くなっています。 ※2026年3月より、求人ボックスの掲載件数を直接応募求人に絞って抽出しています。 ======================================== 〇求人広告の主要な媒体（IndeedPLUS,求人ボックス,マイナビ転職,doda,type,女の転職type,イーキャリア,エン転職,エンゲージプレミアム,日経転職版,Re就活）の比較が一目でわかります。 ・募集職種に対して、掲載件数が何件あるのか、競合他社様はどの媒体に出稿しているのかがわかります。 ・会員数の前月比増加数がわかります。会員数が多く、掲載件数が少ない（狙い目）求人媒体がわかります。 有効求人倍率の考え方を取り入れて活用すると価値が倍増します。 【求人倍率 計算式】有効求人数÷有効求人登録者数　 ※「求職者1人当たりにつき、何件の求人があるか」を表す指標のこと。 たとえば求職者200人に対して求人が500件ある場合、有効求人倍率は2.5倍となります。 1人に対して2.5の求人が提示されている状態の為、採用するのが困難（競合が多い）状態になります。

障害のある新卒学生は「どこ」で「どう」就活する？ 〜所属校×志向性から紐解く、採用成功の鉄則〜

2026年7月に法定雇用率が引き上げられ、各企業における障害者雇用の取り組みがさらに加速しています。 一方で、中途採用市場の競争が激化する中、「新たな選択肢として新卒採用を検討したいが、経験がなく進め方がわからない」「何から始めればいいのか」と悩む企業様も少なくありません。 現在、全国の大学・短大・高専などには約5.5万人の障害のある学生が在籍しています。（※） ポテンシャル豊かな人材と出会える「新卒での障害者雇用」は、これからの採用戦略において重要な選択肢のひとつとして注目を集めています。 本セミナーでは、これから障害のある新卒学生の採用を検討したい企業様に向けて、採用の全体像や所属校・志向性によって変わる就活パターン、押さえるべきポイントを分かりやすく解説します。 まずは新卒採用の基礎を知っていただき、自社での可能性を探る機会としてご活用ください。 新卒採用に本格参入すべきか、あるいは中途採用など他の手法に注力すべきか——。貴社に最適な採用手法を見極めるための一助としていただけますと幸いです。 （※）独立行政法人日本学生支援機構「令和6年度（2024年度）障害のある学生の修学支援に関する実態調査」より

感謝・称賛で組織の課題を解決するチームワークアプリ「RECOG」

2000社以上が導入。感謝・称賛で組織課題を解決するチームワークアプリ

感謝・称賛のメッセージを中心に、情報共有投稿やチャット、アンケートなど組織づくりに必要な機能を1つに集約。理念浸透と心理的安全性を高めます。

保育業界で安定した採用を実現する「積立型採用」の方法

多くの保育士はすぐに応募を決断するのではなく、情報収集や比較検討を重ねながら、自身に合ったタイミングを見極めているのが実情です。にもかかわらず、園の情報を閲覧した方や見学を検討した方、過去に接点を持った方といった“将来の候補者”との関係性を継続的に活かせていないケースは少なくありません。 そこで本資料では、採用を「欠員が出てから探すもの」ではなく、保育士と中長期的に関係を築きながら成果を積み上げていく「積立型採用」へ転換するための具体的な方法について解説します。 #母集団形成 #歩留り #保育業界 #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リタレントプール採用#社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

2026年版 リファラル採用の実施状況に関する 企業規模・業界別 統計レポート

【調査概要】 調査期間： 2025年1月1日～2026年7月末日 調査主体：株式会社TalentX　対象企業数：2,073社 2018年より開始しました「リファラル採用の実施状況に関する 企業規模・業界別統計レポート」ですが、今回、2025年における調査が完了し2026年版をリリースしました。 ■リファラル採用制度の制定状況 過去2018年に実施した調査と今回の2026年版調査で「リファラル採用の実施状況」を比較すると、「実施している」という回答が、28.8ポイント増加しています。※資料では、具体的な数値の変化を知ることが可能です。 ■リファラル制度で見込める採用数 今回の調査結果では、2割超の企業が、中途採用人数の10%以上をリファラル採用経由で獲得している結果となりました。一部の業種では、運輸サービスや保険業など、前年から10ポイント以上比率を伸ばした業種も見られます。 ※資料では、「従業員規模」「業種」の具体的な数値を把握することが可能です。 ■インセンティブ（報酬金）制度、その他 調査資料内では、インセンティブの設定比率や具体的な金額にも触れています。 その他にも、報酬金額と紹介数の相関関係、社員が紹介したくなる仕組みづくりのポイントなど、各種データを交えて多面的に紹介しています。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用コスト #工数削減 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介 #インセンティブ設計 #採用ブランディング

【無料セミナー】Will-Can-Mustで実現する自律社員の育て方とは？

テレワークの浸透、多様な価値観の拡がり、移り変わりの激しい市場環境…… このような環境下で「社員一人ひとりの自律」が組織に求められるようになった と言われています。 自律した人材とはどのような人材でしょうか。 定義は様々でしょうが、たとえば以下のような事柄を上司の指示を待たず、 行うことが出来る人材は自律した人材と呼ばれるにふさわしいでしょう。 ・自らの価値観や意思を起点に、業務上発生している課題を発見すること ・課題の解決にあたって必要な知識を自ら習得すること ・必要な協同者を巻き込みながら、完遂すること このような自律した人材が会社にあふれていれば、 スピーディな変化やイノベーションの創発など、 様々なメリットが期待できることに、議論の余地はありません。 では、こういった自律的な人材はどのように生まれるのでしょうか。 自律的な考え方は、生まれ持って高い方も少数いらっしゃいますが、 ほとんどのケースは、上司や先輩とのコミュニケーションの中で 後天的に身につけていったもののようです。 本セミナーでは、自律的な人材を組織に増やしていくために 「上司のマネジメントはどうあるべきか」「人事はどんな支援制度を設けるべきか」 という点について、事例を交えてご説明します。

【28卒】希望年収「300万円台」は減少、「400万円台」が増加し3割以上に。給与差を補う条件は“福利厚生”が最多

株式会社i-plugは2026年10月21日、2028年卒業予定の学生（以下、28卒生）を対象に実施した「希望年収額に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2026年9月1日～6日で、28卒生167人から回答を得ている。調査結果から、新卒入社1年目に希望する年収や、内定先から提示された給与が希望額を下回る場合の辞退意向、給与以外に重視する条件などが明らかになった。 ▼採用担当者の方におすすめ 「28卒採用」に関する追加情報を見にいく

新人の主体性を育てる、AI時代の育成設計とは？

～「主体性がない」のは新人のせいではない。独自調査から見えた、新人育成の落とし穴～

【ニチイ学館の採用戦略】個別最適化した"情報発信"と転職意向の"変化を見逃さない仕組み"

ー 資料の内容 ー 過去に一度接点を持った候補者と継続的にご縁を持ち続けるタレントプール採用について、株式会社ニチイ学館の人財開発事業本部 人財開発事業部 シニアエキスパートの千石 友明氏に赤裸々にお話しいただきました。 自社で取り組むためのヒントを得ていただけるよう、施策に注目された背景や採用成果を創出するための促進ステップ、候補者様の反応や実際の採用成果、成功事例などもお話しいただいております。 ※日本企業が「タレントアクイジション」の導入を視野に入れ、人事が今できることを、共に考え、学び合うことをコンセプトに、2025年7月に開催した日本初＊ のタレントアクイジション大型イベント「Talent Acquisition Conference 2025」より、ニチイ学館様にご登壇いただいたLightning Talk（ライトニングトーク）の内容を要約したイベントレポートになります。 ＊当社調べ／2025年6月までに「タレントアクイジション」を冠にオンライン／オフラインで同時開催した大型イベント

広告業界の次世代リファラル採用完全攻略レポート

＜本資料でわかる内容＞ ・ 広告業界における、デジタル人材の採用難について ・ デジタル人材採用におけるリファラル採用の特性 ・ 成果につなげるための導入・定着のステップ #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例