第27回：「HR BPR」の本質

大変革時代における組織・人事マネジメントの新潮流

経営・事業からの要請を受け、さまざまな課題・取組テーマを抱え続ける人事部門において、戦略・企画およびタレントマネジメント業務への人材シフトや、業務繁忙による残業の削減などを目指して、多くの企業が人事業務のBPRに取り組んできたことでしょう。しかし改革に費やした労力と比較すると「思ったほど工数が削減できなかった」、もしくは「いつの間にか元に戻っていた」という声をよく聞きます。最近ではRPA／AIを活用したさまざまな施策を実行している企業を目にしますが、同様に効果創出に苦心しているようです。確実かつ持続的に効果を創出するためには何が必要なのか？　「HR BPRの本質」を考察していきたいと思います。

第20話：ラグビー日本代表をモデルとした、多国籍出身者によるチーム作り

日本流グローバル化への挑戦

今月は、「多様性がもたらす日本企業の革新」というテーマで5日間にわたり実施した「特別講演会」最終日の様子をお届けします。元ラグビー日本代表キャプテンの廣瀬俊朗さんをゲストにお迎えした対談レポートです。廣瀬さんは、5歳からラグビーをはじめ、大阪の北野高校、慶応大学、東芝、そして日本代表としてプレーされました。特に皆さんの記憶に強く残っているのは2015年の「ラグビーワールドカップ イングランド大会」のメンバーとして収めた歴史的な勝利だと思います。引退後のご活躍も目覚ましく、ビジネス・ブレークスルー大学院でMBAを取得し、株式会社HiRAKUを設立。ほかにもさまざまなプロジェクトに参画されています。2019年放送のTBSのテレビドラマ「ノーサイド・ゲーム」でも、チーム不動のエースという主役級の役柄で出演されていました。そんな廣瀬さんと今回は、「ラグビー日本代表をモデルとした、多国籍出身者によるチーム作りとは」というテーマで語り合いました。

第25回：「Being Digital」――デジタルエンタープライズに向けた「組織風土」の変革

大変革時代における組織・人事マネジメントの新潮流

デジタル化とは、単なるデジタルテクノロジーの導入ではなく、「Being Digital」―― デジタルエンタープライズへと進化することです。そのためには、デジタルが企業組織に与える影響を踏まえながら、「従業員のマインドセット」や「組織風土」を大きく変えていく必要があります。デジタル時代における組織風土のあり方、その変革の進め方について解説します。

日経リサーチ×HR総研：キャリア自律に関するアンケート　調査結果

革新型企業でキャリア自律を重視する割合が最多、支援効果は重視度による格差が顕著

終身雇用制度の崩壊や高齢者雇用安定法の改定案など、企業が組織体制の在り方の転換期を迎えている中、従業員も自身のキャリア形成について会社に依存し続けるのではなく、自律的にキャリア形成に対する行動を取っていく必要があるのではないだろうか。 日経リサーチ社とHR総研の共同調査として、企業の人事担当者（人事、以下同じ）と管理職から一般職までの正社員として働く人（従業員、以下同じ）の双方に対する「キャリア自律」に関するアンケートを実施した。 前回の速報に引き続き、本レポートでは、「キャリア自律に関する意識」の他、「自社でキャリア自律を重視する理由」や「効果があったキャリア自律の支援策」など、人事の調査結果をメインとして従業員の調査結果との比較も交えながら、詳細な調査結果についてフリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●「キャリア自律」の認知度、大企業で85％、中小企業で55％ ●キャリア自律に対する自社方針の認識、「重視している」派は大企業で6割以上 ●キャリア自律を重視する理由、「社員の仕事のモチベーションアップに繋がる」が最多 ●新型コロナ感染拡大の影響を受けキャリア自律の促進を強める動き、大企業では4割 ●革新型企業でキャリア自律を重視する割合が最多で6割以上、自然型では2割未満 ●重視している派の企業では、「キャリア自律」が人材配置や業績評価に反映される傾向 ●最も効果が出ていると思われる支援策は「研修・セミナーに関する情報の社員への提供」 ●支援策の効果は重視度による格差が顕著、重視している派で31％、重視していない派で7％ ●「キャリア自律」に対する従業員の反応、「歓迎している」派は3割未満 ●「キャリア自律支援」への従業員ニーズ、大企業の認識が従業員に近い傾向

第19話：日本は「Group Think（集団浅慮）」を抜け出してイノベーションを起こす必要がある！

日本流グローバル化への挑戦

今月は、「CQIサービス」が「HRテクノロジー大賞」の「採用サービス部門優秀賞」を受賞したことを記念して行われた、特別講演会の初日の様子をお届けします。「多様性がもたらす日本企業の革新」というテーマで、2020年8月31日～9月4日の間、5日にわたり実施した講演会。初日は、一橋大学 名誉教授の米倉誠一郎先生をゲストに迎えて対談しました。米倉先生は、一橋大学 名誉教授、法政大学大学院 教授で、日本に「イノベーション」という概念を広め、数多くのアントレプレナーを支援されてきたイノベーション研究の第一人者です。私とは10年以上のお付き合いになりますが、今から3年ほど前に、「CQIで日本をグローバル化したい」という想いを先生にぶつけ、共感いただき、エイムソウルの特別顧問にご就任いただきました。米倉先生をはじめとする専門家で研究開発チームを結成し、「CQの研究とソリューション開発」を行っています。 本対談では、日本が多様性を受け入れ発展していくために、どのような革新を遂げるべきかを議論させていただきました。

「戦略人事」のメリットや企業事例とは？ 経営戦略や経営計画の達成に向けて解説

HRの注目ワード徹底解説

「戦略人事」とは、「戦略的人的資源管理（Strategic Human Resources Management）」の略語である。労務管理、給与計算などの管理やオペレーション業務だけでなく、自社の経営戦略の実現に向けて、人的マネジメントを行っていくことを意味する。経営目標や経営計画の達成と人的マネジメントを紐づけた人事施策のため、これまでの人事部の業務にはなかった視点として、近年関心を集めている。本記事では「戦略人事」の定義を始め実施する上でのポイントやメリット、企業事例などを紹介する。

第18話：「HRテクノロジー大賞」受賞記念セミナー サマリーレポート～Day2・3・4～

日本流グローバル化への挑戦

この度、弊社の「CQIサービス」が「HRテクノロジー大賞（※1）」の「採用サービス部門優秀賞」を受賞いたしました。いつも応援していただいている皆様に、この場を借りて感謝申し上げます。この受賞を記念して、2020年8月31日～9月4日までの1週間、「多様性がもたらす日本企業の革新」というテーマでさまざまな有識者にお集まりいただき、特別講演会を実施。5日間で合計1,000名を超える方々から予約をいただき、盛況に終えることができました。それぞれのテーマに関し、大変示唆に富んだセミナーでしたので、このコラムをお読みいただいている皆様にサマリーをお届けし、日々の仕事にお役立ていただければと思います。 なお、セミナー初日にご登壇の一橋大学 名誉教授の米倉誠一郎先生、最終日のラグビー元日本代表キャプテンの廣瀬俊朗さんとは、私との対談形式でセミナーを実施しました。その模様は、それぞれ次回以降（10月・11月）のコラムで掲載いたします。今回は、Day2～4におこなわれた「パネルディスカッション」をダイジェストでお送りいたします。この3日間でそれぞれの分野のスペシャリストからいただいた「キーワード」をまとめていますので、ぜひご覧ください。 ※1：「HRテクノロジー大賞」は、経済産業省、産業技術総合研究所、情報処理推進機構、中小企業基盤整備機構、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（HRT）、HR総研（ProFuture株式会社）の後援で、1年に1度、日本の「HRテクノロジー」や「人事ビッグデータ」などの対しする優れた取り組みを表彰している「人事業界最大級のアワード」です。2020年は第5回が開催されました。

「組織強化・チームビルディング」の意味・ニュース・サービス・セミナー・資料請求などの最新情報をご紹介

「チームビルディング」とは、各メンバーのスキルや能力、経験を最大限に発揮し、目標を達成できるチームを作り上げていくための取り組みを指す。「チームビルディング（team building）」は日本語に訳すと、「チームを作る」という意味になる。チームを作りあげていくうえでは、目標に向けてメンバーぞれぞれのスキルや能力を活かしていくことがポイントになる。 また、チームを作るために行うワークやプログラム、今よりも優れたチームを構築するための研修、業務のコミュニケーションといった具体的な方法も含めて「チームビルディング」と呼ぶことがある。 ■「チームビルディング」の目的は？ （1）内定者や若手社員への主体性のインプット （2）中堅社員のリーダースキルや変革力の育成 （3）責任者・管理者への体制づくり （4）経営層のビジョン発信 （5）チームパフォーマンスの向上 （6）チームメンバーの関係強化 （7）適切な人材配置 （8）マインドセットの形成 （9）チームビジョンの浸透

第17話：肌が擦り切れ傷つくぐらいの「摩耗」で異文化の扉を開けよ

日本流グローバル化への挑戦

先日、「SUCCESS－Osaka」という文部科学省委託事業の「留学生就職促進プログラム」の一環で、関西大学で外国人留学生を対象として、キャリアに関する講義をさせていただいた。その時、モデレーターをされていたのが、関西大学の池田教授だ。Zoom越しにも人間力がビシビシと伝わってくるお人柄で、タダモノではないと感じ（笑）、取材を申し入れたところお引き受けいただけた。ご自身の波乱万丈な半生と、理論と実践にもとづいたお話は大変学びが多かった。特に、若者に対する「摩耗するほどの経験をせよ」というメッセージは、強い共感を覚える。若手の育成、もしくはご自身の価値観をもっと広げたいと思っている方にはぜひお読みいただきたい。

第16話：宗教の枠に収まらない人類の哲学

日本流グローバル化への挑戦

いよいよ「宗教特集」も最後のヒンドゥー教になった。ヒンドゥーは宗教というよりも生き方であるため、「ヒンドゥー法」と呼ぶべきという考え方があるという。よってこのコラムでは「ヒンドゥー法」と記載する。 今回の「宗教特集」に登場した各宗教の信者数は、20億人のキリスト教、16億人のイスラム教、4億人の仏教で、なんとヒンドゥー法の信者数は、一説には11億人と仏教よりも多い（東京堂出版『インドを知る事典』より）。ヒンドゥー法はインドとその周辺でしか流行していないにもかかわらず、である。さらに、三大宗教で一番歴史があるとされる仏教は紀元前5世紀にはじまるが、ヒンドゥー法はインダス文明の土着信仰にバラモン教が入りこんで紀元前10世紀に誕生したともいわれており、歴史の長さもその比ではない。歴史の長さもあり、ヒンドゥー法を理解するのはとても難しい。前述の通り、そもそもヒンドゥー法は、インドの社会制度・文化・風習などが総合されたもので、信者の方にいわせれば、宗教という枠に収まらない人類の哲学、生き方そのものなのだ。

外国人向け適性検査CQI、経済産業省後援の第5回HRテクノロジー大賞にて採用サービス部門優秀賞を受賞！

株式会社エイムソウル（本社：東京都品川区、代表取締役：稲垣隆司、以下当社）が提供する「外国人向け適性検査CQI」（https://hr-cqi.net/）は、「HRテクノロジー大賞」実行委員会（事務局：東京都港区）が主催、経済産業省等が後援する「第5回HRテクノロジー大賞」で、「採用サービス部門」の優秀賞を受賞いたしました。今後も“違いを尊重し、適応し合う”多様な環境を作り、日本企業および日本社会にイノベーションを促すという目標に向かい、サービス拡充に努めてまいります。 ------------------------------------------------------------------------ 【開催決定！】 第5回HRテクノロジー大賞受賞を記念し、イノベーション研究の第一人者、米倉誠一郎教授や、ラグビー元日本代表キャプテン、廣瀬俊朗氏などスペシャルゲストを呼んだ記念セミナーを実施します。（※） https://hr-cqi.net/seminar/special2020 ------------------------------------------------------------------------ ■第5回HRテクノロジー大賞 採用サービス部門優秀賞受賞理由 当社は外国人材の受検者データを解析し、本人の文化特性や日本文化とのカルチャーフィット度、異文化適応力を数値化の上、適応度に応じて順位付けする独自のWEB受検システムをベースにした「外国人向け適性検査CQI」を開発。 外国人材採用の成功モデルを構築しており、企業は自社に最も適応する外国人材を選べ、外国人材は自分が最も適応しやすい企業に選ばれるという、ユニークであるとともに外国人材のミスマッチ防止に大きく貢献しうる優れたサービスであると評価されました。 ■HRテクノロジー大賞とは 「HRテクノロジー大賞」（後援：経済産業省、産業技術総合研究所、情報処理推進機構、中小企業基盤整備機構、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（HRT）、HR総研（ProFuture株式会社））は、日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰することで、この分野の進化発展に寄与することを目的に開催されています。 「第5回 HRテクノロジー大賞 オフィシャルサイト」 https://www.hrpro.co.jp/hrtech_award.php

「オンライン面接」のコツとNG人材を見抜くポイント

HRの注目ワード徹底解説

2020年6月１日、2021年春卒業予定の大学生らを対象にした企業の選考活動が、政府の要請する就職活動ルールの上で解禁した。今年は新型コロナウイルス感染症の影響で新卒・中途を問わず、面接の“風景”が一変している。多くの企業が、新型コロナウイルス感染予防のために、面接官と候補者が直に顔を合わせる対面式を回避。パソコンやスマートフォンのビデオ通話機能を使って、インターネット経由でやりとりする「オンライン面接」、「WEB面接」に切り換える動きが加速している。トヨタ自動車やパナソニック、NTTドコモなど、最終面接までオンラインだけで完結するという企業も増えてきた。オンライン面接にはメリットも多いが、選考の過程で課題もいくつか存在する。そこで、オンラインによる面接の注意点と人材を見抜くポイントを紹介したい。

第15話：あなたの隣人をあなた自身のように愛せよ

日本流グローバル化への挑戦

「あなたの隣人をあなた自身のように愛せよ」　～You shall love your neighbor as yourself.～ キリスト教徒でなくても知られている聖書の有名な言葉ですね。私は今回の取材で、改めてこの言葉を聞き、その奥深さに唸ってしまいました。そもそも「自分を愛する」という言葉に違和感を覚えます。人はそんなに自分を愛しているのだろうか？ 確かに、病気になって死にたくはないし幸せになりたいと願っているものの、「自分という人間を愛せているか？」と自問すると私は即答できません。自分の性格の気に入っている部分や誇らしいと思える過去もありますが、嫌な部分やあまり思い出したくない過去もある。自分を愛するということは、良い部分だけではなく悪い部分も100％受け入れることで、それは非常に難しいと思います。しかし聖書のこの言葉は、「人は自分を愛している」ということを前提としています。さらに、その「愛」を自分の隣人（自分以外の他人）にも向けよ、と説いています。大変深く重い教えです。 ということで今回は、キリスト教に関するインタビューです。キリスト教徒ではこのような愛を「アガペー（無条件の愛）」というようです。人事コンサルティング企業を経営されているニシリアスさん（通称・マットさん）は敬虔なプロテスタントのクリスチャン。彼の視点からキリスト教をひもといてみました。

コカ・コーラがWithコロナ／Afterコロナを見据え、「新たな日常（New Normal）」に対応した働き方を推進

コカ・コーラボトラーズジャパン株式会社では、2020年6月、新型コロナウイルス感染症の影響による社会的変化に対応すべく、新しい働き方を推進すると発表した。今後も同社が掲げるミッションの実現に向け、社員の安全とビジネスの継続性確保を図りながら、新たなワークスタイルを創り出していくとしている。

Withコロナ／Afterコロナにどう対応すべきか。コカ・コーラが「新たな日常（New Normal）」に向けた働き方発表

コカ・コーラボトラーズジャパン株式会社は2020年6月、新型コロナウイルス感染症拡大がもたらす社会の変化「新たな日常（New Normal）」に対応すべく、「新しい働き方」の導入を発表した。これにより、従業員の安全と企業継続のバランスをとり、新たな企業文化やワークスタイルを確立していくとしている。

第14話：効率重視のマインドフルネスよりも「凡夫のゲーム」を降りる一瞬にこそ意味がある

日本流グローバル化への挑戦

前回の、宗教リテラシー特集（3）仏教【前編】「『universal self』 としての『私』こそ、宗教としての気づき」（※）では、日本人の宗教観や日本の若者への期待、そして世の中で宗教の対立が起こる理由に迫った。後半は、「宗教を理解する必要性」について踏み込んで議論していく。 ※宗教リテラシー特集（3）仏教【前編】「『universal self』 としての『私』こそ、宗教としての気づき」

ハイドリック・アンド・ストラグルズが、危機的な状況下で成功するために必要な「スライビング・リーダーシップ」の3つの特徴を発表

世界大手エグゼクティブ・サーチ会社のハイドリック・アンド・ストラグルズは、危機的な状況に置かれても正しい道を選択できる「スライビング・リーダーシップ」の特徴について発表した。「スライビング・リーダーシップ」には3つの特徴があるという。

第13話：「universal self」としての「私」こそ、宗教としての気づき

日本流グローバル化への挑戦

実家暮らしだった高校生まで、私は毎朝チーンとお鈴（りん）を鳴らし、手を合わせて「行ってきます」とつぶやいて家を出ていた。お盆にはお坊さんを招いて、家族全員でお経を唱えた。今でも帰省すると、まずはお線香をあげて手を合わせる。仏教に対して嫌悪感は一切ない。しかし、仏教を深く知ろうとは思わなかったし、今でも仏教徒という自己認識もない。手塚治虫の『ブッダ』は何度も読んだが、動機は仏教への興味というよりも、手塚治虫が描く世界観と、釈迦の生き方や歴史への興味だった。今回の宗教特集を通して、なぜ身近にあるはずの仏教に興味を持たなかったのか、理由がわかった。1つ目は「抽象的でわかりにくいから」。2つ目は「理解する必要がない」と思っていたからだ。

HR総研：「新型コロナウイルス感染拡大による新卒採用や新入社員受入れへの影響」に関する緊急アンケート

8割以上が「一か月以上」の採用スケジュール遅延、大企業の6割が新入社員研修を変更

新型コロナウイルス感染の影響は、世界中の各国で驚異的な速度で拡大し続けており、ついに東京オリンピック・パラリンピックの1年延期が決定してしまうほど、人類は新型コロナウイルスとの長期戦を覚悟せざるを得ない状態となっている。しかし、そのような状況の中でも、企業は事業継続を前提とした企業活動を行っていく必要があり、4月で新年度を迎えるこの時期は、新卒採用や新入社員受入れを行う大事な時期となっている。 HR総研では、2月中旬から新型コロナウイルス感染拡大による企業活動等に関する緊急調査を実施しており、今回は、新型コロナウイルス関連調査の第3弾として、「新型コロナウイルス感染拡大による新卒採用や新入社員受入れへの影響」に関する企業の最新動向を調査した。その結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●新卒採用活動への影響を懸念する企業は7割 ●既に影響が出ている企業は8割、大企業・中堅企業では9割前後 ●「採用スケジュールの遅延」への懸念が7割近く、中小企業はオンライン対応への遅れを懸念 ●8割以上の企業が「一か月以上」の採用スケジュール遅延を予測 ●大企業での対策の内容は「採用スケジュールの後ろ倒し」が7割、オンライン対応も ●予定していた入社式は「1会場で全員が集合して実施」が9割、大企業の2割では「分散、オンライン」も ●6割の企業で入社式開催（時期・内容）の予定を変更、大企業では8割 ●大企業の3割以上で「複数の会場に分散して入社式を実施」 ●半数の企業が「予定通りの日程で新入社員研修を実施」、大企業では6割が変更予定 ●大企業の4割以上で「少人数制に分けて研修実施」、中堅・中小企業の半数は「変更なし」

イノベーティブ人材をいかに社内から選び出し育成するか：後編（第3回）

DXでイノベーションをもたらす人と組織【連載】

「イノベーティブ人材をいかに社内から選び出し育成するか」の前編（※）では、肝となるイノベーティブ人材の適性を中心に紹介した。後編となる今回はその育成についてお伝えしたい。育成といっても、本来スキルアップは、自身が自発的にするものであり、企業の人材育成担当がやれることは、きっかけ作りなどのサポートに過ぎない、あくまでも自己研鑽がベースだと考えている。 ※イノベーティブ人材をいかに社内から選び出し育成するか：前編（第2回）