今回の要請文書も基本的な趣旨は前回と同様ですが、2024年2月末までに開催される「企業説明会」には協力を拒否する点や、採用選考開始前の早期内定や“オワハラ”など、職業選択の自由を妨げる行為を禁止する内容が強調されています、また、インターンシップの適切な実施についても、「三省合意」に基づく指針が詳細に示されており、要請文書全体としては、前回よりも内容が強化されています。これは、東京大学の学生の学修環境に対して著しい影響を及ぼす事象が既に現れていることを示唆しています。

内定承諾しても不安を抱える学生が半数以上

さて、今回も前回に引き続き、HR総研が「楽天みん就」と共同で実施した「2024年卒学生の就職活動動向調査」（2023年6月1～12日）の結果を紹介します。

まずは、内定承諾した企業に向けた不安について確認した結果を[図表1]で示します。理系の学生の中で「（不安が）ある」と回答した割合は53％であり、文系学生の59％よりは低いものの、いずれも半数以上の学生が何らかの不安を抱えていることが分かります。「（不安が）ある」学生の割合において理系のほうが少ない背景は、前回の本稿の最後の項目（［図表14］）で述べたように、「第1志望の企業に内定したので（就活を）終了」した割合が文系よりも多く、6割を超えていることが大きな要因と考えられます。

それでは、学生はどんな不安を抱えているのでしょうか。入社に向けた不安の内容を複数選択で回答してもらった結果、文系と理系の間ではほぼ同じ傾向が見られました[図表2]。文系と理系の両方で最も多かったのは「職場メンバーに馴染(なじ)めるか」で、文系で54％、理系ではさらに多い59％となっています。理系では6割近くに達し、文系でも半数を超えたのはこの項目だけです。次に多かったのは「仕事で成果を出せるか」で、文系で46％、理系では53％とこちらも半数を超えています。続いて「配属先」（文系38％、理系41％）が挙げられます。これらの不安はいずれも入社してみないと解消が難しいものばかりですが、内定者が安心して入社できるよう、企業は「エンプロイー・エクスペリエンス」（Employee Experience：従業員体験）を提供し、内定者に寄り添った内定者フォローを行うことが必要です。採用担当者だけではなく、現場に配属された若手社員にも協力を頼んで、自身の経験や実例を共有してもらうことが効果的です。

全体的な傾向は文系と理系で大きな差異はありませんが、「会社の安定性」に関心を寄せる学生の割合は文系よりも理系が高いです。これは、「大手志向」や「安定志向」の影響を受けているためだと考えられます。また、「教育制度・研修」に関心を示す学生が比較的多いことも理系の特徴と言えます。一方で、コロナ禍では重要視された「テレワークでの就業環境」は、文系・理系ともに1割未満の割合でしか関心を示していない結果となりました。

「その他」の不安の内容としては、「残業時間（文系、上位国公立大）」、「労働時間の長さ（文系、上位私立大）」、「寮の環境、親元を離れての生活への不安（文系、中堅私立大）」、「学閥（文系、上位私立大）」、「自分のスキル（理系、旧帝大クラス）」、「英語（理系、上位私立大）」などが挙げられています。

これらの不安を解消するためには、内定承諾先の企業の社員に相談するのが最適です。では、内定承諾先企業内で、これらの不安を相談できる相手は存在しているのでしょうか。相談相手の有無について尋ねた結果、文系では53％、理系では60％が「（相談できる相手が）いる」と回答しています[図表3]。ただ、逆に言えば、4割以上の学生は「（相談できる相手が）いない」ということです。相談できる相手が不在の場合、学生は不安を抱えたまま（モチベーションが低いまま）入社式を迎えるとことになります。入社式まで持ちこたえてくれればまだよいのですが、運が悪いと、入社までの期間に内定承諾先企業よりも安心感のある企業と出会ってしまい、そちらの企業にくら替えを考えることもあるかもしれません。

内定者一人ひとりに、相談できる相手が自社内にいるのかどうか、再度確認することが必要です。採用担当者がその役割を担うことも可能ですが、内定者が多い場合には、入社前からメンター的な役割の社員を配置することが望ましいでしょう。内定者フォローの計画を見直し、内定者とのコミュニケーションを強化することをお勧めします。