HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

今こそ必要な人材育成のアップデート～激動の時代が日本企業に突き付ける課題、そして活路は～

HRプロ編集部
公開日：2023/04/24

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不確実性が高く、“正解”のない今の時代、企業は様々な困難に直面しています。その中でも、人材育成における課題は非常に大きいといえます。単に優秀な人材を採用するだけではなく、採用した人材のスキルアップや戦力化が、会社の未来を左右します。では、この時代に日本企業はどのようなことに注意し、人材育成に取り組むべきでしょうか。

今回は、企業の人事・人材戦略に深い知見を持つ早稲田大学大学院経営管理研究科教授　入山章栄氏と、TAC株式会社の担当講師として企業研修やキャリア教育に携わる株式会社カイラボ代表取締役の井上洋市朗氏に、日本企業が抱える人材育成の課題や、人事が持つべき視点について語っていただきました。（以下敬称略）

プロフィール

早稲田大学大学院経営管理研究科早稲田大学ビジネススクール教授入山章栄氏
慶應義塾大学経済学部卒業、同大学院経済学研究科修士課程修了。三菱総合研究所で、主に自動車メーカー・国内外政府機関への調査・コンサルティング業務に従事した後、2008年に米ピッツバーグ大学経営大学院よりPh.D.（博士号）を取得。同年より米ニューヨーク州立大学バッファロー校ビジネススクール助教授。2013年より早稲田大学大学院早稲田大学ビジネススクール准教授。2019年より教授。専門は経営学。「Strategic Management Journal」など国際的な主要経営学術誌に論文を多数発表。著書は「世界標準の経営理論」（ダイヤモンド社）、「世界の経営学者はいま何を考えているのか」（英治出版）「ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学」（日経BP社）他。メディアでも活発な情報発信を行っている。

株式会社カイラボ代表取締役井上洋市朗氏
大学卒業後、株式会社日本能率協会コンサルティングに入社。大手企業の業務効率化やES向上支援などに従事。その後、専門商社での営業、教育系ベンチャーのマネージャーを経て、2012年3月に株式会社カイラボを設立。新卒入社後3年以内で退職した方へのインタビューをまとめた『早期離職白書』を発行（これまで、2013、16、19、22の4回発行）。
現在は企業の早期離職防止コンサルティングを中心に、人事力強化支援や、TAC株式会社の担当講師として管理職育成研修、OJT担当者育成研修などへの登壇を行っている。研修・講演の年間登壇件数は約120件。

不確実性の高い時代の中で、人材を育てるために必要な3つの要素

井上：
本日は、日本企業が抱える人材育成の課題や、これからの時代に必要な人材育成の考え方などについて、入山先生とお話ししていきたいと思います。まずは、不確実性の高い今の時代、日本企業の人材育成には何が必要でしょうか。

入山：
おっしゃる通り、今は少し先のことも見えない、変化の激しい時代です。その中で人材を育てるために必要な要素は、スキル、経験、モチベーションの3つだと考えています。特に、経験とモチベーションですね。そして、その経験の中で最も不足しているのが、意思決定だと思います。

先が見通しにくい時代、正解は誰にもわかりません。そうした、答えのない中で自分なりに考え、方針を決め、周囲に説明をしてやり抜く、その能力が必要です。では、それはどうすれば身に付くのかというと、シンプルに場数を踏むしかありません。ところが、特に大手・中堅企業の場合は既に仕組みが出来上がっているため、自分の力で意思決定するという場数を踏めないことが現実です。

井上：
確かに、日本企業は意思決定の機会はとても少ないと、私も感じています。私は課長レベルの管理職の方々向けに研修を行うことが多いのですが、重要な意思決定をすることなく、上から命ぜられたことを部下に伝える仕事だと思っている人も少なくないですね。最近は経営陣や人事もその状況に危機感を抱き始めているように感じます。意思決定の経験、どのように積んでいけばいいのでしょうか。

入山：
場数を踏むことはもちろん大事ですが、その前にまずモチベーションが重要です。自分が何をやっていきたいのか、どうすればやる気が湧くのか、そうした内発的なモチベーションを持つことです。

しかし、日本企業は長年、社員にそうしたことを考えさせてきませんでした。これからは、社員が自分のやりたいことを持ち、自分に合ったスキルを身に付けながら意思決定の経験を積んでいく、その成長プロセスを企業が意識して人材育成を行うことが必要になるでしょう。

この後、下記のトピックが続きます。
続きは、記事をダウンロードしてご覧ください。
●大手・中堅企業が危機感を抱く、「社員の意思決定の経験不足」
●「早期離職白書」からみえる、優秀な若手人材の特徴
●雇用は長期でも、経営は短期～長期的な人材育成が見通せない日本企業の現状
●日本企業の明るい兆し～CHROの必要性が浸透してきている
●人事に必要な、人材育成戦略における2つの視点とは？