どの企業にとっても、優秀な人材の確保は重要な経営課題だ。「採用面接」の場でいかに応募者の適性や資質を見抜いていくか。多くの人事担当者が頭を悩ませているだろう。せっかく採用に至っても、ミスマッチが発生しては意味がない。そこで、今回は「採用面接」における基本的な流れから見極めのポイント、聞いてはいけないNG質問などを一挙に解説していきたい。

「採用面接」に欠かせない面接官の役割と選定のポイントとは

「採用面接」とは、企業が新たに従業員を採用するにあたって行う面接試験だ。新卒・中途採用に関わらず実施されている。日本企業では、採用における面接の位置付けが大きく、ほぼすべての企業で「採用面接」を行っていると言って良い。しかも、最初は人事担当者からスタートし、配属部門の管理職、社長や役員などと役職が上がっていくケースが多い。

「採用面接」と聞くと、企業が応募者を選びわける場というイメージが強いが、本質的には企業と応募者がお互いに意向をすり合わせる場と捉えられる。結果的には、その方が入社後のミスマッチを防ぐことができる。

●面接官の役割について

・求職者の見極め
面接官の役割は、まず応募者のスキルや志向性、人物像、価値観、仕事やポジションへの適性などを見極めることである。そのためにも、応募者が少しでも話しやすい雰囲気を作ったり、先入観に捉われずにあらゆる角度からの質問を投げかけていったりしていくことが重要だ。

・会社の魅力付け
その一方、面接官には応募者に会社を魅力付ける役割も求められる。応募者からすると、面接官は企業の顔でもある。その会社にどんな魅力や強みがあるのかを知る扉ともなってくると言って良い。そもそも応募者は複数の企業にエントリーしているはずである。それだけに、面接官は自分を通じて自社を選んでもらおうという姿勢も望まれる。

●選定のポイント

面接官をどう選定したら良いのかは、難しい問題といえる。一般的には、社内で活躍している人材が起用される。応募者に、「この人のようになりたい」とイメージさせることができれば、入社意欲が高まるからだ。

また、職種別採用やコース別採用であれば、配属先の現場責任者が面接者を務めるのが望ましい。必要なスキルや能力がわかっており、職場環境と馴染めるかどうかも判断がつきやすいからだ。さらに、中堅・中小企業であれば、社長や経営陣自らが面接者を務めることで、経営トップ自らの言葉が、応募者に響きやすくなるだろう。

「採用面接」の基本的な流れ

次に、「採用面接」の基本的な流れを取り上げたい。

●アイスブレイク

「採用面接」の場に臨むとなると応募者はかなり緊張してしまい、自分らしさや本来の良さを上手く表現できないことがある。いきなり本題に入ることはせず、まずは応募者の緊張感を和らげ、自然体で話せる雰囲気を作り出す必要がある。いわゆる、アイスブレイクの時間を設けるということだ。当日の天候や今日のニュースなど、身近な話題を振ってみるのも良いだろう。

●自己紹介

次は、応募者に自己紹介をしてもらおう。基本的には、職務経歴書に沿って話してもらえば良い。その中で気になった箇所や、もっと深掘りしたい点があれば、その都度質問し、応募者の理解を深めていくようにしたい。

●質問

応募者がどんなタイプの人間なのか、入社に向けて何を希望しているのか。これらを理解し、自社への適性があるかどうかを見極めていくためにも、いくつかの質問を応募者に投げかけたい。

●質疑応答

実際に働いてもらうことになった場合に、どのような職務を担当するのか、労働条件はどうなっているのか。面接官から説明して終わりではなく、それらに関して、応募者に気になる点やもっと知りたいことを聞き出すようにする必要がある。お互いの理解・意思疎通を図ってこそ、納得の行く「採用面接」となるからだ。

●締め

最後は、面接を受けてもらったことに対する感謝を伝えるとともに、採用に関する今後の流れを説明しよう。

「採用面接」で自社に合った人材を見抜く質問を一挙紹介

「採用面接」でどんな質問をすれば、応募者の適性を見極めることができるのか。具体的な質問例やポイントを紹介していこう。

●コミュニケーションスキル

多くの企業が、コミュニケーションスキルを評価項目として重視している。あえて漠然とした質問をして、応募者の思考特性や理解力を探るのもお勧めだ。例えば、「好きなものを教えてください」、「仕事を進める上でのコミュニケーションとして何を重視していますか」などの質問が想定される。

●働き方

入社後のミスマッチや早期の離職を防ぐために、自社の業務内容や社風と合うのか、経営理念やビジョンに見合った人材かを見極める必要がある。そのための質問としては、「前職でストレスを感じたことがありましたか」、「今後、どのような業務や分野にチャレンジしていきたいですか」などの質問を投げかけてみよう。

●価値観や思考の特性、人柄

一緒に働く上では価値観や思考の特性、人柄が、自社の労働条件や職場と合致するのかを見極めなければいけない。しかし、アプローチの仕方によっては、モラハラやセクハラに取られがちなので、慎重に質問しなければいけない。具体的な質問例としては、「仕事をしていく中で、どのような点を褒められるとモチベーションが高まりますか」、「周囲からどんな性格だと思われていますか」などが想定される。

●経験・スキル

応募者の経験やスキルを確認したい場合には、率直な質問を繰り返すことが良い。例えば、「営業成績が評価され社内で表彰されたとのことですが、どのように工夫されて達成されたのですか」、「この業務では英語で顧客とかなりハイレベルなやり取りをします。対応できますか」などの質問が想定される。

●仕事の進め方

配属予定先のメンバーとの協力関係が構築できるか、業務を進める上で何を重視しているかなど、現場との関係性がどうかも確認したい。方向性にずれがあると応募者はもちろん、既存の社員にも負担が掛かってしまうからだ。「チームではどのような役割を担うことが多いですか」、「タスク管理はどうされていますか」などの質問を投げかけてみてはどうだろうか。

●退職理由(中途入社)

定着度を見極めるためにも、退職理由はぜひ聞きたい質問だ。応募者はなかなか本音を言わないことがあるので、「なぜ」を繰り返し深掘りしていく必要がある。具体的には、「退職の決め手は何だったのでしょうか」、「次の転職先でどんなことがあったら、間違いなく退職を考えてしまいますか」などの質問が想定される。

●志望度や入社意欲

志望度や入社意欲は、入社後にモチベーション高く働けるかにも関係してくる。ぜひおさえておきたい質問といえる。例えば、「今回の転職で重視している点を教えてください」、「入社後に仕事を自由に選べるとしたら、何をしてみたいですか」などの質問も有効だ。

●カルチャーマッチ

どの会社にも独自のカルチャーがある。採用する上で応募者がそのカルチャーをどう捉えているのか、そしてマッチしているかを見極めておきたい。これを見逃すと、離職率の向上につながってしまうリスクがある。具体的な質問としては、「どのような環境で働きたいと思っていますか」、「組織で活動していく上でのポイントは何だとお考えですか」などが想定される。

●ストレス耐性

社会環境が日々劇的に変化していることもあって、応募者のストレス耐性を重要な評価項目とする企業が増えている。応募者がどんな時にストレスを感じるか、またその際にどう対処しているかを聞くことで、応募者のセルフマネジメント力を見極めることができるだろう。具体的な質問としては、「ストレスをどのように発散していますか」、「挫折した経験はありますか。そして、そこから何を学びましたか」などが想定される。

●番外編:リラックスさせる

これは、アイスブレイク向きと言える。YES・Noで答えられるシンプルな質問を心がけたい。二つ、三つの質問を重ねていくだけでも、かなりリラックスした雰囲気を作ることができるだろう。例えば、「今日はかなり寒いですね」、「こちらまでは迷わずにたどり着けましたか」などの質問を投げかけてみよう。

「採用面接」で聞いてはいけないこと、やってはいけないこと

応募者の真意を見極めたいからと言って、何でも質問して良いと言うことではない。NGな質問・行動があるので、それらを紹介しておきたい。

●聞いてはいけない質問

当然ながら、本人のプライバシーに関する質問や業務と関連性のない質問は許されない。例えば、応募者の家族に関する個人情報や家庭環境、さらには信仰する宗教、支持政党など基本的人権にかかわる質問はNGである。

●マナー・態度

“少しくらい面接の時間に遅れても問題ない”、“応募者の話を聞こうとしない”といった態度は許されるものではない。応募者に不快感を与えてしまえば、入社意欲は急激に低下してしまう。お互いに社会人であり、最低限のビジネスマナーは守る必要がある。応募者は、面接官を通じてその企業の姿勢を見ていることを忘れないでほしい。

●パワハラ・セクハラ

面接官にそのつもりがなかったとしても、応募者に少しでもパワハラやセクハラだと感じさせるような質問や態度も絶対にしてはいけない。ありがちなのは、“交際相手がいるか、いないか”、“結婚の予定があるかないか”といった質問だ。結婚や出産による離職を心配しているのかもしれないが、セクハラや女性差別だと言われかねないので注意が必要だ。
最近は相手にプッシャーを掛ける圧迫面接という手法は少なくなってきた。むしろ、どうしたら応募者にリラックスしてもらえるかを考えている企業が多く、とても良い傾向と言えるのではないだろうか。リラックスができれば、応募者も自分の本音・本心を発言しやすく、面接官は人となりが把握しやすくなるだろう。そうした雰囲気を作ることができれば、面接官も自社の魅力を伝えやすく、応募者の共感も得られやすい。もう一点、留意したいのは面接官によって選考にばらつきがないようにすることだ。どんな人材を求めているのか、どのように評価するのかなど、事前に会社としての基準を作成し、共有しておきたい。結果的に、より質の高い「採用面接」になるのではないだろうか。
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