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前回は、優れたリーダーとなるための条件とその本質の「勇」について解説し、リーダーに必要な勇気、決断、2つの責任について理解されたことと思います。 さて、今回はいよいよ最終回です。孫子の兵法の五徳の中の五番目、「厳」の意味とその本質について理解を深めていきます。
過重労働を課せられた某広告代理店社員の過労自殺問題など、労働環境で発生する様々な問題が明るみになっている。労働者が安全・健康に働ける快適な職場環境の確保は、企業にとって大きな課題であることは言うまでもないが、求職者にとっても労働環境が優良な企業を容易に把握できることは重要だ。 5年ごとに更新される第12次労働災害防止計画や労働安全衛生法などの一部改正もきっかけとなり、2015年6月1日より、厚生労働省は「安全衛生優良企業公表制度」（通称Wマーク）をスタートした。 ここでいう安全衛生優良企業とは、厚生労働省が認可した、労働者の安全や健康を確保するための対策に積極的に取り組み、高い安全衛生水準を維持、改善している企業のことだ。認定期間は3年。認定を受けるためにはさまざまな条件をクリアする必要があるが、晴れてWマーク取得した企業は厚生労働省のホームページに発表され、その活動が広く認知されることになる。 制度がスタートしてから1年半。2017年１月20日、東京のAP渋谷道玄坂渋東シネタワーにて、第1回目の「安全衛生優良企業発表会」が開催された。「安全で健康な働きやすい環境とは何か」、認定を受けた安全衛生優良企業による事例発表を中心とした、プログラム前半の様子をレポートする。
「働き方改革」取り組み状況に関する調査結果の第4回は、「働き方改革の進め方」と「多様な働き方」についてレポートする。 「働き方改革の進め方」では、「働き方改革」に関する方針や目標がどのような状況かを聞いた。「目標や方針が明確化され社内に浸透している」と回答した企業は30％、「方針や目標は定められているが、社内に浸透していない」が37％、「目標や方針は定められていない」が33％だった。「働き方改革」に取り組んでいても、目標や方針が社内に浸透していなければ達成するモチベーションが働きにくい。また目標自体を定めていないと、施策がお題目で終わってしまいがちだ。 「多様な働き方」として、時間や場所にとらわれない働き方の施策を聞いたところ、最も多かったのは「フレックスタイム制度」で、39％の企業が実施していることがわかった。第2位は「短時間勤務・短時間正社員（育児・介護を除く）」で25％だった。短時間勤務正社員は、「これまで企業が正社員に求めてきた働き方では活躍できなかった意欲・能力の高い人材を新たに正社員として確保・活躍できる制度（厚生労働省/短時間正社員制度導入支援マニュアルより）」として導入されてきたものだ。企業の人手不足という課題を解決し、時間の制約がある人もワーク・ライフ・バランスを実現して能力を発揮できる仕組みとして、導入されてきていると考えられる。 そのほかの「時間や場所にとらわれない」多様な働き方はどのくらい実施されているのか、詳しくはこちらをご覧ください
従来の年功序列や学歴にとらわれず、若い人材を高いポストに起用する新しい人事のあり方、「抜擢人事」。少子高齢化における若い人材の就業人口の減少、雇用形態の多様化、日々変化していく産業構造の中で、一人ひとりの個性や才能を活かした人材マネジメントが注目されている。 2016年12月8日、東京・品川インターシティホールで行われた、株式会社カオナビ主催「カオナビ Management Camp 2016」では、「抜擢人事が組織を変える」をテーマに、各界第一線で活躍するキーマンが登壇した。抜擢人事実践の現場から見えてきたことは何か？強い組織を作るための人材活用について、白熱のパネルディスカッションをレポートする。
★前回までのあらすじ ついに「過労」が原因で倒れた春代。 疲れた体とは裏腹に、「やらなくては」という焦りは募る一方で……。 このコラムは、人事部で働く人々にインタビューを基に、メンタルヘルス対策にかける思いを中心に、その人生の一端を「物語」仕立てにしたものです。（※文中の名称はすべて仮名です）
2016年10月にシカゴで開催された「HRテクノロジーカンファレンス＆EXPO2016」は、世界最大のHR Techイベントです。参加者数8,500人、セッション数66、ブース数400と盛大に行われた中、人事業務をITで支援するさまざまな新サービス・新商品が発表されました。そこで今回、このイベントに動向調査のため参加した日本総研・宮下氏をお招きし、世界のHRテックの最新潮流と日本への適用の可能性について語っていただきました。
女性の活躍支援やワーク・ライフ・バランスに取り組む企業は年々、増加傾向にあります。しかし、制度を導入したとしても、遅々として進まなかったり、制度自体が有名無実化してしまうことも少なくありません。こうした制度を誰もが胸を張って利用できるようにするためには、経営者の本気度が問われてくると株式会社大和証券グループ本社取締役会長 鈴木茂晴氏は断言します。少子高齢化が進み、労働力が低下していく日本において、女性の活躍が企業の生命線になると言っても過言ではない状況の中、大和証券グループが取り組んだ女性活躍支援とワーク・ライフ・バランスについて鈴木会長が講演し、後半にはProFuture代表の寺澤康介とトークセッションを行いました。
「皆さんの会社は女性が活躍するための制度が整っていますか？」と問いかけると、「出来ています」と答えがかえってくる。産前産後休暇、育休、時短制度などを利用している人は多く、職場復帰も出来ているからだ、と言う。その運用ができているのだから、育児のためだけに在宅勤務制度を入れる必要はない、というのが多くの企業の経営層の意見である。 では、出産後、退職した人の人数を把握しているだろうか。
最近、教育研修の分野で「リソースフル」という言葉が注目を集めています。リソースとは『資源』であり、人間について語る場合は、誰もが内に秘めている『能力』を『資源』に例えます。
「働き方改革」取り組み状況に関する調査結果の第2回は、「労働時間」に関する調査結果を報告する。労働時間に関しては、約7割の企業が何らかの取り組みを行っている。実態としては、1か月の「所定労働時間」は「151～160時間」の企業が35％で最多であり、「平均の実労働時間」では「171～180時間」の企業が24％で最多であった。 労働時間短縮に取り組むうえで、どのような点が課題なのだろうか。10の選択肢のうち最も多くの人事が選択したものは「業務量が多く、人員が不足していること」であった。調査詳細は以下をご覧ください。
この連載では、多摩大学大学院のキーコンセプトである「イノベーターシップ」について述べている。
金沢大学では2018年卒業者向けの就職ガイダンスを10月からはじめております。本学ではキックオフ、自己分析、業界企業研究、ES、面接対策などのテーマ別にガイダンスをすすめており、1月までにおおよそのテーマを終えるような予定で進めております。この数年は売り手市場ということもあり、学生の参加数が年々少なくなっていることがとても気になっています。
マンパワーグループ株式会社は2016年8月、企業に対し、「キャリアデザイン研修実施」についての調査を行いました。
10年後、あなたはどんな自分であり、どんな会社にいるのでしょう。わたしは高校1年生向けにキャリア授業も行っています。テーマは「25歳の自分創り」。彼らは10年後の自分を今描き始めています。ひとが成長していくその瞬間に立ち会うのはしあわせなことですね。
上司が部下のモチベーションをアップするためには、ポジティブな発想で具体的にどうしたら良いのかを明確にして告げることが大切です。なぜなら、部下は成果に向けた行動が頭の中で明確になり、やる気が増すからであることを前回までに解説しました。
会議になると、必ずと言っていいほど時間が不足してしまう……という経験をされている方は多いのでは？会議は、時間通り始まり、時間通り終わるのが基本です。
10月4日から7日にかけて、今年で19回目となる「HR Technology Conference & Exposition (HR Tech)」が米国シカゴで開催されました。HR TechはHRテクノロジーに関する世界最大規模のイベントで、本年も418社のブース出展および103のセッションが実施され、来場者数は8,500名を超えました。
前回は、タレントマネジメントの導入目的を明確化さることの大切さと、人事部がその責任を果たすために、現在の人事部の役割を確認し把握をしておくことについて学びました。タレントマネジメント戦略の本質的な戦略は2つあります。
日本企業では従業員の出世レースのゴールを、社長や取締役と考えることが多いようです。また、本社の取締役以外に、株主から独任で選ばれる監査役や、子会社の役員に登用されるケースや、本来は業務執行とその業務執行の監視・取締りにあたる執行役員と取締役が兼務されたり、役員ポスト拡充のために執行役員として登用されたりするケースも少なくないようです。
「わたしは一生懸命指導している。なぜ社員はやる気を出さないんだ。」仕事に情熱が感じられない。仕事や会社に無関心で淡々とした社員が多い。自ら仕事を創る社員少ない……。そんなとき、叱咤激励することもあるでしょうし、企業理念を共有することもあります。マネジメント強化で無駄や非効率性を無くす方向もあるでしょうし、給与や待遇や環境を改善したりもするでしょう。
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