第169回 【26卒】面接・内々定取得状況―「逆求人サイト」や「リファラル」経由の面接数など最新動向を解説

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年3月18日、退職代行サービス「モームリ」を展開している株式会社アルバトロスは、2024年度新卒者の退職代行の利用状況（2024年4月1日～2025年2月28日）の調査結果を発表しました。2024年度の新卒社員による退職代行利用者は1814人（2024年3月内定辞退依頼の2人を含む）に上り、男女比では男性48.8％、女性50.6％とほぼ半々となっています（性別回答なし0.6％）。月別で利用者が最も多いのは「5月」の298人で、次いで「4月」256人、「6月」251人、「7月」211人と続きます。入社直後の4カ月間で合計1016人、全体の56％と6割近くにも及びます。入社前に聞いていた、あるいはイメージしていた働き方、仕事内容とのギャップがあったとはいえ、入社直後にすぐに退職を決めてしまう人が極めて多いことが分かります。 利用した新卒社員の利用の経緯・退職理由を期間で区切って比較すると、4～6月では「入社前の契約内容・労働条件と勤務実態の乖離(かいり)」が47％と半数近くを占め、次いで「いじめやパワハラなどの人間関係」が26％となっていますが、7～9月では「いじめやパワハラなどの人間関係」が35％と増加し、「入社前の契約内容・労働条件と勤務実態の乖離」（34％）をわずかに上回ります。10～12月も同様に、「いじめやパワハラなどの人間関係」（38％）が「入社前の契約内容・労働条件と勤務実態の乖離」（37％）を上回るなど、時期により主な退職理由には違いが見られます。同社では、「企業側の入社前の説明不足だけでなく、労働者側の情報収集不足も原因」に挙げられるとしつつ、「業務に慣れてきた時期においては、業務内容よりも人間関係やメンタル面での支援が重要」と、新入社員フォローの内容についてアドバイスしています。 なお、退職代行サービスを経由した退職の申し出の場合、それ以降は本人と連絡がつかなくなることが大半です。入社数カ月程度の新入社員の退職はともかくとして、それ以上在籍した社員の退職に当たっては、必要な業務の引き継ぎへの支障も懸念されますので、業務の引き継ぎの義務化に関する事項を事前に就業規則等の社内規定に明記しておくことが大切です。貴社ではこうした対応はお済みですか?

”内定承諾＝安心”ではない時代に「内定承諾後辞退を防ぐ50のチェックリスト」ホワイトペーパー公開

新卒採用に特化したAIスカウトサービス「Gorone」を提供する株式会社スタンダードファクトリー（代表取締役：渡辺泰介、東京都渋谷区、以下当社）は、新卒採用業務をサポートするホワイトペーパー「新卒の内定承諾後辞退を防ぐ50のチェックリスト」を公開しましたのでお知らせいたします。 ■新卒の内定承諾後辞退を防ぐ効果的な施策を凝縮 新卒採用担当者の皆さま、採用活動が早期化・長期化する中での、内定承諾後の辞退対策が必要であることは言わずもがなかもしれません。採用に多大なコストと時間を投じたにもかかわらず、承諾後の辞退が発生してしまうと、計画未達だけでなく、組織全体への影響も大きいのではないでしょうか。 本資料では、下記５つの重要ポイントに分けて、学生の入社意欲維持・向上と不安解消にむけた継続的な働きかけの重要性を50のチェックリスト方式で紹介しています。 ＜ポイント5点＞ ・個別最適化されたコミュニケーション ・入社後のリアルなイメージ提供 ・組織との心理的なつながりの構築 ・内定承諾者の不安・懸念への能動的な対応 ・入社への動機付けと特別感の演出 明日から実践できるノウハウです。新卒の内定承諾後辞退に課題を感じていらっしゃる採用担当の皆さま、ぜひご活用ください。 無料ダウンロードは以下よりご覧ください。

【内定式直前】1時間の新卒採用講座！ 内定辞退を回避する メッセージと対策を大公開

「せっかく採用したのに、内定辞退されてしまう…」そんな悩みをお持ちの人事担当者へ。 新卒採用の成果を最大化するために、"辞退を防ぐ"メッセージと対策を徹底解説！ 本セミナーでは、内定者との信頼構築に成功している企業の実例をもとに、実践的なノウハウを1時間でお届けします。 参加無料・オンライン開催なので、どこからでも気軽にご参加いただけます！

AI活用や採用マーケティングなど、人手不足を乗り切る「採用活動」の時流とは

社労士が解説する人事と労務

2024年に厚生労働省が公表した「令和6年版 労働経済の分析（労働経済白書）」によると、今後も人口減少や高齢化が続くことが見込まれる中、人手不足は「長期かつ粘着的」に続く可能性があるそうだ。慢性的な人手不足を背景に、企業の採用活動は変化してきている。「募集するだけで応募があった時代」は終焉し、企業が優秀な人材を確保するためには、時代の変化に対応した採用方法を導入する必要があるといえる。今回は最近の採用活動の時流について解説する。

学生の心を掴んで離さない「合同説明会攻略BOOK」

合同説明会は、多くの学生と直接関わることができるチャンスです。 しかしながら、実際に説明会でブースを設けても足を運ぶ学生が少なく、 費用も無駄になってしまうというお悩みをお持ちの方は多いのではないでしょうか。 どうすれば、合同説明会で多くの学生に直接関わることができるのか、合同説明会の攻略法をご紹介します。

採用ブランドの作り方 徹底解説BOOK

理念を起点に“らしさ”を言語化し、魅力が伝わる採用ブランドを構築するための実践ガイド。 母集団を「集める」から「自然に集まる」状態を目指し、競合に埋もれない差別化と一貫性を実現します。

HR総研×就活会議：2026年新卒学生の就職活動動向調査（3月）　結果報告　第1報

26卒学生の8割以上が「初任給を重視」、具体的に望む「初任給の額」は？

2025年春、企業の新卒採用活動は昨年以上に早期化・多様化が進み、2026年新卒学生（以下、26卒学生）たちは一層スピード感のある就職活動を迫られている。自身のキャリアイメージの実現に期待と不安を持ちながら自己成長を重視するなど、独自の価値観を持つZ世代の学生たちは、就職活動においても自分らしい選択を模索しているだろう。 このような就活動向を把握するため、HR総研と就活会議（就活会議株式会社）では、26卒学生を対象に2025年3月初旬時点の「就職活動」と「就職意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職活動」に関する調査結果について報告する

TG-WEB fit

人と組織の価値観を可視化し、採用マッチングを実現するアセスメントツール

パーソナリティの類似度でマッチングを測定していた従来のツールに対し『TG-WEB fit』は最新の心理学に基づく「仕事に対する価値観」で測定

人と組織の価値観を可視化し採用マッチングを実現するアセスメントツール『TG-WEB fit』のご紹介

昨今では、多くの企業が 「せっかく採用した人材がすぐ辞めてしまう」 「スキルはあるのに組織に馴染めない社員がいる」などマッチングの課題に直面しています。 これまで、性格が似ている＝仕事での相性も良い　と考えられてきましたが、 当社が行った最新の調査研究によって、「働く動機」「行動スタイル」といった 「仕事に対する価値観の5軸」がマッチングにおいて重要なことが明らかになりました。 このロジックをもとに開発されたアセスメントツール 『TG-WEB fit』は、 応募者や社員の価値観を可視化。最適なマッチングを図ることで、 見極め精度の向上や 配置配属など、さまざまな人事課題の解決に活用できます。 本資料では、 ・人と組織のアンマッチが及ぼす影響 ・マッチングを高める「5つの価値観」とは ・相性がひと目で分かる『TG-WEB fit』の分析レポート などを解説・ご紹介しております。 採用の見極め向上や人材の定着・活躍を促進したいとお考えの企業様は、ぜひご覧ください。

【採用担当者必見】求人広告で使用してはいけない禁止表現・NGワード紹介

NGワード一覧表付！これを見れば、求人票作成はバッチリ！

法律に反している記載や、求職者に不利益が生じる内容を求人広告に記載することはできません。NGワード一覧表もご紹介します。

【一目でわかるグラフ付き！】新卒・中途ダイレクトリクルーティング5選

【職種別採用コスト一覧付！】効率的に採用コスト削減できる方法を解説！

今までの掲載型のみではなく、”攻めの採用手法”が重要！ダイレクトリクルーティングを上手に活用できていますか？おすすめ媒体紹介します！

〈新卒採用向け導入シェア第3位〉適性検査『TG-WEB』25 周年スペシャルサイトをオープンしました

2,900社を超える新卒/キャリア採用に導入されている『TG-WEB』。その最大の特長は、人材の“保有能力”ではなく“発揮能力”を測定する点。成果につながる行動特性（その人の行動の傾向）にフォーカスし、再現性のある成果を生み出す人材か？を見極める点が評価され、2000年のリリース以降、四半世紀にわたり、代表的な採用向け適性検査であり続けています。さらに、〈業界初〉AI監視型Webテスト『TG-WEB eye』、ジョブ・クラフティングほか新たな視点の提案、従業員向け適性検査等、人的資本経営を支援する実践的なソリューションとして進化し続けています。 適性検査『TG-WEB』は、これからも企業様のより良い人材戦略に貢献できるよう、進化を続けてまいります。ぜひ、特設サイトをご高覧いただけますと幸いに存じます。 ＞＞適性検査『TG-WEB』のサービス概要・ラインナップ詳細はこちらをご覧ください。 https://tg-web.humanage.co.jp/

【第３３回】『2025年度新入社員の理想の上司』を発表

2025年度の新入社員の理想の男性上司の１位には、昨年、メジャーリーグ史上初となる「50本塁打・50盗塁」を達成し、大きな話題を呼んだロサンゼルス・ドジャースの大谷翔平さんが、３年連続で選ばれました。また、理想の女性上司の１位には、２位に大差をつけたアナウンサーの水卜麻美さんが５年連続通算７度目のトップとなりました。ベスト10へのランキングは2015年の初登場以来、11年連続となります。 大谷さんを選んだ理由は「行動で示している」や「実力がある」、「優しそう」、などの回答が複数あり、メジャーリーグでの突出した活躍やその人間性が評価されています。一方、水卜さんは「優しそう」とする理由が多く見られ、「明るさ」や「頼りになる」といった点も評価されていました。 本年度、初めてベスト10入りしたのは、男性ではさかなクン（10位）、女性では佐藤栞里さん（昨年度16位⇒9位）でした。さかなクンはこれまで名前が挙がったことがなく、今回予想外のランクインとなりました。また、本年度ベスト10に復帰したのは、アンミカさん（2年ぶり／昨年度20位⇒2位）、吉田沙保里さん（6年ぶり／同50位⇒3位）、米倉涼子さん（5年ぶり／同30位⇒10位）、櫻井翔さん（4年ぶり／同35位⇒6位）、カズレーザーさん（5年ぶり／同63位⇒8位）、阿部寛さん（6年ぶり／同12位⇒10位）の6人でした。

【26卒学生1000名の最新動向からみる】学生から選ばれるための採用広報＆歩留まり改善の手法

優秀な学生を採用するためには、最新のインサイトを踏まえた施策を実行することが重要です。今回は、元Googleの採用責任者である弊社CHROの草深と、株式会社アッテル 代表取締役CEO 塚本氏が、26卒学生1000名の最新調査結果をもとに「学生から選ばれる」ための採用広報と歩留まり改善のポイントを徹底解説します。

若手社員のコミュニケーションからひもとく 定着・退職予防のポイント

若手社員が定着しない...多くの企業が抱えている退職防止の課題について、各種調査結果をイー・ファルコン独自の視点で考察・分析し、退職防止＝定着の難所を乗り越えるポイントをまとめました。

ヒューマネージ、人と組織の採用マッチングを実現するアセスメントツール『TG-WEB fit』リリース

＞＞『TG-WEB fit』特設サイトはこちら https://www.humanage.co.jp/tg-web-fit/index.html 早期離職の増加やエンゲージメント低下など、人材の定着・活躍における課題について多くの人事・採用担当者が頭を悩ませている。これらの人事課題を引き起こす要因のひとつとして、“マッチング”が注目されているが、採用場面におけるマッチングの確認は、自社に合いそうな人材かどうか、部署のメンバーと馴染めそうな人柄であるかを、経験や勘に基づき判断されているケースが大半であった。科学的なマッチングを目指したマッチングシステムも登場しているが、「人となり（パーソナリティ）」の類似＝マッチング度が高いと判断するケースが多く、その曖昧さから、「相性が良さそうだと感じて採用した人が、早期離職してしまった」「スキルは高いのに組織に馴染めず、パフォーマンスを発揮できていない社員がいる」など、個人と組織のマッチングに関する悩みは後を絶たない現状がある。 ヒューマネージは、40を超える組織において独自の調査研究を行い、個人と組織のマッチングに影響を与える指標＝“5つの価値観（軸）”を明らかにし、そのマッチングロジックを搭載したアセスメントツール『TG-WEB fit』を開発。これは、「働く動機」「思考の枠組み」「行動スタイル」「仕事の進め方」「対人関係」と、仕事に取り組む上でマッチングに影響する5つの価値観にフォーカスし、採用候補者および従業員の価値観を測定し、最適なマッチングを図ることで、さまざまな人事課題の解決を促進する。 *「キャリタス 就職希望企業ランキング」（2024年4月、ディスコ調べ）における適性検査のシェア（ヒューマネージ調査による）

LINEヤフーが“選考直結型”夏季インターンシップの募集を開始。5職種100以上のポジションで募集し、優秀者には選考優遇も

LINEヤフー株式会社は2025年4月15日、2025年夏季インターンプログラム「LINEヤフーインターンシップ2025」のエントリー受付を開始したことを発表した。同プログラムでは、5職種・100以上のポジションで約230名を募集し、実務経験を経て同社で働くイメージの形成や、参加者自身のキャリア探求の機会を提供するとしている。

森永乳業は、なぜ副業を解禁したのか――プロジェクト担当が語る「人事としての狙い」や「制度設計での気づき」

正解がない中で模索する人・組織づくり

森永乳業株式会社では、社員の更なる成長やイノベーションの創出、職場の活性化などを目指して、2024年10月に「森永乳業副業ガイドライン」を制定し、同年12月より副業制度を本格的に解禁した。本制度は、一般的な副業スタイルである「個人事業主型」「業務委託型」だけでなく、他社と雇用契約を締結する「雇用型」も含まれているのが大きな特徴である。同社はなぜ、副業の解禁に踏み切ったのか。また、制度設計においてどのような工夫をしたのか。今回、副業制度の解禁に向けてプロジェクトをけん引した同社 コーポレート戦略本部 人財部労政企画グループ アシスタントマネージャー（取材当時）の飯田 晃彦氏にお話を伺った。 プロフィール飯田 晃彦 氏森永乳業株式会社コーポレート戦略本部 人財部労政企画グループ アシスタントマネージャー（取材当時） 2010年入社。工場での事務・生産管理を経て、2012年より人事・労務を担当。新卒採用、福利厚生企画、給与計算、人件費管理、従業員安全管理、人事労務制度企画、海外赴任者支援、健康管理、健康経営推進、労働組合窓口などの業務に従事。介護との両立、コロナ禍の働き方企画、副業制度の企画など、社員の働きがいと働きやすさを高めるための仕組み構築・企画立案・運営を行っている。

224社のデータから判明！成功率わずか4％【中途採用のオンボーディングに関する実態調査レポート】

高度経済成長期までの日本では大手企業を中心に、終身雇用・年功序列を前提とした新卒一括採用による育成モデルが主流となっていました。2000年代後半からそれらの慣行が崩れ始め、人材の流動化が進み、これまで新卒採用しか行ってこなかった企業でも中途採用を増やしている傾向があります。 そこで浮かび上がってきているのが「転職者のオンボーディング問題」です。オンボーディングとは「新しく採用した社員が組織に適応し活躍できるようにするためのプロセス」を意味します。オンボーディングの成否は、入社後の「早期戦力化」「エンゲージメント向上」「長期的なキャリア定着」等を左右する非常に重要なステップになります。しかし現場では新卒社員とは異なる背景を持つ転職者の育成やマネジメントに慣れておらず、結果的に転職者が組織に馴染めずに思ったようなパフォーマンスが発揮されなかったり、早期離職に至ってしまったりするケースが多く発生しています。 今回は中途採用のオンボーディング施策の現状および実行を妨げている要因を明らかにすることを目的として、アンケート調査を実施いたしました。224社（226名）の皆様から回答が得られましたのでご報告いたします。 【注目データ！！】 ・回答企業の8割以上が前期と同じ人数または中途採用人数を増やして実施をしている。 ・転職者向けのオンボーディング施策を実施している企業は46％、特に「体系的に設計され、継続的に運用されている」企業は18％に留まっており「実施したいと思っているが十分にできていない」企業が28％存在している。 ・転職者向けのオンボーディング施策の効果が「非常に出ている」と回答した企業は全体のわずか4％であり、効果が出ていない要因としては「転職者向けの教育体系が整備されていない」ことが大きな要因として認識されていた。

【日本初！】半年ごとにクーポンも！使えば使うほど採用がラクになる新TRAYにリニューアルしました

■TRAYとは？ 説明会コンテンツや選考用ワークなど採用活動に使えるプロ品質のコンテンツを、必要なときに必要な分だけダウンロードできる月額制の採用コンテンツシェアリングサービスです。 TRAYサイトから必要なコンテンツを選び、そのままダウンロードして採用活動にご利用いただくことができます。 ■リニューアル背景 TRAYは、必要なときに必要なコンテンツを手軽にご利用いただける「ポイント制」の仕組みにより、多くの企業様の採用活動を支援してまいりました。 一方で、採用の動きが活発になるタイミングでは「もっと多くのコンテンツを活用したい」というお声も寄せられていました。 こうしたご要望にお応えし、より自由度の高いサービスへと生まれ変わりました。