研修効果を高めるために職場でできること

研修講師として多くの社内研修に関わると、「研修をすれば、なんとなくよくなるのではないか」というぼんやりした企画にたびたび遭遇する。外部講師を呼ぶと費用も多額になるので、「これだけお金をかければ、何か効果があるだろう」という意識の場合も多い。もちろん、プロの講師はそれなりのレベルの研修を用意してくるが、実は講師まかせでは研修の効果はあがらない。研修を実施する職場の側が「これを知っていると知らないとでは、大きな差がつく」という方法をご紹介しよう。

HR総研：働き方改革（HRテクノロジー）に関するアンケート　結果報告

HRテクノロジー導入企業は2割、「テレワーク環境への対応」に導入成果ありが7割

働き方の多様化や雇用の流動化が進む中、人事担当者の記憶や経験則にもとづく従来方式での管理では対応が難しくなりつつあり、人事に求められる役割はより高度化している現状にある。例えば、新型コロナウイルスの影響を受け、外出自粛によりテレワークを実施する企業では、社員の評価基準の明確化や公平性の担保が喫緊の課題となっている企業も少なくないのではないだろうか。業務効率化のみならず、このような課題を解決するのがHRテクノロジーである。 日本企業におけるHRテクノロジーの普及状況や導入による成果、ツールの選定基準など、HRテクノロジーの導入に関する企業の動向を、フリーコメントを含めて以下に紹介する。 ＜概要＞ ●HRテクノロジー導入率は未だ2割、「導入予算がない」「コロナ対策を優先」などの理由 ●導入企業の6割「数値化による意思決定の精度向上」を目的に、「評価／アセスメント」や「採用」に導入 ●「テレワーク環境への対応」の目的達成率が最多で7割、コロナ禍の影響か ●導入で直面した課題は「既存システム・データとの連携」で4割 ●追加導入を検討する企業の目的は「エンゲージメント向上」が最多 ●導入を検討している領域は「人材配置」、「評価／アセスメント」が6割近く ●「使い方が分かりやすい」が最重要、「提供会社の知名度」「取引関係」は重視せず

社長力の高い経営者育成するグループ経営者育成コンサルティング

社長クオリティーを磨き、社長になってからの100日プランを描き切る

「社長業」と向き合い57年 。「社長教室」全184回。延べ3000人の社長と向き合い続ける独自コンテンツです。

HR総研：働き方改革（多様な働き方）の実施状況に関するアンケート　結果報告【高齢者・外国人・障がい者雇用】

～高齢者の継続雇用で「給与・雇用形態を変更」が9割、「高齢者のモチベーション維持」が最大の課題～

日本社会において労働力人口の減少が加速する中、企業には、ダイバーシティ・マネジメントの推進により、様々な立場の人材が効果的に活躍できる場の創出が期待される。 「多様な働き方」についての調査レポートの後半にあたる本稿では、「高齢者雇用」「外国人雇用」「障がい者雇用」の3つのテーマについてとりあげる。 ＜概要＞ ●役職定年制は4割の企業で導入、大企業では半数以上 ●高齢者活躍推進策では多くの企業が継続雇用制度を採用、ほとんどのケースで条件面変更 ●高齢者雇用の最大の課題は「高齢者のモチベーション維持」 ●高齢者のキャリア採用、高齢者に期待されるのは「熟練した技術・知見」 ●外国人に対して採用活動を行っている企業は半数以上、大企業では8割 ●外国人雇用の最大の目的は「より優秀な人材の確保」 ●メリット・デメリットは表裏一体、「文化の違い」が刺激にもトラブルの火種にも ●受け入れ側の体制整備も必要 ●7割以上の企業が障がい者を雇用、規模別では雇用義務の有無で大きな隔たり ●障がい者雇用の最大のモチベーションは法定雇用率の達成 ●採用ニーズに合えば障害の有無に関わらず雇用

データから読み解く人材育成のヒント

＜概要＞ 教育手段のあり方は多様化が進んでおり、従来の通信教育や対面での 研修だけでなく、ｅラーニングやモバイルラーニングへの期待が高まっています。 また、「働き方改革」が叫ばれる中、従業員の学びの時間・場所について 柔軟に考える必要性も高まっているといえるでしょう。 このように人材育成に取り組む環境が大きく変化しているいまこそ、 人材育成の目的や教育手段の選択についてじっくり考えたいところです。 人材育成担当者の方々へのアンケートから各社の教育の姿勢を読み解き、 人材育成のヒントを探っていきましょう。 ◆社内教育で活用されている教育手段は？ ◆通信教育とｅラーニング、それぞれどう活用している？ ◆自己啓発受講の受講率向上のために取り組んでいることは？ ◆ｅラーニングの導入はどこまで進んでいる？ ◆人材戦略は、業績や教育の効果とどう関係している？ ◆通信教育とｅラーニング、活用上の課題はどこに？ ◆人材育成担当者の生の声から読み解く 人材教育、各社の気づきと悩み ◆課題解決のための活動のヒント 詳細については、下記からダウンロードしてください。

テレワーク業務をアシストするタイムマネジメントツール「Warifuri」を日経リサーチとスマイルワークスが発表、無料試用版の受け付けを開始

株式会社日経リサーチと株式会社スマイルワークスは、共同事業として展開するタイムマネジメントツール「Warifuri」を4月28日に発表した。これを受け、同日に試用版の利用受付も開始した。Warifuriはクラウドサービスとして提供され、正式版は9月にリリース予定。今回の試用版はそのベータ版という位置づけとなり、無料で利用できる。なお、試用期間は正式版のリリースまでだが、正式版のリリース後も2カ月間は引き続き無料で利用可能としている。

緊急事態宣言に伴うリモートワーク実施下での従業員の働き方実態を調査

企業・健康保険組合の福利厚生代行や健康支援サービス提供、及びそれに伴うコンサルティングを行う株式会社イーウェル（所在地：東京都千代田区、代表取締役社長：二井 勝、以下「イーウェル」）は、健康経営およびウェルビーイング経営の研究を行う森永雄太氏（武蔵大学 経済学部経営学科 教授）の監修の元、リモートワーク実施下での従業員の働き方を調査しました。 ■調査概要 ・企画・実施：株式会社イーウェル ・方法　　　：オンラインアンケート調査（福利厚生パッケージサービスWELBOX内） ・対象　　　：企業に勤める20代～60代の男女 3,079名 ・実施日　 ：2020年4月27日～2020年5月2日

マニュアル不要、誰でもできる人事評価制度【2】これまでの人事評価制度の問題点

人事評価制度は「評価制度」と「賃金制度」で構成されています。この2つを切り離すことはできません。今回はそれぞれの課題について、解説していきます。

全社員の声を聞き「男性育休」と「時短勤務」を実現、老舗印刷会社が取り組んだコミュニケーション改革（株式会社木元省美堂）

命運をわけたリーダーたちの一手

ピンチとチャンスは表裏一体と言われる。それは、企業経営にも言える。例えば、創業から長い歴史のある企業の社長に就任すると、主要な株主や古株の社員、関係の深い取引先などが、社長にとって大きな壁になる時がある。特に中小企業にはその傾向が強い。また、慢性的に業績が伸び悩み、廃業や倒産の憂き目に遭う可能性もある。ただその状況はチャンスとも言え、危機を乗り越えることで、飛躍のきっかけとなるケースも少なくない。

一気に加速するビジネスのオンライン化に効果的な研修＆アセスメントとは？

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

新型コロナウイルスの感染拡大は、ビジネスのさまざまな領域においてオンライン化の動きを加速させている。この流れは、組織内外の研修や人材開発の現場においても例外ではない。しかし、オンライン研修のニーズが高まる一方で、経験がない中、最初の一歩を踏み出せずにいる企業も少なくないだろう。オンライン研修を成功させるためのポイントとは一体何か、そして人事、人材開発担当者はどうあるべきなのか、今後の方向性について考える。 そこで今回は、米国、日本をはじめ50ヵ国以上にわたり企業の人材育成を支援するウィルソン・ラーニング ワールドワイド株式会社に、オンラインでの研修およびアセスメントの効果的な導入や活用事例について伺った。 ※本インタビューは、2020年4月にZoomを使用して実施

HR総研：働き方改革（多様な働き方）の実施状況に関するアンケート　結果報告【兼業・副業、女性活躍推進】

女性管理職比率は増えるも「意識面」の課題がネック、「人事制度／評価の改定」に効果あり

働き方改革（多様な働き方）の実施状況として、「兼業・副業」「女性活躍推進」「外国人雇用」「高齢者雇用」「障がい者雇用」のテーマについて企業の動向を調査した結果を報告する。 「ダイバーシティ・マネジメント」の重要性は既に広く認知されているが、実際に多様な人材の活躍を目指し社員の多様な働き方を推進している企業は、どのような取組みを行っているのだろうか。 今回は、「兼業・副業」「女性活躍推進」のテーマに関する企業の動向を、フリーコメントを含めて以下に紹介する。 ＜概要＞ ●「多様な勤務時間の導入」が最多で7割、中小企業で対策の遅れ ●「兼業・副業の推奨・容認」は1割、業種によるハードルも ●「兼業・副業」を禁止している理由は「業務効率低下」が最多で6割 ●「兼業・副業」を推奨・容認する目的は「社員の経験やスキルの向上」が最多 ●「兼業・副業」の推奨・容認により実感した効果は「社員満足度の向上」が最多 ●「兼業・副業の推奨・容認」を実施して生じた課題は「従業員の健康管理」が最多で4割 ●管理職に占める女性の割合「10％未満」が7割以上 ●女性管理職比率が3年前より「増えた」大企業は6割、女性活躍推進法の影響か ●「柔軟な働き方に向けた制度」、「産休・育休からの復帰支援」の実施が過半数、中小企業では「人事制度／評価の改定」も重視 ●「産休・育休からの復帰支援」と「人事制度／評価の改定」に効果を実感が6割 ●「女性活躍推進・女性登用」を進める上での課題、「意識面」が上位を占める

マンダムが「自己投資支援制度」と「副業制度」を導入、社員のキャリア自律を支援

株式会社マンダムは2020年3月、社員のキャリア自律をサポートする新たな人事制度として「自己投資支援制度」と「副業制度」を導入すると発表、4月より運用を開始した。社員個人の多様性を尊重し、社会変化に柔軟に対応できる人財を育むことで、企業成長につなげたい考えだ。

後継者・幹部・後継者候補を中長期の時間軸で具体的に定める経営体制のロードマップ『事業承継カレンダー』

東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のコンテンツ公開！ 【タナベ経営 オリジナルフォーマット】 後継経営者・後継者・後継幹部・後継者候補を中長期の時間軸で具体的に定める経営体制のロードマップ『事業承継カレンダー』 事業承継のスタートにぜひご活用ください。 事業承継は重要な判断ですが、明確な期限が決まっていないことから意思決定を先送りにするケースが多いです。しかし中堅・中小企業のオーナーにとって避けては通れない経営課題です。 まずは仮説ベースでバトンタッチの時期を決め、逆算思考で後継者および、そのブレーンスタッフのキャリアステップや育成カリキュラムを考えることが重要です。それが事業承継のマスタープランになります。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●以下のような方におすすめ ・後継者へのバトンタッチの時期が明確に決まっておらず、判断を先送りしている。 ・後継者のブレーンを決めておらず、その育成方針も曖昧なままである。 ・資本継承についても打ち手が遅れることで、事業承継における税務リスクが高まっている。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●期待効果 ・事業承継のマスタープランが明確になり、前向きな手を打つことができる。 ・後継者を定めることで、資本戦略や組織戦略においても明確な価値判断基準ができる。 ・ブレーンスタッフを決めることで経営者として育てるための道筋ができる。

在宅ワーク中の業務環境改善に向けサムライトがCRO（チーフ・リモート・オフィサー）を新設

サムライト株式会社は2020年4月、「リモートワーク環境の向上」をミッションとするチーフ・リモート・オフィサー（以下、CRO）の新設および新たな取り組みを開始したと発表した。新型コロナウイルス感染症拡大による業務への影響が長期化することに備え、在宅ワークを行う従業員のサポート体制を充実させ、安定的な業務遂行を実現することが狙いだ。

テレワーク環境でのコミュニケーション不足を解消のため「オンライン朝礼」実施

株式会社ランクアップは、2020年3月よりテレワーク中の社員間のコミュニケーション不足を防ぐ対策のひとつとして、「オンライン朝礼」を実施している。これにより社員同士が顔を合わせる機会を設け、新型コロナウイルス感染症対策として実施するテレワークの長期化による懸念を解決するという。

マニュアル不要、誰でもできる人事評価制度【1】その「人事評価制度」はうれしいですか？ 楽しいですか？

私は10年以上「人事評価制度」の設計にかかわってきました。多くのクライアントからよく聞く言葉は「評価制度はあるけど煩雑で……」や「評価はしているが、従業員のモチベーションが上がらない」、「評価制度や規程はあるけれど、運用せずにそのまま」などです。経営者が人事評価制度に求めているのは、「公平な制度にしたい」、「がんばる従業員に報いたい」といったことです。しかし、それが果たして会社の風土に合うのかは疑問です。人事評価には、成果主義、能力主義などさまざまな制度があります。現状の企業では、制度を使いこなすというよりは、制度に振り回されていることが多いと思います。 人事評価制度は企業に風土にあった制度にすることがとても重要です。それは、経営者の考えや、従業員の現状を踏まえるということです。そのために、マニュアルが不要なほど簡単で、誰もが運用できる仕組みが必要となります。

在宅勤務が困難な従業員への配慮として「危険手当」の支給を決定、ソフトウェア企業のSHIFTが

ソフトウェアの品質保証・テストを行う株式会社SHIFTは2020年4月、新型コロナウイルス感染症拡大の防止策として従業員の在宅勤務（テレワーク）を推進するなか、取引先オフィスに常駐および自社のテストセンター内で業務を行う従業員に対し「危険手当」を支給すること発表した。同時に、取引先に対しても在宅勤務化に向けた働きかけを行い、従業員の心的不安やストレスを解消するとしている。

在宅勤務が困難な従業員に「危険手当」を支給、ソフトウェア企業が新型コロナウイルス感染症拡大の影響で

ソフトウェアの品質保証やテストを扱う株式会社SHIFTは2020年4月、在宅勤務が難しい一部の従業員に対して、日額3,000～4,000円の「危険手当」を支給すると発表した。新型コロナウイルスへの感染リスクや、心的不安によるストレス度合に応じて対応するという。

「トランスジェンダー」の従業員にカミングアウトされたら

近年、「LGBT」といった性的マイノリティ（少数者）について、厚生労働省のセクハラ指針に明記され、社会的にその問題が認知され始めた。こういった動きにともない、企業にも対応が求められるようになってきた。しかし、多くの人事労務担当者や管理職にとって、まだまだ他人事であることも事実だ。そんな状態で、なんの備えもないところに、とつぜんカミングアウトされたら、不適切な言動をとってしまうかもしれない。いつでも起こりうることなので、心の準備をしておこう。

人事が間違えないための、うつ病休職する従業員との関わり方【後編】

うつ病で休職する従業員にどう対応したらよいかとの相談が増えている。目新しい問題ではないが、産業や企業規模を問わず、メンタルヘルス不調が拡がっている証左であろう。それでは、従業員がうつ病で休職に入る際や復職をするときに、人事労務担当者は、どのように対応し、休職中はどのように関わっていけばよいだろうか。前回に続き、休職中から復職時までの基礎知識を解説する。 >>前編を読む