【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

管理職の指導がズレていませんか？離職率改善・研修内製化の世界標準

給与も1on1も効かない「指導のズレ」を世界標準の手法で解消。

管理職と部下が同じ「指導の言語」を持つことで離職が減る。世界40カ国導入のSL理論®を、日本唯一の公式プログラムで社内に定着させます。

意見が飛び交う組織に代わりませんか？-心理的安全性と行動科学マネジメント®-

「最高のチーム」に共通する“心理的安全性” 心理的安全性（psychological safety）とは、「チームメンバーに非難される不安を感じることなく、安心して自身の意見を伝えることができる状態」のことです。言い換えれば、「安心して自然体の自分自身をさらけ出せる」「遠慮なく発言できる雰囲気がある」状態とも言えます。 手法は簡単。『継続させる方法』を教えてあげるだけ！ 行動科学マネジメントの具体的なメソッドは、非常にシンプルなものです。難しいことは何もありません。ここでその一部をお伝えすると……それはただ「社員に『継続できる技術』を教えてあげるだけ」ということなのです。 実は、人ができない理由は２つしかありません。 ①やり方が分からない ②継続の仕方が分からない 『継続は力なり』『商いは飽きないこと』ということわざがありますが、全くその通りです。続ければどんな人間でも、超一流とは言わなくても、ある程度のレベルまで必ず到達できるのです。ゴルフでも全くの素人から始めても『続けて練習する』から、プロとは言わなくともスコア７０～８０台は出せるようになれるのです。 ビジネスも同様です。「成果に結びつく行動を、続ける」……これが、組織の力をアップさせるわけです。 資質や能力は関係ない!？ 行動科学マネジメントは、アメリカの心理学者Ｂ．Ｆスキナー氏の「行動分析学」という学問から発展してきたマネジメント手法です。 私たちが日常的な場面で遭遇するさまざまな問題に対して、行動分析学が明らかにした人間の行動原理を応用する実学を「応用行動分析学」と呼びます。この考え方を、チームマネジメントやセルフマネジメントに応用し、日本風にアレンジしたものが、私たちの行動科学マネジメントです。 行動科学マネジメントの最大の強みは、“人の資質、能力に頼らずに成果が上がる、再現性（いつ、だれがやっても同じ成果が現れる）を有した手法”だということ。マネジャーやリーダーの資質に左右されず、 売上アップ、人材育成の短縮化、戦略リーダーの早期育成、人材の即戦力化、などを実現し、人材マネジメントに大きな成果をもたらしています。

組織づくり

管理職育成に問題意識をお持ちの方へ

組織の変革や成長を支援するためのチームビルディング、 および管理職のマネジメント変革を支援します

HR総研：ウェルビーイングとAI時代の働き方に関するアンケート　結果報告【ウェルビーイング編】

～ウェルビーイング推進の社内浸透には経営層の理解が不可欠～

企業を取り巻く経営環境の変化により、従業員一人ひとりが自分らしく働き、持続的にパフォーマンスを発揮できる状態を指す「ウェルビーイング」が注目を集めている。人材獲得競争の激化や働き方の多様化が進む中、従業員の健康・心理的安全性・働きがい、さらには幸福感の向上を組織戦略にどのように組み込むかは、多くの企業にとって重要なテーマとなりつつある。 今回、HR総研では企業におけるウェルビーイング推進の実施状況、浸透度、推進体制、施策の特徴、AI・HRテックの効果実感などについて調査を行った。本稿では、そのうち「ウェルビーイング」に関する結果を項目別に報告する。

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

意識付けに頼らず安全をつくる─Behavior Based Safety(BBS)速習オンライン講座

事故・ヒューマンエラー、コンプライアンス違反がなぜ繰り返されるのか。 その背景には、「意識づけ」や「注意喚起」に依存した従来型のアプローチがあります。 しかし、人は“意識”だけでは行動を変え続けることができません。 こうした状況を受け、欧米では「Behavior Based Safety（BBS）」というマネジメントフレームが「組織の安全性と遵法文化をつくるための必須フレーム」として当たり前に普及しています。 製造・建設・物流・エネルギーに加え、金融・IT・サービスまで、業種横断で採用されています。 日本でも、グローバル企業を中心に ・事故・ミスの削減 ・安全文化の醸成 ・ルール遵守の強化 ・心理的安全性の向上 を目的とした「Behavior Based Safety(BBS)」の導入が進んでいます。 ■Behavior Based Safety(BBS) とは BBSとは、 「望ましい行動を意識ではなく“仕組み”で増やす」 セーフティマネジメントの実践手法です。 特徴は以下のとおりです。 ①抽象的なスローガンではなく、行動を具体化する 「気をつけよう」「丁寧に」「慎重に」といった言葉は、人によって解釈が異なります。 BBSは、事故やミスを防ぐための“行動”を明確に言語化し、誰でも再現できる形にします。 ②ポジティブな“強化”で行動を習慣化 注意や叱責では行動は長続きしません。 BBSは、できている行動を見つけて評価し合う風土をつくえうことで、望ましい行動を自然に増やしていきます。 “行動が積み上がる職場”をつくることが目的です。 ③行動の集積が、安全性と品質をつくる 事故は不安全行動の積み重ねによって起こります。 逆にいえば、望ましい行動を組織的に積み上げれば、安全性・品質・遵法・顧客満足など、多方面に波及効果が生まれます。 ④心理的安全性が向上する BBSは“叱る文化”ではなく、できている行動に注目する前向きなコミュニケーションが基本となるため、報告・相談・共有がしやすい“話しやすい職場”が生まれます。 ■なぜ今、組織にBBSが必要なのか ・注意喚起を繰り返しても行動が変わらない ・ルールやマニュアルが守られない ・エラーや事故が減らない ・報告が上がってこない（心理的安全性が低い） これらは、個人の意識ではなく、“行動の設計と習慣化の仕組みがない”ことが原因です。 BBSは、階層や職種を問わず、だれもが実践できる形で、「安全な行動」を増やす技術です。 ■業種を超えて活用できるBBS BBSは安全行動に限らず、業務品質や遵法の向上にも活用できます。 ・製造／建設／物流：基本動作・手順遵守・相互確認の習慣化 ・金融・保険：誤送信防止、個人情報管理、ダブルチェック行動 ・IT・BPO：データ取扱、スクリプト遵守、初動対応 ・サービス／小売：顧客対応、衛生行動、現金管理 ・コールセンター：情報保護、トーク運用、切替え行動 ・医療／介護：ヒューマンエラー対策、報告の活性化 共通しているのは、「行動を整えると、組織が必ず安定する」という事実です。 ■本講座で得られる内容 ・BBSの本質と導入ステップ ・望ましい行動の見える化（誰でも再現できる形に） ・行動を増やす“ポジティブ強化”の方法 ・短時間で回せる行動チェックの仕組み ・安全性・品質・遵法に共通する“行動科学マネジメント”の型 ・欧米・日本企業の導入事例（匿名） ■受講対象 ・安全に関わるすべての方 ・組織開発・人事・人材育成の担当者 ・品質保証・コンプライアンス部門 ・現場リーダー、チームリーダー ・事故・ミス・違反に課題を抱える企業の方 ※職種・階層不問。どなたでも参加可能。 ■開催概要 開催日時：2026年2月5日（木）14:00〜17:00 実施方法：Zoomオンラインセミナー 参加費用：20,000円／名＋税（先着20名） 講師：Behavior Based Safety 公認コンサルタント 支払い：クレジット／コンビニ払い（請求書対応可） ■メッセージ BBSは、「安全対策の新しい常識」として、欧米ではスタンダードになりつつあります。 日本企業にとっても、安全・品質・遵法を横断した“行動基盤づくり”に直結する手法です。 意識に頼らず、行動で組織を変える。 階層に関係なく、誰でも実践できるのがBBSの強みです。 事故・ミス・違反が減らない。 メンバーの行動が揃わない。 ルールが形骸化している。 そんな課題を抱える組織にこそ、本講座は大きな変化をもたらすきっかけを提供します。

組織サーベイ回答者の約4割が「正直に答えていない」現状。サーベイ形骸化の実態と変革につなげる条件とは

WillMap株式会社は2025年12月12日、組織サーベイに回答した経験を持つビジネスパーソンを対象に実施した「組織サーベイについての意識調査」の結果を発表した。調査期間は2025年10月3日～6日で、1,089人から回答を得ている。調査からは、組織サーベイ回答者の約4割が「正直に答えていない」と感じている実態や、その背景にある企業側の運用課題、また組織サーベイを単なる実施に終わらせず変革につなげるための条件などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【中途入社者向】オンボーディング研修～「中途入社者のリアル」を構造化

文化適応、関係構築、違和感整理により参加者本人の内面の理解・適応を

「中途入社者のリアル」を構造化し、“共感と心理的安全性”をつくる設計で、上司との関係を前向きに築くマインドを整えます

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

マネジメントとは？ 定義と役割、業務内容や必要なスキルなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

企業や組織の継続的発展に不可欠な要素のひとつ「マネジメント力」。現在、働き方や従業員の価値観が多様になり、これまで以上にマネジメント力が求められている。部下の育成や目標達成などで悩んでいる管理職も多いだろう。本稿では、「マネジメント」の意味や目的、役割のほか、欠かせない4つのスキル、多岐にわたるマネジメントの種類などを徹底解説していく。

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

内定を保留する学生に効果的！内定承諾を引き出す「アクション7選」

【この資料でわかること】 ・志望度を高めながら、学生の本音を引き出すヒアリング方法とは ・内定承諾を保留する学生に対して「今すぐできる」アクション7選 ・内定承諾を引き出すためには、〇〇を伝えることが最も大事

『チームのワークエンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント』 改訂新版　中塚 敏明 (著)（インプレス）

書籍・本　紹介／レビュー

＜リーダーシップを「属人的な才能」ではなく、再現性のある仕組みとして設計する＞ 本書が提案するのは、そうした大胆な発想転換である。かつて離職率40％という組織崩壊の危機を経験し、そこから5％への劇的改善を実現した著者は、スキルマップやスキルボックスという具体的なツールを用いて、抽象的な能力を行動レベルに落とし込む重要性を説く。単なる「満足度アップ」ではエンゲージメントは高まらず、「ぬるま湯」と化した心理的安全性は組織の成長を阻害する。目標達成へのコミットと学び合いが共存する環境こそが、真の心理的安全性をもたらすのだ。メンバーが安心して挑戦し、失敗から学べるチームづくりを、あらゆるリーダーが実践できるよう支援する内容となっている。 ※改訂版で新たに収録された「AIを活用したスキルマップ設計やプロンプト集」は必見だ！ 【こんな人におすすめ】 ○エンゲージメントサーベイやES施策で「満足度は上がるのに行動が変わらない」と感じている人事・経営層 ○若手の早期離職に「配置や評価」以外の打ち手を探している人事 ○現場マネジャーが「結局、何をどう育成すればいいのか」と迷走している状況を変えたい人事 ○AIを人材育成・タレントマネジメントに取り入れる「プロンプト設計の具体像」が知りたい人事・HRBP 【書籍基本情報】 書籍名：チームのワークエンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント【改訂新版】　著者：中塚 敏明 出版社：クロスメディア・パブリッシング(インプレス) 書籍発売日：2025年10月24日

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

社内会議を【活性化】今すぐ実践できる9のアイディア

この資料では、社内会議が活性化しない理由を9つの要因に分け、それぞれに対する改善アプローチを紹介しています。 発言しにくさや諦め、情報が整理されていない、レイアウトが話しづらいなど、会議でよくある悩みを“構造的に理解”できるのが特徴です。対策は、シンプルなルールづくりや匿名意見の活用、情報整理の仕方、ファシリテーターの配置など、すぐに試せるものばかり。会議を改善したい担当者にとって、現場で使いやすいヒントが詰まった内容になっています。

社員の「本音」をAIエージェントとの対話で引き出す――SHIFTが変えた上司と部下の「コミュニケーション」や「面談内容」

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

多くの企業で実施しているエンゲージメントサーベイ（ES調査）の課題でよくあるのが「当たり障りのない回答」や「評価分布の中央値への偏り」。これらによって、社員の「本音」を引き出せず、形式的な運用に留まるケースは少なくない。そして、多忙な上司が部下一人ひとりと向き合う時間が限られているのも現状だ。こうした課題に対し、独自の対話型AIエージェント「mentai（メンタイ）」を驚異的なスピードで開発・導入し、社員のリアルな定性データを収集して上司の面談の質を劇的に改善させたのが株式会社SHIFTだ。この取り組みは、第10回 HRテクノロジー大賞で高く評価され「大賞」を受賞した。 本記事では、AIエージェント「mentai」の具体的な仕組みや生み出した成果のほか、上司や社員の利用を促すうえでのポイントなどについて、同社 ピープルアナリティクスラボ 所長 福山 晋太郎氏にお話を伺った。 第10回 HRテクノロジー大賞『大賞』株式会社SHIFTAIと上司が協働して全社員の成長を支える「AIエージェントmentai」 社員が本音を話しにくいという従来の面談の課題を解決するため、親しみやすい博多弁キャラクター「めん太」を通じてプロのメンター技術を学習したAIが自然な対話を通じて個人の悩み要因を収集。収集した悩み要因と、性格や価値観などの個人データを組み合わせたピープルアナリティクスにより、上司には最適な面談方法を提案し、コミュニケーションの改善支援を可能にしました。これまでの実績では、退職リスクを従来の約3倍の精度で検知できるようになったほか、AIレコメンドを活用した上司の退職防止アクションにより、退職リスクの高い社員の71.9％がポジティブに変化。人材流出の防止や生産性向上に寄与する、総合的に優れた取り組みとして高く評価されました。 プロフィール福山 晋太郎 氏株式会社SHIFTピープルアナリティクスラボ 所長 新卒で日本郵便の総合職として入社し、経営企画や新規事業開発、DX戦略・推進など幅広い業務を経験。2021年にはJTへ転職し、HR領域でピープルアナリティクス組織を立ち上げ、AIを活用したデータドリブン人事の推進により成果を上げる。2024年7月にはSHIFTにジョインし、「ピープルアナリティクスラボ」を立ち上げ所長に就任。AIと統計学を活用した高度な人事データ分析と業務実装に取り組むとともに、生成AIを活用した「AIメンターmentai」をゼロから企画・開発。プロダクトマネージャー（PdM）としても実績をあげている。2025年8月には、自身が推進するピープルアナリティクスとmentaiの取り組みが評価され、第10回HRテクノロジー大賞において、78社の中から最も栄誉ある「大賞」を受賞。

心理的安全と成果を同時に生む！レゾナントリーダーシップ研修

心理的安全と成果を同時に生む！レゾナントリーダーシップ研修

“聴く力”を核に、部下の内省と主体性的行動を引き出す力を習得するリーダー育成プログラム

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介