人事が取り組むべきカスタマーハラスメント対策

カスタマーハラスメント（カスハラ）は従業員の安全と働きやすさに影響を及ぼす重要な課題です。本資料では、カスハラに関する法改正の流れ、対応策をご紹介します。

ハラスメントを防ぐコミュニケーションとは。行動傾向から4つのスタイルに分類する「ソーシャルスタイル理論」にヒントを学ぶ

社労士が解説する人事と労務

パワーハラスメント（パワハラ）、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、そしてカスタマーハラスメント（カスハラ）。職場でのハラスメントは、「そんなつもりはなかった」というすれ違いから生じることが少なくありません。相手を理解するためのヒントとして、行動特性に基づく「ソーシャルスタイル理論」を活用すれば、相手に応じた接し方が見えてきます。本稿では、ハラスメントを防ぐコミュニケーションのヒントをご紹介します。

従業員を守る！カスタマーハラスメント対策ガイド│クレームとの違いとカスハラが企業に与えるマイナス影響

カスタマーハラスメントは、従業員や企業全体、さらには社会全体に深刻な悪影響を及ぼす重要な課題となっています。企業が従業員を守り、健全な職場環境を維持するためには、適切な知識と対策が不可欠です。 本資料では、クレームとカスタマーハラスメントの違いを明確にし、企業が直面するリスクや求められる対策、ANAグループの取り組み事例をご紹介します。 以下のような方におすすめです。 ●クレームとカスタマーハラスメントの線引きにお悩みの方 ●カスタマーハラスメント対策に課題をお持ちの方 ●カスタマーハラスメント対策を具体的に検討したい方

従業員を守るカスタマーハラスメント対策ガイド～クレームとの違いとカスハラが企業に与えるマイナス影響～

カスタマーハラスメントについて知識を深められる本資料は、以下のような方におすすめです。 ●クレームとカスタマーハラスメントの線引きにお悩みの方 ●カスタマーハラスメント対策に課題をお持ちの方 ●カスタマーハラスメント対策を具体的に検討したい方

【人事制度の作り方：8】構築した「人事制度」をうまく運用するための7つの工夫

社労士が解説する人事と労務

時間と労力をかけて人事制度が構築できると、マラソンのゴールテープを切ったかのような感覚に陥り、これで、自動的にうまく進んでいくと考えがちです。しかし、そうすると運用時に以下のような問題が生じます。「（1）期初、個々の社員が適切な目標を立てられない」、「（2）上司も部下も、期初に立てた目標や、人事考課表の考課内容をすっかり忘れて、期中を過徒してしまう」、「（3）そのため期末の考課が、記憶に頼った直近の出来事中心のものになってしまう」等々。そこで今回は、人事制度の運用に際して取り入れるべき工夫について解説します。 【HRプロ関連記事】 ●7：人事考課制度 後編：人事考課制度 後編：継続と納得感を両立させる設計の鍵は「精緻さ」と「シンプルさ」のバランス＜図解付き＞ ●6：人事考課制度 前編：上司・部下が納得し“継続的に運用できる仕組み作り”を ●5：賃金制度 後編：新賃金制度への具体的な移行手順＜手当の調整表付き＞ ●4：賃金制度 前編：賃金制度を構築する手順を解説＜図解付き＞ ●3：等級制度 後編：適切で公平な等級制度の構築に必要な「職務分析」とは ●2：等級制度 前編：社員数から考える等級の分け方＜等級別・職務要件表付き＞ ●1：「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える

パート社員の「毎週の有給休暇取得」は負担か悪用か？ 従業員の不満や本人の背景と解決方法とは

社労士が解説する人事と労務

「年間20日の年次有給休暇が付与されるパート従業員（週所定労働日数5日、勤続10年）が、ほぼ毎週のように有給休暇を取得している。本人の負担が大きい可能性もあるが、一方で、周りの社員からは『週5日勤務で有給休暇をたくさんもらえることを悪用している』という声も上がっている。どうしたらいい？」 この職場では、この状況が職場でのチームワークに影を落とし、単なる個人の働き方の問題に留まらず、周囲のモチベーション低下や不公平感、ひいてはチームの生産性にも影響を及ぼしている様子。感情も絡むこの状況をどう捉え、企業はどう対応すればよいでしょうか。

エイミー・C・エドモンドソン教授が提唱する 心理的安全性を高める３つのポイント

激動の時代に人材を最大限に生かすためには、 組織が従業員一人一人の創造性、専門知識、情熱を十分に引き出す必要があります しかし、残念ながらほとんどの組織には、馴れ合いや事なかれ主義が蔓延しています そのような環境では、重要な情報が共有されず、 アイデアが潰され、ミスが繰り返され、失敗から学ぶこともできません。 本セミナーでは、エイミー・C・エドモンドソン教授の著書 『 恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』をベースに 心理的安全性をつくるポイントをご紹介します。

【大好評資料！】メンタルヘルス不調による休職者対応のポイント（メール例文付き）　(全23P)

メンタルヘルス不調による休職者が増加する中、企業が適切なサポートを提供することが求められています。しかし、休職中のフォローが上手くいかずそのまま退職につながったり、復職してもまたすぐに再休職してしまったりする事例が相次いでおり、社員・会社どちらにとっても悩みの種となっています。 この資料では、メンタル不調による休職者対応において意識すべきポイントを紹介します。 休職中の回復段階に応じたメールのテンプレートも紹介するので、休職者対応にお困りの担当者様は必見です！

マネジャーのための「正しい厳しさ」実装ガイド

「褒める」「寄り添う」「心理的安全性」が重視される一方で、現場ではこんな声が増えています。 「どこまで厳しく言っていいのかわからない」 「必要な指摘まで避けてしまい、成果が出ない」 「ハラスメントと誤解されるのが怖い」 この“指導の迷い”は、部下の成長を妨げ、チームのパフォーマンス低下や離職リスクを招きます。では、どうすれば「信頼を損なわず、成果を引き出す厳しさ」を実現できるのでしょうか？ 本資料では、まず厚生労働省のパワハラ防止指針に基づき、「優越的関係」「業務上必要かつ相当な範囲を超える」「就業環境を害する」という3要素を整理し、法的境界を提示しています。 次に、現場での実践に不可欠なフィードバック手法「SBI（Situation・Behavior・Impact）」を解説。抽象的な評価語を事実と影響に置き換える言い換えフレーズ集を掲載し、「雑だ」「遅い」などの曖昧な表現を、具体的な状況・行動・影響に変換する方法を示します。さらに、1on1や日常の声かけ、会議後のフォロー、OJTなど、SBIを活用しやすい場面を整理しました。 加えて、90日間で習慣化するためのステップを提示。導入期はポジティブSBIから始め、定着期には週1回の1on1で必ずSBIを取り入れ、応用期には会議後の即時フィードバックやピアフィードバックを実施する流れを提案しています。 本資料は、人事制度や評価設計には踏み込まず、現場でのコミュニケーション改善に特化。マネジャーが「信頼関係を損なわず、成果を引き出す厳しさ」を発揮するための具体的な方法を提供します。明日から使える実践ガイドとして、管理職研修やマネジメントスキル強化に最適です。

ストレスゼロ職場へ！年間1万人対応のメンタル支援サービス

働く人の“こころ”を守る仕組みを。

ストレスチェックから復職支援まで、企業が抱える＜全てのメンタルヘルス問題＞を一括支援。

95%満足度達成！介護両立サポート

介護もキャリアも、あきらめない社会へ

メンタルヘルスに強い専門家が、従業員の不安に寄り添う

離職率低減！実績豊富なハラスメント対策支援

ハラスメントゼロの職場づくりを支援

実態把握から教育・制度設計までを、メンタルヘルスのプロが＜企業に合わせたオリジナル形式＞で一括支援

弁護士×カウンセラーが解説！カスハラの被害者を出さない為に取り組むべき3つのポイント【講義動画付き】

近年、カスタマーハラスメントが社会問題となり、被害者が後を絶たない状況です。 こうした状況から、東京都など一部自治体ではカスハラ防止条例が施行され、 国としてもカスハラ対策を全企業に義務付けることを関連法の改正案が2025年3月に閣議決定されました。 「お客様から執拗なクレームや要求をされる」 「暴言や罵声、脅迫的な言動をされる」 「取引先から過度な値引き交渉をされる」 など、これらのカスタマーハラスメントは繰り返し受けることで、 対応する従業員の心身の状態に大きく影響を及ぼすことが分かっています。 従業員の安心と職場としての健全性を守るために、今まさに、カスハラ対策は求められています。 本資料では、カスハラ対策の厳選ポイントを掲示しつつ、 弁護士と公認心理師によるカスハラに関する特別講義の動画を掲載しております。 企業として従業員を守るため。 知っておくことで正しい対応をできるようにするため。 今、対策待ったなしのカスハラ対策のため、 ぜひ一度、こちらの資料をダウンロードしてご覧ください。

「新入社員研修」の目的や内容とは？ カリキュラム例や実施形式を紹介

HRの注目ワード徹底解説

新卒採用を行っている企業であれば、配属前の新入社員教育は不可欠だ。学生と社会人はどこが違うのかを認識するとともに、社会人としてスタートするにあたって必要となる基本的なビジネス知識・スキルを身に付けてもらいたいからである。企業文化や価値観の浸透にも重要となる。ただ、どんな内容にすればよいのか迷ったり、思うように成果が出なかったりという悩みも多いだろう。さらに、内製で行うべきか、研修会社に委託すべきかの判断も難しい。そこで本稿では「新入社員研修」の目的や実施形式、カリキュラム例、内製と外部依頼それぞれのメリット、実施時のポイントなどについて、わかりやすく解説していく。

【2025年改正対応】労働分野における直近の法改正とコンプラチェックシート（弁護士・元監督官監修）

近年、働き方が多様化しているほか、副業・兼業やフリーランスの増加、リモートワークの進展、物価高による賃上げや非正規社員の待遇改善、仕事と家庭の両立や女性活躍推進など雇用をめぐる環境は著しく変化しています。これにより労働分野における法令やガイドラインの改正も多岐にわたり、複雑かつ多様化していますが、すべてを網羅して対応することは容易でありません 一方で、少子高齢化や労働市場の流動化が進んでいる中で、過度で非効率な長時間労働、休暇が取得しづらい環境、サービス残業、ハラスメント、安全や健康確保が不十分な職場環境などの労働問題を抱えたままですと、従業員が長期間安心して働くことができず、より良い人材を確保することや人材の定着を図ることが難しくなります そこで、本資料では、労働分野における近時の法改正をキャッチアップしながら、社内における労務コンプライアンスに問題ないかご確認いただき、よりクリーンな企業イメージを形成し、社員との間で良好な信頼関係を築いていただくため、2019年4月以降から掲載時点までの法令改正（※）を振り返りつつ、社内において優先的に対応すべき法令上の要求事項のチェックポイント（チェックリスト）を整理させていただきました。 ※ 今後施行予定の労働施策総合推進法、労働安全衛生法、公益通報者保護法、健康保険法、厚生年金保険法を含みます。 法改正対応、今後の管理、企業イメージ向上等に是非お役立てください。

【人事制度の作り方：7】人事考課制度 後編：継続と納得感を両立させる設計の鍵は「精緻さ」と「シンプルさ」のバランス＜図解付き＞

社労士が解説する人事と労務

今回は、社員の会社への貢献を測る評価の基準作り、具体的には“人事考課表の設計をどう進めるか”について説明を続けます。この人事考課表の「精緻さ」と「シンプルさ」のバランスをどこで取るかが、継続的に納得感をもって人事考課制度の運用ができるどうかを左右します。 【HRプロ関連記事】 ●6：人事考課制度 前編：上司・部下が納得し“継続的に運用できる仕組み作り”を ●5：賃金制度 後編：新賃金制度への具体的な移行手順＜手当の調整表付き＞ ●4：賃金制度 前編：賃金制度を構築する手順を解説＜図解付き＞ ●3：等級制度 後編：適切で公平な等級制度の構築に必要な「職務分析」とは ●2：等級制度 前編：社員数から考える等級の分け方＜等級別・職務要件表付き＞ ●1：「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える

コンプライアンス研修　サービス概要

現代の企業経営において、コンプライアンスを遵守することはもはや必須となっています。そして、法令のみならず、モラルや倫理観といった要素も、企業の信頼やイメージを守る上で非常に重要です。 また、特にハラスメントを防止することは、近年で重要性を大きく上げています。 しかし、コンプライアンス違反は大なり小なり無くならないのが実態です。「知らないからできない」「知っているけど違反してしまう」という問題があります。 本資料では、知識学習はもちろん、人の心や感情にも着目し、本質的な解決策をご案内します。

お役立ち資料『ストレスチェックデータから見るカスハラ実態調査』

カスハラ（カスタマーハラスメント）とは、顧客や取引先など社外の人間による嫌がらせや過度なクレームを指します。 特に近年、社会全体のコンプライアンス意識の高まりや、SNS などを通じての情報発信が容易になったことで、企業や従業員が不当な要求や理不尽な対応を迫られるケースが増えています。 本資料は、当社が提供するストレスチェック・エンゲージメントサーベイ「アドバンテッ ジ タフネス」のデータをもとに、業界別や職種別におけるカスハラの実態や、カスハラが従業員や組織全体に与える影響についてまとめたものです。 カスハラは、対応にあたった従業員本人だけではなく、企業も大きな被害を受ける可能性があります。 企業は従業員を守るためにどのように対処すべきか、カスハラ対策についても解説しています。

【人事制度の作り方：6】人事考課制度 前編：上司・部下が納得し“継続的に運用できる仕組み作り”を

社労士が解説する人事と労務

人事制度の目的は、社員の会社への貢献を評価し、その結果を社員の処遇改善とキャリアアップに結びつけ、結果として会社と社員を共に成長させることにあります。今回は、既にご説明しました等級制度と賃金制度を動かすエンジンとして人事考課制度を作り上げ、一連の人事制度を完成させます。 【HRプロ関連記事】 ●5：賃金制度 後編：新賃金制度への具体的な移行手順＜手当の調整表付き＞ ●4：賃金制度 前編：賃金制度を構築する手順を解説＜図解付き＞ ●3：等級制度 後編：適切で公平な等級制度の構築に必要な「職務分析」とは ●2：等級制度 前編：社員数から考える等級の分け方＜等級別・職務要件表付き＞ ●1：「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える

【保存版】人事担当者必携　判例でわかるパワハラ事例集＆そのまま使える実務教材・ツール集

パワハラ事案が発生したら 判例に学ぶ事後対応の実務ポイントとは？ ・パワハラの通報があったら、どうヒアリングす・べきか？ ・加害者とされる上司に懲戒処分を行うべきか？ 再発防止策は、どう立てれば実効性があるのか？ ハラスメント対応の現場では、こうした判断が常に問われます。近年の裁判例では、経営層や管理監督者に損害賠償責任を認める判決の相次いでおり、企業にとってハラスメント対応はもはや「経営課題」です。 ひとたび訴訟に発展すれば、その事実が報道されることで、企業のイメージダウン、取引先の信用失墜、さらには業績への影響といった深刻なダメージを被る可能性も。 「早期かつ適切な対応」が経営を左右する時代になっています。 そこで、本資料では、実際の裁判例に見る「パワハラ事例集」をまとめました。 どのような言動が「パワハラ」とに認定され、何が企業責任とされるのか―—。現場で判断に迷いやすいケースを整理し、対応のポイントをわかりやすく解説しています。 ぜひ、貴社におけるハラスメント事後対応および再発防止策の検討・整備にお役立てください。