【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他

賃上げ率最大約12％、初任給も引き上げへ―東急が人的資本経営を加速させる処遇改善を実施

東急株式会社は2026年3月19日、同社および東急電鉄株式会社において、人的資本経営の推進と企業価値向上を目的に、賃金引き上げを柱とした処遇改善を実施すると発表した。同社は初任給の引き上げやベースアップを通じ、従業員のエンゲージメント向上と人材確保の強化を図る構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

第180回 27卒生における文系／理系の違い―所感や就業意識、活用する就職サイトや就職開始時期のギャップを調査

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年2月18日に株式会社帝国データバンクが発表した「初任給に関する企業の動向アンケート（2026年度）」（調査期間：2026年2月5日～9日、有効回答企業：1541社）の結果によると、2026年4月入社の新卒社員に支給する初任給について、前年度から「引き上げる」と回答した企業の割合は67.5％と前年度比3.5ポイント低下したものの、7割近くに達しています。「初任給を引き上げる」と回答した企業の割合を企業規模別に見ると、「大企業」（65.6％、前年度比4.0ポイント減）と「中小企業」（68.2％、同3.2ポイント減）はともに6割台後半だった一方で、「小規模企業」※は同12.2ポイント低下して50.0％と半数にとどまり、全体と比べても17.5ポイント下回るなど、「小規模企業」のみが大きく引き離される結果となっています。原材料費の高騰や物価上昇で企業におけるコストが膨らむ中、販売先への価格転嫁がままならない「小規模企業」では、最低賃金の上昇への対応だけでも負担が大きいこともあり、厳しい経営環境を背景に初任給の引き上げに踏み切れない企業が少なくないようです。初任給を引き上げるためには、既存社員との逆転現象が起きないように、賃金テーブル全体のベースアップが不可欠であり、資金余力が限られる「小規模企業」にとっては容易ではないといえるでしょう。 なお、初任給の引き上げ額では、「1万～2万円未満」が47.4％で最も多く、次いで「5千〜1万円未満」（31.6％）が続いています。初任給引き上げ額の平均は9462円で、企業規模別に見ると、「大企業」が9749円、「中小企業」が9371円と、「大企業」のほうが400円近く上回っています。 ※同アンケートにおける企業規模の定義は、主に中小企業基本法に基づきつつ、資本金、従業員数、売上高などを総合的に勘案して分類されており、「大企業」は資本金3億円超かつ従業員300人超（製造業など）の規模を指し、それ以外を「中小企業」、その中でも常用従業員20人以下（製造業など）などの特に小規模な企業を「小規模企業」としています。

新卒採用で「経営者候補特別枠」を新設するメンタルヘルスラボ―福祉業界において高水準の“新卒初任給35万円”へ引き上げ

メンタルヘルスラボ株式会社は2026年3月16日、2027年度新卒採用において、経営・事業運営を担う幹部候補生の特別採用枠を新設し、初任給を月給35万円（想定年収500万円以上）へ引き上げると発表した。これにより同社は、福祉業界における待遇水準の引き上げと、次世代リーダーの確保を狙う。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

“自発的に挑戦する人材”育成へ。スタンレー電気、2026年4月より一般職の給与・評価制度を改定

スタンレー電気株式会社は2026年3月19日、2026年4月より一般職を対象とした新たな給与・評価制度を導入すると発表した。これは同社が2024年に実施した管理職向け制度改定に続くもので、役割・成果を重視した制度へと転換し、「自発的に挑戦する人材」の育成を加速する構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

人事5名に聞いた注視しているHRキーワードVol.3【人事大解剖総集編――人事リレーの輪21人目～25人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、最近個人的に関心がある人事テーマ・キーワードもお伺いしており、今回は総集編の第3弾として21人目～25人目までの注視しているHRキーワードを収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、日々どのような人事テーマやキーワードに関心を寄せ、アンテナを張っているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

『図解 イノベーション入門』坪谷邦生 (著), 井上功 (著)（ディスカヴァー・トゥエンティワン）

書籍・本　紹介／レビュー

＜新しい価値が生まれる仕組みを学びたい人のための「理論と実践」100のツボ＞ VUCAの時代、「新しい価値を生め」という号令は経営の常套句になった。だが現場の人事担当者や管理職の本音は、「何から手をつければいいのかわからない」「失敗を許容する文化など、うちの会社では無理だ」というのが実情ではないだろうか。 イノベーションは一部の天才が起こすものではなく、組織全体で「仕組み」として設計できるもの——本書はその確信のもとに書かれた。著者は、組織行動研究の最前線に立ち続けるリクルートマネジメントソリューションズのマスター・井上功氏と、50社超の人事制度・組織開発を支援してきた坪谷邦生氏。長年の実務知見をもとに、イノベーションの本質を「100のツボ」として図解化した。 難解なアカデミック理論を実務の言葉に置き換え、個人の創造性をチーム・組織の成果へと昇華させるプロセスを、個人→チーム→組織の三層で体系的に整理。「アイデアが出ない」「出ても事業化できない」「文化が変わらない」——それぞれの詰まりどころに対して、具体的な打ち手を示す構成となっている。“組織変革”を本気で志す人事にとって、本書は組織のOSを書き換えるための実践的な地図となるはずだ。 【書籍基本情報】 書籍名：図解 イノベーション入門～新しい価値が生まれる仕組みを学びたい人のための「理論と実践」100のツボ 著者：坪谷 邦生, 井上 功 出版社：ディスカヴァー・トゥエンティワン 書籍発売日：2026年3月19日

Googleも活用！見極め精度を上げる「構造化面接」とは

【この資料でわかること】
 ・均一な評価をするために！行動ベースの評価基準のつくり方 ・質問方法にも工夫を！見極め精度を高める3つのポイント ・Googleの事例に学ぶ！構造化面接を成功させるコツ

【採用ナーチャリングのススメ】インターン後、学生を選考参加へどのように誘導するか考えていますか？

【この資料でわかること】 ・採用したい学生の関心を高め、選考参加・内定承諾に導く「採用ナーチャリング」とは ・4つのステップ別に解説！採用ナーチャリングにおける具体的なアクション ・合同イベントから学生1,000名を自社イベントに誘導！採用ナーチャリングの成功事例

ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情

【27卒採用お役立ち資料5選】2025年度学事日程とアンケート調査レポート

【27卒動向予測レポート】学生の志向性から紐解く採用成功のヒント 【国立私立】2025年度の各大学のテスト日程は？大学年間スケジュール 【27卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【27卒800名就活動向レポート】夏インターン速報と秋冬インターン成功のヒント 編 【27卒800名調査レポート】27卒志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ

【27卒最新レポート】秋までの就活動向から考える、本選考成功のヒント

【目次】 ・27卒就活概要 ・27卒学⽣の志向性 ・夏インターン結果速報 ・秋冬インターンに関する志向性 ・本選考に関する志向性 【この資料でわかること】 ・直近3カ年の大手ナビ媒体の登録率は？ ・旧帝大・早慶上智クラスの約半数は、◯月以前に業界が定まる ・文系は◯◯業界が1位、理系は◯◯に人気が集中 ・夏インターンで学生に提供すべき価値とは？ ・学生にとって、◯回以上の選考回数は多いと感じる 他

【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他

【インドネシア人材】採用前に知っておきたい基本情報と在留資格のポイント

人手不足が深刻化する中、外国人材の採用を検討する企業が増えています。なかでもインドネシアは、豊富な若年人口と親日的な文化背景を持ち、近年注目を集めている国の一つです。しかし、「どのような人材がいるのか分からない」「そもそもどんな国なのかイメージが湧かない」「採用の進め方が分からない」といった不安を感じている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 本資料では、インドネシアの基本情報（人口・経済・文化など）をデータをもとに整理し、人材の特徴や日本との親和性、注目される背景についてポイントを押さえて紹介します。また、優秀な人材の見極め方として、学歴や就職実態のバックグラウンド、現地のトップ大学の特徴についても紹介。さらに、実際に採用する際に必要となる在留資格（ビザ）の種類や、それぞれのポイントについても整理しています。 インドネシア人材の理解を深めたい方、これから外国人採用を検討している方にとって、必要な基礎知識を網羅的に押さえられる内容となっています。

行動変容を促す『HEROIC診断』、受検者へ提案する「おすすめアクション」を約250種類へ大幅拡充

「心理的資本」に関する学術的知見に基づいた組織活性化サービスを手掛ける株式会社Be&Do（大阪府大阪市、代表取締役：石見一女）は、人材・組織のリスクと伸びしろを可視化する『HEROIC（ヒロイック）診断』において、受検者へのフィードバックレポートで提案される「おすすめアクション（習慣やタスク）」を、従来の90種類から250種類へと大幅に拡充いたしました。2026年3月に政府から「人的資本可視化指針（改訂版）」が公表され、経営戦略と連動した質の高い人的資本投資が求められる中、従業員一人ひとりの心の状態や行動特性に合わせた具体的な行動変容を強力に後押しします。 ■拡充の背景：求められる「経営戦略と連動した質の高い人的資本投資」 2026年3月23日、内閣官房・金融庁・経済産業省より「人的資本可視化指針（改訂版）」が公表されました。同指針では、単なる投資量の拡大だけでなく、企業価値の向上につながる「質の高い人的資本投資の拡大」が重要であると指摘されています。また、表面的なエンゲージメントスコアの測定にとどまらず、企業固有の経営課題に取り組むための人材戦略と、その進捗状況を把握するための指標を設定し、可視化することが強く求められています。 ■業績や創造性を高める「心理的資本」のエビデンス 従業員の具体的なパフォーマンス向上や行動変容のエンジンとなるのが「心理的資本（Psychological Capital）」です。心理的資本とは、「Hope（意志と経路の力）」「Efficacy（自信と信頼の力）」「Resilience（乗り越える力）」「Optimism（柔軟な楽観力）」の4要素からなる、前向きに思考し行動し続けるための心のエネルギーです。学術研究においても、心理的資本が高い従業員ほど業績や創造性の発揮が促され、さらには離職意思が低下することがデータとして明らかになっています。企業が持続的に成長し、質の高い人的資本投資を実践するためには、この心理的資本を開発し、測定・可視化していくことが極めて有効なアプローチとなります。 ■『HEROIC診断』のアクション拡充により、データに基づく具体的な行動変容を促進 『HEROIC診断』は、従業員の「心理的資本」と「行動性向タイプ」を科学的に可視化し、組織と個人の状態を立体的に把握する診断ツールです。当診断では、従来のサーベイにありがちな「結果がわかって終わり」ではなく、個人の行動変容を促すことを重視し、受検者本人に回答後即時でフィードバックレポートが共有される仕組みを採用しています。 今回のアップデートでは、このフィードバックレポートにおいて受検者個人の状態に合わせて提案される「おすすめの習慣・タスク」を、従来の90種類から250種類へと約3倍に大幅拡充いたしました。心の状態（心理的資本）と行動特性に合わせて提案されるアクションが充実したことで、一人ひとりに最適なネクストステップ（処方箋）がより見つかりやすくなります。感覚に頼らず、明日からすぐ始められる具体的な行動計画に落とし込めるため、従業員の確実な「行動変容」と心理的資本の向上を強力に後押しします。 Be&Doは今後も、データと科学的根拠に基づいた的確な組織変革・人材への介入支援を通じて、企業の人的資本経営の成功をサポートしてまいります。 【HEROICライセンスパートナー】 心理的資本の状態を可視化し、組織・人材のリスクと伸びしろを発見する「HEROIC（ヒロイック）診断」の活用ライセンスを保有するパートナー制度です。人事コンサルタントや社内担当者などが、データに基づいた組織活性化や人材育成を行うための専門的なノウハウを共有しています。 ※「心理的資本(R)」は株式会社Be&Doおよび開本浩矢氏の登録商標です。 ※「HEROIC(R)」は株式会社Be&Doの登録商標です。

ジョブ型人材マネジメントを推進するNECが取り組む「ジョブマッチング採用」の本質

＜概要＞ 創業125年を超える、日本電気株式会社（NEC）は、「選ばれる会社（Employer of Choice）」を掲げ、人やカルチャーの変革を進めてきました。その象徴的な取り組みが、新卒採用の「ジョブマッチング採用」です。配属先を事前に定め、事業と人材を直接結びつけるこの仕組みは、単なる採用手法の変更にとどまらない、評価・育成・キャリア形成までを含めた人事プロセス全体の再設計を前提とする挑戦でもあります。 今回、ベネッセ i-キャリアは、代表の風間 直樹 氏を聞き手とし、NECでタレント・アクイジションを牽引する大橋康子氏にインタビューを実施。事業起点の採用戦略やAI時代に見極めるべき「人材の真価」を軸に、これからの人事に求められる役割、採用のあり方などについてお話を伺いました。 ぜひダウンロードのうえ、記事をご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・NECがジョブ型人材マネジメントに注力した理由 ・学生のWillを最重視した採用と入社後の育成 ・ジョブマッチング採用導入後に起きた組織変化 ・新卒採用が「ハック」される時代、企業に求められる姿勢とは ・新卒市場を「ワンウェイ」から「循環型」へ～鍵となる企業と学生の意識改革

人事5名に聞いた現在トライしている施策Vol.1【人事大解剖総集編――人事リレーの輪1人目～5人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、人事課題に対してチャレンジしている施策もお伺いしており、今回は総集編の第1弾として1人目～5人目までの現在トライしている人事施策を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題のもと施策にチャレンジしているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

ジョブ型人材マネジメントを推進するNECが取り組む「ジョブマッチング採用」の本質 ～新卒から始まる職種確約とカルチャー変革の戦略～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

創業125年を超える日本電気株式会社（以下NEC）は、「選ばれる会社（Employer of Choice）」を掲げ、人やカルチャーの変革を進めてきた。その象徴的な取り組みが、新卒採用の「ジョブマッチング採用」だ。配属先を事前に定め、事業と人材を直接結びつけるこの仕組みは、単なる採用手法の変更にとどまらない。評価、育成、キャリア形成までを含めた人事プロセス全体の再設計を前提とする挑戦でもある。 今回、同社でタレント・アクイジションを牽引する大橋康子氏と、株式会社ベネッセi-キャリア代表取締役社長の風間直樹氏が対談。事業起点の採用戦略やAI時代に見極めるべき「人材の真価」を軸に、これからの人事に求められる役割、採用のあり方を問い直した。 【プロフィール】 ■大橋 康子氏 日本電気株式会社 人材組織開発統括部 タレント・アクイジショングループ ディレクター株式会社リクルートに新卒で入社。営業としてキャリアをスタートし、新卒・中途採用媒体の立ち上げ・制作に関わる。その後、人事採用コンサル・アウトソーシング企業を経てインハウス人事へ転向。LINE株式会社にて中途採用、HRBPリードの経験を積み、2021年より日本電気株式会社に入社。採用全体を統括するディレクターとして活躍している。 ■風間 直樹氏 株式会社ベネッセ i-キャリア 代表取締役社長新卒で株式会社ベネッセコーポレーションに入社し、高校生の進路・進学支援に携わる。その後、株式会社ベネッセi-キャリアへ異動し、大学のキャリア教育変革、企業の新卒採用支援に携わる。高校・大学・企業と幅広いステージで、学び方・キャリア開発の支援を行い、実践型思考力テスト『GPS-Business』※の事業責任者を務める。2025年より代表取締役社長に就任。 ※『GPS-Business』とは？ 従来の適性検査ではわからない、ビジネスにおける問題解決に必要な「思考力」と「パーソナリティ」などを測る採用テストです。