【冬のボーナス】中小・零細企業の4割超が「支給あり」、平均支給額は「47.9万円」に。支給企業は増えるも支給額は上がらずか

株式会社フリーウェイジャパンは2023年11月1日、「2023年度・冬のボーナス実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年10月10日～17日で、中小・零細企業の従業員130名、および代表取締役166名から回答を得ている。本調査から、中小・零細企業における今年度の冬ボーナスの支給予定や支給額などの動向が明らかとなった。

【業界初】謎解きゲームやグループワークのできるメタバース空間（仮想空間）のレンタルサービスを開始。

本サービスはメタバースプラットフォーム「cluster」の開発・運営をおこなうクラスター株式会社（本社：東京都品川区、代表：加藤直人、以下「クラスター」）と共同開発いたしました。バーチャル空間の技術開発を得意とするクラスターが提供するメタバース空間に、当社が提供する学生向けの謎解きゲームやグループワークのノウハウを組み込んだ、新しい空間レンタルサービスです。 ■サービス開発の背景 採用難易度が高まる昨今、特に新卒採用においては2024年度の求人倍率が1,71倍となり、2025年度は更なる上昇が予測されます。あらゆる施策を様々な企業が実施することによる採用施策の飽和状態や、求職者である学生のオンライン就活に対する慣れや売り手市場と化している現状の理解の広がりなども重なり、結果として費用対効果が下がり満足のいく採用成果に繋がらない企業が増加しています。 採用難易度の高い市況において新たな採用手法を模索しはじめる企業が増加する中、「メタバース採用」が注目を集めています。トランスコスモス株式会社が発表した「メタバースに関する利用実態_消費者調査2022」では、メタバースは若者を中心に浸透しており、（https://www.transcosmos-cotra.jp/report/usage-status-of-metaverse1）特に20代（男性）のメタバース利用状況は5割を超え、採用ターゲットである学生の利用率も高いことが推測されます。そこで当社は、メタバース空間を手軽に採用活動に利用できるよう、メタバース空間のレンタルサービスを開始いたしました。 ■本メタバースレンタル空間を採用活動に取り入れるメリット メタバース空間を採用活動に取り入れるメリットとして、以下が挙げられます。 1、 場所の制約が無く、どのような場所でもイベント開催可能 2、 インターンシップ、オープンカンパニー、説明会、選考、入社式、内定式、内定者フォローなどあらゆるシーンでかんたんに利用可能 3、 メタバース上でグループに分かれてグループディスカッションができる仕掛けが施されており、イベント運営をサポート 4、 会場には採用イベント用の謎解きゲームがビルトインされている 5、 身体性を伴った体験により知識の定着率が高く企業理解が促進される 6、 没入感が高く、対面に近いコミュニケーションが可能 7、 新しい技術への取り組み姿勢が好印象を与える メタバース空間を利用することで、学生が企業に惹きつけられる効果が期待できます。 また、インターンシップや説明会の会場としてだけではなく、選考や面接、社内イベント、内定式、入社式など、様々な用途に利用が可能です。 サービス詳細（https://www.kakehashi-skysol.co.jp/service/newgrad-support/26457.html/） ■メタバース空間を体験できる体験会はこちら 「メタバース採用」体験会　inメタバース会場 メタバース空間にて体験会を開催いたします。体験会ではメタバースに対する疑問点を解消し、メタバース採用のいろはをお伝えします。また、謎解きゲーム型グループワーク「終わらない就活シミュレーションゲームからの脱出」の一部を体験いただきます。 開催日時 2023年11月21日（火） 13:00-14:00 2023年12月19日（火） 13:00-14:00 https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=00476&pcd=344 ■株式会社カケハシ スカイソリューションズについて 「人と組織の成長を加速する」というミッションのもと、採用、育成、定着を支援する様々なソリューションを提供している会社です。新卒採用支援、中途採用支援、組織強化支援、離職防止支援、CI・広告制作等、それぞれの領域で膨大なノウハウとスキルを蓄積したスペシャリストが多数存在します。クライアントの課題に応じて最適なプロジェクトメンバーをアサインし、課題解決に導きます。 【会社概要】 社名：株式会社カケハシ スカイソリューションズ 代表者：代表取締役社長　中川 智尚 本社所在地：東京都新宿区神楽河岸1-1 セントラルプラザ7F 事業所：大阪支店、名古屋営業所 設立：2011年6月 事業内容：新卒採用支援、中途採用支援、社員研修、CI・広告制作、地域活性化 コーポレートサイト：https://www.kakehashi-skysol.co.jp/ ■クラスター株式会社について 社名：クラスター株式会社 代表者：代表取締役CEO 加藤 直人 本社所在地：東京都品川区西五反田8-9-5 FORECAST五反田WEST 10F 設立：2015年7月 事業内容：メタバースプラットフォーム「cluster」の開発・運営 コーポレートサイト：https://corp.cluster.mu/ —————————– ■ニュースについてのお問い合わせ メール：info@kakehashi-skysol.co.jp お電話：0120-342-834（平日9:00-18:00） 担当：片平

SIGNATE、そごう・西武にDX人材育成サービス「SIGNATE Cloud」を提供

開発から人材育成まで企業のDXをトータルにサポートする株式会社SIGNATE（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：齊藤 秀、読み方：シグネイト、以下 SIGNATE）は、株式会社そごう・西武（以下そごう・西武）の販売職を含む社員を対象としたデータ分析専門人材育成を支援するため、DX人材育成サービス「SIGNATE Cloud」の提供を開始いたしました。 そごう・西武では、新たな百貨店像の創出を目指して、社内のデータ分析専門人材の育成に取り組んでいます。最終的に、社員自らがデータ・機械学習・AIを用いて問題発見・仮説構築・施策実施・検証までを行うことができる状態を目指し、第一弾としては、「データ分析」のリテラシーの獲得をゴールとして設定しています。 ■導入の背景 DX全盛時代において、企業が勝ち残っていくためにはDXを推進する人材の育成・登用が不可欠です。企業は社員にデータ・デジタル技術への理解、それらを活用するスキル、そして変化に適応する能力を求めており、そのアップスキリング・リスキリングへの支援こそが、企業の競争力維持と持続的な成長の鍵となります。 このような流れを受け、そごう・西武も、新たな百貨店像の創出が必要な局面において、デジタル人材の育成の強化を目指しています。強化の狙いは、データ分析専門人材の育成です。不確かな時代であるからこそ、社員それぞれが現場にある情報・データを分析して課題を特定し、効果的な解決策を導き出し、戦略やビジネスプロセスを最適化していくことが求められます。このようなスキルを持った社員を増やすことにより、大きな変化を受け入れ、イノベーションを促進し、新たな顧客体験の提供を可能とする組織への変革を目指します。 ■そごう・西武でのDX人材育成サービス「SIGNATE Cloud」の活用について データリテラシー入門レベルの講座からスタートし、AIや高度なデータ分析スキルを駆使して事業課題の発見から戦略立案・提案などができるようになるまで、半年毎にテーマを設定してデータ分析専門人材の育成を実施します。 導入の決め手としては、実際に手を動かし、「スキル計測→弱点克服」を繰り返しながら、データ活用スキルを確実に習得できるプログラムである点を特に評価いただきました。 ■SIGNATE Cloud（https://cloud.signate.jp/） 「SIGNATE Cloud」は、学びと実務が一体となった全く新しいDX教育サービスです。全社的なDXリテラシーの底上げからDX推進におけるコア人材の育成まで、階層毎に適切な教育プログラムの提供が可能で、リリースから1年余りで導入企業600社以上・累計受講者90,000人超に成長しました。現在では、上場・大手企業への導入に加え、高等教育機関や経済産業省『マナビDX Quest』、広島県・山口県の先端人材育成事業等においてもご活用いただいています。 ▼詳細は、下記よりお問い合わせください。 URL：https://bit.ly/3DOH3K4 ■SIGNATEとは（https://signate.co.jp/） SIGNATEは、社会と企業のDX推進を支援し、日本の成長に貢献することを目指すベンチャー企業です。日本最大のデータ人材コミュニティ「SIGNATE」（https://signate.jp/company_about）では、AI開発コンペティションやDXプロジェクトサポートで個人が才能を発揮できる機会を提供するほか、DX推進のための人材育成クラウドサービス「SIGNATE Cloud」（https://cloud.signate.jp/）では、社員をDX人材にするための教育を提供しています。

大企業のニーズにも柔軟に対応。多数の専門講師陣と共に、IT・DX化、リスキリングに最適な研修・教育を提供――ピーシーアシスト株式会社

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

日本は人口減少とそれに伴う人手不足の加速が避けられない状況となっている。同時に、グローバリゼーションで産業構造が大きく変化し、これまでとは異なる能力やスキルが求められるようになってきた。今、もっとも習得を急がれているのがデジタル技術だろう。多くの企業が人材のIT・DX化やリスキリングを進めているが、思うような成果を得られていない現状もある。 このような中、人材のIT・DX化、リスキリングに関する教育・研修サービスを提供し、多くの実績を残しているのがピーシーアシスト株式会社だ。同社は個人の学びの場として全国にスクール事業を展開していたが、近年では企業からの研修・教育のニーズや問い合わせが増え、法人向けのサービスを多く手がけるようになっている。 今回、同社の研修・教育サービスを導入し、グループ全体で２万人を超える社員のリスキリングに成功したテクノプロ・ホールディングス株式会社 代表取締役副社長 兼 COO 嶋岡 学氏と、ピーシーアシスト株式会社 代表取締役社長 亀田 昭氏の対談を企画した。ピーシーアシスト株式会社の研修はどのように実施され、社員に何をもたらしたのか。以下に対談の内容をお届けする。 プロフィール 嶋岡 学 氏 テクノプロ・ホールディングス株式会社 代表取締役副社長 兼 COO/株式会社テクノプロ 代表取締役社長大学卒業後、テクノプロ・グループの前身となる会社に入社。入社から半年ほどで関連子会社を任される。順調に業績を伸ばし、様々な業種の子会社の社長を歴任。30歳で本社の社長に就任。2014年7月に株式会社テクノプロ 代表取締役社長に就任。20代で培ったベンチャースピリッツ溢れる経営スタイルで、多種多様な産業へ高い技術力を基盤としたソリューションを提供している。 亀田 昭 氏 ピーシーアシスト株式会社 代表取締役社長海外に駐在し企業マーケティングや商品販売を15年ほど担当。帰国後、10年ほど国内教育事業会社で拠点ビジネスの開発に従事。2022年9月ピーシーアシスト株式会社に入社。2023年1月に同社 代表取締役社長に就任。個人向けの教育事業から、法人向けの人材育成事業まで、幅広く事業を拡大させている。

組織風土を改善するには、「組織や個人のプリンシプル（原理・原則）」に対する理解が重要

社労士が解説する人事と労務

多くのビジネスパーソンは、会社や団体といった組織の中でアサインメントされて日々を過ごしている。与えられた職務に一生懸命で、他人の行動や考え方、組織の性質を気にする余裕などないのが実情だろう。しかし、時には周りをメタ認知して、「組織や個人のプリンシプル（原理・原則）」を理解しておかないと、的はずれな認識からつまらない諍いを起こしてしまうこともある。改めて、「人や組織は特有のプリンシプルで動いている」ということについて、筆者の考えを述べてみよう。

先進的に取り組んでいる企業の「ピープルアナリティクス」とは

HRサミット2023 ONLINE 講演録

デジタルがもたらす変化や、専門性の重要度の高まり、個の多様化が進む人事領域において、ピープルデータは人材マネジメントのあらゆるシーンで活用されるようになってきている。本講演では、PwCコンサルティング合同会社（以下、PwCコンサルティング）とProFuture株式会社が共同で実施したピープルアナリティクスサーベイの結果を紹介。日本企業における取り組み状況やトレンドのほか、人的資本開示に向けた検討ポイントなど、ピープルアナリティクス活動を強化するにあたってのヒントを、具体的な事例を含めて解説する。

HR総研：社員のリスキリングに関するアンケート　調査報告

～事業成果が出ている企業は「スキルの可視化」への取組み率が2倍以上～

様々な産業の分野でデジタル化が進む中で、その変化にスムーズに対応し、事業やサービスを構築していくことは多くの企業にとって急務であると言える。そのためにも、時代の流れを見据えて今後必要とされるスキルや知識を、新たに習得する「リスキリング」の取組みは重要性を増している。 特に、近年DX推進に取り組む企業が増える中で、高度な専門性を持ったデジタル人材を獲得する戦略としてリスキリングが語られることが多くなっている。こういったDX人材を育成するためには社内での研修のみでなく、社外の研修プログラムの活用や、他社・外部機関との連携等、多方面からの取組みが必要となる。 HR総研は、各企業のリスキリングの取組み実態と課題について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

【ANAエンジン整備工場見学付き】ANAグループ整備部門のDX推進術（3時間研修）

ANAエンジンメンテナンスビル（ANAが運航する機体に装備されたジェットエンジンを専門に整備する工場）では、 ANAグループの2013年のGoogle Workspace（クラウドコンピューティング生産向上グループウェアツール）導入に続き、 2015年に現場整備士にタブレットを貸与しデジタル時代に対応することで、グループ全体でKAIZEN活動を通しDX推進を図っています。 本研修は、DX推進を担当した現役のANAグループの整備士が一般公開していないANAエンジン整備工場をご案内しながら、 タブレットを使用したデモンストレーションや改善事例、安全品質の取り組みや現場でのDXの取り組み、導入時の工夫点などを ご紹介いたします。 ぜひご検討ください。 ■主対象者： 個人、法人（企業・団体）、行政機関などを問わず ・改善担当・DX推進担当 ・これから所属部署でDXを進めたい方 ※企業・団体様向けの研修です。受講は、 法人（企業・団体）・行政機関 等に属する方、大学生以上の個人の方とさせていただきます。 ※同業他社の方のご受講はご遠慮いただいております。

「働き方改革」から「働き方革命」へ向かう現代、HRに求められる変化と“新しい標準”とは

HRサミット2023 ONLINE 講演録

新型コロナウイルス感染症のパンデミックを経て、私たちの働き方は劇的に変化した。これにより、HRにも大きな変革が求められている。ここでは現代の働き方のトレンドを整理しながら、その中でHRの専門家が“新たな働き方”のために「どのように動くべきか」、「どのようにリーダーシップを発揮することが求められるか」を考える。

ビジネスパーソンの意識調査　～デジタル技術に人手不足解消を期待、イノベーションには外部リソース活用も

【調査概要】  形式－クロス・マーケティング社によるWebアンケート調査  期間－2023年8月  対象－従業員規模300人以上の組織に勤める従業者  経営層：トップマネジメント（会長・社長など）、経営幹部（取締役・執行役員など） 604名  管理職（部長・課長など） 1,099名  非管理職（係長・主任など） 1,101名 【調査結果の主な特徴】 ●日本の労働生産性が国際的に低迷している現状について、経営層では「かなり危機感がある」との回答が 37.7％と最も多い。管理職層・非管理職層では「やや危機感がある」との回答が多かった一方、「わからない」との回答も目立ち、役職によって温度差がある。前年度調査（2022 年 7月公表）と比較すると、経営層のうちトップマネジメント（会長、社長など）では、「かなり危機感がある」との回答が減り、「わからない」との回答が増加している。 ●人手不足の影響については、全役職・全産業共通で「従来採用できていたレベルの人材が採用できていない」との回答が 3 割を超え最も多かった。一方で、デジタル技術の進化が「人手不足解消に貢献している」との回答も一定程度あり、人手不足をデジタル技術で補う動きもみられる。 ●生成 AI 等新技術に対する意識では、全役職・全産業共通で「無駄な作業・業務が減り、ワークライフバランスが改善する」との回答が最も多かった。特に、「自分の仕事が代替される脅威を感じる」という回答は、経営層のうちトップマネジメント（会長、社長など）で 13.1％と、他の役職よりも多い。 ●イノベーションを促進するには、全役職・全産業共通で「イノベーションを担う人材の育成」が必要との回答が最も多く、「チャレンジを支援・奨励する組織風土づくり」が続く。経営層のうちトップマネジメント（会長、社長など）は、「外国人を含む高度専門人材の活用」や「産学連携の強化」の回答が他の役職より多く、外部リソースの活用を志向していることが推察される 詳細は資料をダウンロードしてご覧ください。 【関連資料】 調査票サンプルや単純集計表は、下記Webページからご覧いただけます。 　https://www.jpc-net.jp/research/detail/006582.html

第8回 戦略的人事構想会議 開催のお知らせ

第8回目となる今回は、人への投資を強化するために『いま、企業が本当にするべきことは何か？』という問いに対して、キャリア自律やリスキリングを促進させる仕組み、新しい越境学習の在り方、労働移転における新たな退職金といった角度から切り込むことで課題の多面性を浮き彫りにし、新たな視点や取り組むべき施策のヒントとなる情報を実践企業・専門家の話を踏まえて提供します。 ▼イベント概要 日時 ：2023年12月22日（金）13:30～17:30（受付開始 13:20） 対象 ：経営者、企業人事ご担当者様 開催方法 ：WEB会議アプリ「Zoom」を利用 ※接続方法や視聴URLはお申し込み後、開催日の前日までにご連絡させていただきます ※参加費無料　応募者多数の場合は抽選 お申込み方法 ：こちらのURLからお申込みください https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=01005&pcd=132 ▼主催（※五十音順） ・株式会社アクティブアンドカンパニー ・エッセンス株式会社 ・クミタテル株式会社 ▼『戦略的人事構想会議』とは 「VUCAの時代＆人生100年時代において、ポスト日本型人材マネジメントのあるべき人事戦略構想を模索し、創り続け、発信する」。これが、「戦略的人事構想会議」が提供するVALUEです。ティール組織やホラクラシー組織が話題になる中、主従関係の組織と個人のありようからの脱皮を図り、互いのパートナーシップによって能力を総動員していくことが人事には求められています。この構想会議では、経営と個人の成長に寄与する「戦略的人事」へといかに進化していくのか、業界の実践者・学術者を交えて考えていきます。 【株式会社アクティブ アンド カンパニーについて】 会社名：株式会社アクティブ アンド カンパニー 所在地：東京都千代田区九段南 3-8-11 飛栄九段ビル５Ｆ 代表者：代表取締役社長 兼 ＣＥＯ 大野 順也 設立年：2006 年 1 月 5 日 資本金：4億6,785万円（資本準備金 4億5,185万円） 主事業：組織活性化コンサルティング業（組織・人事コンサルティング業）、クラウドサービス事業 ＵＲＬ：http://www.aand.co.jp/

「リスキリング」の重要性を人的資本経営やキャリア開発の観点から紐解いていく

HRサミット2023 ONLINE 講演録

岸田首相が「個人のリスキリング支援に5年で１兆円を投じる」と表明し、注目度が高まっているリスキリング。リスキリングとは、「新しいスキルを身につけ実践し、新しい業務や職業に就くこと」を指す。なぜ今、その重要性が叫ばれているのか。また、経営層や人事担当者として、社員のリスキリングを促進するためにはどのような考え方や施策が必要なのか。本講演では、リスキリングに精通する法政大学キャリアデザイン学部教授／一般社団法人プロティアン・キャリア協会　代表理事／株式会社キャリアナレッジ代表取締役社長 田中 研之輔氏と一般社団法人ジャパン・リスキリング・イニシアチブ代表理事　チーフ・リスキリング・オフィサー 後藤 宗明氏が、人的資本経営時代におけるリスキリングの重要性や、具体的な実践手法などを解説していく。

変化する人事の役割――カギとなるのは「創造性」と「エンゲージメント」

HRサミット2023 ONLINE 講演録

本講演では、ロンドン・ビジネス・スクール経営学教授 リンダ・グラットン氏が、企業を取り巻くさまざまな環境変化の中で、何が働く人たちのエンゲージメントを高めるのか、人事が果たすべき新しい3つの役割とは何かを語った。講演の後半では、学習院大学 経済学部経営学科 教授 守島基博氏と本企画のコーディネーター＆ファシリテーターであるグラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏も加わり、「ポジティブな未来をつくる人事の創造性とエンゲージメント」について3名によるディスカッションが行われた。

採用管理システムsonar ATS、 リファレンスチェックサービス「ASHIATO」とのデータ連携を開始

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、提供する「採用管理システムsonar ATS」とエン・ジャパン株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：鈴木孝二）が提供するリファレンスチェックサービス「ASHIATO（アシアト）」との連携を開始しました。これにより応募者は、「sonar ATS」を通してシームレスに「ASHIATO」からのリファレンスチェックの案内を受信でき、採用担当者は「ASHIATO」で行ったリファレンスチェックの結果を「sonar ATS」上で確認・管理できるようになります。 ■ リファレンスチェックサービス「ASHIATO（アシアト）」について 「ASHIATO」は、候補者の現職や前職の上司・同僚によるレビューを集め、過去の活躍ぶりを可視化できるリファレンスチェックサービスです。採用する際のリスクだけでなく「活躍のためのヒント」まで可視化できる点が特徴で、企業にフィットする人材の採用から活躍まで支援するオンライン完結型のサービスです。エン・ジャパンによる約15万社の採用支援実績を通じた独自コンテンツや、候補者がポジティブに捉えるサービス設計が好評で多くの企業に導入され、リリースから２年で導入企業数2,000社を突破しました。 ・「ASHIATO」サービス紹介サイト　https://ashiatohr.com/ ■API連携の背景 現在の採用活動は、候補者のことをさまざまな方法で「知る」「見極める」ことが重要視されています。自社にマッチする人材であるかを見極める方法が多様化している中で、海外ではスタンダードな採用手法であるリファレンスチェックのニーズも増えています。リファレンスチェックとは採用候補者の周囲の人物からの評価を収集することで、採用選考を行うだけでなく入社後の活躍予測にもつながり、ミスマッチの防止にも有効な手法といえます。 「ASHIATO」は、これまでの書類選考や面接だけではわからなかった候補者の人物像とスキルや、前職での実績を、一緒に働いたことのある人に確認できるリファレンスチェックサービスです。「sonar ATS」ユーザーからの連携ニーズもあり、今回の連携が実現しました。 ■連携の概要 「sonar ATS」と「ASHIATO」のAPI連携は、「sonar ATS Developers」にて公開したWeb検査ツール向けAPIを利用したシステム連携です。 今回の連携によって、業務工数の削減をはじめ、リファレンスチェックの実施や結果の管理がよりスムーズになるなど、採用担当者と候補者、双方にとってメリットが生まれます。 【採用担当者側】 ・リファレンスチェックの結果を「sonar ATS」上で一元管理できる ・リファレンスチェックのステータスや帳票が「sonar ATS」上でリアルタイムに確認できる ・上記により、業務工数の削減、および選考のプロセスをスピーディーに実施できる 【候補者側】 ・リファレンスチェックツールから個別に受け取っていた案内を「sonar ATS」から受信できる ・マイページ上からシームレスに現職と前職の同僚や上司などへ、リファレンスチェックの回答依頼ができる ■API情報をまとめた開発者向けサービス「sonar ATS Developers」 現在「sonar ATS」は、求人媒体、Web検査ツールを対象にAPIを公開しており、各サービスは「sonar ATS」へ候補者情報を連携する機能を開発できます。今後も採用業務に関わるサービスを対象にしたAPI公開を予定しています。 ・採用管理システム「sonar ATS」、Web検査ツールを対象にAPIを公開 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000014.000055762.html ・「sonar ATS」連携サービス一覧 https://sonar-ats.jp/function/cooperation/

【2023年調査レポート】 本年6月の政府閣議決定に伴う 「キャリア自律の取組」に関する調査

ポイントとして、「全社員のキャリア⾃律の必要性」については、85％の企業が「必要」と認識しており、「成⻑分野への労働移動」より、社員⼀⼈⼀⼈の成⻑、働きがい向上、⽣産性の向上を理由に促進している企業が多いことが分かりました。 また、キャリア⾃律のための取組は「1on1の実施」56％、「⾃⼰申告・社内公募制度の実施 」47％、 「キャリア⾯談の実施」35％となったが、まだまだ十分うまく行っているとは言えない状況が明らかになりました。 実現の課題は管理職、社員とも、「キャリアに関する知識や理解が不⼗分」「会社依存から脱却できない」ため 難しいという声があがっています。 詳しい調査レポートをご覧になる場合は、下記のリンクより資料請求をお願いいたします。 https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=01085&pno=1 ----------------- ■調査概要 　調査名 ：本年6月の政府閣議決定に伴う「キャリア自律の取組」に関するアンケート調査 　調査対象：人事向けポータルサイト「HRプロ」登録会員 　　　　　　上場企業・非上場企業の人事担当者・人事責任者を対象 　調査時期：2023年8月18日～2023年8月31日にかけて調査 　集計対象：調査対象のうち、回答のあった283社 　　　　 　 　本調査における回答についての企業名は非公開。 ■調査結果トピックス 　1・社員全員のキャリア自律の必要性について 　2・社員全員のキャリア自律における懸念点や課題について 　3・社員全員のキャリア自律に対する取組み状況について 　4・社員全員のキャリア自律における今後の意向について ●トピックス1.社員全員のキャリア自律の必要性について 社員全員のキャリア自律」の必要性について、85％が必要と回答。47％が「非常に必要」と回答した。 キャリア自律が必要な理由については、「社員の成長促進」が最も多く74％、 次いで「働きがいの向上」「生産性の向上」と続いた。一方、事業構造変革の促進は34％であり、 成長分野への労働移動という観点で低い結果となった。 ●トピックス2.社員全員のキャリア自律における懸念点や課題について キャリア自律を促進する懸念、課題について 「希望と適正とのミスマッチ（リスキリングによる能力開発の難しさ）」と回答する企業が47％と、 一番の課題であることが分かった。中でも、1,001名以上の企業では91％が「必要」と回答し、 　また「キャリアの企業依存によるそもそもの難しさ」が44％、 　「全ての部署に必要な人材を確保できない」が41％と続いた。 ●トピックス3.社員全員のキャリア自律における懸念点や課題について 　社員全員のキャリア自律の取組については、「1on1の実施」56％、「自己申告・社内公募制度の実施」47％、 　「キャリア面談の実施」35％が上位となった。また全ての取組について、 　1,001名以上の大企業の取り組みが大きく進んでいることが分かった。 　また、施策に取り組んでいる企業が、施策がうまくいっているか／いっていないか、 　どのように評価しているかを聞いた。 　うまくいっている施策として「キャリア面談の実施」45％、「自己申告・社内公募制度の実施」45％、 　「1on1の実施」43％が上位を占めた。 　ただし、上位3項目についても、”うまくいっていない””どちらでもない= うまくいっていることもあるが、 　うまく行っていないこともある”という評価の合計は半数を超えていて、全ての施策について実施企業の半数以上が 　課題を抱えていると想定される結果となった。 ●トピックス4．社員全員のキャリア自律における今後の意向について 　今後「取り組みたい」「取り組みを見直したい」施策は、「リ・スキリング」30％、「キャリア研修」28％、 「キャリア面談」25％が上位となった。　中でも、1,001名以上の大企業では「リ・スキリング」 　「キャリアコンサルタントの活用」が高い結果となった。 　政府が推進する「リ・スキリング」は上位となったが、「自社に応じた職務給制度」については19％という 　結果になった。

23卒新入社員の24％が「3年以内に離職する」と回答。定着率には「給与」、「カルチャー」、「コミュニケーション量」が関連

株式会社マイナビは2023年8月21日、「23卒の新入社員の意識」についての調査結果を発表した。調査期間は2023年6月16日～18日で、2023年度入社の新入社員800名（男性・女性各400名）より回答を得た。本調査により、23卒新入社員の将来の勤続意向の傾向、および収入や職場環境に関する意識が明らかとなった。

文部科学省が、総合職・一般職採用の業務管理システムとして、 「採用管理システムsonar ATS」を導入

■文部科学省の採用について 文部科学省は、「教育」「科学技術・学術」「スポーツ」「文化」の各分野の振興を通じて、「人と知恵」をはぐくみ、未来の基盤をつくっていくことを使命としています。文部科学行政に関心を持ち、日本の未来づくりのため、文部科学省の主要な業務を担う人材の採用を目指しています。 ■文部科学省が求める人材像 文部科学省では「教育」「科学技術・学術」「スポーツ」「文化」といった幅広い分野を担当しています。これらは、「人材の育成」の観点から、いずれも極めて重要な行政分野であり、未来の動向を見据えた総合的な政策の企画・立案及びその展開が強く求められています。「人」を育て、「知恵」を生み出し、「未来」の基盤を創っていくという役割を担う文部科学省では、人間が好きで、将来のビジョンのための新しい感覚、柔軟な思考力とそれを現実に結びつけるのに必要な、困難な課題にも粘り強く立ち向かう気概や想いを持った方々を求めています。

川上真史氏登壇！コンピテンシー面接実践セミナーを開催―ワークで学ぶ“成果をあげる人材”を見極めるコツ

コロナ禍で急速に進んだDX化、生成AIの登場などビジネス環境が大きく変貌しています。加えて大転職時代が到来し、人材流動化への対応を否応なく迫られるなか、「変化の激しい環境でも、成果を生み出せる人材か？」「入社後、本当に成果をあげられる人材か？」を見極めることはますます難しく、また重要になっています。これからの時代、成果をあげる人材を正しく見極め、かつ“惹きつける”面接とは…？演習のある実践的な内容で、例年多くの採用ご担当者様にお申込みいただく人気のセミナー、今年は4年ぶりのリアル開催です。 開催日 :2023年11月14日（火）　13時15分～16時30分（予定） 会場 :東京ガーデンテラス紀尾井町　紀尾井カンファレンス「メインルーム」 参加特典 :ご参加いただいた方全員に、『まんがでわかるコンピテンシー面接』 （川上真史・齋藤亮三著、弘文堂）を差しあげます 参加費 :無料 定員 :200名（先着順。定員に達し次第、締め切らせていただきます） 内容 :「コンピテンシー面接の実践」 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授 川上 真史　氏 ・成果を創出する力＝コンピテンシーを理解する ・なぜいま、コンピテンシーなのか？ ・《演習》 コンピテンシー面接の実践 セミナーご参加者アンケートより; 「とてもわかりやすい内容だった。改めて、面接の重要性に気づくことができた」 「ワークがあり、実践できたことで、コンピテンシー面接の理解が深まりました」 「自身の仕事を振り返る機会にもなり、大変勉強になりました」 登壇者プロフィール : 川上 真史 氏 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授／株式会社ヒューマネージ 顧問 産業能率大学総合研究所研究員、ヘイ・コンサルティンググループコンサルタント、タワーズワトソン ディレクターを経て、現職。数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルティングに従事。著書に、『会社を変える社員はどこにいるか―ビジネスを生み出す人材を育てる方法』（ダイヤモンド社）、『コンピテンシー面接マニュアル』『人事のためのジョブ・クラフティング入門』（いずれも弘文堂）ほか多数 。

通院・待ち時間ゼロで診察を。働くすべての人のためのオンライン社内診療所「Fair-Clinic」開発秘話。

●「出社しているけれど、調子悪い」プレゼンティーイズムの損失は19.2兆円〜社内診療所の数は30年で約半減 私吉田は、参議院事務局を始めとした中央官庁や上場企業を中心に、これまで50団体以上の産業医を務めました。 これらの経験のなかで、忙しいビジネスパーソンは病院に行く時間を確保できず、「出社しているものの、調子が悪い」症状を放置、または我慢しながら働いている従業員が多いと感じてきました。この状態は「プレゼンティーイズム」と呼ばれ、その経済損失は国内で年間19.2兆円ともいわれています。 我が国での働く人の健康管理は、会社が選任する産業医や、「社内診療所」が一定の役割を果たしてきました。しかし、社内診療所は全国的に減少傾向にあり、この30年でおよそ半減（1993年2,999院→2021年1,652院）しています。 社内診療所が減少した原因としては、「失われた30年」と呼ばれる日本経済の停滞などがあり、福利厚生として従業員に社内で医療サービスを提供するコストの削減が一因にあると考えられます。 また、社内診療所が本社の役員専用フロアなど、若手や女性などの一般社員が使いづらい場所にあったり、在宅勤務が増え、社内診療所との接点そのものも減っているという課題があるでしょう。 ●オンラインであれば、働く人が「いつでもどこでも」医療サービスを受けられる 私は現行の社内診療所や、対面診療を提供する一般のクリニックを補完する役割として、「社内診療所をオンライン化できないか？」と考えました。ちょうどコロナ禍を契機に、仕事や生活の様々なシーンで「オンライン」が一般的になり始めた頃です。 オンラインであれば、企業に勤める人が受診したいとき、「いつでもどこでも」受診できます。さらに、予約から診療までオンラインで完結し、薬も郵送で受け取れるなら、待ち時間もなくなり、院内感染のリスクも抑えることが可能です。 ●臨床現場の声がもっとも大事。週1日100件を超える外来診療をこなしながらのサービス開発〜ローンチ後の市場浸透に課題 従来から私は、自分が運営しているクリニックでのDXに取り組んでいました。フェアワークグループで利用していた電子カルテの仕組みは、そのまま「Fair-Clinic」にも利用でき、オンライン診療の仕組みの構築そのものは、比較的スムーズに進みました。 課題は、サービス構築後のPRや市場浸透です。また、営業を含む組織体制の強化にも手をつけられていませんでした。 医療サービスの開発にとって最も重要なのは、患者さんたちの声だと思います。 現在でも私は、平日にクライアント企業の産業医面談、毎週土曜にはフェアワークグループのメンタルクリニックで、およそ100件の対面での外来診療を行っています。 また、フェアワークグループのメンタルクリニックである「りんかい月島クリニック」では、うつ病などで休職しているビジネスパーソンの職場復帰支援プログラムを実施しており、私自身もその運営に深く関わってきました。私が公立病院に勤務していた頃、治療により病状が改善されても、その後の社会復帰が上手くいかない休職患者さんの事例を多く見てきたからです。 これらの試みは、フェアワークの経営理念である「すべての人々が健康かつ幸福に社会参加する世界を創る」を実現するための大切な場であると考えています。そのために、1日100件を超える外来対応と、新サービス「Fair-Clinic」のローンチの双方に、フルコミットする必要がありました。 ●経験豊富なプロ経営者を外部から招聘、市場拡大フェーズを任せる スピード感を持った経営を実現すべく、2023年6月には株式会社フェアワークの代表取締役社長に橋本篤志を迎えました。橋本は三菱商事の出身で、様々な業界の第二創業期の企業の変革支援に取り組んできた、プロ経営者です。 フェアワークはまさに第二創業のフェーズにあり、橋本は事業推進のパートナーとして適任です。私は会長及び診療統括医として、サービスの開発とブラッシュアップを中心に引き続きフェアワークの経営にあたっています。 ●リリース後、女性から大きな反響〜現場の声をサービスに反映したからこそ「こんなサービスが欲しかった」 日々の診療や産業医面談から得られた「現場の声」に丁寧に向き合ってきたからこそ、「Fair-Clinic」では、患者さんの声に寄り添ったサービスを構築できています。 ①24時間予約ができる フェアワークグループで運営するメンタルクリニックでは24時間オンライン予約が可能です。これまでの予約実績を分析すると、実は深夜や未明に初診予約を取る方が多いとわかりました。これは、深夜だからこそ誰にも相談できず「何とかして欲しい、苦しい」という、患者さんの思いが現れていると感じています。 このたびの「Fair-Clinic」も同様に24時間、診察の予約が入れられる仕組みを構築しました。ゆくゆくは診察そのものも、早朝から深夜まで可能にしたいと考えています。 ②女性特有の健康課題に対応 「Fair-Clinic」は月経困難症、PMS及び更年期障害に対応しています。「Fair-Clinic」のサービスローンチ後、特に女性から大きな反響があったことは大きな気づきでした。 低用量ピルを定期的に服用されている方からは、このような感想をいただいています。 --------------------------- 「いつも服用しているピルが少なくなると、それをもらうためだけに仕事を休んで、または休日に通院する必要がありました。 薬局での待ち時間もあり、2時間以上の時間がかかっていましたが、オンライン診療なら5分で終わりました。ピルも郵送ですぐ受け取れて、とても楽になりました。」 --------------------------- 女性特有の疾患は、対面で相談しにくいという課題もあります。また、上級管理職や役員に昇進・昇格する年代の女性は、更年期障害を発症する時期（45〜55歳）と、おおよそ一致します。 企業の福利厚生として「Fair-Clinic」を導入いただくと、これまで対面での社内診療所を使いにくかった女性社員の方々にも、広く医療サービスを届けることが可能となります。 ちなみに、女性だけでなく近年は「男性更年期障害」の概念も提唱されつつあることから、弊社では将来的に更年期の男性社員様へのサービスも検討したいと考えています。 ③漢方薬の処方に対応 社員さんの症状や体質によっては、漢方薬の方が効き目が高いことがあります。 そこで「Fair-Clinic」では大手製薬メーカーと協業の上で、漢方薬の処方もできる体制を整え、患者さんは様々な選択肢から選んでいただけるようにしました。 ●50団体以上の産業医を受託し、1万人以上を診察。「働く現場を熟知している」フェアワークグループだからこその信頼性が強み 先行するオンライン診療サービスのほとんどは一般消費者向け（BtoC)です。一方「Fair-Clinic」は企業の福利厚生として導入いただく「BtoBtoE（employee）」のサービスであるところに違いがあります。 フェアワークグループとしてこれまで50団体を超える産業医を受託してきたこと、また1万人を超えるメンタルクリニックでの臨床実績も強みであり、導入先企業さまから信頼いただけるサービスであると判断いただける土台になると考えています。

「リスキル講座（第四次産業革命スキル習得講座）認定制度」の第13回申請受付を経産省が開始。専門知識を持つ人材育成を支援

経済産業省は2023年10月2日、「リスキル講座（第四次産業革命スキル習得講座）認定制度」の第13回申請受付を、同日より開始したと発表した。同制度は、IT・データ分野を中心とした専門的・実践的な教育訓練講座を、経済産業大臣が認定するものだ。これにより同省は、DXを推進する人材に求められる知識やスキルを習得できる、専門的かつ実践的な教育訓練講座を認定・奨励することを通じて、DXを推進する人材の育成や、社会人のリスキリングの促進などを図りたいとしている。