【先進企業4社】HRプロインタビュー集――人事施策に「AI」を本質的に活用していくには

AIがビジネスの間でも日常になり、人事施策の現場でも活用されるようになった昨今。そこでよく課題として直面するのが、手段と目的の入れ替わりです。AIを活用することが主になってしまえば、人・組織づくりに向けた取り組みの本質が失われてしまう。そこで今回、HRプロ編集部が実際に取材した先進企業へのインタビューを4社に厳選して、人事施策に「AI」を本質的に活用していくためのヒントやあり方などをお届けします。 ◥◣資料の目次◢◤ ●株式会社NTTドコモ 「人材の最適配置」と「社員の自律的成長支援」を実現 ――NTTドコモが取り組む人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」 ●株式会社SHIFT 社員の「本音」をAIエージェントとの対話で引き出す ――SHIFTが変えた上司と部下の「コミュニケーション」や「面談内容」 ●東京エレクトロン株式会社／東京エレクトロンFE株式会社 東京エレクトロンによるAIを活用した「キャリア設計」と「スキル獲得」の連動施策 ――社員の主体的キャリア形成につなげる自社プラットフォーム「Seeker」の全貌に迫る ●日本電気株式会社 NECが挑む「生成AI」×「キャリア自律」の取り組み ――社員の主体的なキャリア形成に重要な「ムーブメント」と「場ときっかけの用意」 ※記事内の所属、肩書きは取材当時

役員育成に関する実態調査 ―役員290名への調査で見えた、育成の“空白”と経営の設計課題―

【本資料をお勧めしたい方】 ・役員が経営の当事者として力を発揮するための、実効性のある育成施策を設計したい人事責任者・担当者様 ・サクセッションや役員オンボーディングの必要性は感じているものの、具体的な仕組みに落とし込めずにいる方 ・役員自身の学びやアップデートの必要性を、社内で提起・推進していきたい方 【本資料で分かること】 ・役員の86%が「準備不足」のまま就任している実態と、就任年数・企業規模別に見る準備機会の差 ・役員自身が知見不足を感じている領域（DX・AI活用、次世代育成など）と、求める学習形態 ・役員育成を「個人任せ」にせず、経営の担い手として組織的に仕組み化する4つの設計要素

大手新卒採用担当の1日から考える、AI面接活用ロードマップ

「GDを1日6回、1〜2週間」。その間、止まっている仕事があります 知名度で母集団が自然に集まる大手企業では、採用の難しさは母集団形成ではなく、集まった数万人をどう捌き、どう見極めるかにあります。 年間8,000〜10,000名の応募から約100名を採用するモデルケースで選考ファネルを数字にすると、構造的な問題が見えてきます。ESと英語テストで落とすのは全体の約3〜4割。約9割を落とす実質的なふるいは、人事が対面で回すGDで起きています。人事が担っているのは「一次面接」ではなく「GD」なのです。 GD dayの期間中、人事の1日は午前3回・午後3回のGDで埋まります。1日あたり30〜42名。夕方以降は評価入力と翌日分の設営確認。この期間、社内の面談調整、イベント準備、インターン戦略、そして面接官の育成はすべて止まります。年間の稼働のうち丸1〜2週間が「GDを回すこと」に固定されている計算です。 最も希少な資源が、それを必要としない工程で消費されている 2次・3次面接に動員できる現場面接官は約20名。250〜350名に対して年間500〜700回の面接が発生し、1人あたり25〜35回が乗ります。自社独自のカルチャー基準で見極めるため、誰でも面接官にできるわけではありません。 つまりこの会社の最も希少な資源は「カルチャー基準で見極められる人の時間」です。それが、GDという前工程で消費されている。面接官が足りない→稼働が上がる→育成に時間を割けない→さらに足りなくなる、という悪循環がここで生まれます。 5つの要件で、5つの選択肢を比較しました 解くべき問いは「どうやってGDを効率化するか」ではなく「実質的なふるいを、人の稼働を増やさずに前工程に移せるか」です。 本資料では、対話での深掘り／大量処理／評価の均一性／自社基準の実装／候補者体験という5要件を定義し、体制増強・テスト差し替え・ES充実・基準見直し・AI面接の5案を比較表で整理しました。AI面接を選ぶ場合も、固定質問録画型・構造化診断型・リアルタイム対話型でツールの適性は大きく異なります。 導入後のビフォーアフター、生まれた時間の再投資先、そして「ブランドイメージは落ちないか」「独自のカルチャー基準をAIが測れるのか」「現場面接官が納得するか」という3つの懸念への回答も収録しています。

AI面接官導入ロードマップ（現役就活生の本音インタビュー付き）

「AI面接、うちも入れるべきか」を判断するための材料が揃います ES作成に生成AIを使う学生は81%。ある26卒の学生は「使ってない人は見たことがない」と語ります。AIが整えた文章はどれも一定の品質に仕上がるため、書類から学生の実力を見極めることが難しくなりました。ロート製薬が2027年卒からES書類選考を廃止するなど、選考プロセスそのものを見直す企業も出てきています。 一方で、AI面接に対して「受験意欲が下がる」と答えた学生は77.5%、「不安を感じる」は64%というデータもあります。導入すべきか、するとしたら何に気をつけるべきか。判断に迷う採用担当者は少なくないはずです。 本資料の特徴は、現役就活生2名への直接インタビューです。 いずれも2027卒で、AI面接を10社以上受験しています。夏インターンの時点ですでにAI面接に遭遇し、「グループ内でも会社ごとに使っているところと使っていないところがある」と、企業ごとの違いまで把握していました。学生にとってAI面接はもう"はじめて"ではありません。 彼らが挙げた違和感は、AI面接という仕組みそのものへの拒否ではありませんでした。1つの質問に複数の回答要素が求められる質問設計の重さ、深掘りの不在、日時予約が必要な煩雑さ——いずれもツール選定と運用設計で対処できる論点です。逆に「本番前に練習として体験させてくれた会社は好印象だった」「フィードバックが返ってくると、ちゃんと評価してもらえている感覚がある」という声もありました。

食品製造工業向けのチェックリスト

食品製造の現場において、HACCP対応や認証取得は今や「事業継続の前提条件」です。 しかし、多くの現場が審査でつまずくのは、設備やレシピの不備ではなく「教育を実施したこと」と「その記録が残っていること」の証明です。 審査官が確認するのは「手順を定めているか」→「現場に伝わっているか」→「記録が残っているか」という一貫性です。 本資料では、審査官の視点に基づいて整理した「一般衛生管理」から「力量管理」「アレルゲン管理」まで、全36項目の認証審査対応チェックリストをご用意しました。 さらに、「手順は掲示しているが教育記録がない」「外国人従業員に正しく伝わっていない」「SOPを改訂したが現場が旧版で作業している」といった、現場でよくある不適合（指摘）事例と、その対策を具体的に解説。 チェックが埋まらない根本原因である「紙・口頭での属人化」を解消し、動画マニュアルを用いて「教育と記録」を自動的に審査エビデンス化する仕組みづくりをお伝えします。

整備工場向けのチェックリスト

2024年以降の特定整備認証（OBD車検）への対応をはじめ、自動車整備業界では法令対応や監査の厳格化が進んでいます。さらに、外国人整備士や新人の増加により、適正な作業手順を「全員に確実に伝え、理解させ、記録に残す」ことの難易度が急上昇しています。 認証要件を欠けば業務停止リスクに直結する中、現場はどうあるべきか。本資料では、審査官の視点に基づく全36項目のチェックリストを提供。 「整備要員の資格・員数」「特定整備認証」「整備記録簿の保管」「リフト・機器の始業点検」など、認証を守り抜くために必須となる確認項目を網羅しています。 「整備手順が属人化し新人の品質がばらつく」「リフト始業点検の記録が形骸化している」といった、よくある指摘事例を挙げ、その根本原因である「紙と口頭による教育の限界」を指摘。 動画マニュアルを用いて標準手順を即時配信し、教育履歴や理解度を自動記録して審査エビデンスとして活用する、新しい教育マネジメントの手法を解説します。

技術伝承を動画マニュアル活用の実態

多くの現場リーダーが「管理業務に追われ、本来やりたい改善・生産性向上に時間を使えていない」現状が、1,112名へのアンケートデータから明らかになりました。 特に深刻なのが「技術承継」の課題です。 現場の属人化はどの程度進んでいるのか？ 技術伝承が滞ることで、現場にはどのような致命的リスクが生じるのか？ 本レポートでは、データから見えてきた技術承継のリアルな実態を紐解きます。 こうした現場の危機的状況に対する解決策として注目されるのが「動画マニュアル」です。しかし、導入企業の約7割が「日常運用に至っていない」という壁に直面していることも分かりました。 では、定着に成功している企業は何を行っているのか？「現場主導での導入」をはじめとする成功要因の分析から、自社のDX推進を成功に導くためのヒントが見つかります。

労働安全衛生法改正の概要と「現場教育」の重要性

今回の法改正では、個人事業者等への安全衛生対策や、高齢者への労災指導強化、ストレスチェックの全事業者義務化など、多様な働き方に対応した職場環境の整備が求められます。 しかし、書類上のルールを整えるだけの「制度対応」では、本質的なリスクは回避できません。実際に現場でリスクが低減され、外国人やスポットワーカーを含むすべての働く人が安全に行動できる「現場運用の質（教育・周知）」が問われています。 本資料では、形骸化したルール整備から脱却し、実効性の高い安全教育を構築するための「伝わる現場ルール3つの条件」を提示します。 法令対応から化学物質の取り扱い、緊急時対応まで、動画マニュアルを活用して組織を守り育てる具体的な手法を解説します。

人手不足の現場こそ急務な「作業標準化」3ステップ

「人が足りないから教えられない、教えられないから人が辞める」という負のスパイラルに陥っていませんか？ 本資料は、多様な人材が混在し作業が複雑化する現場において、コミュニケーションロスを最小限に抑え、スムーズな連携を生み出すためのノウハウ集です。 多くの現場で使われている「紙マニュアル」は、解釈のズレや更新の停滞を招き、「結局ベテランに聞きに行く」という状況を生み出しています。 この課題を解決し、ミスを減らすための「作業標準化3つのステップ」を公開。 文字だけでは伝わらないニュアンスを映像化することで、外国人労働者にも言葉の壁を越えて伝える手法を解説します。

9/9(水) オンライン無料開催 AIから『今勝てる戦略』を引き出す「AI知的コンバット」勉強会

■背景：「AIに戦略を考えさせても、平凡な答えしか返ってこない」という壁 近年、「AIに当社の戦略を考えてもらおう」と試す企業が増えています。しかし実際に返ってくるのは、「デジタルマーケティングを強化する」「顧客ニーズに対応した新サービスを開発する」といった、どの会社にも当てはまるような「ありきたり」な答えばかり、というケースが少なくありません。 シンメトリー・ジャパン代表の木田知廣は、こうした結果から「AIは戦略立案には使えない」と結論づけてしまうのは誤解だと指摘します。AIは「答えをくれる検索エンジン」ではなく、「対話相手」として機能させることで真価を発揮するためです。言葉を切り結ぶ真剣勝負――「AI知的コンバット」――を通じて、徹底した市場リサーチに基づいた「勝てる」戦略をAIに描かせることができると言います。本勉強会では、このギャップを埋める具体的な方法を解説します。 ■勉強会の内容 本勉強会では、AIを「対話相手」として使いこなし、「今勝てる戦略」を引き出すための考え方と技術を、3つの観点から解説します。 1. AIに戦略を考えさせるプロンプト設計 「ありきたり」な答えしか返ってこない典型的なプロンプトのパターンと、その改善方法を解説します。 2. AIの真の力を引き出す「知的コンバット」手法 検索エンジンとしてではなく「対話相手」としてAIと言葉を切り結ぶことで、徹底した市場リサーチに基づいた「勝てる」戦略を導き出す技法を、具体例とともに紹介します。 3. AI活用を組織全体に広げるための「AI自己成長サイクル」 個人のAI活用スキルを、組織全体の実践知として広げていくための仕組み「AI自己成長サイクル」について解説します。 ■対象者 ・AIを活用した戦略立案を学びたい方 ・AI活用の組織導入を推進する立場にある方 ・社内でAI活用を促進したい経営層・管理職 ■開催概要 名称 勉強会「AIによる戦略立案～『今勝てる戦略』を引き出すAI知的コンバット」 開催日時 26/09/09(水)12:00 - 13:00　もしくは 17:00 - 18:00(内容は同じです) 会場 オンライン(Zoom) 講師 木田 知廣 定員 30名 参加特典 「AI知的コンバットプロンプト集」を進呈 詳細 https://corporate.ofsji.org/kouza/ai-senryaku/ 料金 無料

【HRサミット2026】AI時代、人事・人材育成はどう変わる？ Josh Bersin氏・新井紀子氏らによる注目講演を詳しく紹介

企業の人材戦略・組織強化・働き方を考える専門フォーラム「HR SUMMIT 2026 ONLINE」では、採用・育成・マネジメント・DXなど幅広いテーマで有識者の講演が行われる。2026年9月2日・3日・8日・9日にライブ＆ストリーミング配信を行うほか、9月16日～10月21日の期間では一部講演を除きアーカイブ配信を実施する予定だ。今回は、「AI時代の人事・人材育成」をテーマに、Josh Bersin氏、内田和成氏、新井紀子氏らが登壇する注目講演を紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【人材育成実態調査】企業の研修プログラム設計、約6割が「4日以上」かかると回答、9割超が属人化を実感

■調査概要 調査名称：企業の人材育成・研修設計に関する実態調査 調査方法：IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー(R)︎」の企画によるインターネット調査 調査期間：2026年6月29日～同年6月30日 有効回答：人材育成・研修に携わる会社員・人事担当者328名 ※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計が必ずしも100になるとは限りません。 調査結果 ■93.6%が「研修に求められる内容が変化している」と実感 「Q1.ここ数年で、人材育成や研修に求められる内容が変化していると思いますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が40.2%、「ややそう思う」が53.4%となり、合計93.6%が変化を実感していることがわかりました。 ・非常にそう思う：40.2% ・ややそう思う：53.4% ・あまりそう思わない：5.2% ・全くそう思わない：0.6% ・わからない：0.6% ■研修設計の課題、「専任の担当者がいない」が47.6%で最多 「Q2.自社の人材育成・研修の業務で課題だと感じていることを教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「専任の担当者がいない」が47.6%、「研修の効果が見えにくい」が38.7%、「設計のノウハウ・知見が不足している」が37.8%という回答となりました。 ・専任の担当者がいない：47.6% ・研修の効果が見えにくい：38.7% ・設計のノウハウ・知見が不足している：37.8% ・何を学ばせるべきか整理できていない：37.8% ・育成・研修にかける時間が足りない：37.5% ・現場の協力が得にくい：21.0% ・予算が足りない：9.5% ・特に課題はない：0.6% ・その他：0.3% ・わからない：0.6% ■研修設計の担当、「各部門の管理職」が62.8%で最多も、93.0%が「属人化」を実感 「Q3.社員研修の内容を企画・設計している人をすべて教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「各部門の管理職」が62.8%、「人事・教育部門の担当者」が47.9%という回答となりました。 さらに、Q3で「特に決まっていない」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q4.自社の研修づくりが、特定の担当者の経験や知識に頼っていると思いますか。」（n=325）と質問したところ、「非常にそう思う」が34.5%、「ややそう思う」が58.5%となり、合計93.0%が研修設計の属人化を実感していることがわかりました。 ＜Q3：研修を企画・設計している人（複数回答）＞ ・各部門の管理職：62.8% ・人事・教育部門の担当者：47.9% ・経営層・役員：35.7% ・現場の一般社員：26.2% ・外部の研修会社・講師：14.9% ・特に決まっていない：0.9% ・その他：0.3% ＜Q4：研修設計の属人化を感じるか＞ ・非常にそう思う：34.5% ・ややそう思う：58.5% ・あまりそう思わない：5.8% ・全くそう思わない：0.9% ・わからない：0.3% ■今後関与すべき人材、「各部門の管理職」に次いで「現場の一般社員」が上位に 「Q5.今後、社員研修の企画・設計に関与した方がよいと思うのは誰だと思いますか。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「各部門の管理職」が64.9%で最多となり、「現場の一般社員」が44.8%となりました。 ・各部門の管理職：64.9% ・現場の一般社員：44.8% ・人事・教育部門：44.2% ・外部の専門家・研修会社：23.5% ・経営層・役員：22.6% ・その他：1.5% ・特にない：0.3% ・わからない：0.6% ■94.8%が研修の企画・設計を「重要」と回答も、92.4%が「難しい」と実感 「Q6.研修の成果を高めるうえで、事前の企画・設計（目的設定や対象者の課題整理など）は重要だと思いますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が41.8%、「ややそう思う」が53.0%となり、合計94.8%が重要性を認識していることがわかりました。 「Q7.研修の企画・設計を難しいと感じることがありますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が36.0%、「ややそう思う」が56.4%となり、合計92.4%が難しさを実感していると回答しました。 ＜Q6：事前の企画・設計は重要だと思うか＞ ・非常にそう思う：41.8% ・ややそう思う：53.0% ・あまりそう思わない：3.4% ・全くそう思わない：0.9% ・わからない：0.9% ＜Q7：企画・設計を難しいと感じるか＞ ・非常にそう思う：36.0% ・ややそう思う：56.4% ・あまりそう思わない：6.7% ・全くそう思わない：0.9% ■難しいと感じる理由、「個人差への対応」や「階層別カリキュラムの策定」など Q7で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q8.研修の企画・設計を難しいと感じる理由を、自由に教えてください。（自由回答）」（n=303、回答数129名）と質問したところ、以下のような回答が寄せられました。 ＜自由回答・一部抜粋＞ 39歳：個人差があり、画一的な教育体系整備が難しい 43歳：階層別に何を目的にし育成をするか決定し、それぞれの企画と進捗管理をする必要があるため 49歳：従業員のデータが整理されていない 55歳：毎年変わる制度に合わせたカリキュラムや教材の作り直し ■研修プログラム1件の企画・設計、「4日以上」が59.8% 「Q9.1つの研修プログラムを企画・設計するのに、平均でどのくらいの時間がかかっていますか。」（n=328）と質問したところ、「4～6日程度」が36.0%、「1週間以上」が23.8%となり、合計59.8%が4日以上の時間を要していることがわかりました。 ・1週間以上：23.8% ・4～6日程度：36.0% ・2～3日程度：29.0% ・1日程度：6.1% ・半日（3～5時間）程度：1.8% ・1～3時間未満：0.3% ・1時間未満：0.3% ・わからない：2.7% ■研修設計を支援するAIへの期待、「ノウハウがなくても設計できる」が52.1%で最多 「Q10.研修の企画・設計を支援するAIがあれば、あなたが期待することを教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「ノウハウがなくても設計できる」が52.1%、「何を学ばせるかを整理できる」が50.9%、「教材やコース選びを助けてくれる」が39.0%という回答となり、AI活用への高い期待がうかがえます。 ・ノウハウがなくても設計できる：52.1% ・何を学ばせるかを整理できる：50.9% ・教材やコース選びを助けてくれる：39.0% ・設計にかかる時間を減らせる：34.5% ・特定の担当者に頼らずに済む：26.8% ・効果測定をしやすくなる：24.1% ・現場や管理職でも研修を作れる：11.6% ・特にない：1.2% ・わからない：0.6% ・その他：0.3%

HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職意識編】

～内定者フォロー「入社意欲が高まった施策は無い」が2割、効いている施策は？～

2027年新卒学生（以下、27卒学生）の就職活動は、2026年6月時点で大多数の学生が内定を獲得し、入社予定の企業を決めた学生が入社への期待と不安を膨らませる時期を迎えている。また、生成AIの急速な普及は、就職活動の進め方だけでなく、入社後のキャリアや働き方に対する学生の意識にも影響を及ぼしつつある。 このような時期に27卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職への意識」に関する調査結果について報告する。なお、就職活動の実態については【就職活動編】にて報告している。

【HRサミット2026】9月2日より開催！ AI・組織変革・人材戦略を考える専門フォーラム～見どころや注目の講演・登壇者を紹介

企業の人材戦略・組織強化・働き方を考える専門フォーラム「HR SUMMIT 2026 ONLINE」では、採用・育成・マネジメント・DXなど幅広いテーマで有識者の講演が行われる。2026年9月2日・3日・8日・9日にライブ＆ストリーミング配信を行うほか、9月16日～10月21日の期間では一部講演を除きアーカイブ配信を実施する予定だ。本記事では、HRサミット2026の概要や、注目講演の見どころを紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

NTTドコモグループ約2万5,000人のキャリア形成を支援するAIを活用した社長アバターとの対話――「自律を促す対話」や「会社と社員をつなぐ」仕掛けとは

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

自律的なキャリア形成の重要性が高まる一方、自身の将来像を具体的に描けている社員は必ずしも多くない。株式会社NTTドコモの社内調査でも、自律的にキャリアを描けていると回答した社員は5割弱にとどまった。そこで同社は、人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」上に、現状の棚卸し、目指す姿の明確化、行動提案をそれぞれ担う複数のAIエージェントを構築。社員は前田義晃社長のアバターと対話しながら、自身のキャリアを整理する。人事データを参照した個別の対話支援を、約2万5,000人のグループ社員に提供する取り組みだ。第11回HRテクノロジー大賞「人事システム部門優秀賞」を受賞した本施策について、プロジェクトを人事や開発の面から主導した郡氏、藤村氏、田中氏、實成氏に、取り組みの概要や経緯のほか、社員のキャリア自律を促すポイントや会社の方針と社員の希望をつなぐ仕掛けなどを伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『人事システム部門優秀賞』株式会社NTTドコモマルチAIエージェントによる大規模な自律的キャリア開発支援プラットフォームの構築 AIが対話形式で社員の自律的なキャリア形成を支援するプラットフォームを構築。人事AI基盤『Job-Voyage』上に複数の役割特化型AIを搭載し、現状の可視化から目標設定、行動提案までを伴走。グループ社員約2万5千名に対して社長をモチーフとしたアバターとの音声対話機能により気軽に相談できる環境を提供。社内研修の行動提案を受けた対象者の半数以上が実際の学習に移るなど、社員のキャリア自律を促し組織全体の適材適所と事業成長の好循環を支える優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール郡 康之 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　担当部長 株式会社NTTドコモに新卒で入社。人事運用、人事制度、給与制度など本社、地域支社の各人事セクションを経験し、2025年7月より　総務人事部　人事戦略担当部長に着任。AIファーストの人事業務に向けたHRシステム改革をリードし、人的資本経営の推進に取り組む。 藤村 卓朗 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当課長 2012年にNTTドコモに新卒で入社。インフラエンジニアとして長くドコモのコアネットワーク建設/運用業務に従事し、東北支社 経営企画を経て2025年7月より現職。ドコモグループのデータドリブンな人事の実現に向け、HR×テクノロジー領域で多様なプロジェクトを推進している。 田中 宏昌 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当 2018年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社し、AIや機械学習に関する様々なプロジェクトに参画。業務の傍ら組織論の工学的アプローチからの研究で博士号を取得。現在はその専門性を活かしてHR領域でのAIを用いたプロダクト開発をリード。 實成 優馬 氏株式会社NTTドコモ（取材当時）クロステック開発部 2019年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社。データサイエンティストとして画像認識・テキスト解析等のAIを活用したプロジェクトを推進。現在はLLMやマルチエージェントを導入した新規サービス開発を、企画立ち上げから導入・検証まで一貫して主導。

新入社員が店長にレクチャーする教育＝共育もあっていい――サミット 安田 大輔氏【人事リレーの輪32人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪32人目はサミット株式会社の人事領域を統括する同社 執行役員 安田 大輔氏が登場。同社は「サミットが日本のスーパーマーケットを楽しくする」を事業ビジョンに掲げ、首都圏を中心に食品スーパーマーケットを数多く展開している。本記事では、安田氏が語る同社がチャレンジする独自の教育文化「共育(ともはぐ)」や今一番の悩みのほか、オススメの書籍や多様な価値観を尊重するためにやめたことなどをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

AIが人を評価する時代に備える～それでも人間に残る役割は？

AIの進化によって、人材評価は「人がすべて判断する時代」から、「AIと人が役割を分担する時代」へと変化しています。しかし、AIを導入するだけでは納得感のある評価や人材育成は実現できません。 本資料では、評価を取り巻く環境変化を整理するとともに、AIが得意とする「計測」と、人間が担うべき「意味付け」の違いを分かりやすく解説しています。また、評価が年1回から継続的なフィードバックへ変化している流れや、日本企業におけるAI活用の現状、評価制度の課題についても紹介しています。 さらに、人事部が今取り組むべきこと、管理職に求められる役割、現場で実践したい行動変容までを整理しているため、自社の人材育成や評価制度を見直す際の参考資料としてご活用いただけます。 資料をご覧いただいた企業様には、ご要望に応じ自社の評価制度や育成施策の現状を整理する30分の無料リモート面談をご用意しています。資料の内容を自社に当てはめながら課題や方向性を整理する場としてご利用いただけます。 まずは資料をダウンロードし、AI時代に求められる評価と人材育成の考え方をご確認ください。

良品計画の人事部から始めた全社の「生成AI活用プロジェクト」――経営課題から逆算した変革モデル実現のための「全社の巻き込み」と「社員の自律」はいかにして生まれたのか

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

生成AIの活用を呼びかけても、社員が自らの業務に取り入れるとは限らない。また、トップダウンで活用を促すだけでは、現場に「やらされ感」が生まれ、活用が定着しないこともある。株式会社良品計画が選んだのは、人事部が率先して生成AIを活用し、自ら実践するアプローチだ。生産性向上を全社の重要課題に掲げる同社は、人事部のメンバーが自らの業務課題を生成AIで解決する「HR×AIイノベーション・ラボ」を立ち上げた。そこで生まれた成果や知見は他部門や経営層にも波及し、全社プロジェクトへと発展した。この素晴らしい取り組みが評価され、第11回HRテクノロジー大賞で「人事マネジメント部門優秀賞」に輝いた。本記事では、プロジェクトのオーナーを務める同社 人事部 穴沢真基氏に、プロジェクトの概要や立ち上げの経緯のほか、メンバーの自律を促すうえでのポイントや生成AIの活用を全社で取り組むうえでの本質などを伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』株式会社良品計画人事部から始める生成AI活用プロジェクト『HR×AIイノベーション・ラボ』 人事部が起点となり、ボトムアップ型で全社的な変革を推進する生成AI活用プロジェクト。実践型ラボを発足し、実務に即したAIエージェントをメンバー自ら実装・改善する仕組みを構築。発足5ヵ月で14業務のAI化に成功し、問い合わせ対応など年間約3,970時間の業務効率化を達成。人事が「指示する側」ではなく「自ら実践し、示す側」となることで、全社の変革文化を牽引する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール穴沢 真基 氏株式会社良品計画人事部 PMP（Project Management Professional） 確率統計学修士 2003年に金融系Sierへ入社し、資産運用システム開発に従事。2007年にアフラック（現アフラック生命保険株式会社）へ入社し、IT部門および米国駐在を経験。2020年より人事部にて人事領域におけるテクノロジー活用を推進。2024年株式会社良品計画に入社し、人事部にてHRIS・HRテクノロジーの推進を担当するとともに、全社生成AI活用プロジェクト「AIイノベーション・ラボ」のプロジェクトマネージャーとして、生産性向上と全社展開に取り組んでいる。

生成AIの活用目的は「求人探し」より「キャリアの壁打ち」に。年収800万円以上の58.6％が自己分析に活用

株式会社OurStoryは2026年6月29日、「キャリアと転職活動の実態調査」の年収別分析結果を公表した。調査期間は2026年4月17～18日で、全国の23～49歳の正社員のうち、過去3年以内に転職活動を経験した500人を対象にインターネットで実施したもの。個人年収を「800万円以上」「600万～800万円未満」「600万円未満」の3区分に分け、生成AIの活用状況や転職サービスへの評価などを比較している。生成AIの普及は、働く人のキャリア形成や転職行動にも影響を及ぼし始めているようだ。 ▼採用担当者の方におすすめ 「AI×採用」に関する関連情報を見にいく

【アーカイブ配信】2026年下半期 中途採用トレンド予測〜採れない時代に成果を出す、採用の見直し方〜

【アーカイブ配信】 「応募が集まらない」「スカウトの返信が減った」「選考途中で辞退される」 中途採用の現場では、こうした悩みが以前よりも増えています。 さらに近年は、求職者側のAI活用や情報収集手段の変化により、企業選びや応募判断のスピードも変わりつつあります。 中途採用市場では、引き続き売り手市場が続く一方で、企業側では採用枠をしぼったり、求める人物像を見直したりする動きも進んでいます。 こうした変化のなかでは、ただ応募数を増やすだけではなく、自社に合う人を見極め、惹きつけ、入社につなげる採用がより重要になっています。 ＜セミナー内容＞ ・2026年下半期の中途採用トレンド予測 ・下半期に向けて企業が取り組むべきアクション 本セミナーでは、下半期に向けて企業が押さえるべき採用トレンドや、採用チャネルの見直し、候補者対応、現場との連携ポイントを解説します。 従来の採用手法だけでは成果につながりにくくなっている今、企業にはどのような見直しが必要なのか。 単なる手法紹介にとどまらず、これからの中途採用で求められる「本当に強い採用力」とは何かを考えながら、 具体的なポイントや事例をご紹介します。