資料ダウンロード
「9割がB評価!?」を終わらせる：挑戦の目利きを養う目標・評価運用の実務ガイド
「評価が中央に集まり、9割がB評価。挑戦した人とそうでない人の差がつかない」
「目標が上から降ってきたものの分配になり、隠すように低めの目標を出すメンバーがいる」
「評価面談は評価ランクを伝えて、疑問や質問が出ないまま期間を乗り切る場になっている」
目標・評価の運用に取り組む企業から、このようなご相談をいただきます。多くの企業は制度の改定や評価項目の見直しに着手しますが、制度を変えても同じ症状が繰り返されるケースが少なくありません。原因は制度ではなく、制度を動かしている一つひとつの対話にあります。
アンドアが日本企業勤務者2,062名に行った調査では、管理職の約8割がフィードバックのやり方に不安を感じている一方、フィードバックが機能していると感じるメンバーは4割に満たないという結果が出ています。この40ポイントのギャップが示すのは、面談を「やっていない」のではなく「やっているのに質が伴っていない」という構造です。評価への納得は、期末の面談だけでは生まれません。期初にどんな目標を合意したか、期中に行動の事実がどれだけ上司に届いていたか、その積み重ねが期末に表れます。
本資料では、期初の目標設定から先期の振り返り、期中の1on1、行動の事実の報告、キャリアビジョンの言語化、期末の評価面談までを6つの対話フローに分解し、それぞれで問題が起きやすいポイントとアンドアが提唱するフローを対比しながら、挑戦が報われる評価運用への立て直しをご紹介します。あわせて、行動の事実で評価の甘辛をつけ、フィードバックの観点を鍛える「評価観点対話研修（甘辛トレーニング）」と、目標のチャレンジ性を対話で引き出す「目標設定対話研修」の実施事例をプログラム詳細とともに収録しています。
支援先の製造業では、9割がB評価に集まっていた状態から、行動の事実にもとづく甘辛の評価づけと、評価者同士が観点を擦り合わせる対話の習慣が定着しました。社員1,000名・平均年収500万円の企業での試算では、評価をめぐる対話の改善効果は年間約2.2億円、ROI2,100%に相当します。評価制度は整えた、次はその運用と納得感を変えたいとお考えの人事担当者に向けた一冊です。
HRプロとは
