【両立支援：追記版】2026年度 法改正 カスハラ／社会保険の適用拡大など必読14項目：社労士監修

【2026/5/12更新】 ★（8）治療と就業の両立支援の推進（2026年4月1日施行）を追記★ ―――――――――― 2026～2027年度も、人事業務に関わる法改正が行われます。 中でも注目すべきは、“職場環境の整備”と“働き方の多様化”への対応を強化する改正です。 まず、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策と就活セクハラ防止措置が義務化され、 企業には実効性のある対策が求められます。 ハラスメント防止は企業の信頼性にも直結するため、 今後は「実質的な防止体制の構築」への転換が必要となるでしょう。 また、「社会保険の適用拡大」も実務に大きな影響を及ぼします。 短時間労働者の社会保険の加入要件や、企業規模要件が段階的に撤廃され、 より多くの労働者が被保険者となる見込みです。 これに伴い、企業は保険料の負担増やパート・アルバイト従業員の就業調整への対応、 制度理解の浸透など、さまざまな準備が必要となります。 そこでHRプロ編集部では、人事担当者が法改正の内容を理解し、実務を進める上で参考にできるよう、 社会保険労務士の北條孝枝氏に監修・執筆いただき 「2026年度版 人事労務関連法改正ガイド」を作成いたしました。 図解などを用いながら、法改正の概要や改正ポイントをわかりやすく解説していますので、 施策の立案・実施の際、ぜひ活用ください。 ━━━━━━━━━━━━ （1） 「年収の壁」の引き上げを含む所得税の基礎控除等の見直し（2025年度税制改正） （2） 機械等による労働災害の防止の促進 （3） 個人事業者（フリーランス等）に安全衛生の枠組みを拡充 （4） 健康保険の被扶養者の認定の見直し （5） 医療保険各法の保険料に子ども・子育て支援金を含めての徴収開始 （6） 在職老齢年金の支給停止基準額・標準報酬上限の引き上げ （7） 男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務化 （8） 治療と就業の両立支援の推進　★NEW★ （9） 障害者法定雇用率を2.7％に引き上げ （10）カスハラ対策・就活セクハラ防止措置が義務化 （11）社会保険の適用拡大 （12）技能実習制度を廃止し、育成就労制度を創設 （13）雇用保険の適用拡大 （14）ストレスチェック義務の拡大

今注目の絶対に抑えておきたい7テーマ

1、クリティカルシンキング 2、ハラスメント対策 3、新人教育のポイント 4、フォロワーシップ 5、生成AIで業務改善 6、アンガーマネジメント 7、1on1コミュニケーション

管理職の“罰ゲーム”化を防ぐ～経営や人事がとるべき対応とは～

※本セミナーは、過去配信し大変ご好評いただいたセミナーの見逃し配信（動画配信）です。 期間内であればお好きなタイミングでご視聴いただけます。 働き方改革、コンプライアンス、ハラスメントの防止…　 その対策は「まず管理職（ミドルマネジメント）から」始まっていませんか？ 確かに管理職から始めるのが効果的ではありますが、管理職の業務負荷は限界に達しつつあるかもしれません。 また、管理職の業務負荷が限界にあるのは、管理職自身のマネジメント・スキルが足りないからとお考えではないでしょうか？ 対策として、管理職への研修の追加は取り入れられることが多いですが、 研修が増え続けると管理職への負担は増すばかりで、昇進に対する心理的なハードルが上がり、 メンバー層は誰も管理職になりたがらない（＝管理職の罰ゲーム化） という構造になってしまうケースもみられます。 そして人材の成長が停滞すれば 、管理職の業務負荷はますます増えていく、という負のスパイラルにも陥りかねません。 そこで本セミナーでは、そんな日本の管理職が直面する「罰ゲーム化」という深刻な現状を解き明かし、負のスパイラルに陥らないための手立てを、人事や経営者の皆様に向けて、株式会社パーソル総合研究所 小林 祐児氏にお話しいただきます。 組織づくりに携わる人事・経営者の皆様は、ぜひこの機会にご参加ください。 このような方におすすめです ================================================== ・経営課題として「管理職の活性化」に悩む経営者や人事の方 ・増え続ける負荷に耐える現場の管理職の方 ・組織開発、人材開発、管理職採用に関わる方 ==================================================

「パワハラ防止措置」の義務化に対応～企業が今すぐ取るべき「具体的な4項目」を徹底解説～

社労士が解説する人事と労務

先日、労働基準監督署は「ある企業の社員が社長からパワハラを受けて自殺を図り亡くなった」として労災認定しました。遺族が会社側を提訴したところ、裁判所による調停の結果、会社は謝罪し、1億5千万円を支払うことになりました。パワハラは企業の規模に関係なく、中小企業であっても他人事ではありません。かつて、昭和の時代で当然のように行われていたスパルタ指導は、いまや「パワハラ」と従業員に受け取られ、会社側に責任が問われる時代になりました。また、令和では、職場のパワハラを防止する措置を講じることは「労働施策総合推進法」で定められているだけではなく、措置を放置することは会社の存続に関わる可能性もあります。本稿ではパワハラの法的根拠と定義、企業が取るべき防止対策について解説します。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【ハラスメント完全ガイド】種類、防止策、ヒアリング法まですべてわかる／社労士監修コラム集

日本の就活──新卒一括採用は「悪」なのか　常見 陽平（著）(岩波新書)

書籍・本　紹介／レビュー

＜もし新卒一括採用がなかったら＞ 新卒一括採用は時代後れの“悪”なのか？ 長年にわたり批判の的となってきた日本型雇用システム。その光と影を、就職活動と大学現場の両面から掘り下げた一冊が登場した。著者・常見陽平氏は、企業・大学・学生を知るキャリア研究の第一人者。また、官庁や自治体における『次世代の採用活動のあり方』を議論する各種委員も数多く務めている。 本書ではエントリーシート乱立や内定辞退問題、オワハラ、インターン早期化など、現代の就活を覆う課題を多角的に検証する。さらに、もし「新卒一括採用」が存在しなかったら何が起こるのか――失業率や人材育成、大学教育への影響までをデータと実例で描き出す。単なる制度批判を超え、就活に潜む社会構造の本質を問い直す一冊。学生、キャリア支援者、人事担当者、経営層にとって、未来の採用を考えるための必読書だ。 ★こんな人におすすめ ・就活（しゅうかつ）の変遷やルールを体系立てて知りたい方 ・早期化（インターンシップ、オープンカンパニー）を学生・就職支援の立場で捉えたい方 ・これからの新卒採用のあり方を考えたい人事・経営者 【書籍基本情報】 書籍名：日本の就活──新卒一括採用は「悪」なのか 著者：常見 陽平 出版社：岩波書店 書籍発売日：2025年11月25日

レジリエンスとは？注目される理由やメリット・高める方法を解説

HRの注目ワード徹底解説

日本語では「回復力」、「復元力」などと訳されるレジリエンス（resilience）。心理学の分野で「精神的回復力」を表す用語として取り上げられていたが、それがビジネスの現場でも重要視されてきている。そこで、本稿ではレジリエンスの定義やビジネスの場面での意味合い、さらには向上させるメリットや強化方法などについてわかりやすく解説していきたい。

現場で使える！カスハラ・ストレス対応に役立つACTマトリックス活用シート

業務の複雑化やコミュニケーション負荷、カスタマーハラスメント対応など、職場でのストレス要因は年々多様化しています。従業員一人ひとりが冷静に状況を整理し、柔軟に行動を選択できる力を育むことは、組織にとって大きな課題となっています。 本資料では、心理的柔軟性を高める「ACT（アクセプタンス＆コミットメント・セラピー）」の理論をベースに、職場で活用できる ACTマトリックスの解説と実践ワークシート をまとめています。 カスハラ対応だけでなく、日常の業務ストレスや思考整理にも有効で、個人のセルフケアからチームのマネジメントまで幅広く活用できます。 人事部門が推進する「従業員を守る仕組みづくり」「ストレス対処スキルの育成」「組織としての一貫した対応」を支援するための資料としてご活用ください。

【メンタルヘルス不調と産業医】前編：「メンタルヘルス対策の考え方」と「よい産業医の探し方」

社労士が解説する人事と労務

1979年に初めてストレスによる精神障がいが労災として認められてから50年弱たった現在、精神障がいの労災申請は急増し年間4,000件近くなっています。これは20年前と比べても約8倍です。さらにメンタルヘルス不調により1ヵ月以上の休業した労働者は100人当たり年間0.6人に上ります。実際これを読まれている方の中にもメンタルヘルス不調者に悩まされている人事担当者は多いのではないでしょうか。今回は2回に分けて、メンタルヘルス不調による休職における産業医との連携についてお話しします。 ※関連情報を記載した資料も公開中 メンタル不調で休職の申し出があったらどうする？ 注意点や「復職の考え方」を解説／社労士監修コラム集

D&I(多様性包摂性)労務管理士養成講座《全6回》

採用した人材が「定着し、伸びる」職場へ。多様な人材を“戦力化”する実践型・労務マネジメントプログラム ［オンライン＋東京会場／認定資格付き］★全講座修了・試験合格者には「D＆Ｉ（多様性包摂性）労務管理士」の認定証を授与★

組織の創造性・企業価値創造のキーパーソン「D&I(多様性包摂性)労務管理士」養成講座のご案内

人が辞めていく… 定着率が上がらない。 新しいアイデアが出ない… マンネリ化した組織を変えたい。 制度は整えた…けれど、職場は変わらない。 優秀な人材を採用したい… でも知名度や条件で大手に勝てない。 こうした課題の根本原因は、多様な人材を「戦力」として活かすための「仕組みの欠如」と「制度運用の難しさ」です。 これらの課題を解決し、組織全体のマネジメント力向上や信頼性強化につなげる取り組みがD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）です。 D&Iは、単なる「社会貢献」や「流行」ではありません。 それは、変化の激しい時代を生き抜くための、最も現実的で強力な「経営戦略」です。 年齢、性別や国籍、価値観などさまざまな異なったバックグラウンドを持つ多様な人材を受け入れ、一人ひとりの能力を最大限に発揮できる環境をつくること。 いま、企業には、単なる制度運用にととまらず、「多様な人材を事業に活かすための視点やスキル、そして個々の特性を活かすマネジメント」、それを支える人事担当者の専門力が強く求められています。 本資料では、現代の企業が抱える労務管理上の課題を整理し、その解決策として、「D＆I（多様性包摂性）労務管理のプロフェッショナル」を育成する講座をご紹介しています。

【講演レポート】研修慣れした大手企業管理職にも響くパワハラ予防研修の新常識

1. パワハラを未然に防ぐ本質的な解決策 従来の研修が個人の知識習得に留まりがちな一方、本講演で「管理職個人の気づき」と「組織ミッションの実現」に向けたマネジメント力強化と組織風土（お互い指摘し合える・助言する）の強化を狙うダブルループ学習で一石三鳥を狙います。Web適性検査で客観的に管理職自信の特性を可視化することで、パワハラを「自分事」として捉え、また組織的に行動変容を促す具体的な手法を学ぶことができます。 2. 従来の研修に潜む「5つの盲点」 「なぜ研修が効かないのか？」その理由を徹底解説します。当事者意識が生まれないメカニズムや、感情コントロールやバイアス理解といった表面的な対処に留まることの限界など、多くの企業が陥りがちな5つの共通点を明らかにします。これまでの研修の何が課題だったのか、その本質的な原因を理解することができます。 3. 230社50,000名以上の役員・管理職への導入実績から学ぶ具体木的手法 上場企業や大手企業を中心に適性検査の導入では230社以上、研修では150社以上、累計で50,000名以上の役員や管理職を支援してきた実績に基づき、具体的な成功事例をご紹介します。特に自動車メーカーや金融機関の事例から、研修をどのように事業成果向上につなげていくのか、「グレーゾーン解消のアプローチの実践」を始めとした具体的手法が紹介されます。 4. 持続的な成果を生む2つの仕組み化手法 研修を「一過性のイベント」で終わらせず、組織に定着させるための仕組みを解説します。講演では、研修効果を継続させるための「定点観測システムの構築」や「研修設計上の工夫」を導入事例をもとにご紹介。継続的な成果を生み出すための具体的な設計方法を習得することができます。

【管理職＝支援職】第1回：管理職の本来の役割とは？ 「部下の支援」と「組織風土・雰囲気の改善」の重要性

社労士が解説する人事と労務

昇進したばかりの管理職・マネージャーは「自分が成果を出す」から「部下を通じて成果を出す」へと役割が変わり、戸惑うことも少なくありません。部下がパフォーマンスを発揮するために、管理職はどうあるべきでしょうか。本シリーズでは、人の持つ心理的な弱さにも着目しながら、管理職を“支援職”ととらえ、全3回にわたりその役割や視点を考えていきます。第1回は「不安感を下げる」、「存在感を高める」という基本姿勢を通じて、職場の雰囲気づくりの重要性を取り上げます。 ※関連情報を記載した資料も公開中 ●【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集 ●【ハラスメント完全ガイド】種類、防止策、ヒアリング法まですべてわかる／社労士監修コラム集

【お役立ち資料】現場の声から学ぶハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例

【お役立ち資料】 現場の声から学ぶハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例 ハラスメントの正しい理解と予防のための知識を身につけ、誰もが安心して働ける職場環境をつくるための実践的な学びを提供します。 ●資料概要 近年、職場におけるハラスメントへの関心が高まる中、企業としての適切な対応と、社員一人ひとりの意識向上が強く求められています。 タナベコンサルティングでは、ハラスメントを個人の問題にとどまらず、企業の評判・法的リスク・業績に直結する重要な経営課題と捉えています。 本ダウンロード資料では、ハラスメントの正しい理解と予防のための知識を身につけ、誰もが安心して働ける職場環境をつくるための実践的な学びを提供します。 ●本資料のポイント １．ハラスメントの正しい理解と判断力の習得 ２．自分自身の言動を見直す視点の獲得 ３．組織全体で取り組むための視点と行動のヒント ●掲載コンテンツ ・はじめに ・ハラスメント対策のあるある ・ハラスメントの種類と事例 ・ハラスメントが発生しやすい職場の特徴 ・心理的安全性について ・ハラスメントを防ぐ組織文化の作り方 ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

【2025年度版】データでわかる360度フィードバック導入状況

2025年度シーベースにて実施した、「360度フィードバック施策における調査レポート」です。 最新の国内の360度施策の導入状況、人事担当者様、対象者様、回答者様それぞれの視点からの期待効果や実施方法など各調査をまとめています。ぜひ施策の検討にご活用ください。 【このレポートからわかること】 ・施策自体の普及状況 ・360度フィードバック 導入・活用状況 ・従業員(回答者・対象者)がもつ認識 ・施策の実施効果 ぜひご参照くださいませ。

LifeMark 健康経営ソリューション・健康経営支援サービス

健康施策の効果分析、施策検討の効率化・実践パートナーとしてのご支援

ソリューションと人的サービスにより、健康経営に取り組む人事・総務の施策立案の意思決定をご支援します

アドバンテッジ ピディカ

課題に応じた調査設計で組織状態を可視化、改善を促進するパルスサーベイ

組織の状態を様々な角度から可視化し、定期的なデータ収集と分析で健康経営課題を改善します。

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メンタル不調者ゼロ＆社員のパフォーマンス向上を目指すなら

会社を通さず、心理専門家に24時間相談できる窓口を提供。電話やメール、SNS(LINE)など様々なかたちで気軽に相談可能。

「懲戒解雇」とは？ 要件・理由例・手続きの流れ・注意点を解説

HRの注目ワード徹底解説

懲戒処分の中で最も重い制裁とされる「懲戒解雇」。従業員が職場規律や企業秩序に著しく違反した際に、会社が従業員に制裁を課せる。しかし、解雇権の濫用に当たらないよう慎重に判断した上で手続きを丁寧に進めなければならない。なぜなら、解雇された従業員が不当解雇だと会社に対して裁判を起こすケースがあり得るからである。そのためにも、「懲戒解雇」の基本をしっかりと理解しておきたい。そこで、本稿では「懲戒解雇」の定義、要件・理由例・手続きの流れ、さらには注意点を詳細に解説していく。

ハラスメントが招く​離職連鎖を断ち切る！​ 人事によるアプローチ

人事部門の皆様は、日々、従業員の皆さんが安心して働ける環境づくりに尽力されていることと存じます。しかし、「ハラスメント」の問題に悩まされている方もいるかもしれません。 「うちの会社には関係ないだろう」「個人の問題だ」――そう思う方もいらっしゃるかもしれません。しかし、2020年に施行されたパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が示す通り、企業にはハラスメント対策が義務付けられています。これは単なる法的要請に留まらず、企業の存続と成長に直結する重要な経営課題として認識されるべき問題です。 人事部門は、この負の連鎖を断ち切り、健全な職場環境を再構築する上での「要」となることが求められています。ハラスメントを未然に防ぎ、発生してしまった場合には適切に対処し、二度と繰り返させない仕組みを構築すること。これこそが、従業員が安心して能力を発揮し、企業が持続的に成長するための不可欠な基盤となります。 本資料では、なぜハラスメント対策が重要なのか、そしてハラスメントが従業員の心身に与える影響を解説します。また、人事部門が果たすべき役割を明確にし、ハラスメントを未然に防ぐための3つの具体的なポイントをご紹介します。 ハラスメントのない健全な職場文化を育むための第一歩として、ぜひ本資料をご一読いただき、皆様の組織変革の一助となれば幸いです。

組織ストレスアセスメント ｅ診断＠心の健康

国の指針に沿ったストレスチェック・メンタルヘルス対策をご支援

ストレスチェック実施と即時の結果確認、面接申出、状況管理まで、「労働安全衛生法に基づくストレスチェックマニュアル」に沿ったサポートが可能です