【サンクスメッセージ運用ノウハウ】3ヶ月で10,000通のやり取りが生まれた事例をもとに解説！

社内に「ありがとう」が自然と飛び交う仕組みをつくることは、組織の一体感や従業員エンゲージメントの向上に直結します。しかし、単に制度を導入するだけでは定着せず、「どうすれば継続的に盛り上がるのか？」で悩むご担当者様も多いのではないでしょうか。 ―――――――――――――――――――――――――――― 💭 部署や拠点を超えた交流をもっと増やしたい 💭 サンクスメッセージがマンネリ化してきている 💭 感謝の文化を人事制度や表彰と連動させたい ―――――――――――――――――――――――――――― そこで、本資料では「サンクスメッセージ制度」の工夫と成果について、成功事例を交えて詳しく解説。 ・サンクスメッセージを盛り上げていくための仕掛け ・効果的なサンクスメッセージの制度設計ステップ ・サンクスメッセージを成功させるためのカギとは など、明日からでも活用できるヒントが詰まっています。 社内に感謝・称賛文化を根付かせたいと考える経営者・人事ご担当者様にとって、必読のお役立ち資料です。

【例文・コツ付き】社長メッセージのテーマ50選（エクセル形式）

社長メッセージは、理念や方針を伝えるだけでなく、会社の考え方や方向性を社内に浸透させるうえでも大切な発信です。一方で、発信を続けようとすると「何を書けばいいか」「毎回テーマが似てしまう」といった悩みが出やすいのも事実です。 本資料では、社長メッセージのテーマ案を50個、5カテゴリ（ビジョン／感謝／キャリア／チームワーク／人柄）に分けて整理。各テーマに例文と書き方のコツを添えており、社内報や年度末・来期に向けた発信などで使いやすい構成です。 ネタ出しから文章化までのハードルを下げながら、伝えたいことを届く言葉に整えるための材料として活用できます。 ▼こんなことがわかります！▼ ✅ 社長メッセージのテーマを広げる50の切り口 ✅ 例文をもとに文章を組み立てるコツ

変化する障がい者雇用の課題に対応した支援型農園とは？取り組み事例も交えて解説します

障がい者雇用への取り組みが進む中で、年々障がい者雇用の課題も多様化しており 合理的配慮の提供や能力を発揮できる就労環境の整備への企業としての取組みが求められております。 その中で各企業様においては、性別や国籍、障がい問わず【共存共栄できる社会の実現】に向けて 企業活動をされている中で様々な課題があるかと思います。 ●従業員の障がい者雇用に対する理解が進んでいない ●働き方の変化（在宅ワーク等）の関係で、社内整備が難しい ●求人募集しても採用につながらない ●ペーパーレス化、DX化に伴い業務の切り出しが難しい このような課題を包括的に解決する一つのサービスとして、”農業”を通じた雇用支援サービスが現在注目されています。 今回のセミナーでは、【あらゆる障がい者が個性を発揮し、成長できる職場】としての農業型の障がい者雇用や、【雇用機会の少ない地方人材を活用した支援型農園】について解説していきます。 農園型障がい者雇用支援サービスについて、自社雇用との違いやメリットデメリット等を丁寧にお伝えします！ ＜セミナーで得られるコト＞ ●社内への障がい者雇用の理解につながる ●障がい者雇用で起こりうる課題を認識できる ●最近注目を集める「農業型の障がい者雇用」の仕組みが分かる

パソナの法人向け人材紹介サービス

＜ハイキャリア・管理部門・女性管理職採用＞に強みを持つ人材紹介

ハイクラス人材、管理部門人材、女性管理職（＆管理職候補）の採用支援を強みとしており、実績・登録者数共には年々増加しております。

エンジニアの離職防止とエンゲージメント向上『Kakedas for ITエンジニア』特設ページ開設

IT企業では以前から定着やエンゲージメント向上への関心は高く、特にクライアント先に常駐して働くITエンジニアは、「同じ案件に長期間携わることへの不安」「現在の業務で市場価値を高められるのか」「新しい技術や言語に挑戦する機会が限られている」といった悩みを抱えるケースがあります。同時に、常駐という勤務体系の中で、こうした悩みを社内で相談したり、上司や営業とじっくり対話したりする時間を確保することが難しく、結果として離職に繋がっている企業も少なくありません。 こうした背景から、Kakedasでは、ITエンジニア経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントとのキャリア面談を通じて、ITエンジニアのキャリア形成と定着を支援する『Kakedas for ITエンジニア』を提供しています。このたび、ITエンジニアの定着やエンゲージメント向上に取り組む企業に向けて、本サービスの特徴や導入イメージをより分かりやすく紹介するため、特設ページを公開しました。 ■『Kakedas for ITエンジニア』の3つの特徴 1．ITエンジニア経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントが対応 ITエンジニアとしての実務経験を持ち、商流や開発プロセスについても理解がある国家資格キャリアコンサルタントが面談を担当します。専門知識を備えたキャリアコンサルタントだからこそ、技術やキャリアに関する悩みも相談しやすく、利用者自身の考えや感情の整理を支援します。また、相談内容に応じて、IT分野以外の専門性を持つキャリアコンサルタントとの面談も選択できます。 2．一人ひとりに合わせたキャリアコンサルタントとのマッチング 利用者は事前に30問の特性検査に回答し、その結果をもとに、相性の良いキャリアコンサルタント10名をシステムが提案します。また、経験業界や職種、マネジメント経験、得意テーマなどからキャリアコンサルタントを検索し、自身の相談内容や希望に合った相談相手を選んで面談を予約することができます。 3．面談データを活用した組織課題の可視化 面談で得られた対話データやキャリアコンサルタントによる評価を、個人が特定されない形で分析し、組織レポートとして提供します。パルスサーベイだけでは把握しにくい「フィジカルヘルス」「メンタルヘルス」「チームの雰囲気」「定着可能性」「適職度」などの傾向を可視化し、組織改善に向けた参考情報として活用できます。 ■導入・運用について ・ご契約後は、利用対象者の氏名とメールアドレスをご提供いただくことで利用を開始できます。 ・面談の日程調整や変更は、Kakedasのシステム上で利用者とキャリアコンサルタントが直接行うため、人事担当者による個別の調整業務は不要です（利用者とキャリアコンサルタントの連絡先の交換は発生しません）。 ・管理画面では面談の予約・実施状況を確認できるほか、面談は録画されるため、万が一のお問い合わせなどにも対応できる運営体制を整えています。 ・本格導入前には、有償トライアルや対象者を限定したテスト導入など、企業の状況に応じた導入方法にも対応しています。

必要スキルを可視化し、配置・育成を最適化するスキルマップ実践ガイド

このような方におすすめ ・スキルマップの作り方や策定手順を体系的に学びたい人事・人材育成担当者 ・スキルマップを作成したものの、育成施策や評価制度との連動、現場への定着に課題を感じている方 ・DX人材育成やリスキリング推進に向けて、必要なスキルの可視化と育成体系の整備を進めたい方

2026年法定雇用率引き上げ対応！障害者雇用の最新トレンドと障害者雇用促進法基礎解説セミナー

2026年7月より法定雇用率がさらに引き上げになり、 一般企業は2.7%になります。 現在では障害者雇用の採用も企業間の競争が激しく、売り手市場とも言われています。 本セミナーではそういった障害者雇用関連の最新の動向・トレンドと障害者雇用のもととなる法律である障害者雇用促進法の制度の基礎部分を解説いたします。

【Podcast】代表細谷による『予備校的思考論』毎週月曜配信のお知らせ

本日7月13日より、弊社市進コンサルティング代表の細谷による音声番組、Podcast『予備校的思考論』の配信を開始いたしました。 本番組では、市進グループで培われてきた塾・予備校の講師育成メソッドをもとに、企業の人材育成・組織づくりの課題を「教え方」「伝え方」「学び方」の視点から問い直していきます。 専用のアプリをインストールする必要はなく、ブラウザから直接お聴きいただけます。 通勤時間のお供として、ぜひお気軽にご視聴ください。各サービスより無料でお聴きいただけます。

エンジニアの新卒採用ならサポーターズ

エンジニア学生の3人に1人が登録する新卒エンジニア採用支援サービス

年間150回以上のイベント開催で優秀な学生が多数登録。 イベント・スカウト・人材紹介といった幅広いサービスでエンジニア採用の課題を解決します

評価制度の基本理解　社員が育つ評価制度の作り方とその運用方法とは！？

社員が育つ評価制度の作り方とその運用方法とは！？【無料/動画視聴版ウェビナー】評価制度の基本理解

経営企画は、なぜ “会社を動かす機能” になれないのか？管理・調整型から成長をリードする経営企画へ

経営企画機能を強化したい方、自社の成長戦略をより実行力あるものにしたい方、他社の経営企画責任者との議論を通じて自社の課題を深めたい方におすすめの内容です。

中堅・中小企業の海外展開を成功に導く鍵　2026　タナベコンサルティングの最新調査と戦略提言

調査結果をもとに、昨今の海外進出のトレンドと外部環境リスク、そして中堅・中小企業が直面する課題を概観し、限られた経営資源の中でどのように海外展開を「量」から「質」へと転換すべきか、戦略を提言します。

加和太建設の技術者育成メソッドと建設業における企業内大学（アカデミー）設立のポイント、大公開！

現場を回せる若手が育つ！【無料/動画視聴版ウェビナー】加和太建設の技術者育成メソッドと建設業における企業内大学（アカデミー）設立のポイント、大公開！

新入社員の定着と活躍を促進するオンボーディング戦略【視聴後特典有】

経営者・人事担当者の皆さまが自社のオンボーディングを見直し、新入社員とともに組織を成長させるヒントをお持ち帰りいただける60分です。

教育体系はあるのに、人が育たないのはなぜか～形だけで終わらせない人材育成の設計・運用・定着～

【お役立ち資料】 教育体系はあるのに、人が育たないのはなぜか ～形だけで終わらせない人材育成の設計・運用・定着～ 人材育成が機能している企業に共通する教育体系の構築手法と、現場で人が育つ運用の仕組みを紹介しています。 ●資料概要 教育体系を整備しても成果が出ない――その原因は"設計"ではなく"運用"にあります。 本資料では、人材育成が機能している企業に共通する教育体系の構築手法と、現場で人が育つ運用の仕組みを解説。さらに、考課者教育や経営視点を取り入れた育成のポイント、教育成果の可視化まで踏み込み、人材育成を成果につなげる実践策を提示します。 ●掲載コンテンツ目次 １．やるべきことはやっているのに、なぜ成果が出ないのか ２．教育体系があっても人が育たない"本当の理由" ３．なぜ教育体系は現場で崩壊するのか（失敗事例） ４．人材育成を成果につなげる３つのポイント ５．学校教育から企業の人材育成を考える 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

職場での「ハラスメント経験あり」は約8割、最多はパワハラに。加害者は「上司」が半数超、“物言わぬ上司”への本音も

株式会社バリューファーストは2026年6月15日、「職場でのハラスメント」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は2026年1月9日～23日で、20代以上の男女400人から回答を得ている。調査結果から、職場でハラスメントを受けた経験がある人の割合や、最も多いハラスメントの種類、および最も多い行為者などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

人と組織のプロ曽和氏に聞く――「静かな退職」「リベンジ退職」に人事としてどう向き合うべきか【後編】

正解がない中で模索する人・組織づくり

昨今、人事領域でよく耳にするようになった「○○退職」というキーワード。「静かな退職」や「リベンジ退職」といった言葉だけが先行しており、放置するとどのようなリスクが組織にあるのか、人事として何をすべきか、「よくわからない」「正直、曖昧な理解」といった方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回、人と組織のプロである株式会社人材研究所 代表取締役社長／HR総研 客員研究員 曽和 利光氏に、人事としてどのように向き合うべきか、基本と実践に分けたインタビューを敢行しました。本動画の後編では、「静かな退職」「リベンジ退職」を防ぐために人事ができることをお届けします。

【外国人雇用】「特定在留カード」から「育成就労」まで2026年開始のルール変更と、30万円の罰金について解説

社労士が解説する人事と労務

2026年6月、「外国人雇用啓発月間」で新たな在留カードの運用が開始されました。また、2026年10月、2027年4月にも法改正が控えています。人手不足の折、外国人の方を雇用していたり、これから雇用を検討したりする企業も多いと思いますが、採用手順や労務管理について押さえておくべきポイントをご紹介しましょう。

上司が評価される側に立ち自律的にマネジメント力を向上――ユースフルの「完全公開型フィードバック」による評価の透明化と信頼構築

第15回 日本HRチャレンジ大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

従業員のエンゲージメント向上はあらゆる企業における重要課題だ。特にリモートワークの普及や働き方の多様化に伴うコミュニケーション不足や孤立、ブラックボックス化した不透明な評価への不満などが、組織への帰属意識やモチベーションを低下させる要因となる。こうした課題に対し、ユースフル株式会社は、上司から部下への評価や期待といった秘匿されがちな情報をあえてオープンにする「完全公開型フィードバック」を導入。評価の密室化を防ぎ、各メンバーの役割を組織全体で可視化して相互理解を深めることで、高いエンゲージメントスコアを記録している。完全リモート体制のもと、いかにして対話品質の向上と高いエンゲージメントを実現させたのか。取り組みの発案者であり、自らフィードバックを完全公開している同社 取締役社長 大垣凛太郎氏にお話を伺った。 第15回 日本HRチャレンジ大賞『人事マネジメント部門優秀賞』ユースフル株式会社「上司が評価される」完全公開型フィードバック評価の密室化・ブラックボックス化を解消するため、完全公開型のフィードバックを導入。全社員閲覧可能なプラットフォーム上で上司が部下への評価を実名投稿し、マネジメント能力を衆人環視の下で磨く仕組みを組み込むことで、マネジメントの質を自律的に向上させるエコシステムを構築。その結果、エンゲージメント偏差値は70.1、「上司への満足度」も4.67（5点満点）と高水準を記録。評価の透明性を確保しつつ、対話品質の自律的な向上により組織と個人の信頼関係を構築する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介