チームビルディングスキル研修

個の力を組織の成果へ。相乗効果を生む体系的チームビルディング習得研修

チームの潜在能力を最大限に引き出すリーダーを創出！非効率を解消し、相乗効果を生む体系的なチームビルディングスキルを習得

ファシリテーションスキル研修

対話を転換し集合知を最大化。自律共創を導く「仕込みとさばき」の技術

管理先導から自律共創へ－リーダーのファシリテーションを転換。仕込みとさばきの技術を習得し、チームの集合知を最大化します。

1on1が形骸化してしまう3つの落とし穴

VUCAと呼ばれる正解がない時代のコミュニケーション施策として注目を浴びている「1on1」。 その実施にあたっては、現場マネジャーの協力が不可欠です。 しかし、導入してみたところ、現場マネジャーから不満の声が多く上がってしまったという失敗事例が後をたちません。 多くの場合、失敗の原因は、「目的」「ゴール」「手段」について、 人事から適切なメッセージと支援が行えていなかったことにあります。 本資料では、1on1を形骸化させてしまう3つの落とし穴について解説します。 ・1on1を通じて目指すゴールとは何か ・1on1の目的はどう設定すればよいのか ・1on1に必要なスキルとは ・1on1を現場が実践するための支援とは などにご興味のある方はぜひご一読ください。

【18分解説】社員の主体性はこうして育つ！組織が実践できる6つの育成アプローチ

「社員の主体性を発揮させる研修をやりたい」といったご相談、よくいただきます。 ただ、この「主体性を発揮させる」という考え方自体が、実はよろしくありません… 本動画では、その理由や主体性発揮を促す研修の作り方の6ポイントについて解説していきます。

ミッション・ビジョン・バリューの違いと組み立て方ーMVVのパターンと設定する上での重要点

MVVの正しい定義、浸透のポイント、戦略・評価への連動まで、強い組織づくりに欠かせない学びを解説いたします。

現役リサーチャーに聞く！テレビ取材獲得機会が上がるノウハウ

現役リサーチャーに聞く！テレビ取材獲得機会が上がるノウハウ【無料／動画視聴版ウェビナー】テレビ取材獲得のための情報の作り方や発想・アイデア出しのノウハウを解説！

人材育成の文化を変える！新しい学習プラットフォームのあり方とは？　自発的な学びを促す人材育成のあり方

人材育成の文化を変える！新しい学習プラットフォームのあり方とは？【無料/動画視聴版ウェビナー】自発的な学びを促す人材育成のあり方

企業のAI活用、「明確な成果」は16.4％にとどまる。成果の出ている企業はデータ基盤整備率が2倍超、“AI投資偏重”の課題も

株式会社primeNumberは2026年7月17日、企業でAI・データ活用に携わる担当者を対象に実施した「AI・データ活用実態調査 2026」の結果を発表した。調査時期は2026年6月で、373人から回答を得ている。調査結果から、AI活用で明確な成果を実感している企業の割合やデータ基盤の整備状況、今後の優先投資領域などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

従業員のキャリアへの関心を高めたPPIH独自のRPG型タレマネシステム『タレクエ』 ――「自律的なキャリアを描いてもらう」「主体的にシステムを使ってもらう」秘訣とは

第15回 日本HRチャレンジ大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

タレントマネジメントシステムを導入したものの、「従業員が使ってくれない」「キャリアに関心を持ってもらえない」といった課題を抱える企業は少なくない。そうした中、ドン・キホーテなどを展開するパン・パシフィック・インターナショナルホールディングス（PPIH）は、「従業員が思わず使いたくなる」をコンセプトに、RPG型タレントマネジメントシステム『タレントビューアー クエスト版（通称：タレクエ）』を独自に開発。ゲーム感覚でキャリアを可視化し、成長意欲を引き出すという革新性が高く評価され、第15回日本HRチャレンジ大賞の「イノベーション賞」を受賞した。そこで今回は、開発を主導したPPIHの渡邊琢太氏と、プロジェクトを支援したアクセンチュアの坂巻匡彦氏、遠藤拓真氏に、『タレクエ』を開発した経緯や具体的な取り組み内容のほか、従業員にシステムを使ってもらうための工夫や主体的にキャリアを描いてもらうための工夫点などを伺った。 第15回 日本HRチャレンジ大賞『イノベーション賞』株式会社パン・パシフィック・インターナショナルホールディングス／アクセンチュア株式会社管理から冒険へ！従業員が自らキャリアを描くRPG型タレマネシステム『タレクエ』 従業員が自らキャリアを描くRPG型タレントマネジメントシステム『タレクエ』を構築。数百万件超の発令履歴を職業（職種×レベル）に類型化し、生成AIによるアバターや先輩の軌跡の可視化などゲーム要素を取り入れることで、一方的な管理ツールから能動的な成長支援ツールへと昇華。導入によりアクセス数は従来比15倍に急増するとともに、アンケートでも若手社員を中心にキャリアへの関心度が向上。個人の自律的成長と人材の適材適所の実現に寄与する、優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール渡邊 琢太 氏株式会社パン・パシフィック・インターナショナルホールディングス経営戦略本部 人事制度企画部 部長 兼 経営戦略本部室 兼 経営企画部 兼 人財本部 人財本部室 室長 ゼネラルマネージャー IT業界でSE・プログラマ、転職サイト運営企業でサイト開発責任者・マーケティング責任者を経て、2013年にPPIHグループに入社。情報システム、WEB開発、デジタル戦略を経て、2021年から経営企画部の人事担当へ異動。2023年から人事関連部署を兼任し、現在は人事制度企画部部長として人事制度の構築・運用をしつつ、PPIHの人財戦略を横断的に推進している。 坂巻 匡彦 氏アクセンチュア株式会社Song　アソシエイト・ディレクター グローバル楽器音響機器ブランドGM、国内大手代理店ビジネスデザイン部門GMを経て、現職。顧客・従業員など人の体験を起点に組織・事業・サービスの戦略構築と実装を担う。東京大学・千葉大学・奈良女子大学にて教鞭も執る。 遠藤 拓真 氏アクセンチュア株式会社Song シニア・マネージャー 入社時から製造流通業界のクライアント様に向けたコンサルティングに従事。一貫して新規サービス構築とそれに伴う業務構築のフェーズに主に携わり、小売業界をはじめ様々なB2Cサービス企業において、店頭での購買体験・業務の変革、マーケティング組織改革、ユーザー向けWebサイト開発、バックオフィス領域の業務効率化、などのプロジェクト経験多数。クライアント従業員様とエンドユーザーであるお客様、双方の体験変革を担う。

【編集部厳選】行動変容が期待できる管理職・マネージャー研修

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

管理職・マネージャーの育成において、研修後に実際の現場で行動が変わるということは、なにより重要です。これは、初めて管理職研修を導入する企業にとっても、既存の育成施策を見直している企業にとっても、共通の課題と言えます。しかし、日々の業務で多忙な中で、数ある研修サービスの中から行動変容につながるものを探し出し、じっくりと比較検討する時間を確保するのは容易ではありません。 そこで本記事では、「行動変容が期待できる」という観点でHRプロ編集部が管理職・マネージャー研修を厳選しました。初めての導入で失敗したくないという方にも、これまでの研修に限界を感じて、次こそは成果を出したいという方にもおすすめできる、現場での実践に直結するプログラムをピックアップしています。自社の課題に近いサービスがあれば、すぐに資料をダウンロードでき、料金プランや導入事例などの詳しい情報も確認いただけます。サービス選定の時短にもなりますので、ぜひご活用ください。 【紹介サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・レゾナントリーダーシップ研修（アーティエンス株式会社） 心理的安全と成果を同時に生む、“共感的に聴く力”を養うリーダーシップ研修 チームの一体感を醸成し、マネジメントにより部下の自律性を育てたい企業におすすめ ・ネガティブフィードバック研修（マンパワーグループ株式会社） 耳の痛い事実を適切に伝え、部下の行動改善を促す対話スキルを習得 管理職が厳しい指導をためらい、評価や育成が機能していない企業におすすめ ・マネジメント支援プログラム（株式会社イー・ファルコン） アセスメントで自身の強み・弱みを可視化し、実践的なマネジメントを支援 管理職の自己理解が浅く、属人的なマネジメントから脱却したい企業におすすめ ・計数管理力強化研修（株式会社タナベコンサルティング） 「業績向上の対策ポイントを数字で押さえられる人材」を育成 経験則ではなく、確かな数字で業績を牽引できる経営人材を育てたい企業におすすめ ・管理職研修（株式会社カケハシスカイ） 経営マネジメント／チームマネジメントの原理原則を習得し、スキルを磨く 管理職に戦略を描くマインドを持ってほしい企業におすすめ

これからは「ホワイトカラーが余る」時代――“余剰人材”から“現場の戦力”に変革する「アドバンスト人材」とは？

社労士が解説する人事と労務

ある大手銀行グループが、本部の全行員約8,000名のうち、2,000名を営業現場などへ異動させる方針であると報じられていた（2025年12月）。このニュースの本質は、単なる「人員配置の見直し」ではないだろう。「本部」という組織の頭脳・管理部門から、過剰な準管理職や中間層を現場へ送り出すという点に、極めて重要な意味があるように思える。これはいわば、昭和時代から継続して日本の組織に蔓延した「大企業病」や「本部至上主義」に対する、事実上の解体宣言かもしれない。

リスペクト溢れる職場づくりの要諦とは？明日から始められるコーポレートウェルビーイングの向上施策を解説

コーポレートウェルビーイングを実現する組織づくりのヒントを、60分で持ち帰っていただけるウェビナーです。

「特にないです」で終わる1on1──部下が本音を話さない本当の理由と、明日から使える質問の技術

「何か話したいことある？」「特にないです」──この2往復で終わる1on1に、心当たりはありませんか？ 多くの企業で1on1が制度として定着した一方、「沈黙が気まずい」「業務報告と変わらない」「部下が受け身のまま」という声が後を絶ちません。本資料は、その原因を部下の性格や世代論ではなく、「話しても安全だと感じられる状態がつくられていないこと」に求め、3つのメカニズム──承認のない問いは詰問になる／目的が共有されていない／本音を話すことは脳にとって危険──から解き明かします。 そのうえで、1on1の質を決める「承認×傾聴」の原則と、明日から使える5つの質問の技術（①問いの前に承認を置く、②「なぜ？」を「なに？」「どう？」に変える、③答え合わせの質問をやめる、④沈黙を失敗にしない、⑤Will・Can・Mustで未来を安全にする）を、NG/OKの具体的な言い換え例つきで解説。「特にないです」と言われた直後のリカバリー対応から、人事部門が推進すべき研修設計・制度運用の指針まで踏み込んだ実践ガイドです。 管理職研修・1on1研修の企画をご検討中の人事・人材開発ご担当者様に、ぜひご一読いただきたい一冊です。

【アーカイブ】戦略的サクセッションプラン ～次世代リーダーを育成する7つのステップ～

人的資本経営の重要性が叫ばれる中、多くの大企業で「サクセッションプラン」の策定が進んでいます。 しかし、現場では「リスト上の候補者が育っていない」「優秀な若手が管理職を敬遠する」「選抜人材が離職してしまう」といった問題が山積し、計画が形骸化しているケースが少なくありません。 本セミナーでは、人事コンサルタントのFMHR山田氏が「戦略的サクセッションプランの全体像」と組織を強くする「7つのステップ」を解説します。 第2部では、株式会社カオナビがシステムを活用した候補者の見極めと育成プランをデモを交えて紹介します。 単なる「後継者選び」ではない。企業価値を高めるための「次世代リーダー育成戦略」を、2社の共演でお届けします。 ※本セミナーのお申込者には、見逃し配信のURLを送付します。 見逃し配信期間：2026年1月16日 23:59まで 当日参加の調整が難しい方も、お気軽にお申し込みください。 こんな方にオススメ 【経営者・人事・経営企画・現場管理職】 ・将来の組織戦略と人材ポートフォリオを見据え、これから次世代リーダーを検討しようとしている方 ・既に次世代リーダー育成に取り組んでいるが課題を感じている方 ・次世代リーダー育成プログラムの企画・設計・運用をリードする立場の方 ・納得感のある「抜擢」や「選抜」の基準がなく、現場が疲弊しているご担当者様 ※本セミナーは過去に開催したセミナーのアーカイブ配信です。 ご紹介する情報は、一部、配信当時のものとなっております。

【人事制度コラム】評価制度リボーン「世の中は変わった」

本資料は、物価上昇や人材市場の変化によって、従来の評価制度や給与制度が時代に合わなくなりつつある状況を説明しています。これまで企業は評価結果によって給与を決定してきましたが、近年はベースアップや初任給引き上げの影響が大きくなり、評価による処遇差は縮小しています。その結果、評価に対する納得感が低下し、人材育成という本来の役割も弱まっています。 また、若手社員の管理職志向は低下しています。背景には、管理職の責任や業務負担の増加に対し、処遇が見合っていないという課題があります。そのため、昇進が魅力的な選択肢として受け止められにくくなっています。 さらに、賃上げが進んでいる一方で物価上昇が続いており、実質的な生活の豊かさは十分に向上していません。このような状況の中で、生活保障、能力評価、役割への報酬を基本給だけで表現することには限界が生じています。 そこで資料では、給与を「生活を支える給与」「スキル・能力に応じた給与」「役割・資格に応じた給与」の3層に分けて設計する考え方を提案しています。これにより、多様なキャリア志向に対応しながら、納得感のある処遇と人材育成を実現できるとしています。

新入社員500人に聞いた！仕事やキャリアに何を求める？『2026年度新入社員の会社生活意識調査』

2026年度の新入社員の多くは、2000年代前半生まれの世代です。一般にＺ世代とされる層にあたり、インターネットやスマートフォンが身近にある環境で育ってきました。 こうした世代的背景を踏まえ、新入社員がこれから始まる会社生活をどのように過ごしたいと考えているのか、将来 についてどのような希望を持っているのかを、「新入社員の会社生活意識調査 働く価値観編」で明らかにしました。 ★注目データ １．働く環境として魅力的なのは？ ◆「仕事はそこそこ楽で、成長機会も少しはある」47.0％ ２．就職先を選ぶ際に重視した点は？ ◆「給与水準」30.8％、「福利厚生」27.4％、「安定性」26.8％でトップ3 ３．働くうえで、自分にとって重要なことは？ ◆「仕事と私生活のバランスがとれること」36.0％、「長期間、安心して働けること」31.4％

ハラスメント・若手の離職・管理職の疲弊… メンタルヘルス不調を未然に防ぐ「カウンセリングの効果」

≪こんな企業・ご担当者様におすすめ≫ ・メンタルヘルス対策を行ってはいるが、機能している実感がない ・人事や産保スタッフとしての負担を軽減しつつ、 効果的なメンタルヘルスケアを実現したい ・複数の課題に横断的な効果を持つ、予防・早期発見・対応の具体策を知りたい　など… ≪資料の概要≫ 職場に存在する様々な課題の多くは、コミュニケーションやストレスなど、 メンタルヘルスに関わる要因によって生じています。 これらの課題は、従業員個人の問題にとどまらず、 組織の健全性や成果にも及び、これからの企業の成長・存続を脅かす可能性があります。 ティーペックでは長年にわたり、メンタルヘルスカウンセリングサービスを始めとした 各種サービスを通じて、企業で働く従業員のこころのケアや、職場改善サポートなどを行ってきました。 カウンセリング効果を『従業員の個人のケア』だけでなく、 『組織の健全性向上』にもつなげることで、幅広い効果が期待できると考えています。 この資料では、カウンセリングの効果をあらためて確認したうえで、 職場の課題解決につなげるためのヒントをお届けいたします。 本資料が、職場の課題解決や組織の健全性向上の一助となれば幸いです。

中間管理職を“再現性高く育てる”2E式管理職養成プログラム

管理職の「罰ゲーム化」に終止符を。自ら動く管理職を育てる伴走型研修

「自己基盤力」で管理職の意識を変え、体系的な実践スキルを習得。行動変容を定着させ、独自診断で効果を可視化する伴走型育成プログラム。

「ダラダラ会議」を「決める会議」へ。 会議を変革するプログラム

会議が変われば、組織が変わる。

現場のリアルな悩みから生まれた14のチェックポイントで会議を体系的に改善。1つ持ち帰るだけで変化を実感できる、実践特化型プログラムです。

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