イノベーションは多様性から ～女性の活躍が仕事を変える、社会を変える～

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

少子高齢化、労働力の減少など、「課題先進国」である日本。これから日本企業が世界で戦っていくためには、多様な人材の能力を活用していくことが欠かせません。その試金石となるのが、女性活躍です。日本はどんな課題を抱えており、これからどう意識を変え、何を取り組むべきなのでしょうか。昭和女子大学　理事長・総長の坂東眞理子氏にお話をいただきました。 講師 坂東 眞理子氏昭和女子大学 理事長・総長富山県生まれ。1969年東京大学卒業、総理府入省。 内閣広報室参事官、統計局消費統計課長、男女共同参画室長、埼玉県副知事、ブリスベン総領事などを経て、2001年　内閣府男女共同参画局長。2004年から昭和女子大学大学院教授・女性文化研究所長、2007年から昭和女子大学学長、2014年から学校法人昭和女子大学理事長、2016年総長（理事長兼務）現在に至る。 著書に300万部を超えるベストセラーとなった「女性の品格」他、「夢を実現する7つの力」「女性リーダー4.0」など著書多数。

HR総研：人材育成「テーマ別研修」に関するアンケート調査　結果報告（2019年）

実施している研修は「コンプライアンス研修」がトップで6割、今後は「リーダーシップ研修」を強化

前回までの2回にわたる「階層別研修（新入社員研修、管理職研修）」の調査報告に続き、今回は「テーマ別研修」に関する調査結果を報告する。 労働力人口が急速に減少し続ける日本社会において、人材確保が喫緊の課題となる企業には、スピーディーかつ戦略的な人材育成が求められている。このような中、職位や階層にこだわらず、必要な知識やスキルを学ばせる研修体系である「テーマ別研修」は、企業においてどのように活用され、どのような課題があるのだろうか。 「テーマ別研修」について全体像を把握するとともに、「リーダーシップ研修」「キャリア研修」「ハラスメント研修」等、各研修の課題や実施状況等について、フリーコメントによる具体的な意見も含めて検証した結果を、以下に紹介する。 ＜概要＞ ●実施しているテーマ別研修は「コンプライアンス研修」がトップで6割。「守りのテーマ」が上位に ●今後、強化する予定の研修は「リーダーシップ研修」がトップ ●課題のトップは「リーダーとしての在り方・姿勢・役割意識」 ●「ハラスメント研修」の実施企業は半数超え、ただし中小企業は4割にとどまる ●「ハラスメント研修」は「コンプライアンス」として必要、離職者増加にも危機感 ●コミュニケーション研修内容は「傾聴力」がトップ ●４～5割の大企業で「キャリア研修」実施、「シニア向け」は中堅・中小企業で1割未満

中途求職者は転職活動中の情報収集で「社風・カルチャー」も重視。企業の情報提供が肝要

サムライト株式会社は2019年8月、「求職者の情報収集の実態」の結果を発表した。これは同社が2019年7月8日～10日に行った、就職・転職活動時における求職者の情報収集方法に関する調査「採用活動の『本当の成功率』を高める適切な情報発信とは？」の一部を抜粋したもので、対象は20～30代の男女400名。この調査では、中途求職者が「給与・福利厚生」に続いて「社風・カルチャー」も重視する傾向にあることが分かった。

「働き方改革」で減った残業時間を複業時間に。複業をマッチングする「Another works」がリリース

株式会社Another worksは去る2019年9月2日、約1,000人の即戦力複業人材に企業が直接アプローチできるサービス「Another works」をリリースした。「Another works」は、成功報酬が無料の、業界初のSaaS型複業マッチングプラットフォームである。

転職希望者の潜在ニーズを可視化。「成人発達理論」を活用したキャリア面談で転職支援

地方への移住転職希望者を支援する株式会社YOUTURNは、転職希望者が抱える潜在ニーズを表面化すべく「成人発達理論」を活用したキャリア面談をスタートした。心理学の理論を応用した測定により転職希望者の潜在ニーズを表面化し、それを満たす職場環境が提供されることで、入社後も最大限に能力やスキルを発揮できるだろうという考えだ。

20代の採用成功ガイド～SNS・採用サイト・求人広告の効果的な活用方法～

若手採用の中でも難易度の高いとされる20代の採用。20代の採用が難しい要因をはじめ、スマホ世代である20代を採用するためにSNS・採用サイト・求人広告をそれぞれどのように活用すればいいのかをまとめた20代の採用成功ガイド。

中途採用がうまくいかない理由とは？特性から学ぶ、採用成功のために考えるべき4つのこと

＜資料の概要＞ 「中途採用って、意外と難しい」採用担当者様からはよくそんな声をうかがいます。 なぜ難しいのか？どう解決すればいいのか？ 本資料では、これまで数百社の中途採用を成功へと導いた採用コンサルタントが、 中途採用の特性と採用成功に向けて考えるべきことをまとめています。 詳しい内容は、本資料にてご覧いただけますので、 下記のボタンよりダウンロードをお願いいたします。 ＜本資料のポイント＞ ●中途採用が難しい理由3つの理由 ●採用成功の為に考えるポイントとは？ ●新卒採用と中途採用の違いを詳しくご紹介 ＜こんな方向けの資料です＞ ●中途採用に課題を感じている人事担当者様 ●まずは、中途採用が上手くいかない原因を詳しく知りたいという方…など 少しでも興味をお持ちの方は、是非一度ダウンロードをお願いいたします！ ダウンロードは下記のボタンよりお願いいたします。

富士通が通年採用を開始、新卒や既卒を問わずいつでも応募可能に

富士通株式会社は2019年8月9日、優秀な人材の獲得拡大のため、2020年度入社の大学および大学院の最終学年の学生、および既卒者を対象に「通年採用」を開始することを発表した。今後は、これまで8月を目途に終了していた採用選考の応募期間を撤廃し、年間を通じて応募を受け付けるという。

【HRサミット2019】デジタルトランスフォーメーション成功の鍵は、エンジニア組織と風土づくり

デジタルテクノロジーを駆使し、企業経営の在り方やビジネスプロセス、企業風土の再構築を図る、 デジタルトランスフォーメーション（DX）。 いま、その必要性が盛んに唱えられ、多くの企業で実践されている。 そのためにエンジニアを雇用する企業も増えているが、採用や評価、育成は一筋縄ではいかないようだ。 カルチャーの変革を伴うDXの推進に躓くケースも少なくない。 そこで、DX推進の核となるエンジニア組織のつくり方や注意点、先行事例などについて、 エンジニア採用ソリューションを提供している株式会社ギブリー 取締役 兼 trackプロダクトオーナーの新田 章太 氏に話を伺った。

リファラル採用の成功を阻む見落とされがちな壁がある――経営視点から意義を伝え、エンゲージメント向上を

株式会社MyRefer(マイリファー)（本社：東京都中央区、代表取締役社長 CEO：鈴木貴史）は、リファラル採用が失敗する6つのケースを解説する完全版『リファラル採用 6つの失敗事例集』を公開し、2019年8月26日（月）より無償提供を開始します。 ■無償提供の背景：リファラル採用の黎明期だからこそ、失敗ケースを還元 『リファラル採用 6つの失敗事例集』は、リファラル採用が失敗する6つの理由を明らかにし、リスクと成功への手順を徹底解説した資料です。人手不足といわれる昨今、社員が友人・知人を紹介してもらうリファラル採用に取り組む企業は増加しています。しかし、リファラル採用の制度を設計したものの社内で促進することができず、結果的に制度が形骸化して失敗に終わるケースが多くあります。当社では、あえて成功ケースだけではなく、誰しもが陥りがちな落とし穴を事前にお伝えすることで、成功ケースを生み出すためのきっかけをご提供したいと考えております。 本資料は、以下URLよりダウンロードしていただけます。 ダウンロードURL：https://i-myrefer.jp/media/resource/resource_12/ ■サマリー：リファラル採用が失敗するケースを6つに集約 1．目的、目標が明確でなく、自社がリファラル採用に取り組む意義が整理できない リファラル採用の導入失敗にありがちな例は、何のためにリファラル採用を実施し、どのような目標を達成するのかが明確になっていないケースです。「リファラル採用を導入すること」自体が目的となっていると、目標数値がなく活動を改善していくPDCAが回せず、現場社員を巻き込む上でのストーリーもなく形骸化してしまいます。 2．経営陣、上位役職者の協力が得られない リファラル採用を成功に導く上で経営陣、上位役職者の協力は不可欠です。一般的な企業において、採用は現場のミッションではありません。そのため、会社全体としてリファラル採用に取り組む意義を伝えなければ、人事部からの単なるお願いと捉えられ、現場がやる意義を見出せない事態になります。 3．短期間での成果を求められる リファラル採用に取り組み始めても、すぐにたくさんの応募がくるわけではありません。中長期的に社内に社員紹介の意義を浸透させ、自社に対する当事者意識を醸成していくなかで、社員のエンゲージメントが向上し、文化が創りあげられていくものです。そのため、目標があまりに短期指標であれば失敗に陥ってしまいます。 4．自社の社員特性に合わせた巻き込み方を考えられていない 「自社社員は社交的でないのではないか？」「自社社員はロイヤルティが低く紹介してくれないのではないか？」といった声をよく聞きますが、このように自社社員をひとくくりに捉えて同じコミュニケーションを取っていては失敗します。いかにアクティブな社員に動いてもらい、パッシブな社員に採用を自分事化してもらうかが鍵です。 5．社員に定期的に周知するコンテンツがわからない 社員へリファラル採用を認知浸透させるためには、定期的に周知活動をしなければいけません。ただし、求人情報のみを何度も案内してもノイズに感じられてしまいます。社員が見たくなるようなコンテンツを考え、採用の進捗状況や声がけの事例、自社の制度に関するニュースなどさまざまなコンテンツを配信する必要があります。 6．社員のリアクションが定量的にわからず、PDCAが回せない リファラル採用は社員を動かすためのマーケティング施策です。そのため、定量的な社員の活動データを可視化しなければ施策を打つことができません。どれくらいの社員が人事からの周知に反応・共感し、協力し、友人に声掛けし、応募獲得に至っているのか？これらの指標を分析しなければ、制度や施策が形骸化していきます。 ■株式会社MyRefer　代表鈴木貴史　コメント 　当社は、「つながりで日本のはたらくをアップデートする」というビジョンのもと、2015年より日本初リファラル採用活性化クラウドサービス『MyRefer』を提供し、業界規模問わず約500社以上の企業様にご利用いただいています。 　社員全員で会社を創るリファラル採用は新時代の採用トレンドとして注目を集めている一方、メリットや成功事例にのみ目が向けられ、生々しい失敗事例はなかなか市場に出てきておりませんでした。 　そこで、これまでの3000社を超えるサポート実績から、リファラル採用が「失敗するケース」を分析・体系化し、本資料にて公開するに至りました。これを機に一社でも多くの企業のエンゲージメント向上、ファンづくりにお役立ちいただければ幸いです。

HR総研：「2020年&2021年新卒採用動向調査(6月)」結果報告【2】

～大きく早まる21卒採用の面接開始、内定出し開始～

HR総研では、6月後半に採用担当者を対象にした「2020年&2021年新卒採用動向調査」、2020年卒の就活生(「楽天みん就」会員)を対象とした「2020年卒学生 就職活動動向調査」を実施した。今回は前回に引き続き、「2020年&2021年新卒採用動向調査」の結果を見ていきたい。2回目の今回は、経団連の就職ルール（指針）が廃止された2021年卒採用の動向について取り上げる。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　人事のキャリア

専門性や複雑性が高まる人事部門。「社外人脈」の構築が今後のキーワード。

「人事の課題とキャリア」に関する調査レポート第3回は、「組織の実状」と「個人の取り組み」の観点から、「人事担当のキャリア」についてレポートする。HRテクノロジーの導入やタレントマネジメントの検討など、人事を取り巻く環境は、次第に専門性と複雑性が高くなっている。そんな中で、人事担当のキャリアパスやスキル形成に、何が求められているのだろう。 気になる結果は、以下の調査レポートでご確認ください。

【HRサミット2019】現場社員をリクルーター化する 「リファラル採用」を成功に導く秘訣

【HRサミット2019_スペシャルインタビュー】 『現場社員をリクルーター化する 「リファラル採用」を成功に導く秘訣は、 誘いやすいシステムと社内環境にあり』 厚生労働省が調査・発表している有効求人倍率は、2018年4月には1.6倍を超え、2018年11月～2019年4月まで 6ヶ月連続1.63倍と高水準が続いている。このデータからも読み取 れるように、企業の求人意欲は依然として強い。 しかし、企業と求職者の適切なマッチングが実現しているかというと、そう上手くはいっていないのが現状だ。 このような採用市場の中で、「リファラル採用」が大きな注目を集めている。 リファラル採用とは、現場社員に知人や知り合いから自社の業務やカルチャーにフィットしそうな人材を 紹介・推薦してもらうという採用手法。そのため、マッチング精度が高く、潜在層へもアプローチでき、 採用単価を抑えることが見込める。 今回は、リファラル採用活性化サービスを提供する株式会社MyRefer代表取締役社長 CEO 鈴木 貴史氏に インタビューを実施。リファラル採用の現状や課題、未来について話を伺った。

採用管理システム「ジョブスイート」 スマホ動画面接・採用支援システム「JobReco」との連携サービスを開始

採用管理システム「ジョブスイート」＜ https://jobsuite.jp/ ＞を提供する株式会社ステラス JPOSTING事業部（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：山本 徹）は、2019年7月1日（月）より、「ジョブスイート」と株式会社テイクアンドシー（本社：東京都杉並区、代表取締役社長：阿野　武士）が運営するスマホ動画面接・採用支援システムの「JobReco（ジョブレコ）」＜ https://jobreco.jp/ ＞とのシステム間連携によるサービス提供を開始しましたのでお知らせいたします。 ■「ジョブスイート」と「JobReco」連携の背景 近年、人材獲得競争が激しさを増す中、人事担当者は面接業務に多大なコストと時間を掛けています。また、書類のみに頼った初期選考の結果、採用におけるミスマッチが発生し、優秀な人材を取り逃し機会損失するなど、さまざまな課題があります。 このような課題に対し、当社は、採用管理システム「ジョブスイート」と、株式会社テイクアンドシーが提供する、スマホ動画面接・採用支援システムの「JobReco（ジョブレコ）」とのシステム間連携によるサービス提供を行うことを決定いたしました。 様々なルートから受け付けた採用を希望する候補者の情報を「ジョブスイート」で一元管理し、録画面接を行いたい候補者に「JobReco」の案内メールを通知します。通知を受け取った候補者は、スマートフォンで「JobReco」を利用するためのスマホアプリをダウンロードした上で、案内に従い録画で質問に回答します。企業の採用担当者は、録画された回答内容を「ジョブスイート」を通じて確認することにより、初期選考の管理・実施にかかる時間・手間・コストを大幅に削減することが可能となります。 ■株式会社ステラス　会社概要　＜ https://stellas.co.jp/ ＞ 社名：株式会社ステラス / StellaS Co.,Ltd 代表者：代表取締役社長 山本　徹 事業内容：採用管理システム「ジョブスイート」の企画・開発・販売 所在地：〒101-0041　東京都千代田区神田須田町1-5-10　相鉄万世橋ビル6階　（本社） ■「ジョブスイート」について＜ https://jobsuite.jp/＞ 「ジョブスイート」は、採用メディア、HP、紹介会社等、多様な応募経路の候補者を一元管理することで、応募から内定までの選考プロセス管理に伴う事務作業を大幅に削減し、選考状況を見える化する採用管理システムです。 特別なシステムの知識や設備がなくても簡単にお使いいただける使い易さと、専任担当者による万全のサポートにより、大手企業からスタートアップまで500社以上に導入されています。 ■株式会社テイクアンドシー　会社概要＜ https://jobreco.jp/about-us ＞ 社名：株式会社テイクアンドシー 代表者：代表取締役社長 阿野　武士 事業内容：スマホ動画面接・採用支援システムの「JobReco（ジョブレコ）」の企画・運営・販売 所在地：〒167-0053 東京都杉並区西荻南4-31-11 ■「JobReco」について＜ https://jobreco.jp/ ＞ 「JobReco（ジョブレコ）」は、株式会社テイクアンドシーが運営するスマホ動画面接・採用支援システムです。専用アプリから設問に沿った動画を録画することで、書類だけでは得ることのできない、応募者の意欲や性格を把握でき、面接に呼び込むコストと機会損失、応募初期段階でのミスマッチを大幅に削減します。新卒、中途採用はもちろん、アルバイトやパート採用、インターン採用にまで幅広くご利用頂けます。 ◆◆◆本プレスリリースに関するお問合せ先◆◆◆ 株式会社ステラス　JPOSTING事業部　営業部 045-317-2835 https://stellas.co.jp/contact/jobsuite.html

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　人事の課題【1】

従業員規模別で「特徴的な課題感」が浮き彫りに

HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年定点観測している。 2019年5月8日～5月15日に実施した本調査では、「人的資源管理」と「組織管理」の2軸を設け、それぞれの「現状の課題」と「中期的（3～5年後）課題」について質問した。 今回の調査レポート第1回では、この2軸に関する人事の課題意識について報告したい。

HR総研：「2019年&2020年新卒採用動向調査」結果報告　vol.2

経団連の指針の廃止で「通年採用」は広がるのか

前回に引き続き、HR総研が3月18～27日にかけて、企業の採用担当者を対象に実施した「2019年＆2020年新卒採用動向調査」の結果をもとに、2020年卒採用の状況と合わせて、2021年卒採用に向けてのインターンシップの予定について報告する。

若手・中堅社員に聞いた「転職意向実態調査」から分かった、成果を挙げながらも転職を決意する理由とは？

「石の上にも3年」ということわざがある。しかし、厚労省の調査によると新卒で入社した若者の約3割が3年以内に離職しているという。社会人としてスタートを切り、最初の3年を乗り切れるかどうかの分かれ目はいったいどこにあるのだろう。リクルートマネジメントソリューションズの組織行動研究所は、従業員300名以上の企業に新卒入社した25～32歳の大卒・大学院卒の正社員のうち、「新卒入社4年目以降に転職した412名」と「最終的に転職はしなかったが、入社4年目以降に転職活動で応募先企業の面接を受けたことがある103名」の計515名を対象に、「転職意向実態調査」を実施した。

採用成功の鍵は”社員が自社のファンになる”リファラル採用のプロがしっかりサポート

『リファラルパートナーズ』は「社員が自社のファンになる」をコンセプトに、クライアントの業界特性、社員特性、人事体制、リファラル採用の課題に適した企業独自のリファラル採用を実行支援するサービスです。 　採用氷河期ともいえる昨今、人材紹介エージェントや求人広告に頼らずに、自社の採用力を強化する手法が採用トレンドになっております。その一つとして、社員の知人紹介によるリファラル採用に取り組む企業が増加しております。リファラル採用は、転職潜在層へのアプローチができることや、ミスマッチが少なく入社後の定着率が高い、採用単価が低いなどのメリットがあります。しかし、リファラル採用を運用・定着させることは難しく、社員のエンゲージメント（社員の会社に対する愛着心）を高めてファン化を促進することが課題になっております。 　当社は、2015年より日本初のリファラル採用を活性化させるクラウドサービス『MyRefer（マイリファー）』の提供を開始し、3000社以上のリファラル採用の成功をサポートしてまいりました。その中で、社員のファン化を促進してリファラル採用を活性化させるにあたり、「業界に適した社員の巻き込み方が分からない」、「社内広報をより積極的に行いたい」といった声が多く寄せられました。さらに、昨今の人手不足や採用難から人事の工数が不足しているため、リファラル採用の実行をプロにアウトソーシングしたいというニーズもますます高まってきております。 　 　今回は、これまでのサポート実績を活かし、企業ごとの様々な課題やニーズに対応してさらに「社員のファン化」を促進するため、自社内でリファラル採用を導入・促進したい企業向けの『リファラルパートナーズ for Beginner』と、自社の工数をかけずにより本格的にリファラル採用を促進・定着したい企業向けの『リファラルパートナーズ for Professional』の2つのサービスを提供開始します。 ■サービス概要 ≪リファラルパートナーズ　for Beginner≫ ”社員がファンになる”コンサルティングサービス 対象：自社内でリファラル採用を導入・促進したい企業 サービス内容：①リファラル採用の制度設計 　 　　　　　　　　　リファラル採用の紹介フローと報酬制度を設計し、導入をサポートします。 　　　　　　　 　　②社員向け導入説明会 　　　　　　　 　　　社員に楽しく利用してもらうため、直接使い方をレクチャーします。 　　　　　　　 　　③定期レポート分析と定例ミーティング 　　　　　　　 　　　社員紹介の現状を可視化することで現状の課題や促進ポイントを特定し、 　　　　　　　 　　　PDCAを回して成功に導くためのアドバイスをします。 ≪リファラルパートナーズ　for Professional≫ ”社員がファンになる”コンサル＆アウトソーシングサービス 対象：自社の工数をかけずにより本格的にリファラル採用を促進・定着化したい企業 サービス内容：①リファラル採用の制度設計 　 　　　　　　　　　リファラル採用の紹介フローと報酬制度を設計し、導入をサポートします。 　　　　　　　 　　②社員向け導入説明会 　　　　　　　 　　　社員に楽しく利用してもらうため、直接使い方をレクチャーします。 　　　　　　　 　　③定期レポート分析と定例ミーティング 　　　　　　　 　　　社員紹介の現状を可視化することで現状の課題や促進ポイントを特定し、 　　　　　　　 　　　PDCAを回して成功に導くためのアドバイスをします。 　　　　　　　 　　④求人作成・告知代行 　　　　　　　 　　　求人情報をリファラル採用に適した打ち出し方で作成、告知を代行します。 　　　　　　　 　　⑤社内広報代行 　　　　　　　 　　　採用対象者の理解促進や、社員が自社を紹介したくなる社内向け広報記事の 　　　　　　　 　　　作成、告知を代行します。 　　　　　　　 　　⑥リファラルインタビュー記事執筆・掲載 　　　　　　　 　　　社員向けインタビューを実施し、当社メディアに掲載します。

企業に求められる持続可能な採用力をサポート　戦略採用のトレンドがわかる『HR Lab.』開始

『HR Lab.』は、「企業を取り巻く全員がファンになる～おすすめしたい会社を創るメディア～」をテーマに、リファラル採用、組織エンゲージメント、採用ブランディングなど、持続可能な戦略的自社採用を実現するノウハウやHR業界情報などを配信します。 少子高齢化や労働人口の減少に伴い、雇用・採用・就業に関わる人材市場の社会課題は大きく、政府も働き方改革を推進し、生産性を上げることを打ち出しています。企業は現状を解決するために、リファラル（社員紹介・推薦採用）やアルムナイ（退職者）採用など、戦略的に持続性可能な採用力の強化が必要となります。 当社は「つながりで日本のはたらくをアップデートする」をビジョンに掲げ、雇用の最適配置と流動化を支援し、社会発展に貢献することを使命としています。企業のリファラル採用を活性化する日本初のクラウドサービス『MyRefer』を2015年に立ち上げ、新たな市場を切り拓いてきました。 『HR Lab.』では、当社がこれまで4年にわたり培ってきた3000社に及ぶリファラル採用のサポート実績と、蓄積されたノウハウをもとに、戦略採用に役立つさまざまな情報を提供してまいります。 【概要】 名称：HR Lab.（エイチアールラボ） URL：https://i-myrefer.jp/media/lab/ 提供開始：2019年4月9日 コンテンツ： ◆アルバイト70名採用、離職者ゼロ。外食業界の採用トレンドはリファラル採用に 　https://i-myrefer.jp/media/lab/senimarreport/ ◆採用マーケティングがカギ！企業が求める人材を確保する方法とは 　https://i-myrefer.jp/media/lab/recruitmentmarketing/ ◆働き方改革の課題をHRTechで解決！『日経働き方改革カンファレンス』潜入レポート 　https://i-myrefer.jp/media/lab/report_1/ 等 リファラル採用、組織エンゲージメント、採用ブランディングなど、新卒・中途・アルバイトといった採用領域を問わず戦略採用に必要な情報を提供します。 【会社概要】 社名：株式会社MyRefer（マイリファー） 所在地：〒103-0016　東京都中央区日本橋小網町12-7　日本橋小網ビル4F 代表：代表取締役社長CEO　鈴木 貴史 設立：2018年5月28日 資本金：3億6730万0,754円（資本準備金含む） 事業内容：◆ HRテックを用いたリファラル採用サービス「MyRefer」の企画、開発、管理及び運営 ◆ 人材の採用活動に関するコンサルティング及び支援サービス並びにコンテンツの企画、 開発、制作、販売、管理及び運営 ◆ インターネットを活用した新規事業及びサービス等の企画、開発、管理並びに運営

2019年は7割の企業が新たな人事施策を検討！ 企業人事600人に聞いた「2019年度の中途採用計画」

リクルートキャリアは、中途採用を実施している人事担当者を対象に「2019年度の中途採用計画」についてアンケートを実施し、結果を発表した。有効回答数は628件で、実施期間は2018年9月21日～30日まで。調査方法はインターネット調査となる。