【管理職＝支援職】第1回：管理職の本来の役割とは？ 「部下の支援」と「組織風土・雰囲気の改善」の重要性

社労士が解説する人事と労務

昇進したばかりの管理職・マネージャーは「自分が成果を出す」から「部下を通じて成果を出す」へと役割が変わり、戸惑うことも少なくありません。部下がパフォーマンスを発揮するために、管理職はどうあるべきでしょうか。本シリーズでは、人の持つ心理的な弱さにも着目しながら、管理職を“支援職”ととらえ、全3回にわたりその役割や視点を考えていきます。第1回は「不安感を下げる」、「存在感を高める」という基本姿勢を通じて、職場の雰囲気づくりの重要性を取り上げます。 ※関連情報を記載した資料も公開中 ●【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集 ●【ハラスメント完全ガイド】種類、防止策、ヒアリング法まですべてわかる／社労士監修コラム集

【お役立ち資料】現場の声から学ぶハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例

【お役立ち資料】 現場の声から学ぶハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例 ハラスメントの正しい理解と予防のための知識を身につけ、誰もが安心して働ける職場環境をつくるための実践的な学びを提供します。 ●資料概要 近年、職場におけるハラスメントへの関心が高まる中、企業としての適切な対応と、社員一人ひとりの意識向上が強く求められています。 タナベコンサルティングでは、ハラスメントを個人の問題にとどまらず、企業の評判・法的リスク・業績に直結する重要な経営課題と捉えています。 本ダウンロード資料では、ハラスメントの正しい理解と予防のための知識を身につけ、誰もが安心して働ける職場環境をつくるための実践的な学びを提供します。 ●本資料のポイント １．ハラスメントの正しい理解と判断力の習得 ２．自分自身の言動を見直す視点の獲得 ３．組織全体で取り組むための視点と行動のヒント ●掲載コンテンツ ・はじめに ・ハラスメント対策のあるある ・ハラスメントの種類と事例 ・ハラスメントが発生しやすい職場の特徴 ・心理的安全性について ・ハラスメントを防ぐ組織文化の作り方 ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

【2025年度版】データでわかる360度フィードバック導入状況

2025年度シーベースにて実施した、「360度フィードバック施策における調査レポート」です。 最新の国内の360度施策の導入状況、人事担当者様、対象者様、回答者様それぞれの視点からの期待効果や実施方法など各調査をまとめています。ぜひ施策の検討にご活用ください。 【このレポートからわかること】 ・施策自体の普及状況 ・360度フィードバック 導入・活用状況 ・従業員(回答者・対象者)がもつ認識 ・施策の実施効果 ぜひご参照くださいませ。

LifeMark 健康経営ソリューション・健康経営支援サービス

健康施策の効果分析、施策検討の効率化・実践パートナーとしてのご支援

ソリューションと人的サービスにより、健康経営に取り組む人事・総務の施策立案の意思決定をご支援します

アドバンテッジ ピディカ

課題に応じた調査設計で組織状態を可視化、改善を促進するパルスサーベイ

組織の状態を様々な角度から可視化し、定期的なデータ収集と分析で健康経営課題を改善します。

アドバンテッジ カウンセリング

メンタル不調者ゼロ＆社員のパフォーマンス向上を目指すなら

会社を通さず、心理専門家に24時間相談できる窓口を提供。電話やメール、SNS(LINE)など様々なかたちで気軽に相談可能。

「懲戒解雇」とは？ 要件・理由例・手続きの流れ・注意点を解説

HRの注目ワード徹底解説

懲戒処分の中で最も重い制裁とされる「懲戒解雇」。従業員が職場規律や企業秩序に著しく違反した際に、会社が従業員に制裁を課せる。しかし、解雇権の濫用に当たらないよう慎重に判断した上で手続きを丁寧に進めなければならない。なぜなら、解雇された従業員が不当解雇だと会社に対して裁判を起こすケースがあり得るからである。そのためにも、「懲戒解雇」の基本をしっかりと理解しておきたい。そこで、本稿では「懲戒解雇」の定義、要件・理由例・手続きの流れ、さらには注意点を詳細に解説していく。

ハラスメントが招く​離職連鎖を断ち切る！​ 人事によるアプローチ

人事部門の皆様は、日々、従業員の皆さんが安心して働ける環境づくりに尽力されていることと存じます。しかし、「ハラスメント」の問題に悩まされている方もいるかもしれません。 「うちの会社には関係ないだろう」「個人の問題だ」――そう思う方もいらっしゃるかもしれません。しかし、2020年に施行されたパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が示す通り、企業にはハラスメント対策が義務付けられています。これは単なる法的要請に留まらず、企業の存続と成長に直結する重要な経営課題として認識されるべき問題です。 人事部門は、この負の連鎖を断ち切り、健全な職場環境を再構築する上での「要」となることが求められています。ハラスメントを未然に防ぎ、発生してしまった場合には適切に対処し、二度と繰り返させない仕組みを構築すること。これこそが、従業員が安心して能力を発揮し、企業が持続的に成長するための不可欠な基盤となります。 本資料では、なぜハラスメント対策が重要なのか、そしてハラスメントが従業員の心身に与える影響を解説します。また、人事部門が果たすべき役割を明確にし、ハラスメントを未然に防ぐための3つの具体的なポイントをご紹介します。 ハラスメントのない健全な職場文化を育むための第一歩として、ぜひ本資料をご一読いただき、皆様の組織変革の一助となれば幸いです。

組織ストレスアセスメント ｅ診断＠心の健康

国の指針に沿ったストレスチェック・メンタルヘルス対策をご支援

ストレスチェック実施と即時の結果確認、面接申出、状況管理まで、「労働安全衛生法に基づくストレスチェックマニュアル」に沿ったサポートが可能です

人事が取り組むべきカスタマーハラスメント対策

カスタマーハラスメント（カスハラ）は従業員の安全と働きやすさに影響を及ぼす重要な課題です。本資料では、カスハラに関する法改正の流れ、対応策をご紹介します。

ハラスメントを防ぐコミュニケーションとは。行動傾向から4つのスタイルに分類する「ソーシャルスタイル理論」にヒントを学ぶ

社労士が解説する人事と労務

パワーハラスメント（パワハラ）、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、そしてカスタマーハラスメント（カスハラ）。職場でのハラスメントは、「そんなつもりはなかった」というすれ違いから生じることが少なくありません。相手を理解するためのヒントとして、行動特性に基づく「ソーシャルスタイル理論」を活用すれば、相手に応じた接し方が見えてきます。本稿では、ハラスメントを防ぐコミュニケーションのヒントをご紹介します。

従業員を守る！カスタマーハラスメント対策ガイド│クレームとの違いとカスハラが企業に与えるマイナス影響

カスタマーハラスメントは、従業員や企業全体、さらには社会全体に深刻な悪影響を及ぼす重要な課題となっています。企業が従業員を守り、健全な職場環境を維持するためには、適切な知識と対策が不可欠です。 本資料では、クレームとカスタマーハラスメントの違いを明確にし、企業が直面するリスクや求められる対策、ANAグループの取り組み事例をご紹介します。 以下のような方におすすめです。 ●クレームとカスタマーハラスメントの線引きにお悩みの方 ●カスタマーハラスメント対策に課題をお持ちの方 ●カスタマーハラスメント対策を具体的に検討したい方

従業員を守るカスタマーハラスメント対策ガイド～クレームとの違いとカスハラが企業に与えるマイナス影響～

カスタマーハラスメントについて知識を深められる本資料は、以下のような方におすすめです。 ●クレームとカスタマーハラスメントの線引きにお悩みの方 ●カスタマーハラスメント対策に課題をお持ちの方 ●カスタマーハラスメント対策を具体的に検討したい方

【人事制度の作り方：8】構築した「人事制度」をうまく運用するための7つの工夫

社労士が解説する人事と労務

時間と労力をかけて人事制度が構築できると、マラソンのゴールテープを切ったかのような感覚に陥り、これで、自動的にうまく進んでいくと考えがちです。しかし、そうすると運用時に以下のような問題が生じます。「（1）期初、個々の社員が適切な目標を立てられない」、「（2）上司も部下も、期初に立てた目標や、人事考課表の考課内容をすっかり忘れて、期中を過徒してしまう」、「（3）そのため期末の考課が、記憶に頼った直近の出来事中心のものになってしまう」等々。そこで今回は、人事制度の運用に際して取り入れるべき工夫について解説します。 【HRプロ関連記事】 ●7：人事考課制度 後編：人事考課制度 後編：継続と納得感を両立させる設計の鍵は「精緻さ」と「シンプルさ」のバランス＜図解付き＞ ●6：人事考課制度 前編：上司・部下が納得し“継続的に運用できる仕組み作り”を ●5：賃金制度 後編：新賃金制度への具体的な移行手順＜手当の調整表付き＞ ●4：賃金制度 前編：賃金制度を構築する手順を解説＜図解付き＞ ●3：等級制度 後編：適切で公平な等級制度の構築に必要な「職務分析」とは ●2：等級制度 前編：社員数から考える等級の分け方＜等級別・職務要件表付き＞ ●1：「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える

パート社員の「毎週の有給休暇取得」は負担か悪用か？ 従業員の不満や本人の背景と解決方法とは

社労士が解説する人事と労務

「年間20日の年次有給休暇が付与されるパート従業員（週所定労働日数5日、勤続10年）が、ほぼ毎週のように有給休暇を取得している。本人の負担が大きい可能性もあるが、一方で、周りの社員からは『週5日勤務で有給休暇をたくさんもらえることを悪用している』という声も上がっている。どうしたらいい？」 この職場では、この状況が職場でのチームワークに影を落とし、単なる個人の働き方の問題に留まらず、周囲のモチベーション低下や不公平感、ひいてはチームの生産性にも影響を及ぼしている様子。感情も絡むこの状況をどう捉え、企業はどう対応すればよいでしょうか。

エイミー・C・エドモンドソン教授が提唱する 心理的安全性を高める３つのポイント

激動の時代に人材を最大限に生かすためには、 組織が従業員一人一人の創造性、専門知識、情熱を十分に引き出す必要があります しかし、残念ながらほとんどの組織には、馴れ合いや事なかれ主義が蔓延しています そのような環境では、重要な情報が共有されず、 アイデアが潰され、ミスが繰り返され、失敗から学ぶこともできません。 本セミナーでは、エイミー・C・エドモンドソン教授の著書 『 恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』をベースに 心理的安全性をつくるポイントをご紹介します。

【大好評資料！】メンタルヘルス不調による休職者対応のポイント（メール例文付き）　(全23P)

メンタルヘルス不調による休職者が増加する中、企業が適切なサポートを提供することが求められています。しかし、休職中のフォローが上手くいかずそのまま退職につながったり、復職してもまたすぐに再休職してしまったりする事例が相次いでおり、社員・会社どちらにとっても悩みの種となっています。 この資料では、メンタル不調による休職者対応において意識すべきポイントを紹介します。 休職中の回復段階に応じたメールのテンプレートも紹介するので、休職者対応にお困りの担当者様は必見です！

マネジャーのための「正しい厳しさ」実装ガイド

「褒める」「寄り添う」「心理的安全性」が重視される一方で、現場ではこんな声が増えています。 「どこまで厳しく言っていいのかわからない」 「必要な指摘まで避けてしまい、成果が出ない」 「ハラスメントと誤解されるのが怖い」 この“指導の迷い”は、部下の成長を妨げ、チームのパフォーマンス低下や離職リスクを招きます。では、どうすれば「信頼を損なわず、成果を引き出す厳しさ」を実現できるのでしょうか？ 本資料では、まず厚生労働省のパワハラ防止指針に基づき、「優越的関係」「業務上必要かつ相当な範囲を超える」「就業環境を害する」という3要素を整理し、法的境界を提示しています。 次に、現場での実践に不可欠なフィードバック手法「SBI（Situation・Behavior・Impact）」を解説。抽象的な評価語を事実と影響に置き換える言い換えフレーズ集を掲載し、「雑だ」「遅い」などの曖昧な表現を、具体的な状況・行動・影響に変換する方法を示します。さらに、1on1や日常の声かけ、会議後のフォロー、OJTなど、SBIを活用しやすい場面を整理しました。 加えて、90日間で習慣化するためのステップを提示。導入期はポジティブSBIから始め、定着期には週1回の1on1で必ずSBIを取り入れ、応用期には会議後の即時フィードバックやピアフィードバックを実施する流れを提案しています。 本資料は、人事制度や評価設計には踏み込まず、現場でのコミュニケーション改善に特化。マネジャーが「信頼関係を損なわず、成果を引き出す厳しさ」を発揮するための具体的な方法を提供します。明日から使える実践ガイドとして、管理職研修やマネジメントスキル強化に最適です。

ストレスゼロ職場へ！年間1万人対応のメンタル支援サービス

働く人の“こころ”を守る仕組みを。

ストレスチェックから復職支援まで、企業が抱える＜全てのメンタルヘルス問題＞を一括支援。

95%満足度達成！介護両立サポート

介護もキャリアも、あきらめない社会へ

メンタルヘルスに強い専門家が、従業員の不安に寄り添う