現場で判断できるハラスメント研修

知識で終わらせない、現場で使える判断力を

実際に起こり得るケースを題材に、職場での適切な対応を自分ごととして考える。

【2026年最新版】多様な人材を活かす「人事戦略・環境整備」完全ガイド （弁護士・元監督官監修）

労働人口の減少に伴い、企業には「多様な人材を受け入れ、活かす力」が求められています。しかし、取り組むべきテーマは多岐にわたり、何から手をつけるべきか、網羅されているか、お悩みではありませんか？ 本資料では、多様な人材が活躍するための人事戦略と環境整備の施策を体系的に解説。各施策の概要、メリット・デメリットが把握できます 【資料の目次】 １．雇用・契約の枠組み（雇用形態の多様化） 　（1）ジョブ型雇用・人事制度 　（2）アルムナイ採用（カムバック制度） 　（3）副業・兼業の解禁（パラレルキャリア） 　（4）同一労働同一賃金（不合理な待遇差の解消） 　（5）限定正社員制度 ２．処遇・評価の仕組み（公平性と納得感） 　（1）賃金制度（報酬体系） 　（2）カフェテリアプラン（選択型福利厚生） 　（3）人事評価制度 　　　① 目標管理制度（MBO）/OKR 　　　② 360度評価（多面評価） 　　　③ ノーレイティング ３．働き方の柔軟性（勤務制度・環境） 　（1）勤務制度（時間と場所の柔軟化） 　　　① フレックスタイム制 　　　② 裁量労働制 　　　③ 時差出勤制度 　　　④ 短時間勤務制度 　（2）テレワーク・リモートワーク 　（3）休暇制度の多様化（サバティカル等を含む） 　（4）週休 3日制 ４．特定の属性・状況への対応（属性別施策） 　（1）属性・デモグラフィック 　　　① 女性活躍推進 　　　② 高年齢者雇用（シニア活用） 　　　③ 外国人雇用・多文化共生 　　　④ 障害者雇用 　　　⑤ LGBTQ+（性的マイノリティ） 　（2）ライフステージ・状況変化に応じた対応 　　　① 育児・介護との両立支援 　　　② 治療と仕事の両立支援 　　　③ 中途採用者（キャリア採用）のオンボーディング ５．組織風土・関係性構築 　（1）労使コミュニケーション 　（2）能力開発・自律的キャリア 　　　① リスキリング（学び直し） 　　　② 社内公募制度・FA制度 　（3）D&I 啓発・意識改革 　　　① アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）研修 　　　② 心理的安全性の確保 ６．人的資本・健康経営 　（1）人的資本の情報開示 　（2）ウェルビーイング・健康経営 ７．ミスマッチへの対応 　（1）採用後の業務不適合（ミスマッチ）への対応 　（2）人間関係の対立・ハラスメント対策

【2026年度 法改正】10月施行確定「カスハラ・就活セクハラ対策義務化」から給与天引きが始まる「子ども・子育て支援金」まで重要項目3選

社労士が解説する人事と労務

2026年も人事労務担当者にとって、実務に影響の大きい改正が続きます。特に注意が必要なポイントは、「カスハラ・就活セクハラ防止措置義務化」、「子ども・子育て支援金の徴収開始」、「健康保険の被扶養者の認定基準の変更」です。以下、それぞれについて解説します。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【2026／令和8年度 法改正】就活セクハラ防止／社会保険の適用拡大など人事必読13項目：社労士監修

成果を出し続けるために、人が壊れない組織をつくる【メンタルヘルス支援】

成果を出し続けるために、人が壊れない組織をつくるメンタルヘルス支援

不調対応にとどまらず、キャリア・関係性・育成まで幅広く支援。人事と連携し、組織課題の予防と安定運営を支えます。

伊藤忠商事が目指す『厳しくとも働きがいのある会社』の実現

＜概要＞ ワークライフバランスへの配慮や多様性の尊重など、多くの企業が社員一人ひとりに寄り添った「働きやすさ」の向上に努めています。 しかし、伊藤忠商事ではかつて、社員をサポートするために導入した長期の休職・育児制度が、結果として現場復帰を難しくし、意図せず離職に繋がってしまうという課題に直面したことがありました。 「仕事には成果が求められる」という基本に立ち返り、同社が導き出した答えが『厳しくとも働きがいのある会社』というメッセージです。 ここでの「厳しさ」とは、決して長時間労働やハラスメントを指すものではなく、プロフェッショナルとして成果を追求する姿勢を意味しています。 今回は、同社の施策を長年牽引してきた垣見俊之氏と、企業の人事制度改革を支援するベネッセコーポレーションの飯田智紀氏が対談。 フレックスタイム制度の廃止や「朝型勤務」の導入など、一見逆行するかのような施策が、なぜ労働生産性を約15年で5.7倍にまで高めることができたのか、その舞台裏を解き明かします。 続きはぜひダウンロードのうえ、ご覧ください。 ＜注目トピックス＞ 「現場主義」への回帰が生んだフレックスタイム制度の廃止と朝型勤務への転換 100種類以上の無料軽食や社内診療所など、社員のパフォーマンスを最大化させるための投資 労働生産性5.7倍を実現した、時間に対する社員の意識改革と「ぶれない経営」の重要性

【アーカイブ配信】＜ANAグループ＞クレーム対応研修

クレームに冷静かつ適切に対応できるスキルを習得し、 事例研究とロールプレイで実践力を高めます。

従業員の「頑張り」を正当に評価する「3つのプロセス」とは。評価の納得感を高め、働きがいを向上させる仕組みの作り方

社労士が解説する人事と労務

一人ひとりの従業員が頑張ることができる仕組みをつくることは、とても大切なことです。一方で、その “頑張り” を会社が見極めることができなければ、 “頑張り” を正当に評価することが難しくなっていきます。今回は、従業員の “頑張り” をテーマに、会社としての仕組みを考えていきます。

マネジャーの認知と関係性から考えるハラスメント予防　なぜ“正しい指導”が組織を黙らせるのか

ハラスメント対策が求められる一方で、「何をどこまで伝えてよいのか分からない」「注意や指導がしづらくなった」と戸惑うマネジャーは少なくありません。 こうした状況の背景には、個人の資質や意識の問題だけでなく、マネジャーの認知のクセ、関係性の築き方、そして組織に広がる“沈黙の空気”といった構造的な要因が存在しています。 本特集では、ハラスメントを単なる禁止事項として捉えるのではなく、「善意の指導がすれ違う理由」「声を上げづらい職場が生まれる仕組み」「信頼を土台にした関わり方とは何か」といった視点から、マネジメントのあり方を見直します。マネジャー一人ひとりの関わりが、職場の安心感や対話の質をどのように形づくるのか。人事としてマネジャー支援を考えるうえでの示唆を、5つのコラムを通じて整理しました。

【管理職＝支援職】第2回：部下の不安を下げ「関係の質」を高める指導法～パワハラにならない関わり方と承認ポイントの肝

社労士が解説する人事と労務

管理職になると、部署の成果を出しつつ、部下一人ひとりの成長をどう支援するかという、新たな悩みに直面します。「厳しく言うべきか」、「見守るべきか」、「どこまで踏み込んでよいのか」。正解が分からず戸惑う方も多いのではないでしょうか。第1回では、管理職を支援職ととらえ、部下の「不安感を下げる」、「存在感を高める」という基本姿勢についてお伝えしました。今回は、その視点をもう少し近づけて、部下との関係性、指導の仕方に焦点を当てて解説します。 【HRプロ関連記事】 ●第1回：管理職の本来の役割とは？ 「部下の支援」と「組織風土・雰囲気の改善」の重要性 ※関連情報を記載した資料も公開中 【ハラスメント完全ガイド】種類、防止策、ヒアリング法まですべてわかる／社労士監修コラム集

企業を守る　最新ハラスメント対策ガイドブック

パワハラ、SOGIハラ、カスハラ、テクハラ——。 法制度の整備と世代間ギャップにより、従来のハラスメント対策では対応しきれない時代になっています。 その結果、ハラスメントを恐れて必要な指導さえ躊躇する「マネジメント・フリーズ」が管理職の間で急増。 適切な指導とハラスメントの境界線に悩む声が広がっています。 本資料では、義務化が進むカスハラ対策を含む5つのハラスメントと、階層別の実践的な研修アプローチをご紹介します。 法対応だけでなく、マネジメント機能を回復する一歩として、資料をお役立てください。

人材・組織のリスクと伸びしろを発見する診断『HEROIC』を活用したパートナープログラムの提供を開始

「心理的資本」に関する学術的知見に基づいた組織活性化サービスを手掛ける株式会社 Be&Do(大阪府大阪市、代表取締役:石見一女)は、これまで自社で蓄積してきた組織・人材の「リスク」と「伸びしろ」を可視化する診断技術および対策ノウハウを社外開放し、外部の専門家や企業人事が商用利用・自社活用できる「HEROIC(ヒロイック)ライセンスパートナー制度」を 2026 年 1 月より正式に開始します。 人的資本経営が叫ばれる中、表面的なエンゲージメントスコアの測定にとどまらず、個人の行動変容を促す「心理的資本」への介入を可能にするプロフェッショナルを全国に増やすことで、個人のやりがいや幸福感を高めると共に、企業の離職防止と生産性向上を加速させます。 ■エンゲージメントスコアだけでは「打つ手」が見えないという課題 昨今、多くの企業が人的資本経営に取り組み、従業員エンゲージメント調査や従業員満足度調査等をはじめとした様々なサーベイを導入しています。しかし、現場からは「スコアで悪い箇所はわかったが、具体的にどう個人の意識を変えればいいかわからない」「施策を打っても離職が止まらない」という声が後を絶たず、多くの課題は未解決です。これは給与などの「環境」ばかりに目が向き、働く本人の「心(意欲・自信)」の状態が見過ごされているためです。 当社が開発した「HEROIC」は、精神論ではなく、「自信」や「回復力」などを数値化し、データに基づいて意欲を育てる科学的なアプローチです。 ■「心理的資本」を開発する技術を、すべての組織開発者へ 当社は創業以来、人と組織のイキイキ実現を目指し、コンサルティングやトレーニングを提供、そのノウハウを活用したツールやプログラムの開発を行ってきました。特に心理学・経営学に基づいた「Hope(意志と経路の力)」「Efficacy(自信と信頼の力)」「Resilience(乗り越える力)」「Optimism(柔軟な楽観力)」から成る「心理的資本(HERO)」を高める手法を開発・提供してきました。これまで直販を中心に提供してきましたが、全国的な人材不足と組織課題の深刻化を受け、当社一社のリソースではなく、志を同じくする全国の組織コンサルタント、研修講師、企業内人事の方々にこの技 術とツールを開放(ライセンス化)することを決断しました。 ■HEROICライセンスパートナー(HLP)とは HLP制度では、単なるツールの利用・販売権提供ではなく、既存の認定講座(PsyCap Master認定講座)を通じて学術的背景に基づいた基本理論と、問題に対する介入手法に関する知識を有した上で、「診断結果の読み解き」「適切な診断結果の利活用」ができるスペシャリストです。これにより、パートナーは「感覚的なアドバイス」から脱却し、経験や勘に頼らず、データと科学的根拠に基づいた納得感のある的確な組織変革支援・人材への介入支援が可能になります。すでに先行導入した事例では、若手社員の離職予兆を早期発見し、対話によって定着と活躍に繋がったケースなど、具体的な成果が生まれています。 【概要】 HEROIC ライセンスパートナー(HLP)の提供内容 ◎「HEROIC 診断」の利用権 社員の「心のエネルギー」と「性格タイプ」を可視化する診断を、パートナー価格で利用・販売可能。 ◎専用分析システムの提供 組織内の「タイプ分布」や「心の状態」を一覧できるシステムを提供。 ◎プロとしての認定と育成 認定講座の受講により、専門的なフィードバック技術を習得。 【企業の組織・人材の「心理的資本の診断」を当たり前に！】 2026 年 9 月までに、組織開発のプロを中心に 300 名のパートナー連携を目指します。 「心理的資本」を企業の健康状態を示す指標として定着させ、誰もがイキイキと働ける社会を実現します。

第177回 終盤に向かう26卒採用。内定保有者の「就活継続状況」や「内定承諾の理由」、「内定企業への印象」とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年11月19日、株式会社リンクアンドモチベーションがゆとり世代（2013年～2018年入社）とZ世代（2019年～2024年入社）の就職活動の傾向を比較し、マネジメントのポイントを明らかにした調査結果を発表しました。対象は、同社が提供する適性検査「BRIDGE」（ポータブルスキルとモチベーションタイプを診断）を受検した57万8000人です。 ゆとり世代とZ世代で共通していたのは、「豊かな発想で臨機応変に進める」「辛抱強く継続する」「周囲に耳を傾け支援する」「理念や会社の事業・仕事、組織・人を重視する」「個人成果よりも組織成果を重視する」という傾ｚ向です。一方で、Z世代はゆとり世代と比較して、「進化よりも深耕」「挑戦よりも調整」「対峙よりも対話」を重視しており、「理想よりも現実」「競争よりも協調」「賞賛よりも承認」を求める傾向が見られるとしています。 同社は考察の中で、Z世代は、挑戦や競争を避けているのではなく、行動に移す前の「納得感と整合性」を求めているとし、「まず動く」よりも「理解してから動く」ことを重視し、勢いではなく、背景や意義を理解した上で行動する傾向があると分析しています。その結果、「進化・挑戦を重視する人材」を求める企業が多い中で、Z世代には「納得感と整合性を重視する傾向」があるため、経営あるいはマネジメント上のすれ違いが生じやすくなっていると指摘しています。こうした点を踏まえたZ世代のマネジメントをする際のポイントとして、「意義の共有」「プロセスにおける承認」「心理的安全性の確保」の三つを挙げています。

【保存版】休職・復職対策ガイドブック～現場で使える「休職管理/ 復職支援チェックリスト」付～

人手不足が常態化する日本企業において、 採用強化や離職防止だけでは人材課題は解決しません。 実は多くの企業で見過ごされているのが、休職・復職対応の属人化と機能不全です。 本資料では、既存人材への投資を“確実なリターン”に変えるために、 休職から復職・再定着までを組織として 再現可能な「仕組み」に変える考え方と実践ポイントを解説。 採用コストの再発生や法的リスクを未然に防ぎ、 「戻れる組織」へ転換するための具体策をまとめています。 ＼ こんな課題・危機感を持つ方にお役立ていただけます ／ ● 採用しても定着せず、人材投資が回収できていないと感じている人事担当者 ● 休職・復職対応が特定の担当者任せになっており、正直不安がある ● 復職後の再休職・再離職が続き、現場も人事も疲弊している ● 就業規則は整っているが、実際の運用に自信が持てない ● 万が一のトラブル時に、「適切な対応をした証拠」を残せているか不安 ● これ以上「採用で穴埋めする人事」から抜け出せないと感じている

【活用事例付き】その復職判断、本当に正解ですか？ 再休職を防ぐための“迷わない”復職支援ガイド

メンタルヘルス不調による休職・復職対応は、 「判断が難しい」「正解が分からない」「担当者に負荷が集中しがち」など、 人事のご担当者さまにとって非常に悩みの多いテーマです。 本資料では、再休職が起きてしまう背景や、復職支援で陥りやすい落とし穴を整理したうえで、 休職の予防から復職後の定着までを一貫して支えるための考え方と実践ポイントをまとめました。 属人的になりがちな対応を見直し、 人事・現場・本人が無理なく連携できる「包括的な復職支援の進め方」を、 事例を交えて分かりやすく解説しています。 「これで本当に大丈夫だろうか」と不安を抱えながら復職支援に向き合っている人事の方に、 明日からの判断や運用の拠りどころとしてご活用いただける資料です。 ■ このような人事課題をお持ちの方に手に取っていただきたい資料です 💭復職後、再休職が続いてしまい対応に悩んでいる 💭主治医判断に頼りきりで、社内としての復職基準があいまい 💭復職支援が担当者や上長の判断に依存している 💭復職後のフォローが十分にできているか不安 💭休職者対応の抜け漏れ・情報分散を防ぎたい 💭法改正を踏まえた、両立支援・復職支援の体制を整えたい

エンゲージメントサーベイとは？ メリット・導入の流れ・選び方を解説

HRの注目ワード徹底解説

従業員がより良い待遇や環境を求めて転職することが珍しくなくなった昨今、会社への愛着や貢献意欲を意味する「従業員エンゲージメント」の重要性が高まっている。そんな中で、組織の現状把握と改善に不可欠と言えるのが「エンゲージメントサーベイ」だ。従業員のエンゲージメントを調査することで、職場のどこに課題があるかを客観的な数値として洗い出すことができ、離職防止や生産性向上などにつなげることができる。そこで本稿では、エンゲージメントサーベイの目的、効果・メリット、導入手順を解説。また、サービスの選び方や具体的な活用ポイント、事例、活用可能な助成金まで幅広く解説していく。

【カスハラ“加害”】被害者や取引先から損害賠償請求を受けたら、企業はどう対応するか

社労士が解説する人事と労務

「自社従業員からカスハラ被害を受けた取引先の従業員」や「その遺族」が加害者本人と加害者側企業に対して損害賠償請求をしてくることがある。そのときは、被害者側との信頼関係を維持するため、被害感情を汲み取りつつ、迅速かつ誠実に対応する。取引先からカスハラ被害による損害の賠償請求を受けたときも同様である。適時適切な対応により、加害者側企業のレピュテーションリスクを下げられるだろう。

2026年法改正最新情報！人事が確認すべきポイント

本資料「2026年法改正最新情報！人事が確認すべきポイント」は、2026年最新の法改正に関して、人事業務に関わるおさえておくべきポイントをまとめて解説します。 中でも、労働安全衛生法改正に伴い50人未満の事業場においてストレスチェックが義務化されることは、小規模の事業場をかかえる企業にとって複雑な対応が求められる部分です。 また、高年齢労働者の労災防止措置の義務化、カスタマーハラスメント対策の義務化、就活セクハラ防止措置の義務化、女性活躍推進法の改正に伴い、幅広い分野で対策をとることが求められます。 2027年以降に迫る労働基準法の改正を見据えて、体制を整えておく必要もあります。 この資料を通じて、人事労務担当者の法改正への的確な対応力を強化し、コンプライアンスリスクを低減できるだけでなく、未来を見据えた戦略的な施策を策定するための知見を得らえることが期待されます。本資料をぜひご活用いただけたら幸いです。

内製化企業向け研修でそのまま使える 　ストレス耐性・レジリエンス研修テキスト【無料DL】

「メンタル・ストレス対策は必要だと分かっているが、外部研修に頼るのはコストも手間もかかる」 そんなお悩みはありませんか？ 内製で研修を回したいと思っても、以下の課題を抱えているという声を多く耳にします 。 ・毎回同じテキストで世代価値観にマッチしていない ・講師がいなくても成立する教材が欲しい ・そもそも育成担当が1、2人なので時間がさけない（教材を作る余裕がない） 🌱特に重要なメンタルヘルス対策は、古い教材のままでは効果を発揮できません。 ストレスへの対処方法や軽減する方法を学ぶことで、新入社員はストレスから自身を守るようになり、定着率向上に繋がります 。逆境に立ち向かい回復する力は、社員一人ひとりが育てていける「スキル」 だからこそ、最新の知見に基づいた研修を通じて提供すべきテーマです。 本サービスは、教材をブラッシュアップする時間がない内製化企業のお悩みを解決するために生まれました！ 【提供テキストの特長とメリット】 ①目的に合わせて選べる1,000種以上のライブラリ ・新入社員、若手、中堅、管理職といった階層別に対応 ・ハラスメント、メンタル、コミュニケーション、評価、マネジメントといった幅広い目的別テーマに対応 ②「そのまま使える形」で即導入可能 ・研修で実際に使われているテキストを書籍版PDFや編集可能なデータでご提供 　→これにより、購入後すぐに社内で繰り返し使うことができ 、外部研修コストを削減！ ③自社仕様への柔軟なカスタマイズ ・編集可能なデータ形式があるため、自社の事例や価値観に合わせて自由にカスタム編集可能 　→これにより、育成資料が資産として残り続ける ④講師がいなくても回しやすい構成 ・理論だけでなく、ワークシートつきで構成されているため、講師がいなくても回しやすいのが特長 このサービスは、人手不足で教材作成の時間がないものの、既存研修を質の高いテキストで効率的にブラッシュアップしたい企業様に最適です。

【オフィスク】締切迫る！生成AI研修キャンペーンとおすすめの公開講座のお知らせ

時下ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。 2025年も残すところあとわずかとなりました。来年度の研修計画や組織づくりについて思案されている企業様も多いかと存じます。 この度オフィスクでは、今月末に締切が迫った「生成AI研修」のトライアルキャンペーンと、現代の職場で多くのリーダーが悩む「ハラスメントと指導の境界線」を学ぶ公開講座（オンライン）をご案内いたします。 ■【12/26まで】生成AI研修トライアルキャンペーンのご案内 「生成AI研修」をお得に導入いただけるトライアルキャンペーンのお申し込みは、今月26日（金）までとなっております。来年度のDX推進に向けた第一歩として、この機会を逃さずご活用ください。 【キャンペーン概要】 ・対象: DX・AI活用を推進したい企業さま（限定5社） ・研修名: 生成AI研修：生成AI× 業務効率化はじめの一歩 ・料金: 100名まで特別料金 22万円(税込) ・講師: IT研修歴20年のプロ講師、西口 晃司が登壇 ・形式: Zoomを活用したオンラインLive研修（アーカイブ視聴付き） お申込期日: 2025年12月26日(金) 【お申し込み方法】 下記URLより「ご希望の講師/研修」欄に 「トライアルキャンペーン希望」と記載の上、ご連絡ください。 https://office.street-academy.com/contact ※定員（限定5社）に達し次第、予告なく終了する場合がございます。 ※研修実施日は、お申込日から原則3ヶ月以内となります。 ■ 12月のイチオシ公開講座 ：『パワハラ』と『指導』の境界線体感型パワハラ対策研修 上司側：「何気ない言動がパワハラになってしまうのでは…？」 部下側：「これってパワハラなのでは？どう対応すればいい？」 ハラスメントに対する意識が高まる一方で、現場では「どこからがパワハラで、どこまでが指導なのか」という判断に迷い、コミュニケーションが萎縮してしまうケースが増えています。 本講座は、座学だけでは掴みにくい“パワハラと指導の境界線”を、演習を通してリアルに理解する「体感型」の対策講座です。 【講座の特徴】 ・演習重視の実践形式: 全体の約6割を演習に充当。「聞く」だけでなく「やってみる」ことで、自身の言動の癖や盲点に気づきます。 ・全階層対応: 管理職・リーダー・若手社員問わず、加害者にも被害者にもならないための視点を養います。 【カリキュラムの要点：3つの実践ワーク】 本講座では、以下の3つのケーススタディを通じて実践力を高めます。 ・ケースシナリオ分岐ワーク あるシナリオに対し、複数の選択肢から行動を選びます。「なぜその言動がNGなのか」「どう伝えれば適切か」の境界線を比較検討します。 ・セリフ穴埋めロールプレイ 実際の会話形式で、空欄になったセリフを埋めるロールプレイングを実施。自分の言葉で考えることで、適切な表現力を身につけます。 ・NG言動をOK言動に変換するワーク よくある「NG言動」を分析し、指導としての目的を果たしつつ問題にならない「OK言動」への言い換えをトレーニングします。 ▼ 開催概要・お申し込み 開催日：3月27日(金)20:00 - 22:00 形式： オンラインLive開催 詳細・お申し込み：下記のURLより直接お申込をいただくか、オフィスクのお問い合わせフォーム（ https://office.street-academy.com/contact）よりお気軽にご連絡をください。 講座詳細・予約：https://www.street-academy.com/myclass/207687 ------------------- 貴社の組織づくりや人材育成に、オフィスクのサービスをぜひお役立てください。 ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。 ストリートアカデミー株式会社 オフィスクチーム

現場の滞りを解消し組織力を底上げする【課題特化型ヒューマンスキル研修】

人が育つと、組織は変わる。TACはその“変化を導く研修”をご提案します

現場の状況をご一緒に整理するところから伴走し、人事だけで抱え込まない仕組みをご提供します。課題が曖昧なままでもぜひ相談ください！