【グローアップ×プラスアルファ・コンサルティング共催セミナー】 新卒の早期離職と採用ミスマッチに終止符を！～活躍人材の獲得に導く「データ活用術」に迫る～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

大卒の求人倍率は2025年卒で1.75倍と、24年卒の1.71倍から0.04ポイント上昇しました。多くの企業は人手不足に陥っており、採用競争は苛烈さを増してきました。企業にはこれまでの戦略を見直し、より効果的かつ効率的な採用が求められています。あわせて、苦労して採用した人材の離職を防ぐのも、大きなテーマの一つと言えるでしょう。こうした状況下で、注目されているのがデータ活用です。近年は採用をはじめ、育成や配置、エンゲージメント向上にデータを用い、成果を上げている例が随所で見られるようになりました。一方で、まだ十分に活用できているとは言い切れないケースも少なからずあるのではないでしょうか。 これを受け、新卒ダイレクトリクルーティングサービス「キミスカ」を運営する株式会社グローアップと、グループ企業である、タレントマネジメントシステム「タレントパレット」を開発・運営する株式会社プラスアルファ・コンサルティングが共催セミナー「『早期離職』と『採用ミスマッチ』に終止符を！データ分析で実現する、新卒定着率向上の採用戦略とは」を開催。自社にマッチし、長期にわたり活躍する人材を見抜くための実践的な「データ活用術」などを具体的に解説しました。 以下にセミナーの様子をレポートします。 【プロフィール】 ■山夲 哲平氏 株式会社プラスアルファ・コンサルティング　 レントパレット事業部 副事業部長大学卒業後、大手SIerにてBtoB向けのシステムネットワークなどIT領域での提案・販売を経験。2013年、プラスアルファ・コンサルティングへ入社し、マーケッター向けに定性情報の見える化やCRMの必要性・選定ポイントなどを支援。現在はタレントパレット事業部にて科学的人事戦略に向けた取り組みやメンバー育成などを推進している。 ■加藤 佑基氏 株式会社グローアップ キミスカ事業部 事業部長東京都市大学経営システム工学科卒。研究内容は「価値観を考慮したニューラルネットワークによる早期離職の構造モデルの提案」。グローアップに入社後、中途人材領域での営業を経験、経営企画室及びマーケティンググループを立ち上げ。全社のマーケティンググループ及びサービス開発等を統括後、キミスカの事業部長に就任。「活躍人材採用」をキーワードに母集団形成だけではなく、採用全体に向けたコンサルティング支援を推進している。

2026年版 働く人びと：世界の労働力の状況

・雇用不安が世界的に拡大 調査では、自分の仕事がなくなることはないと強く確信している働き手は世界全体で22％にとどまりました。雇用不安は定型業務従事者や組織の下位層で特に強く、エンゲージメントの低下や離職意向の上昇、生産性の低下と関連していました。雇用主によるスキル開発投資やキャリア支援が、安心感向上の重要な要素となっています。 ・5世代共存時代の課題と機会 現在の職場では、若年層から高齢層まで5世代が共存しています。若い働き手は将来やスキルに比較的楽観的である一方、高齢の働き手はスキルへの自信や企業からの支援実感が低い傾向にあります。しかし高齢層はストレスが少なく離職意向も低いため、企業にとって貴重な戦力となっています。世代間で知識や経験を共有する仕組みが重要です。 ・無報酬労働の見えないコスト 世界の働き手の多くが勤務時間外にも働いており、12％は週16時間以上の無報酬労働を行っています。特に管理職層でその傾向が強く見られました。無報酬労働が多い人ほど仕事への意義やエンゲージメントは高い一方で、ストレス増加、生産性低下、離職意向の高まりも確認されており、企業にとっても見過ごせない課題となっています。 ・AI活用は進むが生産性向上は限定的 生成AIの利用は急速に拡大しており、約半数の働き手が定期的に利用しています。AI利用者はエンゲージメントが高く、ストレスも低い傾向にあります。しかし、生産性が向上したという実感は必ずしも高くなく、期待と現実の間にはギャップが見られます。企業にはAI活用とスキル育成を両立する取り組みが求められています。 ・エンゲージメント向上の鍵 2025年に仕事へ深くエンゲージしている働き手は世界全体で19％にとどまりました。調査では、スキル開発への投資、仕事の意義の提示、信頼できるリーダーシップ、ストレス軽減がエンゲージメント向上の主要因として示されています。企業は従業員の成長を支援し、安心して働ける環境づくりを進めることが重要です。

【退職トラブル防止】「退職の申出時期」や「会社の承諾の要否」をめぐる誤解～人手不足時代に必要な考え方と実務対応

社労士が解説する人事と労務

期間の定めのない雇用契約については、「民法」627条1項により“退職の申出から2週間の経過”で社員は退職が可能です。しかし、人手不足が深刻化する中、急な退職は職場に大きな混乱を招くため、多くの会社が就業規則で「1ヵ月前の申出」や「会社の承諾」を定めています。この退職の申出時期や会社の承諾について、労使間で認識のずれが生じがちです。この問題の背景には、退職の類型が整理できていないことがあります。そこで、本稿では、退職の類型を整理したうえで、円満退職に向けた企業の対応策を考察します。

【セミナー】障害者雇用×電話応対品質向上 ～人事課題とCX向上を同時に解決する新たな企業価値の創造～

障害者雇用に取り組む企業の中には、法定雇用率の達成を目的とした施策にとどまり、職場環境や業務とのミスマッチから、短期間での離職が発生してしまうケースも少なくありません。 また近年では、雇用の「量」だけでなく「質」も重視されており、企業の状況に応じた業務設計と定着支援の組み合わせが、持続可能な障害者雇用の鍵となっています。 一方、顧客体験（CX）を重視する企業では、電話応対業務における人材定着の難しさや管理負荷の増加により、応対品質の向上が思うように進まないという課題もあります。 こうした課題を解決するために誕生したのが、 スタートライン社とWOWOWコミュニケーションズ社が共同で提供する 「応対品質向上型 障害者雇用支援サービス RESQWO（レスクオ）」です。 RESQWOは、第三者の視点から現状を評価し、障害者雇用を通じて電話応対品質を高めるという、これまでにないアプローチを実現。 雇用施策にとどまらず、企業のサービス品質向上にもつながる、実践的かつ効果的な手段として注目されています。 本セミナーでは、RESQWOの導入事例や、障害者が電話応対の評価業務を担うことで得られる成果、実際に働く方の声などを通じて、業務のリアルと企業・従業員双方にとっての価値を具体的にご紹介します。 ■セミナー概要 タイトル　 ：障害者雇用×電話応対品質向上 　　　　　　～人事課題とCX向上を同時に解決する新たな企業価値の創造～ 内容 　 　：障害者雇用を通じて電話応対品質を高めるというこれまでにないアプローチを実現する 　　　　　　応対品質向上型 障害者雇用支援サービス RESQWOについて、導入事例などを交えてご紹介します 開催日 　：2025年9月4日（木） 開催時間　 ：12:00～13:00 参加費 　 ：無料 形式 　 ：オンライン（Zoom） 申し込み　：https://start-line.jp/seminar/250904/

88％の管理職が「部下の育成」に悩んでいる現実。OJTの限界・デジタルスキル不足…管理職が直面する部下育成の現状と課題とは

株式会社NTTデータビジネスブレインズは2025年8月13日、管理職を対象に実施した「部下の育成」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査日は2025年7月7日で、経理部門に所属する管理職221人から回答を得ている。調査結果から、管理職が部下の育成において抱えている悩みなどが明らかとなった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

「管理職研修」とは？ 種類や内容から実施の流れまで解説

HRの注目ワード徹底解説

管理職の育成は企業が成長し続けていくためには不可欠。係長・課長・部長などさまざまな階層に応じて求められる役割やスキルは異なり、従業員には「管理職研修」を通じてしっかりと習得してもらうことが重要だ。ただ、自社に合う「管理職研修」を企画するのは簡単ではなく、「管理職研修」が実際に現場での実践に結びつけるための工夫も必要となる。そこで本稿では「管理職研修」の種類や内容から、実施の流れ、実施する上でのポイントまでを詳細に説明していこう。 【関連記事】「管理職」の定義や役割とは？ 求められる能力や向き不向きを解説

AI活用の最前線！ 経営・人財戦略の未来を切り開く実践知とヒント

会場となった観世能楽堂という由緒ある舞台で、一見対照的なテーマである経営と伝統文化の融合から始まり、人的資本経営、AI活用、多様性の推進など、企業が直面する最新の人事課題に焦点を当て、AI時代の人間が持つべき価値や“人間らしさ”の重要性についてのセッションが繰り広げられました。 【後編】では、松永 エリック・匡史氏、森本千賀子氏による「AI×採用」「AI×エンゲージメント」など、AI活用と人との関わり方についての特別講演「AIを活用した人財エンゲージメントや定着戦略」や、パネルディスカッション「AIによるディスラプション時代に経営者が人財戦略において”今“すべきこと」の内容をご紹介します。 本レポートが皆様の持続的な成長を考えるきっかけになれば幸いです。 是非ご覧ください。

「ベネフィット」とは？ メリットとの違いや対義語、使い方を解説

HRの注目ワード徹底解説

商品やサービスを利用した時に得られる「ベネフィット」。ビジネスシーンでもよく耳にする「利益」を指す用語だ。だが、「メリット」と混同してはいけない。本稿では「ベネフィット」の定義やメリットとの違い、対義語、使い方、具体例などをまとめて解説する。

奨学金返還の新たな仕組みで特許を取得

株式会社アクティブアンドカンパニー（本社：東京都千代田区／代表取締役社長：大野順也、以下AAC）は、奨学金返還支援サービス「奨学金バンク」における代理返還において、特許を取得しましたので、お知らせいたします。 本特許は、寄付などの調達金及び未使用の支援金などの余剰資金を、奨学金返還を支援している方へ再配分する仕組みです。これまでの奨学金の代理返還は、企業が支援する資金＝返還金となっていましたが、奨学金バンクにおいては、寄付などの資金調達も行っており、これらの資金を企業が支援する資金に追加で割り当てることで、企業が支援する資金≦返還金を実現いたしました。これにより、各企業が単体で奨学金返還を支援するよりも、効率的・効果的に支援できるようになりました。 この特許は、企業の支援金がより持続的かつ有効に活用され、社会全体の奨学金返還負担の軽減に寄与します。今後も当社は、奨学金負担という社会課題に対し、テクノロジーと制度設計の両面から解決を目指すサービスの開発・提供を推進してまいります。 ▼背景と課題 日本では大学生の約２人に1人が奨学金を利用しており、その多くは返還義務を伴う貸与型です。平均返還期間は約15年にのぼり、若年層にとって経済的に大きな負担となっています。 一部企業では、社員の奨学金返還を企業が肩代わりする代理返還支援（代理返還）制度を導入していますが、その支援には各社の財政事情に合わせた限度があります。本特許では、寄付などの支援金を社会的資源として有効活用し、他の若年層への支援につなげる仕組みを構築いたしました。 ▼特許技術の概要 奨学金返還支援金（代理返還金）に加えて寄付や支援金などの余剰金を、プール金として管理し、一定条件を満たす奨学金受給者に対して、自動的かつ公平に再配分されます。 運用プロセス 1. 支援開始：奨学金受給者が返還補助事業者へ就職及び勤務 2. 返還支援：「奨学金バンク」を通して奨学金返還を開始 3. 資金調達及び余剰金：寄付や支援金の調達及び退職による未使用の返還金の管理 4. 再配分：在籍月数など一定条件を満たす奨学金受給者へ配分 ⇒ 返還支援期間が延長 「奨学金バンク」奨学金返還の新たな仕組みで特許を取得 ▼特許情報 特許番号：特許第7720373号 発明の名称：情報処理装置、情報処理方法およびプログラム 出願日：2023年10月30日 発明者：大野 順也 ▼「奨学金バンク」サービスサイト https://shogakukinbank.jp/ 「奨学金バンク」とは、日本初の奨学金返還を支援するプラットフォームです。奨学金の返還負担を減らすことで、起業・キャリアチェンジ、結婚・出産など、積極的なチャレンジやライフステージの変化に前向きな環境を構築し、持続可能な就学・就職サイクルを作るためにサービスを展開しております。 ▼本件に関するニュースリリースはこちらから https://www.aand.co.jp/wp/wp-content/uploads/2025/08/20250813_newsrelease_02.pdf 【株式会社アクティブ アンド カンパニーについて】 会社名：株式会社アクティブ アンド カンパニー 所在地：東京都千代田区九段南 3-8-11 飛栄九段ビル５Ｆ 代表者：代表取締役社長 大野 順也 設立年：2006 年 1 月 5 日 資本金：5,000万円（資本準備金 8,305万円） 主事業：組織活性化コンサルティング業（組織・人事コンサルティング業）、クラウドサービス事業 ＵＲＬ：https://www.aand.co.jp/

一社一工場、90年の歴史を持つ技術集団メーカーが取り組んできた 「挑戦」を起点とした組織開発とは？

＜概要＞ 東洋鋼鈑は創業90周年を迎え、未来に向けた挑戦を続けています。この挑戦を支えるのが、組織文化の変革です。 同社は「真面目で誠実」という伝統的な企業文化を大切にしつつ、新たな価値創造やイノベーションのために「挑戦」の要素を加えています。この背景には、既存事業の安定性だけでは激しい変化に対応できないという危機感がありました。 その危機感より、ミドルマネージャーを起点とした組織開発に着手。カナダの経営学者ミンツバーグが提唱する「リフレクションラウンドテーブル®」というプログラムを導入しました。この研修を通じて、社員は自分自身の経験を深く振り返り（内省）、お互いの価値観や想いを共有する（対話）ことで、部門や階層の壁を越えた深いコミュニケーションが生まれるようになりました。 その結果、単なる業務連絡に留まらない、本質的な対話が活発化しました。上司と部下がキャリアについて深く話し合う中で、社員の新しい挑戦が生まれ、顧客から高い評価を得る事例も出ています。また、他部署のマネージャー同士が交流することで、社内の風通しが良くなり、組織全体の一体感も高まっています。 上記の事例についてまとめた資料は、下記よりダウンロードください。

「静かな退職」状態の社員は16.3％…全世代に広がっている実態も。給与・待遇だけでない“やる気低下の要因”とは

株式会社スコラ・コンサルトは2025年8月4日、全国の社員100名以上の企業に勤める一般社員・管理職を対象に実施した「転職や働くこと」に関する意識調査の結果を発表した。調査期間は2025年5月23日～26日で、2,106人から回答を得ている。調査結果から、必要最低限の業務だけを行い、転職の意思はないものの心理的に会社から距離を置く「静かな退職」状態となっている人の割合などが明らかになった。 【こちらもチェック！】 ●日本国内で「“静かな退職”をしている」と自覚する人は6割に。30代・40代・50代にも広がる“Z世代らしい”考え方

厚生労働省が『父親の仕事と育児両立読本』を公開。「職場ぐるみ」の両立サポートの重要性とは

厚生労働省 雇用環境・均等局職業生活両立課は2025年7月30日、『父親の仕事と育児両立読本～ワーク・ライフ・バランス ガイド～（令和6年度版）』を発行・公開した。本冊子は、妊娠・出産・子育て期の父親の関わり方や、育児・介護休業法の最新改正点、そして両立支援制度の基礎知識や活用ノウハウを体系的にまとめた実践的ガイドである。 【こちらもチェック！】 ●男性の育休取得率が40.5％に上昇し過去最高を更新──育児・介護休業法の改正が追い風に

「従業員満足度（ES）」とは？ 向上につながる5つの要素と企業へのメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

「従業員満足度（ES）」とは、福利厚生やマネジメント、職場環境、働きがいなどについて社員の満足度を表す指標を意味する。「ES」とも呼ばれ、近年、従業員満足度を重視する企業が増えている。背景にあるのは、労働力人口の減少だ。「従業員満足度」が向上することで、各自の生産性やモチベーションが上がるという。本稿では、従業員満足度の定義や構成する5つの要素、企業へのメリットなどを紹介する。 【知っておきたい関連情報】 ■「従業員満足度（ES）」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

【2025年7月】HR総研 調査報告集「2024年度新入社員のエンゲージメント合同調査」結果レポート

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、 「HR総研 Monthly Report 2025年7月」を公開いたしました。 今月は、「2024年度新入社員のエンゲージメント」に関する結果レポートをお届けします。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。 是非ご活用ください。 ＊＊ 本調査は、2024年度新入社員が就業して約1年が経過したタイミングで、 どのようなエンゲージメント状態にあるのかを可視化し、 今後の新人研修・育成計画・採用活動をより効果的なものにしていただくことを目的として実施しました。 本調査に参加した企業数は30社で、合計539名の新入社員に回答いただきました。 そこで本レポートでは、本調査の全体傾向についてHR総研で分析・考察した結果を報告します。

ご案内／人材育成に関する無料相談会／人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「人的資本経営」の実現に向けて、人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する 「人材育成に関する無料相談会」 ※各社1時間予定 本相談会で、事業戦略や経営戦略に基づき、あらゆる育成テーマをご提案できる専門コンサルタントとともに、未来の貴社に必要な人材育成を考えていきましょう。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） 　※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 　※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．現在の貴社の教育体系や人事諸制度を多角的に分析し、人材育成に関わる課題を明確化 ２．貴社のビジョンや戦略から必要な人的資本投資をともに考え、実施すべき研修や人材育成コンサルティングを企画 ３．経営人材から新入社員まで、それぞれのテーマに即した人材育成課題を解決する事例・ソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「人的資本経営」を実現するために、「未来の人材育成」をともに考える 「人的資本経営」という言葉が使われるようになり、すべての企業が人材に対しての向き合い方を変えようとされています。 その中でも重要な投資となるのが「人材育成」です。多くの企業が「人材育成」を重要な経営戦略テーマとして位置づけ、人と組織の成長に戦略的な投資をしています。 複雑化する経営環境に適応していくために、今までのようにリーダーや新入社員といった階層別の育成だけでなく、DXや戦略構築、パーパス経営、ダイバーシティー、女性活躍やエンゲージメント向上など、より細分化された育成テーマが求められるようになってきました。 また、単なる研修やOJTだけではなく、越境学習やe-ラーニング、ゲーミフィケーションなど人材育成の手段も多様化しています。 このような時代背景の中で求められるのは、「未来の人材育成」です。次世代の経営人材を始めとして、リーダー候補やプロフェッショナルの育成など、今までの延長線上ではなく、全く新しい人材育成を志向していかなければなりません。 未来の会社をつくっていく人材をどのように育成していくのか・・・。 事業戦略や経営戦略に基づき、あらゆる育成テーマをご提案できる専門コンサルタントとともに、未来の貴社に必要な人材育成を考えていきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・組織や人材に課題感を感じているが、どこから手を付けていいかわからない ・今までの研修を変えていきたい、また新たに研修を実施していきたい ・経営戦略や人事処遇制度に合わせて教育体系を見直していきたい ・人材育成を推進するためのシステム・ツールを導入したい ・リーダーや社員の適性を把握し、人材育成に生かしていきたい ・後継体制や次世代リーダーの育成が追いついていない ・他社事例を聞いてみたい など このほか、エンゲージメントやダイバーシティ、事業承継などのテーマに課題感を感じている方もぜひご相談ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

お役立ち資料『エンゲージメント対策の成果を出すための“二刀流”のアプローチとは？』

離職防止や生産性向上などを目的とした従業員のエンゲージメント向上は、人事課題の中でも優先度が高まっています。 近年では従業員の能力やスキルにフォーカスし、人材配置などに活用する「タレントマネジメント」が手法として注目されています。 しかし、タレントマネジメントを導入すれば、簡単に従業員のエンゲージメントが向上し、人事課題が解決するというわけではありません。 大事なのは、個人の能力や強みを「引き上げる」だけでなく、パフォーマンスを低下させるネガティブな要因を取り除き、下から「支える」こと。 その「支える×引き上げる」の“二刀流”のアプローチについて解説します。

お役立ち資料『ストレスチェックデータから見るカスハラ実態調査』

カスハラ（カスタマーハラスメント）とは、顧客や取引先など社外の人間による嫌がらせや過度なクレームを指します。 特に近年、社会全体のコンプライアンス意識の高まりや、SNS などを通じての情報発信が容易になったことで、企業や従業員が不当な要求や理不尽な対応を迫られるケースが増えています。 本資料は、当社が提供するストレスチェック・エンゲージメントサーベイ「アドバンテッ ジ タフネス」のデータをもとに、業界別や職種別におけるカスハラの実態や、カスハラが従業員や組織全体に与える影響についてまとめたものです。 カスハラは、対応にあたった従業員本人だけではなく、企業も大きな被害を受ける可能性があります。 企業は従業員を守るためにどのように対処すべきか、カスハラ対策についても解説しています。

ご案内／エンゲージメント課題・スコアの可視化に留まっていませんか？エンゲージメント向上のための相談会

エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ エンゲージメント課題をそのままで終わらせない！ 【参加無料】人事領域の戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「エンゲージメント向上のための相談会」 エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．エンゲージメント簡易診断による課題の明確化 ２．具体的なエンゲージメント課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．エンゲージメント向上に向けたソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ 世の中に数多あるエンゲージメントサーベイを通じて、自社の組織・人材課題を明確化される企業は毎年増加傾向にあります。 しかし、多くの企業が、エンゲージメント課題（組織・人事課題）の抽出・把握で留まっており、具体的にエンゲージメント課題の解決まで、一歩、踏み込んだ改革を進められていないのが実際です。 また、改革に着手しているものの、思ったような成果を得られていないといったお声も多くいただいております。 上記のような背景を踏まえまして、タナベコンサルティングでは、単なるエンゲージメント課題の明確化に留まらず、改善策の立案から、課題解決に向けた伴走まで、あらゆる業種・業界・規模の企業様のパートナーとして、今日まで臨床を重ねて参りました。 今回、企画させていただく「エンゲージメント向上のための相談会」は、エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・エンゲージメント課題をどのように捉えるべきかわからない。 ・人事部や人事責任者としてエンゲージメントをどう自社の戦略に落とし込むべきかわからない。 ・エンゲージメント課題に対するプライオリティ（優先順位付け）がわからない。 ・エンゲージメント向上に向けて何から手を付けて良いかわからない。 ・エンゲージメント向上のための研修を実施したい。 ・エンゲージメント向上に向けた人事制度の再構築を検討している。 ・エンゲージメント向上を実現した企業の事例を知りたい。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

「ワークエンゲージメント」とは何か？ 従業員の“働きがい”がある職場づくりのために

社労士が解説する人事と労務

多様な働き方が尊重される社会において、一人ひとりの“働きがいのある職場”をつくることが求められます。そのキーワードとして、厚生労働省サイト「働き方・休み方改善ポータルサイト」では、その支援策の一つとして『ワークエンゲージメント』という言葉が紹介されています。今回は『ワークエンゲージメント』とは何かを解説していきます。

【調査レポート】7割が悩む「ローパフォーマー」。 現場任せの限界と、求められる人事主導の仕組み化とは

━【HRプロ／調査レポート】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 企業の7割が悩む「ローパフォーマー」。 現場任せの限界と、求められる人事主導の仕組み化とは？ ＜調査概要＞ 「ローパフォーマーと活性化施策」に関するアンケート 調査主体：マンパワーグループ株式会社 調査期間： 2025年5月27日～6月9日 調査方法：WEBアンケート（HRプロ） 調査対象：企業の経営層、人事、その他部門の従業員 有効回答：232件 ・企業規模構成比：1001名以上28％、301～1000名24％、300名以下49％ ・業種構成比：メーカー企業36％、非メーカー企業64％ ・回答者役割構成比： 人事担当者28％、人事責任者23％、経営層19％ 　現場部門責任者17％、現場部門担当者12％、個人事業主12%、その他1% ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ≪本レポートでわかること≫ ・ローパフォーマーの発生要因と影響範囲 ・企業が実施している活性化施策の実態と効果 ・現場管理職へのサポート状況 ・経営層、人事、現場のリアルな声　など ≪このような企業様におすすめ≫ ・ローパフォーマーの課題に直面している企業様 ・他社の対応事例を参考にしたい企業様 ・具体的なパフォーマンス改善策を検討したい企業様