「心理的安全性」でチームの生産力は向上する！～ウィズコロナの今こそ必要な一体感のあるチームの作り方～

このところ耳にすることが多くなった、「心理的安全性」というキーワード。 チームの心理的安全性が高まると、イノベーションの促進、良好な人間関係づくり、建設的で質の高い対話、よい組織風土づくり、ハラスメントやマイノリティへの差別的な言動の減少などにつながり、チームの生産性向上に大きく寄与します。 ご自身のチームについて、以下のようなお悩みをお持ちではありませんか？ ◆チームのメンバーに一体感が感じられない ◆雰囲気がどんよりとして、しゃべりにくい ◆リモートワークでメンバーとの距離感がつかめない ウィズコロナでリモートワークなど新しい働き方が急速に広まっていくなかで、リモート下での社員同士の意思疎通の難しさや、出社組とリモート組の間に生まれる感情の隔たりなど、お悩みの声が聞かれます。チームの一体感を生み出し、目標に向かって一丸となって進んでいくよう促すことは、さらに難しくなってしまいました。 そんなチーム作りに対するお悩みは、チームの心理的安全性を高めることで解決に導けるかもしれません。 心理的安全性とは、チームのメンバー一人ひとりが「自分がどんな行動をとっても、他のメンバーから否定や非難をされることはない」と感じ、実際に遠慮することなく発言や行動できるような状況（心理的安全な状態）を作り出すことで、個人が持つ本来の力をいかんなく発揮できるようになるという概念です。 Googleもチームの生産性を高めるための「唯一の方法」として、この心理的安全性に注目しています。 当資料は管理職の方やチームリーダーの方を対象とし心理的安全性について以下のトピックスで説明しています。 ・あなたのチームに心理的安全性は存在するのか？ ・チームが心理的危険な状態である中で業務は遂行できるのか？ ・注目を集める心理的安全性とチームを成功へと導く５つの鍵 ・心理的安全性をつくるためには ・チームの心理的安全性を確保するための要素とは？ ・チーム力を高める「心理的安全性/サイコロジカル・セーフティ」の作り方 「心理的安全性」を用いれば、チーム内で風通しの良い、円滑なコミュニケーションがとれるようになり、一体感が生まれるようになります。また、業務のイノベーションや革新的な改善に繋がり企業がアフターコロナの世界で力強く成長を続けていくための原動力となってくれることでしょう。

第113回 2021年卒「就活川柳・短歌／採用川柳・短歌」入選作品発表！ 今年の作品は、「WEB面接」をモチーフにしたものが大半

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 8月1日、東京では長かった梅雨もようやく明けました。関東甲信地方の梅雨明けが8月にずれ込んだのは13年ぶりとのことです。気象庁の1951年以降の記録では、最も遅かったのは1982年の8月4日、次いで1998年と2003年の8月2日、そして2007年と今年の8月1日となるようです。したがって、過去4番目の遅さということになります。気象庁の記録を見ていて驚いたのは、一昨年の2018年は早くも6月29日に梅雨明けとなっていたことです。1951年以降の記録では最も早い梅雨明けです。今年とは1カ月以上も開きがあることになります。たった2年前のことなのに、全く覚えていませんでした。今年の新型コロナウイルスの問題や、近年、毎年のように起こる集中豪雨災害などと比べれば、梅雨明けの時期が早かっただの、遅かっただのということは、過ぎてしまえば些細な出来事の一つにすぎないということなのでしょうね。

「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」に気づく7つのチェックポイント

職場でダイバーシティを推進しようとすると必ず問題になるのが、「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」だ。とくに、管理職が部下の女性を見るとき、そのようなバイアスが根強い。アンコンシャス・バイアス自体はだれでも持っているものだ。しかし、管理職が持っているバイアスのせいで、職場内の公平な処遇が実現できないのなら、正していかなければならない。女性社員のやる気がない、と嘆く前に、自らのバイアスを点検しておこう。

新型コロナと経済、そして新たな世界へ

新型コロナウイルス感染症蔓延という災害に目を奪われがちだが、世界的には経済面でもとんでもないことが起こっている。一言で表わすと「信用経済の崩壊」だ。金（ゴールド）は、それ自体から果実を生むものではないが、経済環境を映す鏡の役割を果たす。化石的だが、炭鉱のカナリアと表現してもいい。その金が急騰している。つまり、貨幣経済への信用が急降下している。今回は、コロナ禍によって見落としがちな世界状況と、今備えておきたい変革後に必要とされるシステム、マインドについて考察する。

HR総研：働き方改革（多様な働き方）の実施状況に関するアンケート　結果報告【高齢者・外国人・障がい者雇用】

～高齢者の継続雇用で「給与・雇用形態を変更」が9割、「高齢者のモチベーション維持」が最大の課題～

日本社会において労働力人口の減少が加速する中、企業には、ダイバーシティ・マネジメントの推進により、様々な立場の人材が効果的に活躍できる場の創出が期待される。 「多様な働き方」についての調査レポートの後半にあたる本稿では、「高齢者雇用」「外国人雇用」「障がい者雇用」の3つのテーマについてとりあげる。 ＜概要＞ ●役職定年制は4割の企業で導入、大企業では半数以上 ●高齢者活躍推進策では多くの企業が継続雇用制度を採用、ほとんどのケースで条件面変更 ●高齢者雇用の最大の課題は「高齢者のモチベーション維持」 ●高齢者のキャリア採用、高齢者に期待されるのは「熟練した技術・知見」 ●外国人に対して採用活動を行っている企業は半数以上、大企業では8割 ●外国人雇用の最大の目的は「より優秀な人材の確保」 ●メリット・デメリットは表裏一体、「文化の違い」が刺激にもトラブルの火種にも ●受け入れ側の体制整備も必要 ●7割以上の企業が障がい者を雇用、規模別では雇用義務の有無で大きな隔たり ●障がい者雇用の最大のモチベーションは法定雇用率の達成 ●採用ニーズに合えば障害の有無に関わらず雇用

新型コロナウイルス感染症の流行を乗り切るために知っておくべき8ヵ条

新型コロナウイルス感染症が世界中で猛威を振るっています。これはおそらく世界史に残る出来事で、その真っただ中を我々は生きています。緊急事態宣言が出され「対人接触を8割減らそう」、「テレワークを7割にしよう」ということで遠隔・在宅勤務になっている方も多いと思います。そこで今回は、コロナ流行時代の過ごし方について産業医からの意見をのべます。

HR総研：「社内コミュニケーション」に関するアンケート調査　結果報告

「部門間」と「経営層と社員」の関係に課題

今回は、「社内コミュニケーション」に関する調査の結果を報告する。 本調査は例年実施している調査であり、コミュニケーションに関する課題は、以前から企業において強い課題感を持ちつつも効果的な解決策を見つけることが非常に難しく、悩ましいテーマとなっている。また、働き方の多様化やコロナウィルス感染予防対策、東京オリンピック・パラリンピック等により、急激にリモートワークの普及が広まることで、今後はさらに社内コミュニケーション対策が必要になってくることも予測される。 ここでは、社内コミュニケーションの業務への障害、コミュニケーションを阻害している要因、課題を感じる社内関係、実施施策や効果を感じる施策など、フリーコメントを含めて以下に紹介する。 ＜概要＞ ●「社員間のコミュニケーション不足は業務の障害になる」と認識する企業は9割超 ●特に障害を受ける業務は「部門間・事業所間の連携」が7割超で最多 ●社内コミュニケーションの現状に課題を感じる企業は8割、企業規模によらず ●「部門間」と「経営層と社員」の関係に課題を感じる企業が6割 ●4分の１の企業は「社内の情報共有ができていない」 ●コミュニケーションを阻害している要因は「管理職・社員・経営層のコミュニケーション力不足」と「組織風土・社風」 ●最も多い社内コミュニケーション手段は「メール」が8割 ●実施している施策は「従業員アンケート」が最多、中小企業ではイベント系の施策に積極的 ●「効果を実感した施策」は「経営層との定期面談・ミーティング」で4割 ●新たに実施したい施策は「特にない」が4割、課題を感じるも行き詰まり感が漂う

組織診断を選ぶ前に

組織診断編は、職場の風土、個人の行動・意識といった企業の現状を定量的に可視化する「組織診断」について理解することを目的にしています。第1章から読み進めることで学びが深まる構成になっています。 第1章では組織診断の概要、第2章では組織診断の品質基準について学びました。本章では、組織診断を探す前に自社内で行っておくと良いこと、を見ていきます。

組織診断の利用が進む背景

組織診断編においては、組織の現状を定量的に可視化する「組織診断」サービスについて、その選び方と活かし方を学びます。第1章から読むことによって理解が深まる構成になっています。 本章では、（１）そもそも組織診断とは何か、（２）どのような種類があるのか、（３）組織診断を利用する意義とは何であり、（４）現在関心が集まる理由とは何か、を整理、学習していきます。いわば、組織診断の概要と背景をつかむための章となっています。

日常のワークを超えた「非日常」がイノベーションを生み、 組織のコミュニケーションを活性化させる

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

働き方改革の一環としてテレワーク制度の導入が進む中、仕事と余暇をよりシームレスにする取り組みが注目を集めている。それが仕事（work）＋休暇（vacation）＝ワーケーションだ。タイムシェアリゾート事業を行う株式会社東急シェアリングでは、“東急バケーションズ”のブランド名で、北は北海道から南は宮古島まで、全国に16のリゾート施設を展開。開放感あふれる魅力的なリゾート地を舞台に、ワーケーションという新しいライフスタイルを提案している。昨年の12月には、軽井沢にて同じグループ会社である東京急行電鉄株式会社（以下、東急電鉄）と合同で、研修型のワーケーションも実施した。そこで今回は当日の様子をリポートしながら、ワーケーションが働き方をどのように変え、何をもたらすのか、その魅力や可能性について探っていく。 （HRプロ編集部）

【「第2回 HRテクノロジー大賞」大賞受賞企業講演】 日本アイ・ビー・エムのHRテクノロジー活用事例

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

世界170ヵ国以上で事業を展開し、約37万人の社員を擁するIBMコーポレーション。テクノロジーを駆使しながら、いかに多様な人材の活躍を支援し、マネジメントや経営戦略の効率化につなげているのか。「第2回 HRテクノロジー大賞」大賞を受賞したその取り組みについて、日本アイ・ビー・エム株式会社 人事 理事 HRパートナー担当の山口俊一氏にお話しいただきました。 講師 山口 俊一氏日本アイ・ビー・エム株式会社　人事　理事 HRパートナー担当1985年、日本アイ・ビー・エム株式会社入社。労務管理、給与管理の担当者、労務次長、給与・福利次長、各ビジネス部門の人事部長、理事 日本エリア人事担当などを経て、2017年より現職。 人事情報システムを利用したデータ分析やインターネットを利用した在宅勤務制度を始めた80～90年代から、最新のHRテクノロジーを利用した人材育成に取り組む今日に至るまで、継続して同社の人事実務に携わってきている。

マタハラ、セクハラについて

セクシャルハラスメント、いわゆるセクハラ問題が発生したとき、経営者は、従業員を守るためにも、会社を守るためにも、迅速かつ適切に対処することが求められる。派遣労働者に対するセクハラの場合、実際に働いている場所は派遣先企業であるため、当然、派遣先企業でセクハラ防止策が必要だが、一方、派遣元の責任はどうなのだろうか？

「社会不安障害」とは何か？

平成28年労働安全衛生調査（労働者調査）によると、現在の仕事や職業生活で、強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者の割合は、58.3％となっている。また、強いストレスの内容をみると、「仕事の質・量」が 62.6％と最も多く、次いで「仕事の失敗、責任の発生等」が 34.8％、「対人関係（セクハラ・パワハラを含む）」が 30.6％となっている。多くの人のストレス要因として、職場の人間関係も対処すべき問題であることがわかる。

職場でハラスメントを受けたことがある女性は7割。ハラスメントのない職場にするためには？

人材採用のエン・ジャパン株式会社が、運営する女性向け正社員求人情報サイト「エンウイメンズワーク」上で、「職場でのハラスメント」をテーマにしたアンケートを実施。2018年7月に、女性355名から得た回答結果を発表した。そこでは、7割の人が職場でのハラスメント経験があるという実態が浮き彫りになっているが、労働者や企業はどのように対処していけば良いのだろうか。ハラスメントの内容や原因に関する現場の声をもとに考察してみる。

新卒学生の半数以上が就職活動で「社風」の情報を重視。インターンシップが企業理解を深める場に

株式会社学情は、2018年6月、就職情報サイト「あさがくナビ2019」を通じて実施した「2019年卒学生就職活動意識調査」のレポートを発表した。調査は、同サイトに登録している2019年卒学生を対象とし、765人から回答を得ている。レポートからは、学生が就職活動において重視する企業情報や、企業に応募するきっかけの傾向が明らかになった。本稿では、同レポートを中心とした複数の調査データを参照しながら、新卒学生に対する効果的な情報提供方法などについて考える。

ハラスメント対応の仕組はこう作る！

財務省の不祥事はとどまるところを知らない様相を呈している。特に、財務事務次官のセクシャル・ハラスメント及びこれにまつわる財務省の組織や構成員の非常識極まりない対応には、ただただ驚くばかりである。全くといっていいほど、セクシャル・ハラスメントの本質がわかっていない。今回は、この財務省のセクシャル・ハラスメントへの対応を反面教師として、ハラスメント全般にわたって必要となる、企業のマネジメント対応を考えてみよう。

無印良品流 人が育つ仕組みづくり～“人財を活かす”経営変革フォーラム Vol.3

イベント・講演録

設立からわずか2年後の1991年に海外へ初出店をした良品計画は、その後11年も赤字が続き、戦略の転換を迫られました。2001年に社長に就任した松井忠三氏は、それまでの失敗を教訓に大掛かりな経営改革を断行。すると翌年には早くも黒字に転換させるなど、そこから一気に急成長を果たしました。そんな良品計画での成功の鍵は、人材育成です。人が育つ独自の仕組みづくり――その具体的な取り組み内容や成功のためのポイントを松井氏に語っていただきました。

ANA流の人財育成とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

いつの時代も若手社員との接し方や教育の仕方に頭を悩ませている管理職は少なくない。業務の中で指示をひとつするにしても、どうしてそのような指示を出すのか、その仕事をしたらどのような効果が生まれるのかをきっちり説明しなければ若手社員は動こうとしない、という話を最近よく耳にする。そんな悩める管理職世代への人財育成方法のヒントになるのが、「ANA流の教え方」ではないだろうか。 2017年4月19日、『ANAの教え方』出版セミナーが開催された。 試行錯誤を繰り返しながら現場ごとの智慧を結集させ、その試行錯誤の足跡をまとめた本書の内容に沿いながら、『ANA流の教え方』はどのように根付いているのかについて、ANAの社員が実際に経験したエピソードを交えて語った。

働く上で大切にしたいもの 第1位「働きやすさ」年々増加傾向に ── 変化する就業観

今の大学生・大学院生は、いわゆる2002年度から2010年度に実施されていた「ゆとり教育」を受けてきた「ゆとり世代」だ。 ゆとり世代にあたる2018年卒の学生たちが働く上で一番大切にしたいものが、「働きやすさ」であることが株式会社アイデムのアンケート調査で明らかになった。その理由とは一体何なのか。また、彼らがそのような考えに至るようになった社会的・時代的な背景も含めて考えていく。

ミドルマネジャーが組織変革の起点になるには（ミドルマネジャーが持つ力を信じる）

ヘンリー・ミンツバーグに学ぶマネジメントの実態

マネジャー同士が自分たちのマネジメントについて語り合うことで、個々の力が向上していくのですが、その過程で絆が深まり、コミュニティが形成されていきます。ミンツバーグは、ミドルマネジャーが組織を変える力を持っており、このコミュニティこそがその起点になると語ります。