【「企業研修の学習実態と人事評価」に関する調査】明文化された制度の有無で学習継続率に2倍以上の差

【明文化されない「業務中における自発学習の推奨」がもたらす現場のジレンマ】 近年、企業の持続的成長やDX推進において、従業員の「自発的なスキル習得」の重要性が高まっています。人的資本経営の観点からも、従業員一人ひとりのスキルアップデートは不可欠な経営課題として認識されるようになりました。しかし、「業務時間内の学習」を許可・推奨していても、「実際には思うように学べていない」という課題を抱える企業も多く見られます。ここで重要なのは、「自発学習を推奨する制度を導入しているか」という問題だけではなく、社員が周囲の目を気にすることなく「業務中に気兼ねなく学べる環境が与えられているか」という運用の実態です。こうした背景から今回は、業務時間内における自発的な学習の実施状況、目標設定や人事評価との関係性、そして従業員が求めている学習環境の実態を多角的に調査しました。 【トピックス】 ・明文化された制度の有無によって従業員の学習継続率には2倍以上の開きが発生 ・約7割の企業が目標設定（MBO等）に「学習行動」を必須項目として位置づけ ・企業側が強化したい評価項目で「主体的な成長行動」は最下位、スキル・成果など「結果」重視の傾向 ・学習行動が正式に位置づけられた場合、約8割の従業員が「学習したい」と前向きな意向を示す

【2026年7月末更新】知らないとヤバイ！求人広告主要媒体比較表（リクナビNEXT・マイナビ転職…）

IndeedPLUS,求人ボックス,マイナビ転職,doda,type,女の転職type,イーキャリア,エン転職,エンゲージプレミアム,日経転職版,Re就活 ======================================= ≪●全国版●　求人原稿数の先月比増加数≫ Indeed PLUS：+169152件 求人ボックス：-4134768件 マイナビ転職：+4888件 doda：-216件 type：-27件 女の転職：-52件 イーキャリア：+154件 エン転職：-2196件 エンゲージ：+445987件 日経転職版：-54件 Re就活：+6件 ※定期更新の会員数を更新いたしました。 (type、女の転職更新) ※2024年12月以降はイーキャリアの抽出方法が変更となっています。 ※求人ボックスは1職種に対して複数原稿掲載が可能なため掲載件数が多くなっています。 ※2026年3月より、求人ボックスの掲載件数を直接応募求人に絞って抽出しています。 ======================================== 〇求人広告の主要な媒体（IndeedPLUS,求人ボックス,マイナビ転職,doda,type,女の転職type,イーキャリア,エン転職,エンゲージプレミアム,日経転職版,Re就活）の比較が一目でわかります。 ・募集職種に対して、掲載件数が何件あるのか、競合他社様はどの媒体に出稿しているのかがわかります。 ・会員数の前月比増加数がわかります。会員数が多く、掲載件数が少ない（狙い目）求人媒体がわかります。 有効求人倍率の考え方を取り入れて活用すると価値が倍増します。 【求人倍率 計算式】有効求人数÷有効求人登録者数　 ※「求職者1人当たりにつき、何件の求人があるか」を表す指標のこと。 たとえば求職者200人に対して求人が500件ある場合、有効求人倍率は2.5倍となります。 1人に対して2.5の求人が提示されている状態の為、採用するのが困難（競合が多い）状態になります。

360度フィードバックを活用した「管理職の育成」施策ガイドブック

組織の要である管理職が機能不全に陥ると組織全体のパフォーマンスが大きく低下します。 逆に、管理職がうまく機能すれば組織の持つポテンシャルを発揮することができます。 本資料は、「これから管理職の育成を検討する人事担当者様向けに作成しています。 管理職育成が「必要な理由」や「よくあるお悩み」、360度フィードバックを活用した「お悩み解決の手法」などを解説していますので、ぜひよりよい組織づくりにお役立てください。

新たな採用・選考手法 ～マンガで応募者との接点強化×AI面接で選考効率化～

採用活動において、「応募者との接点強化」と「選考業務の効率化」の両立が求められています。 本ウェビナーでは、マンガを活用した企業理解・志望度向上の手法と、AI面接による効率的な選考手法をご紹介します。 求職者が企業のリアルな魅力やカルチャーをマンガで楽しく、深く理解することで、自社への志望度（エンゲージメント）を高めた状態で選考へ進めるとともに、24時間受検可能なAI面接を活用することで、応募者は場所や時間を問わずスムーズに選考へ参加することができます。 さらに、AIによる自動文字起こし・要約・スコアリングを活用し、人事担当者の工数削減と、効率的な選考プロセスにつながる活用方法をお伝えします。

ご案内／人事制度・教育制度相談会　社会情勢や価値観の変化、理念に沿った人事施策へ着手しませんか？

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 社会情勢や価値観の変化、理念に沿った人事施策へ着手しませんか？ 【無料】 新たな働き方と多様なキャリアへ対応する 「人事制度・教育制度相談会」 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★10社限定でございます。 ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） 　※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 　※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．問診票（人事チェックリスト）による自社の人事領域における課題の明確化 ２．貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．人事領域における課題を解決するソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●社会情勢や価値観の変化、理念に沿った人事施策へ着手しませんか？ ジョブ型人事制度、同一労働同一賃金、働き方改革法など、人事戦略を取り巻く環境は大きく変化をしております。 しかしながら、人事戦略の構築においては、「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」という面が非常に重要なポイントになります。そのため、時流をどう取り込み、自社の戦略に活かしていくのかという判断は難しい局面にあります。 タナベコンサルティングでは、創業以来69年間で大企業から中堅企業まで約200業種、約22,100社に経営コンサルティングを実施しており、多くの企業様の事例と共に、新たな戦略構築の支援をしております。 その実績に基づいて、貴社の固有の課題を専門コンサルタントと膝を突き合わせて解決する場を設けさせていただきました。 これを機に御社の課題を一緒に考え、円滑かつスピーディーに制度・仕組みの再構築へ取り組んで参りましょう。 本相談会において、同様な悩みや固有の課題を専門コンサルタントと膝を突き合わせて解決する場として、人事制度・教育制度相談会を開催いたします。これを機にご一緒になって円滑かつスピーディーに制度・仕組みの再構築へ取り組んでいきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　戦略・専門コンサルタント テーマに応じて担当を設定いたします ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

採用担当者必見！「タイパ最大化」と「活躍人材の抽出」を同時に叶える2DAYSアーカイブ

「人手不足で時間がない」「採用基準がブレて活躍人材が見極められない」——そんな悩みを一挙に解決！

アカウンティング＆ファイナンススクール（研修・セミナー）

経営人材としてファイナンス知識と、企業価値創造のための実践スキルを学ぶ

実践的なアカウンティング・ファイナンススキルの理解と企業価値向上に向けた経営計画の策定

経営戦略セミナー金沢会場/2027年の経営・事業戦略をビジネスモデル事例・経営ノウハウから1日で学ぶ

経営者最大の悩みである“今、何をすべきか”を明確に提言する、全国の経営者・後継者・経営幹部・次世代幹部約2,900名が学ぶ人気の1日セミナー！

【30分】でトレンドと成功事例がわかる！企業変革を実現する「長期ビジョン」の描き方【3日程】

なぜ今「長期ビジョン」が必要なのかという根本的な問いから、ビジョン経営の仕組み、事業戦略（1T4M）への落とし込み方まで、「ビジョンの考え方」の要諦を事例を交えながら端的に解説します。

無料/戦略・専門コンサルがその場でアドバイス!働き方と多様なキャリアへ対応する人事制度・教育制度相談会

人事領域の戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！社会情勢や価値観の変化、理念に沿った人事施策へ着手しませんか？【無料】新たな働き方と多様なキャリアへ対応する「人事制度・教育制度相談会」

【東京・現地見学会】部門の能力を最大限に発揮する「部門経営者」育成するセミナー「幹部候補生スクール」

【無料見学会】社長視点の部門経営者を育成するカリキュラムで好評の当スクールの見学会を開催。実際の、講義やグループワークなどの模様をご覧頂けます。時間帯もご相談可能。お気軽にお申込み・お問合せください。

建設・設備業界の未来を支える！人材不足を解決する採用と育成の最前線ウェビナー

本動画視聴版ウェビナーでは、採用活動の強化や育成体制の整備をテーマに、具体的な事例を交えた取り組みを解説します。ゲスト講師として、株式会社ワット・コンサルティング 代表取締役社長の水谷辰雄氏をお迎えし、同社が展開する新たな人材支援サービスや教育事業の取り組みについてもご紹介します。

人材の可能性を最大化する！～アセスメントの効果的な活用法～

本動画視聴版ウェビナーでは、アセスメントの具体的な活用方法やポイントを、実際の事例を交えながら分かりやすく解説します。アセスメントを単なる診断ツールとして終わらせるのではなく、組織の成長を加速させるための戦略的な活用方法をご紹介します。

労務トラブルの多くは「賃金不払」と「解雇」が原因。東京労働局の申告・送検状況から読み解くリスクと防止策

社労士が解説する人事と労務

東京労働局は、2025（令和7）年における都内の労働基準監督署へ寄せられた申告事案の概要と送検状況を公表しました。申告件数は5,056件と前年から709件増え、しかも4年連続で増加しています。また、75件を司法事件として東京司法検察庁に送検しています。特に、申告事案から見えてくるのは、「企業の賃金不払い」や「解雇」に関するトラブルですが、その発生原因は法律に対する知識不足という可能性が高いことです。法律の規定を正しく理解し、トラブルから企業を守るための対応について解説します。 ※関連情報を記載した資料も公開中 休憩・着替え・喫煙・持ち帰り残業に賃金支払は必要？「労働時間と賃金」について解説／社労士監修コラム集

【チームが自走する】「マネジメントの型」が身につくリーダーシップ研修

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

不確実性の高い現代において、自ら意思決定を下し、チームを正しい方向に導くリーダーは非常に貴重であり重要な存在です。とはいえ「リーダーシップ」には正解がなく、ただ知識をインプットするだけでは現場での行動変容につながりにくいものです。研修を実施しても現場での判断力や実行力の向上が見られないと悩む研修担当者の方も多いでしょう。 そこで本記事ではHRプロ編集部が、誰もが再現できる“マネジメントの型”を身につけ、現場を自走させられるようになる「実践型リーダーシップ研修」を厳選しました。各サービスの特徴をコンパクトにまとめており、気になったサービスの資料はその場でダウンロードが可能です。サービス選定の時短になりますので、ぜひご活用ください。 【紹介サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・グロービス・マネジメント・スクール（株式会社グロービス） 体系的な経営知識と論理的思考力など実践的なリーダーシップを学べるスクール型研修 中堅社員や新任管理職の意思決定力を底上げしたい企業におすすめ ・組織を牽引する人間力を育む経営人材育成プログラム（株式会社エクスペリエンサー） 経営人材の人間力を高める他流試合型プログラム 自社の常識にとらわれない広い視野と、変革をリードする強いマインドを持った経営幹部候補を育てたい企業におすすめ ・レゾナントリーダーシップ研修（アーティエンス株式会社） 心理的安全と成果を同時に生む、“共感的に聴く力”を養うリーダーシップ研修 チームの一体感を醸成し、マネジメントにより部下の自律性を育てたい企業におすすめ ・チームリーダー育成・研修（株式会社タナベコンサルティング） 「学び×現場実践」でチームを成果に導くリーダー人材を育成するオーダーメイド研修 自社に最適な教育体系を組みたい企業におすすめ ・ビズアップ総研の講師派遣サービス（株式会社ビズアップ総研） 専門コンサルタントが研修プログラムの企画立案から講義実施までをワンストップで提供 中長期的な視野でリーダー育成を進めたいが、人事部門がリソース不足の企業におすすめ ・状況対応リーダーシップ® SLエッセンシャル（リーダーシップ研究アカデミー・CLS Japan本部） 日本で唯一の公式な状況対応リーダーシップ®（SL理論®）オンライン講座 個人の感覚やセンスに頼らず、バラつきのない指導方針を管理職に定着させたい企業におすすめ ・デール・カーネギー『人を動かす』リーダーシップ＆コミュニケーション研修（株式会社ジェイック） 世界的名著の原則に基づき、自発的な行動を促すための普遍的な対人関係・リーダーシップスキルを養成 メンバーの主体性を引き出し、人間関係に基づく強固なチームを作りたい企業におすすめ

製造業の属人化脱却セミナー 1,112名の調査データから見た、技術承継の実態と現場教育デジタル化の鍵

【製造業1,112名への調査から紐解く"教える"に依存しない技術承継と動画定着のリアル】 「ベテランのノウハウが消えていく」「動画マニュアルを入れたのに使われない」 その答えは、"個人の頑張り"に頼らない「教育の仕組み化」にあり。 製造業1,112名を対象にした最新の調査で、49.4%の企業が「製造工程の4割以上が特定の担当者に依存している」と回答しました。 さらに52.2%が「技術承継対策ができていない」と回答しており、 多くの現場が"属人化"のリスクを抱えたまま日々の生産を回しているのが実態です。 この状態の放置は、単なる教育の遅れではなく、「生産性低下（38.5%）」や 「品質不良率の増加（32.5%）」を直撃する重大な経営リスクとして、いま現場に重くのしかかっています。 【現場が直面する、構造的な課題】 しかし、現場のリーダーや管理者は、すでに限界を迎えています。 ■多忙を極める現場：現場リーダーの約6割（59.6%）が「管理業務に追われている」と回答。 ■時間の枯渇：「改善・生産性向上」に割ける時間が全体の4割に満たない人が約4人に1人（25.3%）。 技術承継の停滞には、「教育体系がない」「技術が言語化されていない」「教える時間がない」という3つの構造的な壁が重なっており、現場の"気合と根性"だけで解決するのは不可能な状況です。 その解決策として注目される「動画マニュアル」ですが、実は導入企業の69.3%が「日常運用に至っていない」という新たな壁に直面しています。 一方で、日常運用を定着させ、属人化を解消している企業には「現場主導」「経営の関与」「小さく始める」という共通点があることも明らかになりました。 法改正対応を「負担」ではなく、組織の「現場力」を高める絶好の機会へ 。 安全で持続可能な職場をつくるためのヒントをお届けします。この機会にぜひご参加ください。 【このような事業者様におすすめのセミナーです】 ●現場の属人化リスクをそろそろ根本から解消したい生産管理者様 ●ベテランから若手への技術承継を「仕組み化」したい業務改善推進担当者様 ●動画マニュアルを導入したものの、現場で使われず形骸化しているとお悩みの方 【講座内容】 POINT1：現場リーダーの業務実態と管理業務負荷の実情 POINT2：技術承継の現状と課題 〜ベテランの技術が失われていく〜 POINT3：動画マニュアルの導入・活用実態 〜なぜ普及しないのか〜

【採用担当者必見！】就活ハラスメント防止行動ガイド～グレーゾーン質問集付き～

2026年10月1日、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が事業主に義務付けられます。 背景にあるのが、OB・OG訪問、インターンシップ、採用面接など、 企業と学生が接するあらゆる場面で起こり得る「就活ハラスメント」です。 採用担当者の「距離を縮めたい」「緊張をほぐしたい」という思いは、決して悪意から生まれるものではありません。 しかし評価する側とされる側という立場の差ゆえに、担当者にとって何気ないひと言が、 学生には「断れない指示」として受け止められることがあります。 本資料は、こうした意図しないハラスメントを、個人の注意力ではなく行動の仕組みで防ぐための実践ガイドです。 行動科学マネジメントのABCモデル(先行条件・行動・結果)を用いて、 ハラスメントが常態化する流れと、逆に予防につながる流れを構造的に解説。 「1対1の密室空間」「評価する側とされる側という力関係」といった先行条件が、 不適切な行動や学生が拒否できない結果を招くメカニズムを可視化します。 一方で「面談は2名以上で行う」「相互評価する関係だと認識を共有する」といった仕組みに変えることで、 学生も意思表示ができ、周囲からも注意し合える環境が作れることを示します。 後半では、現場で判断に迷いやすい「グレーゾーン質問」を4つのカテゴリーに分けて紹介します。 ①プライベートに関する質問(「パートナーはいるの?」など) ②ジェンダーや容姿に関する質問(「女の子だから一般職の方が」など) ③OB・OG訪問やインターンシップでの関係構築(「今夜あいてる?」など) ④面接・選考における圧迫言動(「メンタル弱いね」など) それぞれについて、担当者が本当に知りたいこと(業務上の意図)を明確にした上で、 NG質問と言い換え・改善例をセットで提示。 業務上必要な情報かどうかという基準で、質問内容を選べるようになる構成です。 最後に、「気をつけよう」という個人の意志の強さに頼るのではなく、 仕組みが行動を守ってくれる環境を組織として作ることの重要性を伝えます。 ハラスメント対策は担当者を疑うためのものではなく、 学生からの信頼と企業の社会的信用を守るための「道具」であるという視点が、本資料全体を貫くメッセージです。

管理職のための労働法ガイドブック

現場で判断が求められる管理職の実務に直結する、労働関連法の基本を図解中心で整理しています。 管理職の方ご自身の確認用以外にも、教育資料としても活用いただけます。

管理職育成がうまくいかない会社の5つの共通点 ～管理職研修前のチェックリスト～

管理職研修を実施したものの、「研修直後は意識が高まったが、しばらくすると元に戻ってしまった」「部下との関わり方が変わらない」といった声は少なくありません。 その原因は、必ずしも研修内容だけにあるとは限りません。 管理職育成がうまくいかない会社には、いくつかの共通点があります。 【共通点1　管理職に求める役割が明確になっていない】 プレイヤーとして成果を出すことと、管理職として人を通じて成果を出すことは異なります。会社として「管理職に何を期待するのか」を明確にすることが第一歩です。 【共通点2　管理職研修が単発で終わっている】 研修で学んだだけでは、行動は簡単には変わりません。「学ぶ→実践する→振り返る→再実践する」というサイクルをつくることが重要です。 【共通点3　部下育成を管理職任せにしている】 「部下を育ててください」と伝えるだけでは、管理職によって育成方法に大きな差が生まれます。会社として育成方針や基本的な関わり方を共有する必要があります。 【共通点4　管理職が「自分でやった方が早い」状態になっている】 管理職が仕事を抱え込むと、部下は経験する機会を失います。任せる範囲を少しずつ広げ、部下が考え、挑戦できる環境をつくることが必要です。 【共通点5　研修後の行動変化を確認していない】 「研修を実施した」で終わるのではなく、部下への声かけや仕事の任せ方、面談など、現場で何が変わったのかを確認することが大切です。 本資料では、これら5つの視点をチェックリスト形式で確認し、自社の管理職育成に何が足りないのかを整理します。 大切なのは、最初から「どんな研修をするか」を決めることではありません。 「どんな管理職を育てたいのか」「現在どこに課題があるのか」「研修後どう実践・フォローするのか」を整理した上で、必要な育成施策を考えることです。

その育成課題、本当に管理職個人の問題ですか？ 診断レポートで読み解く、自社の管理職の“板挟み”

「1on1が形骸化している」「育成がいつも後回しになる」といった管理職のマネジメント課題に対し、個人のスキル不足ではなく構造的な「板挟み」が原因であると捉え直し、根本的な解決策を探ります。