これで達成！目標設定実践マニュアル“累計20,000社超の支援実績に基づくポイント”

これで達成！目標設定実践マニュアル“累計20,000社超の支援実績に基づくポイント” 『その目標、従業員からすると「押し付けられた目標」になっていませんか？』 目標を設定し、達成を目指す。 多くの企業が当たり前に行っているこの取り組みは、 組織の成果指標や従業員の努力の方向性をそろえ、 堅実かつ強固な組織を構築するうえで欠かせない役割を担っています。 しかし、その一方で多くの企業が 「目標の形骸化」や「従業員の納得感不足」に陥り、 目標達成が出来ない状況に悩んでいるのも事実です。 本資料では、成果向上につながる正しい目標の設定方法や 目標達成に必要な3つのポイントについて詳しく説明します。 単なる情報のインプットだけではなく、 多くの支援実績を誇る弊社ALL DIFFERENTのノウハウを凝縮した 実践に役立つ情報を掲載しています。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・目標設定はしているが、達成に向けた行動計画や 　進捗管理ができておらず形骸化している ・従業員が目標に対して納得感を持っておらず、 　達成に向けた行動が「やらされ感」になっている ・従業員のモチベーションを高める目標設定のノウハウを教えてほしい ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

なぜ女性管理職が重要なのか？不確実性の時代を勝ち抜く、活躍のメリットと育成のポイント

＼お役立ち資料公開しました ／ なぜ女性管理職が重要なのか？不確実性の時代を勝ち抜く、活躍のメリットと育成のポイント 現代はVUCAの時代と呼ばれ、ビジネス環境が急速に変化し、 先行きが不透明な状況が続いています。 このような状況から、企業や組織に対して多様な視点や柔軟な対応力が求められ、 イノベーションの促進やリスク管理の強化、組織の活性化につながる点から、 女性管理職の活躍についても注目されています。 企業が女性管理職を登用し活躍を促すことは、 ジェンダー平等の実現だけでなく、企業の成長や競争力の向上にも直結します。 本資料では、企業が女性活躍推進に取り組む必要性やメリット、 女性が働きやすい職場づくりにつながる取り組みついてご紹介。 また、当社ALL DIFFERENTが提供する 女性活躍推進を支援する研修サービスについてもご案内します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・女性活躍支援、女性管理職登用を推進しているが、期待通りの成果があがっていない ・女性社員の定着と活躍を実現させるための効果的な施策や企業事例を探している ・従業員エンゲージメントや社員の生産性を高める効果的な施策や企業事例を探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

【採用成功を逆算した、「採用リブランディング」相談会】「選ばれる理由」を再定義する。

貴社が気づいていない「独自の魅力」を掘り起こし、学生や求職者の心を動かすコンセプト設計から、具体的なアウトプットの出口戦略までをトータルでアドバイスいたします。

【30分でわかる！失敗しないeラーニングの選び方セミナー】貴社はどんなeラーニングが向いている？

eラーニングの重要性や最新トレンド、失敗例を交えながら、 eラーニングの種類や選び方のポイントを30分でわかりやすく解説します。

2026年10月から義務化される就活セクハラ防止措置 ー 採用選考で企業が準備すること

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になります。根拠は男女雇用機会均等法の第13条で、令和7年法律第63号によって新設されました。条文は、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを求めています。 前半は前提の整理です。誰が守られる側で、誰が行為者になりうるのかを条文の書き方から読み解き、同じ時期に語られる別の制度との違いを表にしました。あわせて、厚生労働省の実態調査から、就職活動中に経験があると答えた方が31.9%である一方、企業に相談が届いているのは3%未満であることを示しています。どこで起きているかを接点別に見ると、上位2つは面接の外側にあります。 後半は準備の手順です。候補者と接する人を書き出す、方針を1文で書く、相談窓口を決める、周知する相手と手段を決める、相談が来たときの順番を決める。この5つを、それぞれ記入欄つきで用意しました。従業員30名の会社を想定した記入例と、12項目の準備チェックリストも収録しています。 この資料は制度の紹介です。措置の具体的な内容や、自社が対象になるかどうかは、厚生労働省の指針をご確認ください。個別の対応方針は社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

ハラスメントとビジネス

～働きやすい職場づくりのために～

経営戦略セミナー新潟会場/2027年の経営・事業戦略をビジネスモデル事例・経営ノウハウから1日で学ぶ

経営者最大の悩みである“今、何をすべきか”を明確に提言する、全国の経営者・後継者・経営幹部・次世代幹部約2,900名が学ぶ人気の1日セミナー！

組織を牽引する30～40代の中堅リーダーを増やす方法～人事主導で進める戦略的改革～

エンゲージメント調査の導入・活用、中堅社員を次世代リーダーに育てる革新プロジェクト、それを支える人事制度設計、リーダー人材獲得に向けた採用ブランディング、経営層説得のコミュニケーション術、人事主導の組織改革推進ーこれらすべてを90分で体系的に学べます。

改めて学ぶ事業戦略って何？今、必要な「中期経営計画見直し」の視点とは【3日程／ウェビナー】

先の見えない今だからこそ、改めて、戦略とは何かを考えなおし、貴社の戦略策定のきっかけにしていただきたくウェビナーです。

【大阪・現地見学会】部門の能力を最大限に発揮する「部門経営者」育成するセミナー「幹部候補生スクール」

【無料見学会】社長視点の部門経営者を育成するカリキュラムで好評の当スクールの見学会を開催。実際の、講義やグループワークなどの模様をご覧頂けます。時間帯もご相談可能。お気軽にお申込み・お問合せください。

戦略リーダースクール（研修・セミナー）

新たな戦略をデザインし、企業を変革に導くリーダーを育成

部門マネジメントから視点を上げ、全社的な視野でトップとディスカッションできるような「戦略リーダー」を育成することで、自社の変革を促します。

建設業向けオンライン無料経営相談会（事業戦略・営業戦略・採用戦略・人材育成・働き方改革まで）

建設業向けオンライン無料経営相談会（事業戦略・営業戦略・採用戦略・人材育成・働き方改革まで）建設専門コンサルタントが「具体的な事例」を交え、改善のツボを紹介

「親族外承継」をなぜ選ぶのか？専門コンサルタントが、メリット・デメリット・対策をわかりやすく解説！

本動画視聴版ウェビナーでは、親族外承継におけるメリット・デメリットや、実際親族外承継を検討するうえでの対策やポイントについて発信致します。

【お役立ち資料公開】~採用担当者必見！就活ハラスメント防止行動ガイド~

株式会社ウィルPMインターナショナル(本社:東京都、以下ウィルPM)は、 採用担当者・リクルーター向けホワイトペーパー「就活ハラスメント防止行動ガイド」を公開しました。 2026年10月1日、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が事業主に義務付けられます。 その背景には、OB・OG訪問、インターンシップ、採用面接など、 企業が学生と接するさまざまな場面で起こり得る「就活ハラスメント」の問題があります。 採用担当者の「距離を縮めたい」「緊張をほぐしたい」という思いは、決して悪意から生まれるものではありません。 しかし評価する側とされる側という立場の差ゆえに、担当者にとって何気ないひと言が、 学生には「断れない指示」として受け止められてしまうことがあります。 本ガイドでは、ウィルPMが専門とする行動科学マネジメントのABCモデル(先行条件・行動・結果)を用いて、 ハラスメントが常態化してしまう流れと、逆に予防につながる流れを構造的に解説。 「1対1の密室空間」「評価する側とされる側という力関係」といった先行条件が不適切な行動を招くメカニズムを可視化し、「面談は2名以上で行う」といった仕組みに変えることで予防できることを示しています。 さらに、現場で判断に迷いやすい「グレーゾーン質問」を、 ①プライベートに関する質問 ②ジェンダーや容姿に関する質問 ③OB・OG訪問やインターンシップでの関係構築 ④面接・選考における圧迫言動の4カテゴリーに分けて紹介 それぞれについて、担当者が本当に知りたいこと(業務上の意図)を明確にした上で、 NG質問と言い換え・改善例をセットで提示しており、 質問内容を業務上の必要性という基準で選べるようになる構成です。 ウィルPMは、「気をつけよう」という個人の意志の強さに頼るのではなく、 仕組みが行動を守ってくれる環境を組織として作ることの重要性を伝えています。 ハラスメント対策は担当者を疑うためのものではなく、 学生からの信頼と企業の社会的信用を守るための「道具」であるという視点が、本ガイド全体を貫くメッセージです。

【お役立ち資料】賃上げ時代の人事制度改定

【お役立ち資料】 賃上げ時代の人事制度改定 原資配分の考え方から、社員の納得感を高める処遇設計、制度を機能させる運用の勘所まで、経営者が押さえるべき実務ポイントをわかりやすく紹介しています。 ●資料概要 物価上昇や採用難を背景に、賃上げは避けて通れない経営課題になっています。一方で、給与を上げるだけでは人材定着や生産性向上にはつながりません。 本資料では、経営戦略と連動した等級・評価・報酬制度の見直し方を解説。原資配分の考え方から、社員の納得感を高める処遇設計、制度を機能させる運用の勘所まで、経営者が押さえるべき実務ポイントをわかりやすく紹介しています。 ●本資料のポイント １．賃上げを利益につなげる制度改定の考え方 ２．等級・評価・報酬を一体で見直す着眼点 ３．納得感と定着率を高める運用設計のポイント ●掲載コンテンツ目次 ・賃上げ時代の人事制度改定キーワード ・人事制度改定の際の問題点 ・賃上げの現状 ・良い会社に、良い人材が集まる　～人が集まる会社と集まらない会社に二極化する～ ・人事制度改定 ・人を育てる人事制度、人材育成 ・人事考課の役割 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

USJ成功の舞台裏に学ぶ 多様な人材が活躍する組織のつくり方

人事・総務担当者必見！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　多様な人材がともに働く現代において、個々の経験や価値観を活かしながら、チームとして相乗効果を発揮できる組織づくりが求められている。本セミナーでは、従業員一人ひとりがモチベーション高く業務に取り組み、「自分は組織に貢献できている」と実感できる状態をいかに生み出すかという観点から、組織づくりの本質に迫る。特に、組織変革の起点として重要な管理職に焦点を当て、その支援のあり方について具体的に解説する。USJの開業期・低迷期・V字回復期を人事の立場で経験した講師が、現場で直面した課題や実例をもとに、エンゲージメントを起点とした自走型組織を実現するヒントをお届けする。​　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

対応義務化 職場の熱中症対策 実践セミナー ～制度設計から対策事例まで解説～

＜都内にある企業(999名以下)限定＞　2025年6月施行の「改正労働安全衛生規則」により、熱中症対策が義務化された。本セミナーでは、体制整備・手順書作成など、制度対応ポイントを整理し、自社の取り組み状況を専門家と一緒に再点検する。また、柔軟な働き方制度と熱中症対策を組み合わせた対策事例を提示するとともに、後半では専門家が、熱中症のメカニズム、事業者と現場作業者両方の視点で必要な事前準備、効果的な予防法などを解説する。現時点で始められることから取り組み、従業員の命と企業の信頼を守る体制を整えることを目指す。　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

2026年度 労働関連法改正 総点検

人事・総務担当者必見！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　人事・労務担当者が押さえておくべき、令和8年の主要な法改正ポイントを解説する。子ども・子育て支援金の徴収開始、女性活躍推進法の公表義務拡大、障害者法定雇用率の引き上げ、個人事業者等への安全衛生対策の推進、カスハラ対策など、実務に直結する制度改正が順次施行される。その他、40年ぶりとも言われる労働基準法見直しの議論にも触れ、勤務間インターバル制度の義務化、連続勤務規制など、企業が検討をはじめておくべき論点を整理して紹介する。　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

管理職の長時間労働を削減する実践アプローチ ～若手・中堅層の定着率向上へ～

＜都内にある企業(999名以下)限定＞　会社全体の長時間労働は改善に向かう一方、管理職やマネジメント層に業務負荷が集中し、長時間労働が常態化しているケースは少なくない。これらは若手の定着率低下や管理職候補の不足など、組織課題へ発展するリスクがある。本セミナーでは、長時間労働の構造的要因を整理したうえで、会社・管理職・チームの3つの観点で対応策（業務設計・役割分担の見直し等）を提示する。組織の生産性を底上げすることで、個人の業務負荷軽減に留まらず、持続的な長時間労働の削減につながる体制づくりを目指す。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

【評価制度は運用で差がつく】人事評価制度ガイド完全版

「制度を見直しているのに、従業員の評価への不満がなくならない」 「評価者によって判断や面談の進め方に差がある」 こうした状況では、制度設計だけでなく、評価制度が日々の組織運営のなかでどのように機能しているかを見直す必要があります。 人事評価制度は、単に従業員を評価するための仕組みではありません。経営戦略や事業方針から、求める人材像や役割を定め、それを従業員の目標や行動、さらには配置や育成へつなぐ役割を持っています。 その一方で、実際の運用は目標設定や期中の関わり、評価者の判断、評価後の対話など、さまざまな場面に分かれています。制度そのものが整っていても、こうした運用が部門や上司任せになれば、評価のばらつきや不公平感につながりかねません。 本資料では、評価制度を経営戦略と人材マネジメントをつなぐ仕組みとして捉え直し、制度を機能させるために必要な設計や運用方法、改善の考え方を解説しています。 さらに、具体的な評価基準の例や、自社の評価制度が現場で機能しているかを確認できる運用成熟度チェックも掲載しています。 人事評価制度の改定だけでなく、現在の制度をより納得感のある運用へつなげたい場合の参考資料として、ぜひお役立てください。 ▼この資料で分かること ・経営戦略と人事評価制度をつなげる考え方 ・評価制度が現場で機能しなくなる背景 ・評価の納得感やばらつきを左右する運用上のポイント ・人事評価制度を継続的に改善する考え方 ・自社の運用状況を確認する運用成熟度チェック