【仙台オフィス開設記念無料オンライン】 2027年度に向けた新人・若手育成セミナー

新人の「定着」と、若手の「自律」をどう実現するか ― 新入社員教育4Stepメソッド ＆ 新・社会人基礎力実践研修 体験会 ―

2027年度の人材開発計画で押さえたい4つの重点テーマ

AIの進化や、求められるスキルの変化、人材不足などを背景に、2027年に向けて仕事と人材開発を取り巻く環境は大きく変わり始めています。本資料では、国内外の最新動向から、2027年度の人材開発計画に影響する変化と、押さえておきたい4つの重点テーマを整理しました。 各テーマが注目される背景と、2027年度の研修企画で押さえたいポイントを、最新データとともに解説しています。 来期の研修計画を検討する際の情報収集や、今後強化すべき育成テーマを考えるためのトレンド資料としてご活用ください。

【バックオフィス業務のAI活用に悩む方へ】少人数チームが20以上の業務にAI活用を広げた実践事例

「AIを活用したいが、日々の業務で手いっぱいで検討が進まない」 「どの業務に使うのがよいのか、どのAIを選ぶべきか判断できない」 バックオフィスは、経理・財務、人事労務、総務、法務など幅広い業務を少人数で担うことも多く、AI活用のためだけに十分な人員や時間を確保できるとは限りません。 弊社のバックオフィスも、同じような悩みからのスタートでした。上場企業でありながらコーポレート部門は少数精鋭で、システム開発経験者はゼロ。「どの生成AIを選ぶべきか分からない」「作った仕組みが本当に正しいのか不安」という状態からAI活用を始めています。 そこから試行錯誤を重ね、現在では経理・財務から人事労務・総務・法務まで、20以上の業務にAIを活用しています。しかし、ここまでの道のりが順調だったわけではありません。共同編集による事故や属人化、AIがエラーを出さないまま誤った処理を続けるなど、実際の運用だからこそ分かった失敗もありました。 この資料では、きれいな成功事例だけを紹介していません。 実際に起きた5つの失敗を隠さず紹介し、その失敗を踏まえて整えた3つの対策を解説しています。 これからAI活用を始める方はもちろん、すでに試しているものの進め方に迷っている方も、ぜひお役立てください。 ▼この資料で分かること ・少数精鋭のバックオフィスがAI活用を始めたリアルな経緯 ・経理・人事労務など20以上の業務に広げたAI活用事例 ・実際の運用で起きた5つの失敗 ・失敗を踏まえて整えた3つの対策 ・非エンジニアでもAI活用を日常業務へ広げるためのヒント

【先進企業4社】HRプロインタビュー集――人事施策に「AI」を本質的に活用していくには

AIがビジネスの間でも日常になり、人事施策の現場でも活用されるようになった昨今。そこでよく課題として直面するのが、手段と目的の入れ替わりです。AIを活用することが主になってしまえば、人・組織づくりに向けた取り組みの本質が失われてしまう。そこで今回、HRプロ編集部が実際に取材した先進企業へのインタビューを4社に厳選して、人事施策に「AI」を本質的に活用していくためのヒントやあり方などをお届けします。 ◥◣資料の目次◢◤ ●株式会社NTTドコモ 「人材の最適配置」と「社員の自律的成長支援」を実現 ――NTTドコモが取り組む人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」 ●株式会社SHIFT 社員の「本音」をAIエージェントとの対話で引き出す ――SHIFTが変えた上司と部下の「コミュニケーション」や「面談内容」 ●東京エレクトロン株式会社／東京エレクトロンFE株式会社 東京エレクトロンによるAIを活用した「キャリア設計」と「スキル獲得」の連動施策 ――社員の主体的キャリア形成につなげる自社プラットフォーム「Seeker」の全貌に迫る ●日本電気株式会社 NECが挑む「生成AI」×「キャリア自律」の取り組み ――社員の主体的なキャリア形成に重要な「ムーブメント」と「場ときっかけの用意」 ※記事内の所属、肩書きは取材当時

産業機械ビジネスの成長戦略～AI・半導体需要などで受注史上最高圏のいま、勝ち残る企業がやっていること

最新の市場データを踏まえ、追い風を自社の成長へ変える道筋を「3つの成長線×3つの土台」で解説します。

「自分たちでやる仕事、外に任せる仕事。」企業が業務委託に切り替える本当の理由

AIの活用も浸透するなか、社内の業務に対して人的リソースの適切な再配分ができていますか？ すべての業務を自社で抱えるのではなく、社員が担うべき仕事と、外部に任せる仕事を見極める。 いま業務委託は、人手不足への対応のみならず、社員をより付加価値の高い業務へシフトし、人的資本を最大限に活かすための経営手段として活用されています。 本セミナーでは、企業がなぜ業務委託を選ぶのか、その背景にある課題や判断基準を紐解きながら、人的資本の観点から見た「自社でやる仕事・外に任せる仕事」の考え方に迫ります。 ◆お問い合わせ先 デコ株式会社　アウトソーシングデベロップメント事業本部　ソリューション推進部　マーケティングコミュニケーション課 ADE.JP.os-produce@jp.adecco.com

昇格直後が勝負！新任管理職の立ち上がり支援セミナー

管理職への昇格は、本人にとっても組織にとっても大きな転機です。 しかし実際には、「何をすればよいかわからない」「プレイヤー時代との違いに戸惑う」といった不安から、立ち上がりにつまずく新任管理職は少なくありません。 本セミナーでは、昇格直後の“最初の数か月”をいかに支援するかに焦点を当て、人事部門として押さえておくべき育成の考え方と具体施策を解説します。 管理職になりたがらない社員を生まないための事前の関わり方から、昇格後のフォロー設計までを整理し、新任管理職が自信を持って一歩を踏み出せる育成のヒントをお届けします。 ※ 対象者以外の方や同業者の方の参加はお断りさせていただく場合がございます。あらかじめご了承ください。 ※ Gmail等のフリーメールアドレスでの登録はご遠慮ください。 ◆お問い合わせ先 Academy事業部 ADE.JP.Academy@jp.adecco.com

これって指導？それともハラスメント？～派遣社員対応で求められる“安全配慮”と“適正指導”の実務～

「指導しただけなのにハラスメントと言われる」「何も言えず現場が回らない」──こうした悩みは、業界を問わず急増しています。 特に派遣社員との関係性では、指導の仕方一つでクレームやトラブル、さらには法的リスクにつながるケースも少なくありません。 本セミナーでは、ハラスメントと適正指導の境界線を明確にするとともに、派遣社員対応で求められる安全配慮義務の基本を整理します。 さらに、現場ですぐに使える具体的な指導方法・言い換えを実践的に解説。「言えない」でも「言い過ぎ」でもない、適切な関わり方を身につけていただきます。 ※ 対象者以外の方や同業者の方の参加はお断りさせていただく場合がございます。あらかじめご了承ください。 ※ Gmail等のフリーメールアドレスでの登録はご遠慮ください。 ◆お問い合わせ先 アデコ株式会社　ビジネスディベロップメント事業部 ADE.JP.ClientSeminar@jp.adecco.com

【労働力が変わるAI時代の人材活用】採用・定着・生産性の新しい打ち手

売上や繁閑に連動した人員体制の作り方、人材定着を「上司次第」にせず仕組みにする方法を解説します。

もう、新入社員は辞めさせない！ 現場の負担を減らし、育成の質を高める OJT育成計画のポイント

「育成計画を作っても現場で機能しない」「OJTがトレーナー任せになっている」―― そんな課題はありませんか？本セミナーでは、OJT育成計画が機能しない原因を整理し、部門のビジョンやKPIと連動した実効性のある育成設計のポイントを解説します。 さらに、生成AIを活用した効率的な育成計画の作成方法を、ミニワークを交えながらご紹介。 育成計画作成時につまずきやすいポイントや、その解決のヒントを実践的に学んでいただけます。 ◆お問い合わせ先 Academy事業部 ADE.JP.Academy@jp.adecco.com

富士通に学ぶ 新卒一括採用廃止の裏側 現場を主役に変える ジョブ型移行のリアルと実践知

ーー大手企業の「新卒一括採用廃止」の裏側に迫る 次世代ジョブ型採用のリアルと、AI時代における新卒採用のあり方が掴めるトークセッション

辞退を防ぐ、アルバイト採用成功の秘訣！

この資料では、アルバイト採用における「辞退」を防ぎ、採用成功につなげるための具体的なポイントについて、応募から入社までの採用プロセスに沿って分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「アルバイト採用で辞退が発生する原因」 ・「応募直後の迅速な対応とフォロー」 ・「求人原稿で応募者の期待値を適切に調整する方法」 ・「面接設定・面接時に意識すべきポイント」 ・「合否連絡から入社までの辞退を防ぐための施策」 を中心に、応募者が採用プロセスのどの段階で離脱・辞退しやすいのかを整理し、それぞれの工程で意識すべき改善ポイントについて詳しくご紹介しております。 また、応募者にとって負担の少ない面接設定や、応募者から「選ばれる」ための面接、スピーディーな合否連絡、採用決定後から入社までの継続的なフォローなど、各工程における具体的な取り組みについても解説。採用活動を単なる選考ではなく、応募から入社までの一連の「採用体験」として捉え、辞退を防ぎながら入社率を高めるための考え方を紹介しています。 アルバイトの応募は集まるものの面接につながらない企業様や、面接・採用後の辞退に課題を感じている企業様、採用活動全体を見直して入社につながる採用を実現したい採用担当者様には、ぜひご覧いただきたい実践的な内容となっています。

役員育成に関する実態調査 ―役員290名への調査で見えた、育成の“空白”と経営の設計課題―

【本資料をお勧めしたい方】 ・役員が経営の当事者として力を発揮するための、実効性のある育成施策を設計したい人事責任者・担当者様 ・サクセッションや役員オンボーディングの必要性は感じているものの、具体的な仕組みに落とし込めずにいる方 ・役員自身の学びやアップデートの必要性を、社内で提起・推進していきたい方 【本資料で分かること】 ・役員の86%が「準備不足」のまま就任している実態と、就任年数・企業規模別に見る準備機会の差 ・役員自身が知見不足を感じている領域（DX・AI活用、次世代育成など）と、求める学習形態 ・役員育成を「個人任せ」にせず、経営の担い手として組織的に仕組み化する4つの設計要素

後継者不在時代の事業承継戦略

事業承継を取り巻く最新動向を踏まえながら、親族内承継・従業員承継・M&Aなど多様な選択肢をどう捉えるべきか、また承継のタイミングをどう企業変革の好機へと変えていくかを解説します。

その業務、結局“誰がやっているか”把握できていますか？再委託の現場で起きている偽装請負リスクと注意点

責任の所在をあいまいにしないBPO管理のポイント

AI時代に、人は何を鍛えるべきか―答えを知る力から、判断する力へ―

生成AIの普及により、調べることや資料作成は誰でも簡単にできるようになりました。 しかし、採用、評価、人材育成、労務対応などの場面では、AIが答えを示しても最終的に判断し責任を負うのは人です。 これからの組織で求められるのは、知識量の多い人材ではなく、自ら考え、判断し、説明できる人材です。 本セミナーでは、AIに任せるべきことと人が経験すべきことを整理しながら、判断力や主体性はどのように育つのかを解説します。 AI時代だからこそ見直したい人材育成の原理原則について、社労士の視点から考えます。 ※ 対象者以外の方や同業者の方の参加はお断りさせていただく場合がございます。あらかじめご了承ください。 ※ Gmail等のフリーメールアドレスでの登録はご遠慮ください。 ◆お問い合わせ先 アデコ株式会社　ビジネスディベロップメント事業部 ADE.JP.ClientSeminar@jp.adecco.com

MiAI AI面接官のミアイ

一次面接をまるごと代行するAI面接官

自社基準でノーコード設計。24時間365日いつでも受験でき、録画・議事録・評価レポートを自動生成。最短一週間で運用開始。

大手新卒採用担当の1日から考える、AI面接活用ロードマップ

「GDを1日6回、1〜2週間」。その間、止まっている仕事があります 知名度で母集団が自然に集まる大手企業では、採用の難しさは母集団形成ではなく、集まった数万人をどう捌き、どう見極めるかにあります。 年間8,000〜10,000名の応募から約100名を採用するモデルケースで選考ファネルを数字にすると、構造的な問題が見えてきます。ESと英語テストで落とすのは全体の約3〜4割。約9割を落とす実質的なふるいは、人事が対面で回すGDで起きています。人事が担っているのは「一次面接」ではなく「GD」なのです。 GD dayの期間中、人事の1日は午前3回・午後3回のGDで埋まります。1日あたり30〜42名。夕方以降は評価入力と翌日分の設営確認。この期間、社内の面談調整、イベント準備、インターン戦略、そして面接官の育成はすべて止まります。年間の稼働のうち丸1〜2週間が「GDを回すこと」に固定されている計算です。 最も希少な資源が、それを必要としない工程で消費されている 2次・3次面接に動員できる現場面接官は約20名。250〜350名に対して年間500〜700回の面接が発生し、1人あたり25〜35回が乗ります。自社独自のカルチャー基準で見極めるため、誰でも面接官にできるわけではありません。 つまりこの会社の最も希少な資源は「カルチャー基準で見極められる人の時間」です。それが、GDという前工程で消費されている。面接官が足りない→稼働が上がる→育成に時間を割けない→さらに足りなくなる、という悪循環がここで生まれます。 5つの要件で、5つの選択肢を比較しました 解くべき問いは「どうやってGDを効率化するか」ではなく「実質的なふるいを、人の稼働を増やさずに前工程に移せるか」です。 本資料では、対話での深掘り／大量処理／評価の均一性／自社基準の実装／候補者体験という5要件を定義し、体制増強・テスト差し替え・ES充実・基準見直し・AI面接の5案を比較表で整理しました。AI面接を選ぶ場合も、固定質問録画型・構造化診断型・リアルタイム対話型でツールの適性は大きく異なります。 導入後のビフォーアフター、生まれた時間の再投資先、そして「ブランドイメージは落ちないか」「独自のカルチャー基準をAIが測れるのか」「現場面接官が納得するか」という3つの懸念への回答も収録しています。

AI面接官導入ロードマップ（現役就活生の本音インタビュー付き）

「AI面接、うちも入れるべきか」を判断するための材料が揃います ES作成に生成AIを使う学生は81%。ある26卒の学生は「使ってない人は見たことがない」と語ります。AIが整えた文章はどれも一定の品質に仕上がるため、書類から学生の実力を見極めることが難しくなりました。ロート製薬が2027年卒からES書類選考を廃止するなど、選考プロセスそのものを見直す企業も出てきています。 一方で、AI面接に対して「受験意欲が下がる」と答えた学生は77.5%、「不安を感じる」は64%というデータもあります。導入すべきか、するとしたら何に気をつけるべきか。判断に迷う採用担当者は少なくないはずです。 本資料の特徴は、現役就活生2名への直接インタビューです。 いずれも2027卒で、AI面接を10社以上受験しています。夏インターンの時点ですでにAI面接に遭遇し、「グループ内でも会社ごとに使っているところと使っていないところがある」と、企業ごとの違いまで把握していました。学生にとってAI面接はもう"はじめて"ではありません。 彼らが挙げた違和感は、AI面接という仕組みそのものへの拒否ではありませんでした。1つの質問に複数の回答要素が求められる質問設計の重さ、深掘りの不在、日時予約が必要な煩雑さ——いずれもツール選定と運用設計で対処できる論点です。逆に「本番前に練習として体験させてくれた会社は好印象だった」「フィードバックが返ってくると、ちゃんと評価してもらえている感覚がある」という声もありました。

「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？エンジニア339名の本音調査から紐解く、採用のヒント

転職サイト「type」では、『「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？エンジニア339名の本音調査から紐解く、優秀層を惹きつける採用のヒント』を公開いたしました。 ■セミナー詳細ページ： https://info.type.jp/webinar-guide/real/entry/202609080916/ ■タイトル： 「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？ エンジニア339名の本音調査から紐解く、優秀層を惹きつける採用のヒント ■コンテンツ内容： ・『エンジニア白書2026』のご紹介・解説 　弊社が作成した「エンジニア白書2026」の概要をご紹介。 　　エンジニアの「幸福度（ウェルビーイング）」を左右する要因 　　世代別・キャリア不安の二極化構造　等 ・直近のエンジニア採用市況と成功戦略の解説 　　最新採用トレンドと、採用手法のパラダイムシフトについて解説。 　　生成AIやクラウドネイティブ技術の普及を踏まえ、市況を解説。 ・おすすめの採用手法のご紹介 ・Q&A ■こんな企業様にオススメです ・エンジニア採用をしており、トレンドをおさえておきたい ・他社と比べて待遇条件はいいと思っているが、エンジニア採用に苦戦している ・エンジニアの採用担当をしているが、経験はないので、エンジニアへの理解を深めたい ■セミナーエントリーページ： https://info.type.jp/webinar-guide/real/entry/202609080916/