人気講座の受講料がおトクに！ANAグループの公開講座『法人契約サービス』

ANAグループの公開講座で、社員のスキルアップを！

【法人のお客様向け】人気プログラムをおトクに受講できる！公開講座 法人契約サービス。ANAグループの公開講座で、組織の成長をサポートします。

「心理的安全性」の作り方や高め方を徹底解説！ 具体策や企業事例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

チームのメンバーに実力を最大限発揮してもらうためには、不安を感じることなく誰もが積極的に発言・行動できる環境や、新しいアイディアやチャレンジを受け入れる風土が必要だ。すなわち「心理的安全性」が保証されていることが重要なのである。本稿では「心理的安全性」を高めるための方法や具体的な施策、ポイントなどについて、詳しく解説する。 【知っておきたい関連情報】 ■「心理的安全性」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

女性従業員向けフェムテックアプリに睡眠・運動・食事管理機能を追加！　健康経営優良法人認定取得を効率化

Flora株式会社は新年度に合わせ、法人向けサービス「Wellflow（ウェルフロー）」のユーザー（従業員様）と人事部などのご導入担当者様双方を対象にモニター調査を実施し、結果を踏まえた大型アップデートをいたしました。 「Wellflow」はAIとデータを活用した、働く女性の健康を支援する法人向けフェムテックサービスで、サービス開始から2年で70社以上に導入されています。 今回、サービスの一つであるアプリを大型アップデートいたしました。昨年夏より、当社で23社様にご協力頂き、アプリのモニター調査を行いました。結果を踏まえ、以下の機能を追加することとなりました。 生理管理 気分・症状・肌荒れの記録と予測 睡眠・体重・運動・栄養管理のサポート ウェルネスタスク＆スコア ショートコンテンツ（動画・文章） 自由なアンケート機能 企業別ページ（制度や研修の掲載等） オンライン診療科目の追加（＋6科目） 自宅検査キット AIによる本音ヒアリングシステム 【女性ユーザーが一番使いやすい生理・体調管理アプリ】 1.生理周期から、AIがパターンを分析し不調を予測 ほとんどのユーザー様から生理管理機能を希望する声を頂いたことから、既存の生理管理アプリとの差別化を図った上での生理管理機能追加に至りました。 これからは、生理周期と症状のパターンをAIが学習し、従業員様の傾向をまとめたレポートを生成します。更に、蓄積されたデータから、今日の症状・肌荒れ・睡眠の質・体重変化を予測し、対策の提案も行います。 2. 超簡単！AIがホルモンバランスに連動したセルフケアを提案 調査期間中、パーソナライズコンテンツのおかげで、実際にセルフケアを始めたというお声が多数ありました。また、セルフケアの提案内容として、受診や検査だけでなく身近な生活習慣の改善についての情報が欲しいという声も多く頂きました。 そのため、簡単かつ即実行可能なスキンケア・ダイエット・運動といった、自宅や職場で手軽に出来るセルフケアを提案するウェルネスタスクを追加しました。各タスクは、従業員様の生理周期や毎日のお肌の状態・症状にパーソナライズされ、タスクを完了するとウェルネススコアが加点されます。ボタンを数回タップするだけで自分に合った行動がわかり、スコアによってモチベーションも維持出来るため、お仕事・ご家庭共に忙しい日々を送る従業員様でも、気軽に楽しく取り組めます。 3.健康＝肌も整う！ビューティで健康をモチベート 美容への関心は、どの世代の女性でも高く、モニター調査においても、AIへ肌荒れについて相談する人が多くいらっしゃいました。肌の調子は、ホルモンバランスや生活習慣を如実に反映し、美しさを目指す上で健康は欠かせなくなります。 今後は、毎日の体調に応じた肌荒れの予測とスキンケアタスクを提供し、ビューティをモチベーションに、忙しい中で健康的な美しさを保てるサポートを提供します。 4. オンライン診療と自宅検査を強化！ これまでは、婦人科・泌尿器科のみオンライン診療に対応していました*。今回の調査では「子育て中のメンタルのお悩み」「肌トラブル」など、多岐に渡るオンライン診療対応への強い要望を頂戴しました。 そのため、新たな医療機関と提携を開始し、診療科目を拡大致しました。追加科目を含めた対応科目は以下の通りです。 婦人科 泌尿器科 内科・漢方内科 皮膚科 眼科 心療内科・精神科 男性専用（ED,AGA） 禁煙外来 また、受診前に自宅で検査をしたい方のために、ご自宅で検査ができるキットもラインナップに追加致します。 *診療や処方等、医療行為は提携先の医療機関が実施 【企業ご担当者様目線でも使いやすい！】 1. Wellflow ひとつで健康経営度調査項目を143個チェック！ 元々Wellflowが対応していた領域と、アップデートにより新たに対応できる領域は以下の通りです。対応している領域が広くなったことで、より多様な従業員様のお悩みに対応できたり、認定やPRの面でも活用しやすくなります。 アップデート後には健康経営度調査項目の総チェック数は143個（大項目と小項目数の合算）に増え、調査対策のご負担を減らすことにも貢献します（2025年4月現在）。 従来バージョンから対応している領域 月経随伴症状（女性のみ） 女性/男性の妊活・不妊 産前産後の不調（女性のみ） 育児とそれに伴う健康課題 更年期症状・障害 アップデート後から対応している領域 生活習慣（睡眠・運動・食事） メンタルのお悩み スキンケア・肌トラブル ED・AGA（男性のみ） 風邪や花粉症などの内科系疾患 目の疲れや視力低下などの眼科系疾患 2. ご担当者様用の機能！企業別ページとアンケート 人事部の方へ行ったインタビューでは、生理や不妊治療に関する制度の認知度向上に関するご要望を多く頂戴したため、「企業別カスタマイズページ」を追加致しました。これにより、お悩みのある従業員様へ各社様の制度を紹介・利用促進を行うことができます。 また、健康経営優良法人認定で効果検証が必須になった影響もあり、アンケートの効率化へのご要望も多かったため、「アプリ内アンケート」を追加し、各社様で自由にアンケート配信ができるようになりました。 アンケート配信は通常、ご担当部署内外で様々な申請が必要だったりと、工数がかかる業務ですが、Wellflowアプリなら、設問さえ完成すれば、そのまま配信が出来てしまいます。 既に、Wellflowのアンケートを用いた健康に関する調査や、ストレスチェックの配信に活用されるご予定の企業様もいらっしゃいます。 パフォーマンス指標（アブセンティーイズム・プレゼンティーイズム等）やリテラシー・行動変容についてアンケートを行い、アプリデータと連携し効果を検証されるご予定の企業様もいらっしゃいます。 更に、エンゲージメント・昇進意向のアンケートを行いアプリデータと連携し分析することで、特に離職リスクが高まるタイミング（例：産休明け3年以内に昇進意向が下降する等）を特定し、職場環境や人事制度の設計に役立てることも可能です。 3. 女性従業員様の「本音」を知れるAIシステム アンケート機能だけでは会話形式で従業員様のお悩み・課題を抽出することは出来ませんが、人事部の方へ行ったインタビューでは、深掘りして出てくる潜在的な問題を可視化したいというご要望が強かったです。 そこで、「AIによる本音ヒアリングシステム」を搭載し、従業員様が自然にアプリを使用する中で、会話形式で悩みなどを聞き取り、潜在化している問題をご担当部署様へフィードバック*し改善を促すサイクルを構築致しました。 社内サーベイや社内ヒアリングでは見えない「本音」をAIが代わりに調査し、見落としていた問題を吸い上げます。 *フィードバックする際の情報は全て匿名化され、個人の特定が不可能な加工処理を施しています

NECが取り組む人・企業の変革 ～新しい時代を切り拓く人材育成の課題と人事に求められる役割とは～

＜概要＞ DXやAIの参入により市場変化のスピードが加速するなか、 業績の縮小や、事業転換を余儀なくされる企業が増えています。 経営の見直しをする上で、変革の原動力となるのは、 人・組織への積極的な投資です。 今回、株式会社かんき出版は、大胆な企業変革を行うことで企業価値を 拡大させてきた日本電気株式会社（NEC）で、カルチャー変革プロジェクトの リーダーとして組織開発を推進されてきた森田 健氏との対談企画を 実施しました。 森田氏には、従業員のエンゲージメントを高めつつ改革を実行することの 難しさや、人事はどう向き合うべきかのポイントなどをお話いただきました。 限られたリソースを最大限活用すべく、現場に寄り添った課題解決が 企業に求められています。 組織改革に取り組まれている方、課題をお持ちの方に参考になれば幸いです。 ぜひダウンロードのうえご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・NECの企業変革の変遷 ・組織文化をアップデートするための効果的な施策 ・企業のミッションや行動基準をどう現場へ浸透させてきたか ・リーダーに求める役割とスキルとは ・組織変革をやり遂げるために人事に求められること 　-経営者や事業に興味をもつ 　-マーケットインの視点

【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集

「Z世代」とは、概ね1997～2012年生まれを指す言葉です。 多様性や自己実現を求める、企業に公平性やウェルビーイングを求めるといった特徴があるほか、 幼少期からインターネットに親しんできた世代でもあります。 そんなZ世代の社員に対して、 「従来の育成方法が通用しない」、「どう対応していいのかわからない」と 悩んでいらっしゃる人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 昨今、新人研修の方法は変化しており、 従来の「業務手順や会社のルールを教える形式」から、 「新入社員一人ひとりの個性や価値観を尊重するアプローチ」へとシフトしています。 特にZ世代には、対話や納得感を重視した指導方法が効果的だとされています。 また、Z世代は心理的安全性を重視し、自己成長への意欲が強いため、 適切な指導とメンタルヘルス対策も重要となります。 そこでHRプロでは、 HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載「社労士が解説する人事と労務」から、 「Z世代の特徴とメンタルヘルス」についての記事をまとめた資料を作成・公開ました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●Z世代の価値観やキャリア観 ●Z世代が「OJTに求めるもの」と進める上で意識すべきポイント ●Z世代のメンタルヘルス対策に効果的な4項目 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ など、Z世代の育成に求められる指導方法や、 メンタルヘルス対策が重要な理由について詳しく掘り下げていますので、 ぜひ育成計画の参考にしてください。

「パーソナリティ障害」の人に対する実務的な対応方法とは

社労士が解説する人事と労務

最近、労務相談会があり、とある会社から「パーソナリティ障害の社員のマネジメント」について相談を受けた。当該社員は、パーソナリティ障害の中でも「演技性パーソナリティ障害」の診断を受けているということだった。相談としては非常に稀ではあるが、発達障害（ASD、ADHDなど）とともに、今後相談が増えてくることが予想される。その実務上の対応方法等について理解を深めておくことは有益だろう。

エンゲージメント向上の先進企業が示した「経営指標への位置づけ」と「腹落ち・視界一致」の重要性【ベストモチベーションカンパニーアワード2025】

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社リンクアンドモチベーションは3月12日、東京・港区にて「ベストモチベーションカンパニーアワード2025」を開催した 。同アワードは、企業と従業員の相互理解・相思相愛度合いを偏差値化した「エンゲージメントスコア」が高い企業を表彰するイベント。 2024年に同社の従業員エンゲージメント調査を実施した企業の中から、企業規模別の5部門ごとに“働きがいのある企業”が選ばれた。また、イベント内ではエンゲージメントをテーマとした3つのトークセッションも実施された。本記事では、華やかなイベントの内容をお伝えしながら、従業員エンゲージメント向上や人的資本経営の推進ポイントを受賞企業の例やトークセッションの話を基に紹介していこう。

管理職になりたがらない社員の成長戦略～責任感を醸成し、次世代リーダーを育成する方法～

最近、10年前、20年前に比べて、管理職になりたがらない若手が増えていることを感じている経営層や人事の方が多くなっています。 一昔前のビジネスパーソンは、出世することが絶対的なキャリア目標のひとつだったと思います。しかし今の若者は、出世することのデメリットばかりに目を向けて、管理職になりたいと思わない人が増えています。 こうなると次世代のリーダーがなかなか育たず、育成に悩まれる企業様も多いことでしょう。 本レポートではジェイック常務取締役の近藤より、今の若手たちはなぜ管理職になりたがらないのか。若手たちの責任感はどうすれば醸成されるのかを、データや事例をもとに解説します。 *本レポートは2023年6月13日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

令和の「個を生かす」ピープルマネジメントと、管理職に求められるリスキリング【富士通・平松氏】

目まぐるしい社会変化に対応すべく、改めて「時代に応じたピープルマネジメント」に本腰を入れて取り組む企業が増加しています。 しかし、人材と向き合い、潜在能力を発揮してもらいたいと思っていても、具体的にどのように取り組めばよいかを悩まれている企業や人事の方も多いでしょう。 そのヒントとなるのが、人事制度改革を実施してきた富士通株式会社の取り組みです。 個人のパーパスを明確にする「Purpose Carving」や評価制度「Connect」を軸として、1on1やポスティング制度など、ピープルマネジメントを進化させる各種施策を実施しています。 どのように社内の意識改革や管理職のリスキリングを促してきたのか、富士通株式会社 執行役員 EVP CHRO 平松 浩樹氏に、HRドクターを運営する株式会社ジェイック 常務取締役 近藤がインタビューを実施しました。 本資料は、インタビューの内容を対話形式にして、わかりやすくまとめたものです。 『組織を変えていくために、どのような視点で考え、適切な優先順位をつけながら人事施策を実施すればよいか・・・』とお考えであれば、ぜひダウンロードをしてご覧いただけますと幸いです。

退職者が戻ってきたくなる組織づくり ～出戻り管理職が語る！～

少子化や働き方の多様化が進む中で、新卒採用・中途採用の難易度が高まり続ける今、一度退職した元社員を再雇用する「アルムナイ採用」と呼ばれる手法に注目が集まっています。 多くの企業にとっては「退職者の再雇用」はなかなかイメージできないものかも知れません。しかし、自社で活躍していた社員が他社で新たな経験を積み、高めたスキルを活かして働いてくれる、さらに採用コストが殆どかからないと考えると、アルムナイ採用のメリットは大きいと言えます。 自社の仕事や良い点も課題も良く知っていますので、採用後の教育費用も最小限で済みますし、理念や風土のアンマッチも起こりにくいでしょう。 さまざまなメリットのあるアルムナイ採用を実現するためには、どんな組織作りを意識しておけばいいのか。また社員が出戻りしたくなる会社の特徴とは？何か。 本レポートは、実際に出戻りを経験した管理職スタッフのインタビューを交えながら、アルムナイ採用を実現させる秘訣を解説しています。ぜひ、ダウンロードしてご覧いただけますと幸いです。 *本レポートは2023年10月11日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

間違いだらけの賞与面談 面談を上司に一任して起きている悲劇

社員にとっては働くうえでモチベーションの1つになりうる「賞与」。しかし、「賞与面談」は離職や転職活動のきっかけにもなりうる諸刃の剣であることをご存知でしょうか。 面談を通じて適切なフィードバックができればモチベーションやエンゲージメントの向上につながりますし、主体性も増していきます。一方で、賞与面談を通じてモチベーションを落としてしまうこともあります。モチベーションを上げるフィードバックと下げるフィードバックは何が違うのでしょうか。 本資料では、実際のアンケートデータから見る考察、賞与面談フィードバック力を高めていくトレーニング方法を解説しています。ぜひ、ダウンロードをしてご覧いただけますと幸いです。 *本レポートは2023年6月8日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

「アルハラ（アルコールハラスメント）」とは？ 意味や事例と併せて職場での対策を解説

HRの注目ワード徹底解説

価値観の多様化が進む中、飲み会などでの飲酒の強要や飲酒に関する嫌がらせ、通称「アルハラ（アルコールハラスメント）」が深刻な問題となっている。単なる嫌がらせでも問題だが、命に関わるようなことがあると深刻な事態となってしまうだけに、全社レベルでしっかりとした対策を講じていかなければいけない。そこで、本稿では「アルハラ」について、その意味や事例、影響や法的責任、取るべき対策について解説していこう。 【知っておきたい関連情報】 ■「ハラスメント」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

なぜ日本企業は東南アジアで人材確保に苦戦するのか？ ～日本・タイ企業の橋渡し役を担うキーパーソンが語る、現地の人材に選ばれる会社になるためのヒント～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

高い経済成長率を背景に、近年は生産拠点としてだけでなく、消費市場としてもますます魅力が高まっているASEAN。実際、東南アジアに進出する日本企業は年々増加傾向にあり、なかでもタイは日系企業が最も多い国として知られています。 一方で、欧米企業の進出や、現地企業の急成長などに伴い、現地スタッフの確保に苦戦している日本企業も少なくありません。なぜ日本企業はASEAN地域の人材に選ばれなくなったのでしょうか。その理由を探るべく、タイにおける日本企業の動向に精通するガンタトーン・ワンナワス氏を取材しました。 同氏は2004年に埼玉大学を卒業後。在京タイ王国大使館で働き、タイ帰国後の2009年にメディエーターを設立。日本政府機関等の仕事を請け負うほか、在タイ日本企業に向けて、タイ企業とのビジネスマッチング等のサービスを提供しています。そんな同氏に、タイの人材市場の現状や日本企業が現地の人々に選ばれるためのヒントなどを、株式会社マネジメントサービスセンター 取締役 福田俊夫氏が伺いました。（以下敬称略） 【出演者プロフィール】 ■ガンタトーン・ワンナワス氏 MEDIATOR CO., LTD.（メディエーター）CEO在日経験通算10年。2004年埼玉大学工学部卒業後、在京タイ王国大使館工業部へ入館。タイ国の王室関係者や省庁関係者のアテンドや通訳を行い、タイ帰国後の2009年にメディエーターを設立。日本政府機関や日系企業のプロジェクトをコーディネート。日本人駐在員やタイ人従業員に向けて異文化をテーマとした講演・セミナーを実施（講演実績、延べ12,000人以上）。2021年6月にタイ日プラットフォームTHAIBIZを立ち上げた。 ■福田 俊夫氏 株式会社マネジメントサービスセンター 取締役クレアモント大学院大学 ピーター・ドラッカースクール オブ マネジメント 経営学修士課程修了（M.B.A）。外資系コンサルティング、外資系半導体企業のHRBPを経て現職。26年余の、リーダーシップ開発、組織開発、サクセッション マネジメントなどコンサルティング経験を有する。現在、DDIのソリューションを主に扱うグローバルサービス部、およびマーケティングの責任者として日系、外資系企業にコンサルテーションを展開。

「裁量」とは？ 意味や裁量権が大きいメリットとデメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

「裁量」とは、自らの考えや判断に基づいて行動することを指し、その範囲や与え方が、従業員のモチベーションや組織の生産性に大きく影響する。そのため、人材不足が深刻化する現代では、従業員に「裁量権」を与え、自律的な働きを促すことが重要となる。そこで本稿では、「裁量」意味やビジネスシーンにおける使い方、「裁量権」が大きいことによるメリットとデメリットなどについて解説していく。

【管理職サポート】上司の部下コミュニケーションをアップデート↗️

HR関連アワード多数受賞 「モチベーション向上に科学的にアプローチ」

本音の対話と望ましい組織行動を促すまったく新しいアプローチ「Attuned」

【1on1エバンジェリストから学ぶ！】成果を出す1on1 MTG 研修

元ヤフー人事の1on1エバンジェリストが教える！

日本でいち早く1on1 MTGを導入した企業にて、その導入を支えてきた講師の1on1対話力強化研修のご紹介

組織改善に特化したエンゲージメントサーベイ「TERAS」

エンゲージメント向上ツール「TUNAG」で培ったノウハウを基に開発！

組織改善に特化したエンゲージメントサーベイです。組織状態を可視化し、組織課題の改善につなげます。

エンゲージメント向上施策50選【サンプル画像とポイント解説付】 - 組織課題解決のヒントが満載！

従業員エンゲージメントの向上は、モチベーションの強化や人材定着率の改善、コミュニケーション活性化など、あらゆる組織課題の解決につながる重要な取り組みです。 その一方で、自社に最適なエンゲージメント向上の施策を、ゼロから考えるのは大変です。 ――――――――――――――――――――――――――――――――― 💭エンゲージメントを高めたいが、何から始めればいいのか分からない… 💭施策を実施しているものの、効果が感じられずマンネリ化している… 💭サーベイで課題は見えたけれど、具体的な打ち手が浮かばない… ――――――――――――――――――――――――――――――――― こういったお悩みを抱えるご担当者様も多いのではないでしょうか？ そこで本資料では、エンゲージメント向上と組織課題の解決に役立つ施策を50個厳選。 それぞれに「ねらい」「ポイント解説」「サンプル画像」付きで紹介しています。 エンゲージメント向上や組織課題の解決に取り組む担当者の方が、すぐに取り入れられるヒントが満載の1冊。ぜひご活用ください。

オンボーディングを成功させる 新⼊社員の受け⼊れ 実践ガイド

企業にとって新⼊社員の受け⼊れとオンボーディングは、単なる「⼊社⼿続き」ではなく、組織 の成⻑と活性化に直結する重要なプロセスです。新⼊社員がスムーズに組織や業務へ適応し、主体的に活躍できる環境を整えることは、企業の⽣産性向上や早期戦⼒化、定着率の向上につながります。 しかし、多くの企業では、⼊社時の⼿続きやオリエンテーションを実施するだけで終わってしまい、その後のフォローが⼗分に⾏われず、新⼊社員が孤⽴したり、適応に時間がかかったりする ケースも少なくありません。適切なオンボーディングを実施しなかった場合、新⼊社員の離職率が⾼まるリスクもあります。 この資料では、効果的なオンボーディングを進めるためのポイントを解説いたします。 ・新⼊社員を受け⼊れる際に企業が意識すべきポイント ・効果的なオンボーディングの具体的な⽅法 ・⾃律型⼈材の育成に向けた施策 企業の成⻑を⽀えるのは、 社員⼀⼈ひとりの⼒です。特に、新⼊社員がスムーズに職場に適応し、早期に戦⼒化することは、企業の競争⼒向上にも直結 します。オンボーディングは、企業ごとに継続的な改善をしながら最適化な⽅法を⾒出すことが成功の鍵となります。

【ANAグループの研修】『アサーション研修』

『アサーション研修』

自分も相手も大切にする自己表現「アサーション」を身につけることで、 良好な人間関係・信頼関係を築き、業務品質と生産性の向上につなげます。