Q7：部下の意見を引き出し、適切なフィードバックを行うことで信頼関係を築く

Q12を活かすマネジメント

米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」シリーズの第7回目。今回は、Q7で部下から高い評価を得る方法を見ていこう。

HR総研：「健康経営」に関するアンケート調査　結果報告

～健康経営の実践企業は5割、最大の課題は「効果の見える化」～

今回は、「健康経営」に関する調査の結果を報告する。 「健康経営」とは、従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践することである。労働力人口の減少や超高齢社会が進行する日本において、「企業の業績向上」と「医療費の適正化」を目的として国が推進する、企業の経営戦略の一つである。この健康経営は、日本の企業においてどの程度浸透しているのだろうか。 ここでは、健康経営の実践状況や実施体制、経営課題としての位置づけ、目的と具体的取組み、効果と課題など、主に健康経営を実践している企業の実態について調査した結果を、フリーコメントを含めて以下に紹介する。 ＜概要＞ ●「健康経営」の認知度は9割、実践企業（準備中含む）は5割 ●社内で最も従業員の多い年齢層が「40歳以上」にある企業が半数以上 ●「健康経営の経営課題への位置づけ」は大企業で8割、中小企業で4割 ●実施統括責任者は中小企業では「社長」が最多、実施体制は「人事部内の専任部署」が4割 ●最も重要な目的は「従業員の生産性維持向上」が8割 ●従業員への健康支援対策は「メンタルヘルス対策」が最多、具体的な取組みは低予算でも可能 ●実践期間は「3年未満」が半数以上 ●健康経営を経営課題とする企業の9割以上は「積極的に取り組んでいる」、実践期間2～3年で“中だるみ”か ●特に積極的に参加している従業員のタイプは「健康意識の高い人」 ●得られた効果は「従業員の生産性維持向上」が最多、最大の課題は「効果の見える化」 ●外部サービスの利用は「ストレスチェックサーベイ」が最多で6割 ●公的な認定や授賞実績は4割、「企業イメージの向上」に期待 ●健康経営を実践していない理由は「投資予算の不足」が最多、中堅企業では7割 ●今後の健康経営の導入予定は「検討する可能性がある」が半数以上

～60万人のプレゼンティーズム調査研究

株式会社保健同人社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：中島 敏樹、以下保健同人社）と 株式会社ヒューマネージ（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：齋藤 亮三、以下ヒューマネージ）は、 2019 年ストレスチェック実施状況総括にて、近年注目を集めている“プレゼンティーズム”評価を使った組織活性度分析の結果を発表しました。 本調査は、NPO 法人健康経営研究会 理事長 岡田邦夫先生との共同調査で、60 万人の大規模なものとなります。 -------------------------------------------------------------------------- “プレゼンティーズム”とは; これまで、企業におけるメンタルヘルス支援は、主に“アブセンティーズム”と言われる 「欠勤や休職など、心身の不調により出勤できない状態」の従業員を対象として、 予防と対策が講じられてきました。しかし近年、 “プレゼンティーズム” （出勤しているにもかかわらず、心身の健康上の問題でパフォーマンスが落ちている状態）が 注目を集めており、健康経営優良法人（ホワイト 500）*認定においても重要な指標となっています。 *「健康経営優良法人」は、経営産業省が創設した認定制度。 特に優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰する。 うち、「ホワイト 500」は大規模法人部門の認定法人を指し、2019 年の認定企業は 816 法人（2019年12月1日現在）。 -------------------------------------------------------------------------- ●通常の「75%未満」のパフォーマンスで勤務している従業員が、1/4 を占める。 過去4週間の仕事の実績について、通常の状態を 100%として評価してもらったところ、 「100%以上の状態で勤務できている」と回答した割合は 1 割（11.1%）にすぎず、 残り9割の従業員は、何らかの心身の健康上の問題によって、 本来のパフォーマンスを発揮できていないことがわかりました。 特にパフォーマンスが低下している状態である、通常の「50%未満」「50～75%未満」と回答した従業員が 1/4（25％）を占めており、組織の生産性にマイナスの影響を及ぼしていると考えられます。 ●本来のパフォーマンスを発揮できていないのは、特に“女性”“若年層”に多い傾向。 性別×年代別に詳しくみると、（1）どの年代も、男性よりも女性のほうが、 本来のパフォーマンスを発揮できていないと回答する割合が高く、 （2）年代が若くなるほど、本来のパフォーマンスを発揮できていないと回答する割合が 高くなる傾向がみられました。 プレゼンティーズムへの対応を考える際、“女性”“若年層”へのアプローチが重要と考えられます。 ●TEAMS EAP コンサルタントの考察 “プレゼンティーズム”（疾病就業）は、近年、組織の活性度、 労働生産性を測る指標として注目されています。 保健同人社とヒューマネージは、昨年、NPO 法人健康経営研究会 理事長 岡田邦夫先生との 共同研究として、プレゼンティーズムを科学的に評価する尺度を開発しました。 今回の組織活性度分析は、この尺度を用いています。 プレゼンティーズムは、 ①ストレスの原因にどう対処するか（コーピング）、 ②人付き合いの技術（ソーシャルスキル）と関連性があることがわかっており、 特に①コーピングについては「認知による対処」、②ソーシャルスキルについては 「マネジメントスキル」との高い関連性がみられます。 これらのスキルの向上を図ることで、プレゼンティーズムの改善～組織の生産性向上が期待できるといえます。 今回の分析をもとに、組織の生産性向上、健康経営実現に向け、 より効果的な取り組みをご支援していく所存です。

『I message』（アイ・メッセージ）で自分の感情と上手につきあい、上手に伝える

仕事に感情を持ち込んではいけない── これを聞いて「もっともだ」と思う人は多いだろう。「仕事に感情を持ち込まない」というのは、「仕事中にマイナスの感情にとらわれて、泣いたり怒ったりすべきではない」というのが本来の趣旨なのではないだろうか。しかし、マイナスの感情にとらわれない、ということ自体を意識しすぎて、自分の感情を無理に抑圧しては本末転倒だ。ここでは、「適切な感情の表し方」について考えてみよう。

Q6：部下の強みにフォーカスし、自信をもたせる

Q12を活かすマネジメント

米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」。シリーズ第6回目の今回は、Q6について考えてみよう。

「うっかりマタハラ」と指摘されないためには、意識改革が不可欠。注意すべきと防止対策とは

厚生労働省のサイト「あかるい職場応援団」は、以前はパワハラに特化した内容だったが、2019年10月1日から、職場のハラスメントを総合的に扱うサイトにリニューアルした。ここではパワハラ、セクハラと同等に、「職場の妊娠・出産・育児休業等ハラスメント」（マタニティハラスメント、マタハラ）も大きく扱われている。とはいえ、マタハラはまだ一般的に認知も少ないため、ここでその内容と最低限の防止対策について確認しておこう。

Q4：仕事に対する承認、Q5：人間としての承認の必要性とコミュニケーション方法

Q12を活かすマネジメント

米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」について、第5回目はQ4とQ5について解説する。今回の2つを一言で表すと「承認」についてである。

オープンイノベーション連合「HRDX」発足。企業の人事課題に参画34社が協業して取り組むプラットフォームを構築

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

株式会社ベネフィット・ワンは2019年12月2日、34社の企業と連携し、各企業がもつテクノロジーやデータを相互活用するオープンイノベーション連合「HRDX」を発足することを発表した。

新井卓二・玄場公規（編著） 『経営戦略としての「健康経営」――従業員の健康は企業の収益向上につながる！』（合同フォレスト）

書籍・本　紹介／レビュー

「従業員への健康投資は、活力向上や生産性の向上など組織の活性化をもたらし、業績も株価も向上する」という考えのもと、経済産業省を中心に国を挙げて推進している「健康経営」。 その全容と手法を、いち早く導入した企業の取り組み事例を盛り込みながら紹介します。 ――合同フォレストHPより

受動喫煙防止は「マナー」から「ルール」へ。厳格化が進む一方、新型たばこ普及にともなう懸念も

他人の喫煙で発生した煙を吸いこんでしまうことを「受動喫煙」といいます。喫煙者がフィルターを通して吸う煙（主流煙）より、たばこの先から立ちのぼる煙（副流煙）の方が有害物質を多く含むため健康被害は大きく、この受動喫煙によって年間15,000人が死亡していると推計されています。そのため、受動喫煙を防止する取り組みとして事業場におけるさまざまなルールが法令化されました。今回は、それらを概説すると同時に、近年市場に出回り今後問題となりそうな「新型たばこ」への懸念について説明します。

HR総研：「タレントマネジメントシステム」に関するアンケート調査　結果報告

～「タレントマネジメントシステム」の導入企業は7割、うち6割が「2年未満」～

今回は、「タレントマネジメントシステム」に関する調査結果を報告する。 労働力人口の急速な減少とともに、価値観の多様化が進む日本社会において、経営方針に基づく戦略的な人材配置や人材育成が、企業の発展に不可欠となっている。そこで、従業員が持つタレントやスキル、経験値などの情報を一元管理することによって、組織横断的に戦略的な人材配置や人材開発するための人材マネジメント手法である「タレントマネジメント」と、その運用ツールである「タレントマネジメントシステム」について、日本企業の動向を調査した。 企業におけるタレントマネジメントの推進の重要性の認識や、タレントマネジメントシステムの「導入目的」「選定基準」「直面した課題」等、様々な実態について、フリーコメントによる具体的な意見も含めて検証した結果を、以下に紹介する。 ＜概要＞ ●「タレントマネジメント」という概念を「知っている」企業は7割 ●「タレントマネジメントの推進」を過半数が重要視、特に「次世代リーダーの育成」に課題感ある企業が推進 ●「タレントマネジメント運用」の割合は大企業で4割近く、企業規模に比例 ●「タレントマネジメント運用」の最も重要な目的は「人材の適正配置」がトップ ●「タレントマネジメントシステム」の導入企業は7割、最優先の選定基準は「コスト」 ●導入中の「タレントマネジメントシステムの利用期間」は6割以上が「2年未満」 ●「タレントマネジメントシステム」導入効果の「実感ない」企業が4割、利用期間の浅さが影響か ●「タレントマネジメントシステム」の導入前は、導入決定までの工程に不安感を持ち、導入後は「必要データの収集」が課題

「従業員の健康的な働き方」を企業の成長要因に

従業員が自殺してしまい、それが業務に起因する場合、企業は損害賠償責任を負う場合がある。内部環境においては、当該従業員の上司や同僚が強いショックを受けたり、自責の念を抱いたりなどして、新たなメンタルヘルス不調が発生する可能性もある。これらはボディーブローのように、企業の業績へ影響を与えることになるだろう。従業員が健康的に働くことは、個人のパフォーマンスを向上させるだけでなく、その集合体である企業組織全体の持続可能な成長につながるということを忘れてはならない。そこで今回は、従業員の健康保持・増進と経営との密接な関係を改めて解説してみたい。

「第4回HRテクノロジー大賞」授与式

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

経済環境の激しい変化、少子高齢化、グローバル化が急速なスピードで進む中、企業の人事は、環境変化にキャッチアップするだけでなく、率先して変革を推進する主体である必要があります。また、ビジネスへの貢献の視点で、人事部門が事業部門のビジネス・パートナーとなることが求められるようになってきています。これまで人事領域では、得てしてエビデンス・データの乏しい感覚的なものに左右されがちでしたが、最近では、具体的なエビデンス・データを出し、企業の業績や生産性向上に人事がどのように貢献しているかが求められるようになってきています。そうしたなかで、近年、HRテクノロジーと人事ビッグデータの活用が大きな注目を集め始めています。 「HRテクノロジー大賞」（後援：経済産業省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（HRT）、ProFuture株式会社）は、日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰することで、この分野の進化発展に寄与することを目的に、今年第4回が開催されました。第4回の応募総数は53事例で、厳正な審査の結果、その中から21事例が選ばれました。 審査委員岩本 隆氏「HRテクノロジー大賞」審査委員長／慶應義塾大学大学院　経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学部材料学科Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータ（DI）を経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 徳岡 晃一郎氏「HRテクノロジー大賞」審査委員／多摩大学大学院教授・経営情報学研究科長東京大学教養学部国際関係論卒。日産自動車人事部、欧州日産を経て、2009年よりコミュニケーションコンサルティングでは世界最大手の米フライシュマン・ヒラードの日本法人のSVP／パートナー。人事制度、風土改革、社内コミュニケーション、レピュテーションマネジメント、リーダーシップ開発などに従事。著書に『MBB：思いのマネジメント』（野中郁次郎教授、一條和生教授との共著）、『ビジネスモデルイノベーション』（野中教授との共著）など多数。 寺澤 康介「HRテクノロジー大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。

セクハラ防止のため、受け手との意識のギャップを知ろう

「ほんの冗談のつもりだった」、「好意から出たことだ」と自分では思っていても、相手にはとても不愉快な行為と受け取られる──このようなギャップはありがちなことだが、それが職場で、しかも性的な内容であると、セクハラという問題になる。意識の上でどのようなギャップがあるかを知っておくのも、こうしたセクハラを防止するために必要なことだ。

Q3：部下の強みを知り、社内でそれぞれの得意分野を共有して相互理解を深める

Q12を活かすマネジメント

シリーズで解説している、米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ」」。第4回目はQ3について解説するが、これは管理職としてもっとも必要とされる内容だ。

ワーク・ライフ・バランスの向上が「健康経営」を、ヘルスリテラシーへの理解が「女性活躍」を促進させる

HRプレミアムフォーラム講演録

経済産業省の提唱する「健康経営優良法人」や「健康経営銘柄」の選定などを背景に、企業における「健康経営」が注目されるようになっている。本講演では人事管理論を専門とし、ダイバーシティ・マネジメント、ワーク・ライフ・バランス支援、女性活躍支援といった分野にも取り組まれている中央大学大学院 戦略経営研究科（ビジネススクール） 教授の佐藤博樹氏を講師にお招きし、企業の人材活用と健康経営の関係を整理しつつ、女性活躍とヘルスリテラシーの関係、さらにワーク・ライフ・バランス管理職の育成の重要性についてお話しいただいた

HR総研：人材育成「管理職研修」に関するアンケート調査　結果報告（2019年）

～「実施効果が感じられない」が半数以上、最大の課題は「効果測定ができていない」こと～

前回テーマ「新入社員研修」に続いて、今回は「管理職研修」に関する調査結果を報告する。「研修内容」、「研修の運営上の課題」、「受講者が抱える課題」など、研修実施の実態を把握するとともに、企業規模別に表れる特徴的な動向や、運営現場の実態について具体的な意見（フリーコメント）等を以下に紹介する。 ＜概要＞ ●「管理職研修」を実施している企業は約6割 ●研修内容は、「マネジメント」が約8割、大企業では社会性の高いテーマに着目 ●「実施の効果が出ている」と感じる企業が半数以下 ●運営上の最大の課題は「実施の効果測定ができていない」こと、研修実施の効果が感じられない要因に

「プレゼンティーイズム」に対処する上司の朝の習慣

「プレゼンティーイズム」とは、出勤しているものの、何らかの体調不良で業務効率が落ちてしまっている状態のことをいう。普段の90％のパフォーマンスしかできないのであれば、残りの10％が会社にとって損害になるという考え方だ。従業員の健康状態がコストとなるという点では、「アブセンティーイズム（病欠）」が分かりやすいが、実は企業の健康関連の総コストの中ではプレゼンティーイズムから生じるものが最も大きい、という研究結果が多い。

Q2：「職場環境」と「情報共有」の面から、満足度を向上させるポイントを考える

Q12を活かすマネジメント

米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」に関する連載の第3回目は、Q2についての解説だ。

「働き方改革」を成功に導くポイントは「働きがい改革」にある

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社FeelWorks 代表取締役／青山学院大学 兼任講師 前川孝雄氏 近年日本全体で働き方改革が進む一方で、日本人の会社や仕事に対する満足度は一向に上向く兆しを見せない。そこにはどのような要因があるのだろうか。また社員ひとり一人が“働きがい”を感じ、成長していくには、どのような組織づくりが必要なのだろうか。株式会社FeelWorksの代表取締役として、数多くの企業の人材育成・組織開発を手掛ける前川孝雄氏は、“働きがい”を得るためには、組織の目的の共有や個々のメンバーの尊重が鍵になると語る。“働きがい”があふれる職場の作り方――そのヒントをご紹介いただいた。