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「労働施策総合推進法」の改正を受け、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日からパワーハラスメント（以下パワハラ）防止のため、パワハラ防止措置等の実施が義務づけられます。具体的には、「ハラスメント防止の規程を就業規則に盛り込み、従業員への周知徹底を行うこと」や「ハラスメントの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること」、「被害を受けた労働者へのケアや再発防止について適切な措置をとること」などが求められます。そこで今回は、パワーハラスメントを中心に、なぜ今ハラスメント対策に取り組む必要があるのかをお伝えします。
近年、「LGBT」といった性的マイノリティ（少数者）について、厚生労働省のセクハラ指針に明記され、社会的にその問題が認知され始めた。こういった動きにともない、企業にも対応が求められるようになってきた。しかし、多くの人事労務担当者や管理職にとって、まだまだ他人事であることも事実だ。そんな状態で、なんの備えもないところに、とつぜんカミングアウトされたら、不適切な言動をとってしまうかもしれない。いつでも起こりうることなので、心の準備をしておこう。
株式会社iCARE（https://www.icare.jpn.com/）は、企業向け健康管理システム「Carely」の開発・提供を行っています。Carelyにはオンライン相談機能が備わっており、臨床心理士や保健師などの専門家に、従業員がオンライン上で直接健康相談を行うことができます。 Carelyのオンライン相談機能では、2020年6月から施行されるパワハラ防止法に準じ「ハラスメント外部相談窓口」を設置し、法律に則ったフローの実施を開始します。パワハラ防止法（正式名称：改正労働施策総合推進法）は、2019年5月に成立した法律で、2020年6月から大企業に、2022年4月から中小企業に施行されます。 ■概要 企業向け健康管理クラウドサービス「Carely」のチャット相談機能では、昨今、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の拡大により、テレワークでの閉塞感による相談や体調が悪くても病院にいくことができない場合などの相談が増えており、企業の人事部門を介さない気軽な相談窓口として多く活用されています。 Carelyではパワハラ防止法施行に合わせて、厚生労働省作成の「パワーハラスメント対策導入マニュアル」に基づき、パワハラ相談の一次対応を実施する「ハラスメント外部相談窓口」をリリースします。従業員からの相談体制の整備に加え、被害を受けた従業員へのケアや再発防止をサポートします。
企業経営にはピンチがつきまとう。特にベンチャー企業で業績が急拡大する際に問題が生じやすい。目立つのは、事業の成長に社員が追い付いていかないこと。この時、社員の不平や不満が職場に浸透し、離職率が高くなる場合がある。業績悪化になり、成長の勢いを失うケースも少なくない。最悪の場合、経営破たんすらある。このピンチに、経営者や役員、社員はどのように向かい合い、乗り越えるべきか。
企業のパワーハラスメント防止策を義務化する、いわゆる「パワハラ防止法（正式名称：改正労働施策総合推進法）」がいよいよ施行されます。大企業では2020年6月から、中小企業は2022年4月から始められるよう準備が必要です。 公認心理師・臨床心理士として活躍中の尾﨑 健一氏が、本法律のポイントを解説するとともに、事例をもとに必要な対応をご紹介しています。 【コラム内容】 ・パワハラに関する理解の確認 ・企業に必要な対策とはどんなものなのか？ ・法律ができたからこそ考えるべきことは 等
事業主に対するパワハラ防止措置が義務化され、2020年の1月にはパワハラ指針が公表された。ハラスメント対策に、いままで以上にリソースを割かなければならないという意識が、多くの企業で見受けられる。だがその中で、セクハラについては「もうわかっているから、研修でも少し触れるだけでいい」という考えになっていないだろうか。残念ながら、それはまだまだ早計である。その理由を見ていこう。
「女性活躍推進法」が改正され、2022年4月から一般事業主行動計画の策定と届け出・情報公表義務の対象が、301人以上の事業所から101人以上へと拡大される。また、301人以上の事業所については、2019年6月1日から情報公表の強化・勧告違反の公表が始まる。このように、女性活躍へのさらなる対応が求められる中、その中核ともいえる施策が「女性管理職の育成と登用」である。実力ある女性管理職育成のためにはどのような方法があるのか、具体的に見てみよう。
米国のギャラップ社による生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」について、今回は Q9、Q10を解説する。
働き方改革の取り組みが進む中、従業員の「健康」が生産性や企業価値に影響を与えるという認識が浸透しつつある。その中で最近注目を集めている概念が、「ウェルビーイング」だ。身体的・精神的・社会的に満たされた状態であることを示す「ウェルビーイング」は、なぜ企業経営において重視されているのだろうか。また、人事は従業員の「ウェルビーイング」のためにどのような意識を持ち、何をすべきか。具体的な事例を交えながら解説していく。
日本は、他の先進国に比べて著しく「熱意ある社員」が少なく、世界ランクで見ても最下位レベルだといいます。なぜ、そのような社員が多く存在するのでしょうか。その理由を探り、社員がモチベーションを高く保って業務に取り組むための施策を考察してみます。
米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」シリーズの第7回目。今回は、Q7で部下から高い評価を得る方法を見ていこう。
多くの人は「本来の自分を隠す」ことに時間とエネルギーを費やしています。しかし、組織でこれほど無駄を生んでいる要素は他にあるでしょうか。 心理的安全性が高まり、自然体の自分をさらけ出す環境が整うと、メンバーみんなが思ったことを自由に発言したり、行動したりすることができ、お客様や社会に向かってイノベーションを起こし続けるエネルギーに充てることができるのです。また、心理的安全性が高まると、イノベーション促進以外にも、良好な人間関係づくり、建設的で質の高い対話、よい組織風土づくり、ハラスメントやマイノリティへの差別的な言動の減少などにもつながり、チームの生産性向上へ大きく寄与します。 目に見えない心理的安全性の存在とその重要性に気づき、チームの心理的安全性を高めるためにまずはリーダー自らの意識と行動を変えるためのヒントを学んでいただきます。 チームの生産性向上や人材の定着に課題をお持ちのご担当者様は、ぜひ心理的安全性無料体験セミナーへご参加ください！ 【セミナー概要】 米グーグル社が実践するチームの生産性を高める唯一の方法とは？ 『心理的安全性／サイコロジカル・セーフティ』のつくり方 日時：2020年2月19日（水）14：00～17：00 会場：TAC梅田校（https://www.tac-school.co.jp/tacmap/umeda.html） 料金：無料 定員：30名様（1社2名様まで） 講師：平野 暢英（ヒラノ ノブヒデ） ……………………… プログラム ……………………… 1．心理的安全性とは 2．今の時代、心理的安全性がなぜ必要か 3．心理的安全性の高いチーム、心理的脅威の高いチームを体感する 4．チームの心理的安全性に大きな影響を与えるリーダーの存在 5．チームの心理的安全性を阻害するリーダーのエッジ（自己防衛心）に気づく 6．チームの心理的安全性を高めるメンバーの自己肯定感の高め方 …………………………………………………………………
仕事に感情を持ち込んではいけない── これを聞いて「もっともだ」と思う人は多いだろう。「仕事に感情を持ち込まない」というのは、「仕事中にマイナスの感情にとらわれて、泣いたり怒ったりすべきではない」というのが本来の趣旨なのではないだろうか。しかし、マイナスの感情にとらわれない、ということ自体を意識しすぎて、自分の感情を無理に抑圧しては本末転倒だ。ここでは、「適切な感情の表し方」について考えてみよう。
ハラスメントの知識だけを学んでもハラスメントの防止にはなりません。 ハラスメントが及ぼす影響を理解し、ハラスメント予防のために 自分に求められる日頃の言動を考えます。 ハラスメントが職場に及ぼす影響を学び、パワハラ・セクハラを未然に防止するための言動を 正しく理解することでより良い人間関係の構築につなげる『ハラスメント防止研修』のご紹介です。
一般社団法人日本産業カウンセラー協会は2019年10月、全国19ヵ所で開設した「働く人の電話相談室」への相談内容の集計結果を発表した。この電話相談窓口は、世界自殺予防デーにあわせて2019年9月10日～12日（それぞれ午前10時～午後10時）の3日間にわたって開設され、延べ695人から1,159件の相談が寄せられた。2019年は「働き方改革元年」だったが、労働環境や就労条件に関する悩みを抱えている人々が依然として多いことが明らかになった。
2019年6月5日、労働施策総合推進法が改正され、事業主に対し、パワーハラスメント（パワハラ）防止のための雇用管理上の措置を取ることが義務づけられました。改正された法律の施行日は、今のところ2020年6月1日（中小企業は2022年4月）が有力ですが、いち早く対策に取り掛かっていただくために、今回の法改正の主な内容をお伝えしていきます。
米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」。シリーズ第6回目の今回は、Q6について考えてみよう。
厚生労働省のサイト「あかるい職場応援団」は、以前はパワハラに特化した内容だったが、2019年10月1日から、職場のハラスメントを総合的に扱うサイトにリニューアルした。ここではパワハラ、セクハラと同等に、「職場の妊娠・出産・育児休業等ハラスメント」（マタニティハラスメント、マタハラ）も大きく扱われている。とはいえ、マタハラはまだ一般的に認知も少ないため、ここでその内容と最低限の防止対策について確認しておこう。
米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」について、第5回目はQ4とQ5について解説する。今回の2つを一言で表すと「承認」についてである。
株式会社パーソル総合研究所は2019年10月、「中間管理職の就業負担に関する定量調査」結果を発表した。調査は、全国の企業の人事部に所属する従業員300人を対象に実施した「企業調査」（調査期間は2019年2月7日～2月8日）と、現場に密着しているファーストライン（第一階層）の中間管理職2,000人を対象に実施した「中間管理職調査」（調査期間は2019年3月20日～3月21日）から成る。政府主導の働き方改革が進むなか、中間管理職が抱える負担の実態はどうなっているだろうか。
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