役員研修　プロ役員としての役割認識と組織マネジメントを身に着ける

プロ役員としての役割認識と組織マネジメントを身に着ける「役員研修」

プロ役員としての役割認識と組織マネジメントを身に着け、未来の業績に責任を持つプロ役員としての能力を高める研修プログラム。

採用しても定着しない…を解決！アルバイト離職防止＆早期戦力化施策15選

アルバイトの離職率が高いと、人手不足によるサービス低下や、採用・教育コストの増加といった悪影響が避けられません。結果として現場の負担が増え、社員や残ったスタッフのモチベーション低下にもつながります。 その一方で、「早期離職を防ぐために、何をすれば良いのかわからない」という声も多く聞かれます。 ―――――――――――――――――――――――――――― ✅ 店舗や現場任せになっている教育体制を整えたい ✅ 組織全体で離職防止に取り組むためのヒントがほしい ✅ 定着率改善の成功事例を知りたい ―――――――――――――――――――――――――――― こうした課題を解決するために、本資料ではアルバイトの離職改善と早期戦力化に向けた15の取り組みを解説。 採用後の受け入れ体制、教育設計、コミュニケーション設計など、店舗・本部が一体で進められる取り組みを分かりやすくまとめています。 アルバイトの定着に課題を感じている経営者・人事・マネージャーの方にとって、組織改善のヒントが詰まった一冊です！

【お役立ち資料】現場の声から学ぶハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例

【お役立ち資料】 現場の声から学ぶハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例 ハラスメントの正しい理解と予防のための知識を身につけ、誰もが安心して働ける職場環境をつくるための実践的な学びを提供します。 ●資料概要 近年、職場におけるハラスメントへの関心が高まる中、企業としての適切な対応と、社員一人ひとりの意識向上が強く求められています。 タナベコンサルティングでは、ハラスメントを個人の問題にとどまらず、企業の評判・法的リスク・業績に直結する重要な経営課題と捉えています。 本ダウンロード資料では、ハラスメントの正しい理解と予防のための知識を身につけ、誰もが安心して働ける職場環境をつくるための実践的な学びを提供します。 ●本資料のポイント １．ハラスメントの正しい理解と判断力の習得 ２．自分自身の言動を見直す視点の獲得 ３．組織全体で取り組むための視点と行動のヒント ●掲載コンテンツ ・はじめに ・ハラスメント対策のあるある ・ハラスメントの種類と事例 ・ハラスメントが発生しやすい職場の特徴 ・心理的安全性について ・ハラスメントを防ぐ組織文化の作り方 ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

経営戦略と人材戦略を結ぶカギは“主張力”――現役CHRO3名が語る「進化する人事責任者の役割」

HRプロ編集部　特別取材記事

人的資本経営において経営戦略と連動した人事戦略の推進が叫ばれる現在、ますます重要度を増しているのが「CHRO」だ。リンクアンドモチベーションが主催した『HR Transformation summit 2025』の『続・これからのCHRO 〜1年間の挑戦と学びを紐解く〜』と題したセッションでは、昨年の同イベントで「これからのCHRO」というテーマで議論した丸紅、マツダ、コカ・コーラ ボトラーズジャパンのCHROが再集結。昨年からの1年間における挑戦や、そこから得た学びや気づきを語った。さらにCHROという役割の変化、これからの人事に求められる視点を議論した。変化の激しい時代で、役割を拡大するCHROや人事は、どんな考え方を持ち、どう動くべきなのか。そのヒントとなるトークセッションの内容をお届けしよう。 ▼モデレーター 株式会社リンクアンドモチベーション 企画室 エグゼクティブディレクター 冨樫 智昭氏 ▼登壇者 ・丸紅株式会社　常務執行役員　CHRO　鹿島 浩二 氏 ・マツダ株式会社　執行役員 兼 CHRO（最高人事責任者）　安全・病院担当　竹内 都美子 氏 ・コカ・コーラ ボトラーズジャパン株式会社　執行役員 CHRO　コカ・コーラ ボトラーズジャパンベネフィット株式会社　代表取締役社長　東 由紀 氏 ・日本経済新聞社　ライフ＆キャリアビジネス統括補佐兼特命担当　上杉 栄美 氏 【昨年のセッションの模様はこちら】 ＞＞ 先進企業3社と紐解く、変化する経営組織における「CHROの役割」とは

“ズレ” を整え、力を統合する ⎯⎯ 対話型組織開発

必要な行動が起こり、変化を生み出す ⎯⎯ 対話型組織開発

SDIの対話型組織開発は“対話すること”を目的にしません。個々の力が発揮できない背景にある“ズレ”を発見し、力を合わせられる状態に整えます。

人事PMI・人事制度統合コンサルティング

各社シナジー創出を実現するため、経営戦略に基づいて新人事制度統合・構築

変化するビジネス環境に柔軟に対応し、組織全体にフィットする人事制度統合を実現。スムーズな統合プロセスで、持続可能な成長と競争力強化を目指す。

1社1名様限定で無料判定「性格特性診断（採用・適正配置・部下育成）」

4つの特性診断で人材の性格を明確化

「性格」や「適性」「コミュニケーションスタイル」を見える化し、人材採用・適正配置・部下育成を、より確実に効率よくサポートします。

コラム／タレントマネジメント導入で現場が疲弊する理由

ビジネス・デザイン・コンサルティング株式会社 松木　剛 　HR総研の調査によれば、タレントマネジメントを「推進している」と回答した企業は、大企業（1,001名以上）で53%、中堅企業（301〜1,000名）で27%、そして300名以下の中小企業では20%にとどまります。大企業では一定の推進が見られますが、「必要なデータ収集が進まない」「導入効果を実感できない」という声が上位に挙がっています。中堅以下では、そもそも人事戦略や運用を担う人材が不足しており、運用に至らない段階の課題が大きいのが実態です。 　私自身の経験や観察からも、大企業の現場では導入初期に少なからず「負担感」が生じます。たとえばユーザ検討会では、スキルの棚卸や体系化、情報収集の進め方をめぐって、部門ごとに異なる考えや視点が持ち込まれます。扱う製品や技術領域が異なれば、自然と定義の仕方や重要視するポイントも違ってきます。そのため調整に時間がかかり、合意形成に手間取る場面も多いのです。定義の一つを決めるにも丁寧な議論が必要で、進めば進むほど現場の作業は増え、結果として「工数ばかりが膨らんで成果が見えにくい」という感覚を持つ人が出てきます。 　一方、中堅企業では「疲弊」するほどの取り組みには至っていません。タレマネの必要性は感じつつも、人事制度や評価基盤そのものが脆弱で、人材データの整備や育成プランの設計にまで手が回らないのが実態です。システムを導入したとしても「プロフィールや顔写真が見える」「人事給与システムと連携して目標管理や考課ができる」といった機能に満足し、戦略的人材育成に踏み込むところまでは到達していないのです。まさに「やりたいがやれない」というジレンマが横たわっています。 　また、調査で課題として挙がる「必要なデータ収集が進まない」という声は、決して現場の努力不足ではありません。そもそもタレントマネジメントシステムは単独で完結するものではなく、基盤となる人事給与システムを中核とした人事インフラと密接に関わっています。従来の人給システムは、勤怠や給与といったオペレーション処理を目的として設計されており、タレマネに必要なスキルやキャリア情報を保持するには管理項目が不足しています。結果として、既存の申請システムや評価システムからデータを拾い集めようとしても網羅性に欠け、入力の二重管理を強いることになります。結局のところ、タレマネを本格的に運用するためには、データ収集の仕組みを「どこに置くか」を決め、人事データの管理基準そのものを見直す必要があるのです。基盤のアップグレードや項目設計の再構築を計画段階から検討しなければならず、この時点で立ち止まる企業が少なくありません。つまり「データが揃わない」という課題は、タレマネを取り巻くシステム構造と密接に結びついており、簡単に解消できるものではないのです。 　この違いを一言で表せば、大企業は「頑張って疲弊」、中堅は「やりたくても進められない」と言えるでしょう。立場や状況は違っても、共通しているのはタレマネが「戦略的人材育成」に結びついていないという点です。ツール導入やスキル棚卸といった作業に追われるあまり、本来の目的が後景に退き、手段が目的化してしまっているのです。 　さらに調査を読み解くと、日本企業の多くがタレマネを「キャリア開発の仕組み」としてではなく、「適正配置」や「次世代リーダー育成」の手段として捉えていることが見えてきます。経営者にとって後継者育成は共通の課題であり、ジョブ型が浸透していく未来を考えれば、適材適所の配置も人事部門にとって避けられないテーマです。しかし、その優先順位付けに偏りすぎると危険です。配置や後継だけに注力していれば、やがて「適材」そのものが育たず、適所に収める人材がいなくなるという深刻な代償を企業は支払うことになります。 　同時に、忘れてはならないのは「タレントとは誰か」という問いです。米国でタレマネが始まった頃は、ハイパフォーマーや次世代リーダーなど、限られた人材を対象にしていました。しかし日本に導入される過程で対象は広がり、今では社員全員をタレントとみなす視点が主流になりつつあります。その意味で、タレマネは経営者や人事部門のためだけの仕組みではなく、社員一人ひとりがキャリアを考え、成長の機会を得るための仕組みでもあります。もし社員が「これは自分のキャリアや成長のためのものだ」と感じられるなら、タレマネはモチベーションやエンゲージメントの源泉になり、組織に持続的に根づくはずです。 　タレントマネジメントを「適正配置」や「後継育成」に偏らせるだけでは、長期的に人材が枯渇し、企業の競争力は衰退してしまいます。その代償を回避するためには、社員全員を対象にした「戦略的人材育成」を軸に据え、タレマネを再設計することが不可欠です。次回は、その具体的な設計──人材要件の定義、キャリア構造の整理、学習施策の再構築──について考察していきます。 了

社員を大切にし、求心力にも繋がるキャリア自律の施策・仕組み

～これからキャリア自律施策を立ち上げる企業様と共に考える～

【11/18開催】バヅクリが経営層・人事責任者向けラウンドテーブルを赤坂で開催

■背景 多くの企業で「人事評価」は制度として存在していますが、本来の目的である人材育成に十分に結びついていないという課題が顕在化しています。 評価が形骸化し、運用負荷ばかりが増大する結果、現場の納得感や成長意欲を損なうケースも少なくありません。 こうした現状を踏まえ、本ラウンドテーブルでは、評価制度を「管理の仕組み」から「育成を促す戦略的な仕掛け」へと転換するための実践的なヒントを探ります。 ■プログラム概要 前半は、経営と人事の両視点から「評価制度を育成にどう活かすか」をテーマにしたパネルディスカッションを実施。 登壇者には、25年以上にわたり組織・人財マネジメント戦略に携わる株式会社HRファーブラ 代表取締役 山本紳也氏と、上場企業900社以上の制度設計・人材育成・エンゲージメント向上を支援してきたバヅクリ株式会社 代表取締役社長CEO 佐藤太一氏が登場します。 両氏の豊富な知見と実践事例から、制度運用と育成を両立させるためのポイントを掘り下げます。 後半は、参加者同士の意見交換を中心としたラウンドテーブル形式。 山本氏・佐藤氏も各テーブルに加わり、現場の課題感と経営視点を交差させながら、評価制度を「組織を成長させるための仕組み」へと進化させるためのリアルな議論を行います。 ■こんな方におすすめです 経営層・人事責任者として「評価と育成の連動」を再設計したい方 評価制度が形骸化し、モチベーションや育成に結びついていないと感じている方 制度運用の煩雑さや現場負担を軽減しつつ、成長を促す仕組みを模索している方 他社の取り組みや経営視点からの実践知を得たい方 ■開催詳細 イベント名： バヅクリラウンドテーブル テーマ： 人事評価を育成に活かす極意 ～人事制度を「煩雑なオペレーションの山」にしないために～ 開催日時： 2025年11月18日（火）19:00～21:00 開催場所： 赤坂駅近辺（フォーム送信後、メールにて詳細をご案内します） 参加費： 無料 登壇者： 株式会社HRファーブラ　代表取締役　山本紳也 バヅクリ株式会社　代表取締役社長CEO　佐藤太一 参加対象： 本イベントは、経営層・人事責任者・人事企画部門の管理職以上を対象としています。 同業他社・個人コンサルティング事業者様からのお申し込みはご遠慮いただく場合がございます。 タイムテーブル： 19:00　オープニング 19:05　パネルディスカッション①：長年変えたくても変えられない評価制度や育成の問題点 19:25　パネルディスカッション②：あるべき評価と育成の連動 19:55　ラウンドテーブル① 20:25　ラウンドテーブル② 20:55　締めの挨拶 ※内容は予告なく変更となる場合がございます。ご了承ください。 ラウンドテーブル参加申し込みフォーム https://seminar.buzzkuri.com/round20251118 バヅクリ株式会社について 「この世から孤独を無くす」というミッションのもと、人材育成・組織開発の課題を解決するサービスを提供しています。従来の研修・イベントでは実現できなかった、本質的な“つながり“を創出することで心理的安全性や組織の一体感を高め、エンゲージメント向上・離職防止を実現し、企業・組合の持続的な成長を支援しています。 会社名：バヅクリ株式会社 代表者：佐藤 太一 所在地：東京都港区南青山3-3-3 リビエラ南青山ビルA WORKING PARK EN 創業：2013年6月3日 従業員数：30名 URL：https://buzzkuri.com/

【健全な組織づくりに必須！】「コンフリクトマネジメント術」とは

「メンバー間の意見の衝突に、どう対処すべきか悩んでいる…」 「波風を立てることを恐れて、本音の議論ができていない…」 経営層やマネージャーの皆様、こんな課題を感じたことはありませんか？ 多くの組織で「対立」は避けるべきネガティブなものと捉えられがちです。しかし、異なる意見の衝突を適切にマネジメントできれば、それはイノベーションの源泉となり、組織を活性化させる強力な力になります！ 本資料では、有害な対立と健全な対立の違いを明確にし、誰もが安心して意見を表明できる「心理的安全性」の高い環境で、活発な議論を生み出すための実践的な方法を解説します。 対立を恐れる文化から、対立を”武器”に変える文化へ。 貴社のチームワークと生産性を、新たなステージに引き上げるヒントがここにあります。ぜひご一読ください！

HR総研：「次世代リーダーの育成」に関するアンケート 結果報告

～成果が出ている企業の半数以上が短期業績悪化のリスクを取っても挑戦機会を提供～

経済・社会環境の急激な変化が進む中で、企業に求められるリーダー像も大きく変化している。柔軟な思考と協調力、迅速な意思決定能力を備えた「次世代リーダー」の育成は、企業の持続的成長と競争力の確保に直結する重要課題である。HR総研が実施している人事の課題に関する調査でも、「次世代リーダーの育成」は例年トップの項目になるなど、多くの企業において、優先的に取り組むべき事項として認識されている。しかし、効果的な育成方法や評価基準の確立には多くの企業が苦心している現状がある。HR総研では、次世代リーダー育成の現状と方針、成果を左右する要因について調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

「勤怠管理」の重要性や方法とは？ 注意点やポイントも解説

HRの注目ワード徹底解説

どのような規模・業種の企業であっても、人事担当者が必ず携わる「勤怠管理」。多様な働き方が増えてきた今、その管理方法や注意点も様変わりしている。特にテレワークが普及してからは、人事や上長が目視で確認できない状況でも、継続的に、相応しい管理を行う工夫が必要となった。ここでは、適切な「勤怠管理」を行うために押さえておきたい、「勤怠管理」の意味や重要性、企業が負う義務、そして求められる手法やポイントなどをまとめて解説する。

【今すぐ視聴可】新入社員の離職率が0%に改善した事例から学ぶ〜AI活用と新入社員の定着のポイント

■好評につき、アーカイブ配信開始！■　今回ご参加頂いた方には、組織の定着度を診断するためのアンケートシートをプレゼントします。

AIが普及しているからこそ「社員の意思決定経験」を増やしていきたい――エピソード6：kubell CHRO 鳶本 真章氏

先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント

「経営戦略と人事戦略の連動」が重要視される中、人事に求められる役割はますます高度化・複雑化している。経営課題や事業課題に向き合いながら、人事としてどのように関わっていけばいいのか。そして、企業の持続的成長に対して、人事的な観点でどんな行動を起こすべきなのか。連載「先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント」の第6弾は、株式会社kubell（旧Chatwork株式会社）でCHROを務める鳶本 真章氏が登場。今回は、インタビュアーのノンピ取締役・経営企画本部長三浦氏が、日本最大級のビジネスチャット「Chatwork」の運営やBPaaS事業を新たに展開する同社の組織づくりの考え方のほか、人事としてのスタンスや従業員の巻き込み方などを伺った。 プロフィール鳶本 真章 氏株式会社kubell 上級執行役員 CHRO 大手自動車メーカーにてマーケティング領域に従事した後、京都大学大学院でのMBA取得を経て、大手外資系コンサルティングファームへ。その後、複数のベンチャー企業での経営支援を経て、2018年に株式会社トリドールホールディングスに入社し、同グループ全体の組織・人事戦略をリード。2019年より、同グループ執行役員CHRO兼経営戦略本部長に就任。2023年10月、株式会社kubell（当時 Chatwork株式会社）に入社し、上級執行役員CHROに就任。 三浦 孝文 氏株式会社ノンピ取締役 経営企画本部長 NTTドコモと電通のつくったモバイル広告会社のD2C、レシピサービスのクックパッドで人事を経験後、2017年に当時のオイシックスに入社。大地を守る会、らでぃっしゅぼーや、シダックスとの経営統合プロセスを人材企画や経営企画の部長として経験。2024年2月からノンピへ出向し現職。 ※ノンピの企業様向けケータリングサービス『EAZY CATERING』

「AI採用」とは？ 活用場面・企業事例・メリット・注意点を解説

HRの注目ワード徹底解説

デジタルテクノロジーの進歩に伴い、ビジネスシーンでのAI（人工知能）活用が一般化し、近年では、「AI採用」を推進する企業も増えている。それも、大手企業だけではなく、中小企業にも広がっている。そこで、本稿では、そもそも「AI採用」とは何か。どのような場面でAIが活用されているのか、どんなメリットや注意点があるかなど、詳細に解説していこう。「AI採用」に興味がある企業、「AI採用」に着手したがまだ成果が得られていない企業なども、ぜひ理解を深めていただきたい。

【アーカイブ配信】キャリア開発の現在地を可視化する方法

「キャリアサーベイ」活用セミナー

研修の学習意欲、学習効果をアップさせる方法とは？

研修を企画する人事・育成ご担当者様の多くが抱える悩み―― 「受講者のモチベーションが低い」「学んでも現場に戻ると忘れてしまう」。 研修企画において上記の点は、育成ご担当者の皆様が必ず持つお悩みではないでしょうか。 本資料は、学習前・学習中・学習後の3つのフェーズ に分けて、研修効果を高める具体的な方法を紹介しています。 「研修の形骸化を防ぎたい」「学んだ内容を行動につなげたい」 ――そんな課題をお持ちの方にとって、すぐに活用できるおすすめ資料です。

エンゲージメント経営を支えるために不可欠な「日報運用」徹底解説！！【活用事例付】

従業員のつながりが希薄になると、業務の形骸化や離職増加につながるリスクがあります。背景の一つには、日報が「ただの作業」で終わり、活用されていないことが挙げられます。本資料では、エンゲージメント経営を実現するために効果的な日報運用の考え方と事例を紹介しています。 ―――――――――――――――――― 💭 日報を書いても読まれず、意味がないと感じる 💭 フィードバックがなく、改善や学びが生まれない 💭 作業感が強く、従業員のモチベーションが下がる 💭 情報共有が進まず、組織の一体感が弱まっている ―――――――――――――――――― 従業員同士の信頼関係を深めるために、日報を単なる報告にとどめず「共感とフィードバックの場」として活かすことが重要です。小さな工夫を加えるだけで、チームの一体感や安心感を生み出すきっかけになります。 本資料では、日報をエンゲージメント経営の推進力に変える具体的な視点を紹介しています。人事担当者や管理職にとって、離職防止や文化醸成につながるヒントとなるでしょう。 ▼この資料でわかること▼ ・日報運用における難しさ ・日報がエンゲージメント経営において、どのような効果をもたらすか ・効果的な日報の運用事例

管理職が自分でやるべきこと、外に出すこと

〜生産性を最大化するマネジメント術〜