企業が行うべきハラスメント対策の重要性とは？ 具体的な事例を交え紹介

ハラスメント対策は、職場におけるあらゆるハラスメントを予防するために行われる施策です。 法改正によるハラスメント対策の義務化や、企業のコンプライアンス意識の高まりにより、 ハラスメント対策の重要性はよりいっそう増しています。 本資料ではハラスメント対策の重要性や事例などについて、詳しく紹介していきます。

「パワハラ」を起こすリスクが高い行動パターンを具体例で解説。加害者とならないためのポイントとは

社労士が解説する人事と労務

数あるハラスメントの中でも「パワハラ」の相談件数は多く、その中でも「上司から部下に対するもの」が特に多く見られます。上司側は「適切に指導した」と思っていても、部下がそれを「パワハラ」と受け取ってしまうケースも考えられるため、部下への指導にためらいを感じる上司も少なくないのではないでしょうか。今回は、「パワハラ」を起こすリスクが高い行動パターンについて、具体例を挙げて考察し、部下への指導をする際に留意すべきポイントを確認していきます。

「パワハラ防止法」施行から1年。職場におけるハラスメントの状況とその対応策とは

株式会社ライボは2021年6月21日、「日本における過去1年間のハラスメント実態」に関する調査結果を発表した。調査期間は2021年6月4日～11日で、20～1,000人規模の企業に所属する全国の20～69歳の男女374名から回答を得た。これにより、コロナ禍におけるハラスメントの実態と、企業の対応状況などが明らかとなった。

“男性の産休”が2022年4月より開始。「育児・介護休業法」の改正で企業が考えるべきポイントとは

社労士が解説する人事と労務

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）及び雇用保険法の一部を改正する法律」が、6月9日に公布され、2022年4月1日から段階的に施行される。“男性の育児休業取得促進”を目的とし、子どもの誕生直後8週間以内に男性が「最大4週間」の休みを取得できる「出生時育児休業」の新設が柱となる（「男性版産休」とも言われる）。これにより男性の育児休業取得が増えることが予想されるが、企業としてはどう取り組んでいくべきか。本稿では、「育児・介護休業法」改正の内容やポイントについて解説していく。

行為者予備軍に自覚を持たせるハラスメント研修HRベース

あなたの三大ハラスメント・コンプライアンスリスクを診断しフィードバック

パワハラ、セクハラ、マタハラを引き起こしてしまうリスクを診断します。個人別リスクレポートのフィードバックにより自分事として本気になる研修です

日本初、あなたのコンプライアンス・三大ハラスメント危険度を診断するコンプライアンス研修サービス開始

従来、 コンプライアンス研修、 パワハラ研修、 その他ハラスメント研修では、 内容的に当たり前のことが多く、 「わかっている」「自分は出来ている」という思い込みもあるために、 他人事となり自覚が芽生えにくく研修効果があがりにくいという課題がありました。 本研修では、 従来見えにくかった自分のリスクを可視化しつつ、 メカニズムも解説するために、 高い未然予防効果が期待できると考えます。

HR総研：多様な働き方実施状況に関するアンケート　結果報告【高齢者活躍推進、障がい者雇用】

高齢者活躍推進の効果「熟練した技術や知見を獲得できる」が最多

HR総研では、多様な働き方の実態について例年調査を実施しており、今年は4月に「多様な働き方実施状況に関するアンケート」を実施した。 人生100年時代や超少子高齢化が進行する日本社会において、「高齢者活躍推進」や「障がい者雇用」などによる、多様な人材が活躍できる社会の創出が喫緊の課題となっている。 前回の「女性活躍推進」「外国人採用」に引き続き、「高齢者活躍推進」や「障がい者雇用」に関する多様な働き方の実態について、以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●高齢者活躍推進に向けた措置、「65歳までの継続雇用制度を導入」が主流 ●継続雇用後の給与条件、特に大企業で厳しい傾向 ●得られる効果「熟練した技術や知見を獲得できる」が最多 ●低迷するキャリアプランニング研修実施率、対象者は「50代」が7割 ●高齢者活躍支援推進に必要な対策、各社独自の取組み事例 ●「70歳までの就業機会の確保」への対応措置は2割未満 ●「障がい者の法定雇用率引き上げ」に対する認知度は8割 ●障がい者雇用は「法的義務への対応」が大半の現状 ●「障がい者の働き方の多様化」は厳しい現状

「パタハラ」の意味とは？ 気になる該当事例や対策方法なども解説

HRの注目ワード徹底解説

男性も育児に積極的に関わろうという取り組みが、徐々に広がりつつある。だが、実際にはまだまだ男性社員が育児休業（育休）を取得するのは、ハードルが高いと言わざるを得ない。なかには、上司や同僚などから嫌がらせをされてしまったというケースも見られる。いわゆる、「パタハラ」だ。こうした状況を打破するために、政府も2021年6月、育児・介護休業法を改正し、より柔軟に育休を取得できるようにしたり、事業主の義務を明確化させたりした。「パタハラ」は違法行為であるばかりか、深刻化すると裁判沙汰になりかねないだけに、企業の人事担当者としてはおさえておきたいキーワードといえる。そこで、今回は、「パタハラ」の意味や事例、企業としての対策方法などについて解説していきたい。

ハラスメント行為者の自覚に関する１万人アンケート調査結果

【概略】 組織や人材に関する各種アセスメント、研修、コンサルティング事業を行う株式会社マネジメントベース（東京都千代田区）は、30歳から69歳までの社会人1万1209名へアンケート調査を実施しました。その結果、内1598人が過去5年間にパワハラ行為をしたという指摘を第三者（※会社、上司、被害者本人）から受けたことがあると回答しました。（※セクハラは811人、マタハラは411人） 割合で言うと13.1％の人がパワハラを指摘されたことがあるということになります。 さらに、このハラスメント行為を指摘された経験がある人、例えば、パワハラの場合1598人へ、自分がパワハラをしたということに対する認識を聞いたところ、自覚があったのは47.7％と半数を下回りました。 【考察】 パワハラ、セクハラ行為を第三者に指摘されている人ですら約半数の人に自覚が無いという結果はハラスメント行為の特徴をよく表していると言えます。「ハラスメントはいけない」という事は、社会人であれば誰もが理解していることです。 しかしながら頭では理解しており自分は大丈夫と考えている人でも、意識せずに行為者になっている可能性があるのです。そのような人々を対象にしたハラスメント教育・周知は難しい面があると考えられます。今後、ハラスメント教育において求められるのは、自覚が無い人に自覚を促す工夫ではないかと考えます。 なお、弊社では上記調査の追跡調査を実施しています。行為者を対象に、より詳細なデータを分析し、彼らの特徴について分析しています。その結果を基にした新しいタイプのコンプライアンス研修を企画中です。 【アンケート詳細内容】 ＜アンケート主な設問内容＞ 1 ハラスメント行為に関する設問 「過去五年間で、あなたは下記ハラスメントをしたと指摘されたことはありますか？（指摘：会社や上司を通して、または被害者本人から受けた指摘）」という設問に対し、四択（ない/一度だけある/数回（2～5回）ある/度々（6回～）ある/）で回答してもらいました。設問では、「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」について別途回答してもらいました。 2 ハラスメント行為の自覚に関する設問　 「上記設問で「指摘されたことがある」と回答された方にお伺いします。それぞれに関して、あなたご自身の認識はいかがでしたか？」という設問に対し、四択（自分でもハラスメントをしたと感じている/指摘されればそうかもしれないと感じた/自分では意識がなかった/ハラスメントに該当しなかった）で回答してもらいました。 □　調査期間：2021/2/21～2/23 □　ネット調査パネル：株式会社マーケティングアプリケーションズ社 □　対象者：1万1209名（30歳から69歳までの正社員・正規職員として働く人） □　人口分布に合わせた補正：総務省統計局「全国：年齢（5歳階級），男女別人口」年齢(5歳階級)、男女別人口(2021年1月平成27年国勢調査を基準とする推計値、2021年6月概算値）のデータを使用

「育児・介護休業法」の改正が2022年4月より順次施行。“男性の育休”に注目されるが、具体的には何が変わる？

社労士が解説する人事と労務

2021年6月、改正育児・介護休業法が成立、公布されました。今回の法改正は、各メディアで「男性が育児休業を取りやすくなる制度」とも紹介され、非常に注目の高いものとなっています。少子化の進む日本では、育児と仕事の両立を推進していくことは非常に重要です。改正された法律は2022年4月から順次施行されていきますので、何が改正されるのか、どのような準備が必要なのかを今から確認しておきましょう。

アンガーマネジメント

「アンガーマネジメント（Anger management）」とは、怒りをコントロールするための方法やスキルのことです。ただ怒りを我慢するということではなく、怒りと上手に付き合うための方法やスキルといっていいでしょう。 アメリカで1970年代に初めて提唱され、今やこのアンガーマネジメントを身につけるための心理トレーニングは、教育現場や企業研修など、さまざまなところで行われています。これを身につけることで、自分の力で変えられない状況では冷静さを保ち、自分の力で変えられる状況では怒りを上手に相手に伝えられるようになる、とされています。 近年になり我が国でも、アンガーマネジメントを研修に取り入れる企業が増えてきました。価値観の多様化が進む中、自分と違う価値観を認められず「怒り」がきっかけの社内トラブルが増えています。また、各種ハラスメントに対する注目度も高いため、定員をはるかに超える応募があることも珍しくないようです。 アンガーマネジメントでは怒りをコントロールするさまざまな方法が考案されています。たとえば、怒りを点数化する、怒りの原因を書き出す、怒りに優先順位をつけるなどです。 怒りを点数化するというのは、自分の怒りに10段階で点数を付けてみるというものです。これにより、自分が怒りを感じているものの正体が分かり、本当はまったく怒る必要のないことや、さほど怒る必要のないことなどに振り回されないようになるとされています。 怒りの原因を書き出してみるという方法には、漠然としたイライラや怒りを正確に理解できるようになる、 書くことで冷静になれる、客観的になれる、怒りのパターンが理解できる、 といった効果があるとされています。 怒りに優先順位をつけるというのは、いくつかある怒りの原因に対してどれくらいのエネルギーと労力を配分するかを考える方法です。これをすることにより優先順位の低いものは無視することができるようになるほか、 書くことで怒りへの対策なり対処法を事前に用意できるようになるとされています。

圧迫面接

「圧迫面接」とは、意図的に答えにくい内容の質問を投げかけて、威圧的な反論をすることで、受験者がどのような受け応えをするかを評価する面接のことをいいます。 面接者が意地悪で行っているのではなく、応答に対して突っ込んだ質問をしたり否定をすることで、受験者のストレス耐性を試しているのです。答えに窮する質問や、ムカっとくることを言われた時に、受験者がどのような反応を見せ、どう切り返してくるかを見ているのです。 頻繁に用いられる質問には、「あなたの話し方は印象が良くないですね」や、「成績が良くないですね」というように、受験者を怒らせるようなことを言う場合があります。受験者が感情的に反論してくるのか、不快感をあらわにするのか、うろたえるのか、それとも冷静にソフトに返してくることができるのかが試されています。 また、「あなたは当社には向いていませんね」や、「もし当社が不採用だった場合はどうしますか」と不採用をほのめかす質問をすることもあります。このような場合は、受験者がパニックを起こしていないか、必死に自らの短所を否定しようとしていないか、萎縮して黙り込んでしまっていないか、それとも落ち着いて誠実に返すことができるのかを見られています。また、「私はそう思わないよ」や、「君はこの役職に向いてないね」と受験者の発言に対して否定を繰り返す場合もあります。言葉に詰まることなく、適切に切り返すことができるのかを見られています。 そして、「残業も休日出勤もあって大変なポジションだよ」や、「あなたが思っているほどこの仕事は格好よくないですよ」と脅しをかけてくる場合もあります。これは、応募した職種に対しての覚悟ができているかの確認と、その仕事の実態に対する理解度を試されています。面接者は表情、声のトーン、仕草、目の動き、といった受験者の全てを見ています。実際に仕事に就けば困難な状況に陥ることは多々あるでしょう。その際、落ち着いて臨機応変に適切な対応ができる人間か否かを圧迫面接で判断しているのです。 1990年初頭から1995年頃まで盛んに行われてきた圧迫面接は、昨今では「人格否定だ」、「人権侵害だ」、「セクシュアルハラスメントだ」、「パワーハラスメントだ」、と非難されるようになったため、悪い風評が立つのを恐れた企業が相次いで圧迫面接を主体とする採用活動を自粛するようになりました。このように、企業イメージを傷つける恐れのある圧迫面接ですが、受験者の本音を見るために選考の最終段階で用いるケースはあるようです。よって、しばしば、圧迫面接をされることは企業が受験者を高く評価し、見込んでいるということの表れであると理解され、受験者にとってチャンスであるという考え方もあるようです。

ブラック企業

「ブラック企業」とは、法規や善良慣習を守らず、労働者を酷使するだけの「ここには就職しない方がいい」と入社を勧められない企業をいいます。英語では一般にスウェットショップ（sweatshop）、中国語では、血汗工場とも呼ばれています。 度を超えた長時間労働や顧客を犠牲・だまし討ちにする営業手法、パワーハラスメントなどで非合理的負担を与える労働を従業員に強制する体質の企業や法人を指し、犯罪にちかいグレーゾーン行為をさせられたり、適正な対価を得ることなく、激しい肉体労働や叱責で、身体的にも肉体的にも追い詰められる場合もあります。 かつては、暴力団の企業舎弟を指す言葉でしたが、バブル景気崩壊後、企業は「なるべく無駄を省く」「コスト削減」に比重をおいていくようになりました。そうなると、人件費削減で、リストラが始まり、残った末端の従業員に過酷な労働が課せられていきます。こうしたことから、「ブラック企業」という言葉が一般の企業や法人にも使われるようになりました。 そもそも「ブラック企業」という言葉が話題になったのは、過酷な労働により追い詰められ自殺する事件が増えてきたことにあります。また、2008年には、ブラック企業といわれる会社に勤める新入社員がインターネットに書いた話が書籍化され翌年映画化までされたこともあるでしょう。 ブラック企業には、労働集約的な体質の企業が多く、とにかく多くの人手を必要としているため、容易に入社することができ、いわゆる「代わりはいくらでもいる」という状態であり、末端の従業員は「使い捨て」同然で、常に「新入社員」を募集し続けています。 入社後は、厳しいノルマやサービス残業など一方的な企業利益を求められ、理不尽な仕打ちが多く、最後には、身も心も疲弊して自己都合退職に追い込まれます。求人広告などには常連で、短期間での離職率が高く、「人の出入りが激しい企業」が多いとされており、事件などで逮捕者が出ない限りなかなか表面化しにくいことが社会問題となっています。 これは、江戸時代に、勤勉で生産性を上げ、怠け者は村八分にされ、自発的に長時間労働をするという仕組みからはじまり、日本人の勤勉で責任感が強いという習性があり、日本では「ブラック企業」と呼ばれる企業が多いと言われています。 とはいえ、「ブラック企業」の定義はいまだ定まっておらず、求人の段階で見分けるのはなかなか困難です。ある人にはブラック企業だが、別の人にはホワイト企業というケースもよく見られます。求人情報だけで決めるのではなく、インターネットを活用し、従業員や顧客の生の声を集めたり、実際に企業説明会などに参加して雰囲気をつかみとり、自分自身で見極めることが、ポイントとなるでしょう。 また、企業側は、「ブラック企業」と言われないために、社内の風通しを良くし、企業理念などをきちんと浸透させ、無理に押し付けない、従業員の意見をきちんと吸い上げ、誠実に対応していくことが大切です。

オワハラ

「オワハラ」とは、「就活終われハラスメント」の略で、企業が新卒採用において、内々定を出した学生に、以降の就職活動を終えるよう働きかける行為や、内定を出す条件として長期的に学生を拘束する行為のことを指しており、現在社会問題となっています。 具体的には、就職活動中の学生に「他社を断ったら内定を決める」、「ここで就活を終わる意思を示せ」、「もう他社の面接は受けるな」などと発言する事や、示唆するような言動を企業側が行い、就活生に圧力をかけています。 2015年、経団連加盟企業が採用・選考時期を8月に後ろ倒しにしました。中堅企業やベンチャー企業、外資系企業は採用力の強い大企業と同じスタートラインでは勝てないので、既に内定を出しています。好景気も相まって、大企業が選考を始めると大量に辞退されてしまう可能性があるので、人事も内定者を確保しようと必死になりオワハラが横行しているのです。 そもそもこれは、加熱する就職活動に学生が付いていけなくなり、学業に専念する事ができない状況を懸念して政府が経団連に要請したことなのですが、現在法的拘束量が無い為に実際の開始時期は企業に委ねられている状況です。中小企業は優秀な人材を大手企業に取られたくない、学生は大手企業が不採用だった場合は後がない、そのような心理的状況から、オワハラという行為が生まれました。 オワハラが社会問題となった背景には、学生の二極化も原因の一つとなっています。就職の意識が高い学生は、早くから行動をして企業に接触していきます。多くの企業から内々定をもらい、最終的に入社する企業を決めることになります。優秀な人材を確保したい企業としては、せっかく採用を決めた学生に辞退されると、またイチから採用をやり直さなければいけないなどの採用コストもかかります。なによりも、優秀な人材が確保できたと思っていた企業側は大ダメージを受けることになり、優秀な学生を引き留めようとする企業側の苦しい施策があります。 また、大手企業も採用力が強いとはいえ、採用人数が大量なこともあり、人材確保が楽にできるというわけではありません。大手企業も事前に囲い込みを行い、8月の選考時期には既に内定者が決まっているということも少なくないようです。 とはいえ、学生側も人生を左右するかもしれない就職活動。企業側の都合に流されず、さまざまな企業・業界をしっかり見ることができる貴重な機会です。最近では、このようなオワハラについての相談を大学側やオワハラに屈しないためのノウハウがでています。このようなことが自分の身に起こったら、一人で抱え込まずに、とにかく家族や先生に相談するということが重要です。

マタハラ

「マタハラ」とは、マタニティー・ハラスメントの略で、働く女性が、妊娠・出産をきっかけに、職場で、精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、妊娠・出産を理由とした解雇や雇い止めや自主退職の強要で、不利益を被ったりするなどの不当な扱いを意味する言葉で、2014年には、新語・流行語大賞の候補５０語に選出されました。 いわゆるセクハラ（セクシャルハラスメント）、パワハラ（パワーハラスメント）より、認知度が低いようですが、2013年に日本労働組合総連合会が発表した調査では、妊婦の4人に1人の25.6％がマタハラ被害を受けたとの結果があり、セクハラ経験を大きく上回り、水面下には多くの泣き寝入り女性がいると思われます。 そもそも企業側が、妊娠出産育児による就業制限などで業務に支障をきたすという理由から、解雇などの対応を迫ってしまうケースがあります。妊娠中の嫌がらせなどから流産してしまうなど危険性も高く、その対応が急がれています。 2014年10月23日に最高裁判所第三小法廷が、妊娠を理由に降格を行ったことについて、業務上の必要性など特段の事情がある場合以外は、原則として男女雇用機会均等法違反（マタニティハラスメント）に当たるとの初判断を示しました。男女雇用機会均等法・育児介護休業法・労働基準法に違反する事例も大きく見られます。 マタハラの事例としては、妊娠を理由に退職を強要する、妊娠・出産に関する心無い言葉をかける、重いものを持たせたり、残業を強いられたりする、妊娠出産で空けた穴を埋めさせられた同僚によるいじめ、早く帰りづらい職場風土、育児などの価値観を押し付けられるなどがあります。また、妊娠前にも、未婚の女性に対して「今は産むな」などの言葉を圧力的にかけたり、就職面接で、「子供を産んでも働きますか？」などの質問を浴びせられたりするという事例もあります。 この事態を重く受け止め、厚生労働省もマタハラへの対応を強化しています。たとえば、「妊娠、出産を契機とした不利益な取り扱い」との表現を加え、時間的に近接していれば、違法性が疑われると判断されるようになったことです。今までは「不当な解雇や降格」と雇用者が訴えても「妊娠が理由ではない。能力不足」などと言い訳ができたのですが、今度からは「時間的に近接している」だけで「マタハラ」とみなされるわけです。これに対し、企業側も、従業員に法改正の周知徹底を急がれます。しかし、これに関するガイドラインが見えにくく、企業側も対応に苦労が見られます。

職場におけるモラハラの事例を解説。人事ができるモラハラ対策とは

職場のモラハラ（モラルハラスメント）は周りに認識されにくいハラスメントの一つです。 企業にとってさまざまなリスク要因となるため、組織の問題として捉える必要があります。 本記事では、職場で発生しているモラハラの事例や発生原因、企業がモラハラを放置する リスクを解説します。モラハラの防止や発生後の対処に向けてしっかり対策をとっていきましょう。

産業医の今後の在り方とは ～変革が進む「産業保健」の遠隔化～

社労士が解説する人事と労務

テレワークが一般的になっている今、「産業保健」の方法についても大きく変革が求められています。昨年末から今年にかけ、次々とガイドラインや通達が改定され、もはや「産業保健」の現場よりも「法令の変化」のほうが先をいっている感じすらあります。今回は、厚生労働省（以下、厚労省）の「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン 」と、令和3年3月31日に公布された「基発0331第4号 」を中心に、産業医を含む「産業保健」の現状と職務遠隔化について具体的に説明します。

ハラスメントダイヤル

業界最安値クラス！初期費用不要で外部相談窓口（一次対応）を設置。

月額の固定費用は抑え、通報・相談利用があった時のみ利用料金が発生するので、毎月の負担を軽くしつつ、 社員の日々の心理的安全性が担保できます。

第9回：ハイブリッド型の研修「ブレンディッド・ラーニング」で効果を高める

よくわかる研修開発のポイント

前回、前々回と、「対面研修」と「オンライン研修」にわけて事前準備等の説明をしたが、実は、「分類できないタイプの研修」が現在増えてきている。「ブレンディッド・ラーニング（Blended Learning）」と呼ばれるもので、「オンライン」と「オフライン」、「講義」と「ディスカッション」等のワークショップを効果的に組み合わせたハイブリッド型の研修スタイルだ。今回は、その「ブレンディッド・ラーニング」について、概要と具体例を見てみよう。

産業能率大学総合研究所が通信教育の新コース「アサーティブ・コミュニケーション入門」を開講

働く人々の価値観の多様化や、テレワークの推進、ハラスメントへの関心の高まりなどを背景に、「自分も相手も尊重する自己主張」に基づくアサーティブネスに注目が集まっています。 このコースでは、アサーティブ・コミュニケーションの方法を実践的に学びます。 受講料：14,300円（税込） 受講期間：2か月（在籍期間：4か月） 教材構成・添削： ・テキスト 1冊 ・サブテキスト 1冊 ・添削 2回 ●テキスト「アサーティブ・コミュニケーションの基本」 1.アサーティブ・コミュニケーションとは 2.チームの身近な人とのコミュニケーション 3.上司・リーダーとのコミュニケーション 4.部下・メンバーとのコミュニケーション 5.利害が対立する相手とのコミュニケーション ●サブテキスト「アサーティブ・コミュニケーション　トレーニングブック」 テキストで学んだ内容を、マンガやイラストを通じて振り返り、実践ワークに取り組むことで、日々のコミュニケーションに反映できるようにしていきます。 ※このコースは企業・団体など法人を対象とした研修プログラムであり、個人のお客様の受講は受け付けておりません。