HRプロとは厚生労働省が示す「職場におけるハラスメント関係指針」における『パワハラ6類型』の1つに、「隔離」、「仲間外し」、「無視」といった「人間関係の切り離し」があります。突発的なものではなく、日々の人間関係の積み重ねにより生じてしまうパワハラはなぜ起こってしまうのでしょうか。今回は、1つのキーワードから「人間関係の切り離し」が起こりやすい職場環境を考え、予防するためのポイントをご紹介します。
「人間関係からの切り離し」パワハラのキーワードは“相対的”
●『基準に達していないこと』と『相対的なこと』
例えば、「仕事ができないと感じる部下がいる」と上司が思った時、その要因は、大きく2つの類型に分けられると考えます。1つ目は『基準に達していないこと』です。例えば「提出期限を守らない」、「パソコン作業が得意な人材を募集したのに、実際はほとんどできない」、「業務上で必要な技術が未熟である」など、業務遂行においてクリアすべき明確な基準があるにも関わらず、それに達していない状況がこれにあたります。
2つ目は『相対的なこと』です。つまり、自分自身や他者、一般的な基準と比較して「仕事ができない」と判断するに至る状況が当てはまります。
●『相対的なこと』を問題と捉える弊害
『基準に達していないこと』については、問題点がはっきりしています。実際に改善されるかどうかは別として、少なくとも改善策は絞りやすいのではないでしょうか。一方、『相対的なこと』は、その職場の事情や環境などによって直接的な要因が異なるため、改善策が練りにくいのが特徴です。例えば、部下5人の中で「最も仕事ができないと感じた部下」がいたとします。その部下を「問題」と捉えた場合に、「2番目に仕事ができない部下」と同じ水準に達すれば良いというわけではないでしょう。つまり、部下が複数いる場合は、それぞれの水準がどうであれ「必ず誰かが最も仕事ができない部下になる」ということなのです。
このような相対的な事象を「問題」と捉えてパワハラが発生すると、周囲とのバランスや評価といった事情なども絡むため、解決策を見出すのが困難になります。
●従業員が「最も低い評価は受けたくない」と思うこと、それがパワハラにつながる
「最も低い評価を受ける」のは、本人の仕事に対しての能力が低い場合が多いかもしれませんが、必ずしもそうであるとは限りません。例えば、仕事の能力が高くても、上司に反抗的な姿勢を示す部下がいれば、その部下が最も低い評価となることもあります。「何が低い評価に当たるか」ということは、上司や従業員全体の考えによって左右されるのです。相対的な事象が価値観を左右するような職場風土が醸成されているのであれば、従業員の誰もが「最も低い評価は受けたくない」という気持ちになるのは当然でしょう。そして、それぞれの従業員自身が、故意ではなくても自ずと特定の人に厳しく接したり、その人を避けたりするようなことが生まれていきます。これが深刻化すると、「隔離」、「仲間外し」、「無視」といった「人間関係の切り離し」につながります。
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●パワハラとなる「人間関係からの切り離し」を起こさないためのポイント
