ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情

組織成長のコツが３分でわかる_TEAMUS

「現場の空気」を追い風にできる「組織成長施策」とは？ ～ミドルマネージャーやメンバーの内省をきっかけに、現場から「対話」が溢れ出す仕組み～ 社会の変化は、これまで以上に加速しています。 人的資本経営やAIの進化など、労働環境を取り巻く変化の中で「企業の変化」に焦りや危機感を感じる経営、人事の方も増えています。 しかし、何を変えるべきなのでしょうか。やみくもな改革では、現場に「やらされ感」や「停滞感」が生まれてしまうのも事実です。 未来につながる自社の強みを守り・育てながら、現場と一体になった変革を推進していく必要があります。 （2段改行） 「個人の尊重が、組織の力に繋がらない……」 「次世代のリーダー候補が不足している」 「施策を打ち出しても、現場まで響かない」 本資料では、そんな「組織と人」の悩みの背景にある「適応課題（正解のない問い）」への向き合い方を解説。 ミドルマネージャーを起点に、最小単位である「チーム」から変化を起こし、組織全体が自律・自走していくための3つのポイントを凝縮しました。

東京メトロ、“選ばれる鉄道会社”に向け人事制度を大幅拡充。奨学金返済支援・副業解禁などで人的資本経営の強化へ

東京地下鉄株式会社（以下、東京メトロ）は2026年4月2日、人財獲得や多様な働き方の実現を目的に、2026年度より各種人事制度を拡充する方針を発表した。同社は奨学金返済支援や社外副業制度の導入などを通じ、人的資本経営の強化を図る構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

ご案内／人事制度・教育制度相談会　社会情勢や価値観の変化、理念に沿った人事施策へ着手しませんか？

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 社会情勢や価値観の変化、理念に沿った人事施策へ着手しませんか？ 【無料】 新たな働き方と多様なキャリアへ対応する 「人事制度・教育制度相談会」 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★10社限定でございます。 ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） 　※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 　※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．問診票（人事チェックリスト）による自社の人事領域における課題の明確化 ２．貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．人事領域における課題を解決するソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●社会情勢や価値観の変化、理念に沿った人事施策へ着手しませんか？ ジョブ型人事制度、同一労働同一賃金、働き方改革法など、人事戦略を取り巻く環境は大きく変化をしております。 しかしながら、人事戦略の構築においては、「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」という面が非常に重要なポイントになります。そのため、時流をどう取り込み、自社の戦略に活かしていくのかという判断は難しい局面にあります。 タナベコンサルティングでは、創業以来68年間で大企業から中堅企業まで約200業種、約17,000社に経営コンサルティングを実施しており、多くの企業様の事例と共に、新たな戦略構築の支援をしております。 その実績に基づいて、貴社の固有の課題を専門コンサルタントと膝を突き合わせて解決する場を設けさせていただきました。 これを機に御社の課題を一緒に考え、円滑かつスピーディーに制度・仕組みの再構築へ取り組んで参りましょう。 本相談会において、同様な悩みや固有の課題を専門コンサルタントと膝を突き合わせて解決する場として、人事制度・教育制度相談会を開催いたします。これを機にご一緒になって円滑かつスピーディーに制度・仕組みの再構築へ取り組んでいきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　戦略・専門コンサルタント テーマに応じて担当を設定いたします ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

人事の戦略性をいかにして高められるか（3） - HR SUMMIT 2025 アーカイブ -

人的資本経営の第一歩は、人事への投資から。100時間を超える取り組みが組織をどう変えたのか――。 人的資本経営の必要性が語られる中、実際に“人事部門”へ体系的な教育投資を行ったイオングループ。 本講演では、幹部クラスから現場まで100時間以上に及ぶ教育プログラム「イオン人事の学校」の実践事例を中心に、その具体的な取り組み内容や受講者の声、現場での変化について深掘りしてまいります。 さらに、イオングループが考える人的資本経営の本質から、人事部門が経営理解を深めることの意義、それらの学びがどのように現場に影響したのか、登壇者3名が具体的に語ります。 組織変革を担う“人事”が、自らの役割を再定義するヒントが満載です。

人事の戦略性をいかにして高められるか（2） - HR SUMMIT 2025 アーカイブ -

人的資本経営の第一歩は、人事への投資から。100時間を超える取り組みが組織をどう変えたのか――。 人的資本経営の必要性が語られる中、実際に“人事部門”へ体系的な教育投資を行ったイオングループ。 本講演では、幹部クラスから現場まで100時間以上に及ぶ教育プログラム「イオン人事の学校」の実践事例を中心に、その具体的な取り組み内容や受講者の声、現場での変化について深掘りしてまいります。 さらに、イオングループが考える人的資本経営の本質から、人事部門が経営理解を深めることの意義、それらの学びがどのように現場に影響したのか、登壇者3名が具体的に語ります。 組織変革を担う“人事”が、自らの役割を再定義するヒントが満載です。

人事の戦略性をいかにして高められるか（1） - HR SUMMIT 2025 アーカイブ -

人的資本経営の第一歩は、人事への投資から。100時間を超える取り組みが組織をどう変えたのか――。 人的資本経営の必要性が語られる中、実際に“人事部門”へ体系的な教育投資を行ったイオングループ。 本講演では、幹部クラスから現場まで100時間以上に及ぶ教育プログラム「イオン人事の学校」の実践事例を中心に、その具体的な取り組み内容や受講者の声、現場での変化について深掘りしてまいります。 さらに、イオングループが考える人的資本経営の本質から、人事部門が経営理解を深めることの意義、それらの学びがどのように現場に影響したのか、登壇者3名が具体的に語ります。 組織変革を担う“人事”が、自らの役割を再定義するヒントが満載です。

人事5名に聞いた注視しているHRキーワードVol.3【人事大解剖総集編――人事リレーの輪21人目～25人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、最近個人的に関心がある人事テーマ・キーワードもお伺いしており、今回は総集編の第3弾として21人目～25人目までの注視しているHRキーワードを収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、日々どのような人事テーマやキーワードに関心を寄せ、アンテナを張っているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

『図解 イノベーション入門』坪谷邦生 (著), 井上功 (著)（ディスカヴァー・トゥエンティワン）

書籍・本　紹介／レビュー

＜新しい価値が生まれる仕組みを学びたい人のための「理論と実践」100のツボ＞ VUCAの時代、「新しい価値を生め」という号令は経営の常套句になった。だが現場の人事担当者や管理職の本音は、「何から手をつければいいのかわからない」「失敗を許容する文化など、うちの会社では無理だ」というのが実情ではないだろうか。 イノベーションは一部の天才が起こすものではなく、組織全体で「仕組み」として設計できるもの——本書はその確信のもとに書かれた。著者は、組織行動研究の最前線に立ち続けるリクルートマネジメントソリューションズのマスター・井上功氏と、50社超の人事制度・組織開発を支援してきた坪谷邦生氏。長年の実務知見をもとに、イノベーションの本質を「100のツボ」として図解化した。 難解なアカデミック理論を実務の言葉に置き換え、個人の創造性をチーム・組織の成果へと昇華させるプロセスを、個人→チーム→組織の三層で体系的に整理。「アイデアが出ない」「出ても事業化できない」「文化が変わらない」——それぞれの詰まりどころに対して、具体的な打ち手を示す構成となっている。“組織変革”を本気で志す人事にとって、本書は組織のOSを書き換えるための実践的な地図となるはずだ。 【書籍基本情報】 書籍名：図解 イノベーション入門～新しい価値が生まれる仕組みを学びたい人のための「理論と実践」100のツボ 著者：坪谷 邦生, 井上 功 出版社：ディスカヴァー・トゥエンティワン 書籍発売日：2026年3月19日

賃上げ率最大約12％、初任給も引き上げへ―東急が人的資本経営を加速させる処遇改善を実施

東急株式会社は2026年3月19日、同社および東急電鉄株式会社において、人的資本経営の推進と企業価値向上を目的に、賃金引き上げを柱とした処遇改善を実施すると発表した。同社は初任給の引き上げやベースアップを通じ、従業員のエンゲージメント向上と人材確保の強化を図る構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情

行動変容を促す『HEROIC診断』、受検者へ提案する「おすすめアクション」を約250種類へ大幅拡充

「心理的資本」に関する学術的知見に基づいた組織活性化サービスを手掛ける株式会社Be&Do（大阪府大阪市、代表取締役：石見一女）は、人材・組織のリスクと伸びしろを可視化する『HEROIC（ヒロイック）診断』において、受検者へのフィードバックレポートで提案される「おすすめアクション（習慣やタスク）」を、従来の90種類から250種類へと大幅に拡充いたしました。2026年3月に政府から「人的資本可視化指針（改訂版）」が公表され、経営戦略と連動した質の高い人的資本投資が求められる中、従業員一人ひとりの心の状態や行動特性に合わせた具体的な行動変容を強力に後押しします。 ■拡充の背景：求められる「経営戦略と連動した質の高い人的資本投資」 2026年3月23日、内閣官房・金融庁・経済産業省より「人的資本可視化指針（改訂版）」が公表されました。同指針では、単なる投資量の拡大だけでなく、企業価値の向上につながる「質の高い人的資本投資の拡大」が重要であると指摘されています。また、表面的なエンゲージメントスコアの測定にとどまらず、企業固有の経営課題に取り組むための人材戦略と、その進捗状況を把握するための指標を設定し、可視化することが強く求められています。 ■業績や創造性を高める「心理的資本」のエビデンス 従業員の具体的なパフォーマンス向上や行動変容のエンジンとなるのが「心理的資本（Psychological Capital）」です。心理的資本とは、「Hope（意志と経路の力）」「Efficacy（自信と信頼の力）」「Resilience（乗り越える力）」「Optimism（柔軟な楽観力）」の4要素からなる、前向きに思考し行動し続けるための心のエネルギーです。学術研究においても、心理的資本が高い従業員ほど業績や創造性の発揮が促され、さらには離職意思が低下することがデータとして明らかになっています。企業が持続的に成長し、質の高い人的資本投資を実践するためには、この心理的資本を開発し、測定・可視化していくことが極めて有効なアプローチとなります。 ■『HEROIC診断』のアクション拡充により、データに基づく具体的な行動変容を促進 『HEROIC診断』は、従業員の「心理的資本」と「行動性向タイプ」を科学的に可視化し、組織と個人の状態を立体的に把握する診断ツールです。当診断では、従来のサーベイにありがちな「結果がわかって終わり」ではなく、個人の行動変容を促すことを重視し、受検者本人に回答後即時でフィードバックレポートが共有される仕組みを採用しています。 今回のアップデートでは、このフィードバックレポートにおいて受検者個人の状態に合わせて提案される「おすすめの習慣・タスク」を、従来の90種類から250種類へと約3倍に大幅拡充いたしました。心の状態（心理的資本）と行動特性に合わせて提案されるアクションが充実したことで、一人ひとりに最適なネクストステップ（処方箋）がより見つかりやすくなります。感覚に頼らず、明日からすぐ始められる具体的な行動計画に落とし込めるため、従業員の確実な「行動変容」と心理的資本の向上を強力に後押しします。 Be&Doは今後も、データと科学的根拠に基づいた的確な組織変革・人材への介入支援を通じて、企業の人的資本経営の成功をサポートしてまいります。 【HEROICライセンスパートナー】 心理的資本の状態を可視化し、組織・人材のリスクと伸びしろを発見する「HEROIC（ヒロイック）診断」の活用ライセンスを保有するパートナー制度です。人事コンサルタントや社内担当者などが、データに基づいた組織活性化や人材育成を行うための専門的なノウハウを共有しています。 ※「心理的資本(R)」は株式会社Be&Doおよび開本浩矢氏の登録商標です。 ※「HEROIC(R)」は株式会社Be&Doの登録商標です。

小田急不動産が2026年度に進める人的資本強化策―平均年収「約13.9％」引き上げのほか、住宅支援・育児制度拡充を一体的に推進

小田急不動産株式会社は2026年3月16日、2026年度の人的資本強化策として、平均年収約13.9％の賃上げをはじめ、グループレジデンスの運用開始や子育て支援制度の拡充を実施すると発表した。同社は、人材確保やエンゲージメント向上、多様な働き方への対応を目的に、複数施策を一体的に推進する構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

学生に選ばれるインターンシップの内容は？ プログラム例・企業事例・設計のポイントを紹介

HRの注目ワード徹底解説

新卒採用市場は年々競争が激化しており、企業による優秀層の早期囲い込みが常態化している。従来の広報解禁後の接点づくりだけでは、十分な母集団形成が難しくなっているのが現状である。その中で重要性を増しているのがインターンシップである。 しかし、実施企業の増加に伴い、「とりあえず実施しているが成果につながっていない」「他社との差別化ができていない」といった課題も顕在化している。そもそも「どのようなプログラムにすべきか分からない」「学生の志望度が上がらない」といった採用担当者の悩みもある。 そこで本記事では、学生に選ばれるインターンシップの設計方法について、最新動向、具体的なプログラム例、企業事例を踏まえながら体系的に解説する。

Thinkings「組織再考ラボ」フェローに、髙倉 千春氏が就任

採用管理システム「sonar ATS by HRMOS（以下、sonar ATS）」を提供するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：瀧澤 暁）は、日本企業における「これからの組織運営」について考える「組織再考ラボ」において、元ロート製薬株式会社 取締役（CHRO）、高倉&Company合同会社 共同代表 髙倉 千春氏が、新たにフェローとして就任したことをお知らせします。グローバル人事制度の構築から、複数企業のCHRO・社外取締役としての実践まで、一貫して人的資本経営を牽引してきた髙倉氏の視点から、組織づくりの課題解決に役立つ情報発信に取り組んでまいります。 組織再考ラボ https://thinkings.co.jp/re-thinking-org_lab/ ■「組織再考ラボ」とは 組織再考ラボ（Re-Thinking Organizations Lab）は、大小さまざまな社会環境や経営環境の変化の中で、日本企業における「これからの組織運営」について再考することを目的に発足しました。有識者であるフェローの皆さんと共に、仮説の構築、実態調査、具体的なアクションの提示を通じて、企業の組織づくりに新たな視点を提供します。 本ラボのミッションは、企業における組織づくりのあり方を問い直し、経営層や人事部門の皆さまに対して有益な情報を発信することです。研究領域は「採用」「配置」「育成」「研修」などのHR領域を中心に、時流に沿ったテーマを設定。フェローの専門的な知見と、当社が保有するデータを活用したレポートを通じて、変化への適応を求められる経営者や人事担当者の皆さまにとって有意義なアウトプットを目指します。 ■新フェロー　髙倉 千春氏　紹介 　「世界基準の人事を日本流に。個と組織の「共進化」を導く」 元ロート製薬株式会社 取締役（CHRO） 高倉&Company合同会社 共同代表 Thinkings 組織再考ラボ フェロー 農林水産省、外資系製薬会社の人事リーダー、日系大手CHROを経て、現在は複数のプライム上場企業で社外取締役を務める。外資で培った「人が強ければ世界に勝てる」という信念のもと、人的資本経営の本質である「個と組織の共進化」を提唱。投資家に語れる人事戦略の構築、変化を組織に埋め込むサクセッションプラン（後継者育成計画）、越境学習によるインタープレナー（越境人財）育成などをテーマに発信を続けている。 フェローの詳しい紹介はこちらをご覧ください。 髙倉 千春氏 プロフィール https://thinkings.co.jp/re-thinking-org_lab/fellow007/

ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情

【セミナーレポート】人が育つ組織をデザインする

人的資本経営やDX、価値観の多様化など、企業を取り巻く環境が大きく変化する中で、人材開発部門に求められる新たな役割と使命を整理した資料です。研修担当にとどまらず、経営戦略と連動した人材育成を実現するための考え方を、実践事例や調査データを交えて解説。社員一人ひとりが主体的に学び、成長し続ける「人が育つ組織」をどのようにデザインすべきか、そのヒントを提供します。

【抽選でAmazonギフトカード】「AI時代のシン育成戦略：静的・動的データの活用実態調査」

株式会社ユーザベース（NewsPicks）では、社員が日々触れているニュースや専門情報をもとに、 組織内の学びや議論を活性化し人材育成や組織開発を支援しています。 多くの企業が人的資本経営の具体策を模索する中、スキルや経歴といった「静的データ」だけでは、社員の学ぶ動機や変化を捉えきれない現状があります。 そこで今回は、生成AI時代において重要性が高まるとされる、社員の学習行動や関心テーマといった「動的データ」に着目し、人材育成の実態や今後の活用可能性を明らかにします。 皆さまからいただくご意見は、統計的に集計・分析を行い、今後の人材育成の指針となる「調査レポート」を作成し皆様へ還元させていただきます。 なお、回答いただいた方の中から抽選で30名様に、Amazonギフトカード500円分の進呈もございます。 ご多忙とは存じますが、是非ご協力いただけますと幸いです。 社名・個人情報については一切公表いたしません。 忌憚なきご回答を、心よりお待ちしております。 ※ご回答はお一人様1回に限らせていただきます。

無料オンラインセミナー公開「定量分析　経営に貢献する人事とは」

この度、合同会社HRMテクノロジー主催のセミナーを実施いたします。 テーマは、「定量分析　経営に貢献する人事とは」です。 内容は、現在の人事管理に大きな警鐘を鳴らす重要な内容となっています。 現在の人事では経営にどの程度貢献しているのか全く分かりません。 人事のパフォーマンスを測る指標がビジネス界全体で十分な研究もされず共有もされてもいない状況です。 確かに近年では、個別の指標に対して注目を浴びることがあります。 例えば生産性であったり、労働分配率であったり、女性管理職比率などです。しかしこれらの指標は人事全体の指標から言えば、断片的な指標であり、その企業の人事全体の経営への貢献度を測ることはできません。 このセミナーでは、今まで定量分析を数多く研究してきた結果、最も望ましいと思われる定量分析の考え方や指標を提示するものです。指標は、約200あり、全てを理解することは難しいと思います。ただし重要な指標は、必ず管理することが必須でしょう。またその他の指標についても、その企業にとって必要な指標をピックアップし、毎年その数値を管理し続けることが重要です。 このセミナーでは定量分析を行うことが人事の合理性、科学性を大幅にあげることを理解いただくとともに、実務でこれを実装することがいかに重要であるかを理解していただきたいと思います。

トリドールHD、“仲間への貢献”を評価する人事評価制度を導入。『コナズ珈琲』全従業員約4,200名対象、「心的資本経営」の実現へ

株式会社トリドールホールディングス（以下、トリドールHD）は2026年3月13日、傘下の株式会社KONA'Sが運営する『コナズ珈琲』において、社員およびパートナースタッフを含む全従業員約4,200名を対象に、新たな人事評価制度「MAHALO（マハロ）」の導入を開始したと発表した。どう評価制度は、仲間の成長への貢献度合いを評価軸とする点が特徴で、トリドールHDが進める「心的資本経営」の具体化施策として位置付けられている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞