所属チームの心理的安全性が「高い」と答えた若手社員は2割未満。「心理的安全性」と「目標理解」には相関関係も

株式会社タバネルは2022年5月30日、「若手社員の心理的安全性調査」の結果を発表した。調査期間は2022年5月20日～21日で、直属の上司がいて、部下がいない20～34歳の正社員500名から回答を得た。これにより、非管理職の若手社員が感じている心理的安全性の実態や、上司との関係性への影響などが明らかとなった。

「心理的安全性の向上」から「社員の自律的成長」へ。経営者が従業員に周知すべき“行動指針”とは

特別読み切り

社会的に「働き方改革」が進められる中、企業が従業員に気を遣いすぎているように見受けられる。表面的な「心理的安全性」への取り組みも目立ち、中には「勤務時間自由」や「転勤なし」のような制度まで導入している企業もある。こうした従業員への過度とも思える配慮は、確かに人材の採用にあたって、双方のマッチングのために重要な視点ではあるが、はたして本当に企業経営においてプライオリティを置くべきものなのだろうか。

「心理的安全性」を表面的なものにしないために、『避けるべき4つの行動』と『自律的成長へのロードマップ』とは

社労士が解説する人事と労務

社会的に「働き方改革」が進められる中、企業が従業員に気を遣いすぎているように見受けられる。表面的な「心理的安全性」への取り組みも目立ち、中には「勤務時間自由」や「転勤なし」のような制度まで導入している企業もある。こうした従業員への過度とも思える配慮は、確かに人材の採用にあたって、双方のマッチングのために重要な視点ではあるが、はたして本当に企業経営においてプライオリティを置くべきものなのだろうか。

第8回：グーグルに学ぶ、「心理的安全性」を重視した“最適な幹部育成方法”とは

「経営幹部」育成の教科書

幹部にどのような行動を取ってもらうべきか。また、どのようなチーム運営をしてもらうのが、最も生産性を高め、業績を上げてくれる可能性が高いのか。こうしたことについて、経営者は常に頭を悩ませているものです。しかし、この問題については、既にグーグルが自社の膨大なリソースを使って確認・実証済みであることをご存知でしょうか。今回は、そのような経営者の悩みとなっている「最適な幹部育成方法」についてお話しします。

「父親も当たり前に育児をする社会」を目指すピジョン、改定した育休制度の内容と社員の声を公開し、他企業の育休制度設計を支援

ピジョン株式会社は2022年6月10日、同社の育児休暇（以下、育休）制度の内容やナレッジを公開した。同社は、「社員で作り上げる育児制度プロジェクト」を経て改定した当社の育休制度の内容や課題解決策を開示することで、支援体制の整備が進まない企業を後押ししたい考えだ。

「男性育休取得期間」の認識に『上司層』と『育休取得者層』で違いはあるのか。期間が長くなるほど「歓迎できない」の声も

サイボウズ株式会社は2022年5月19日、「男性育休についての意識調査」の結果を発表した。調査期間は2022年4月15日～20日で、男性の部下を持つ上司（課長職相当～経営者）2,000名と、将来的に育児休業の取得意向のある男性正社員および公務員1,000名から回答を得ている。これにより、上司・部下間での「男性育休取得に関する意識のギャップ」等が明らかとなった。

【新任管理職向け】「メンタルヘルス対策」の基礎知識

「健康経営」を始める方法、続ける方法

働くひとのメンタルヘルス対策は、経営者のみならず部門長・リーダーも知っておくべきマネジメントスキルの一つです。そのため、メンタルヘルスに関する管理職研修は、健康経営の主要な取り組みとして広がっています。しかし、セルフケアとしてのメンタル不調対策については多くの情報が出回っている一方で、「企業としてのメンタルヘルス対策」の情報は少ないため、効果的な研修ができていない企業も見受けられます。今回は、新任管理職が知るべき「従業員のメンタルヘルス不調の企業リスク」と、人事としての対応策を、具体例を交えてご紹介します。

「心理的安全性が高い」と答えた若手社員は2割未満。心理的安全性が高まるほど目標への理解が進む傾向

株式会社タバネルは2022年5月29日、「若手社員の心理的安全性調査」の結果を発表した。調査は2022年5月20～21日に行われ、直属の上司がおり、部下がいない立場にある、20～34歳の正社員の男女各250名、合計500名から回答を得た。調査では、若手社員の心理的安全性に対する実感と、目標達成に向けた理解度や業績への影響が明らかとなった。

HR総研：人的資本経営への取組み状況に関するアンケート　結果報告（第2報）

「人的資本の情報開示」に事業戦略タイプ別で異なる傾向、革新型企業が得ているメリットの特徴とは？

HR総研は、人的資本経営への取組み状況の最新動向を調査した。経済産業省より今年5月13日に公表された「人材版伊藤レポート2.0」は、大企業を筆頭に日本の企業における経営の在り方に大きなインパクトが与えており、今後ますます「人的資本経営」に対する企業の動きが活発化することが予測される。 本調査結果について2本に分けてレポートする。2本目の本レポートでは、「取り組み企業の特徴」や「人的資本開示の状況」について、フリーコメントを含めて紹介する。 ＜概要＞ ●「取り組み中／検討中」は大企業で8割以上、中小企業で7割近く ●検討開始から「2年以上」は大企業で４割以上、継続期間による組織力の違いも ●社外への人的資本開示、大企業での最多は「多様性」 ●「人的資本の情報開示」に事業戦略タイプによる特徴 ●取組みによる従業員の変化とは？革新型企業が得ているメリットの特徴 ●人的資本開示は、転職先の検討でも影響を受けやすい傾向 ●今後の人的資本経営への取組み、大企業の8割が「推進する」

“多様な働き方”を体験できる社内向けアプリを武田薬品が開発。体験型プログラムを通じてDE&Iの理解と働き方改革を推進

武田薬品工業株式会社（以下、タケダ）は2022年6月7日、育児や介護、家族の病気と仕事を両立する“多様な働き方”を自分事として体験できる社内向けアプリケーション「Someone's Day」を開発したと発表した。また、本アプリケーションを用いて多様な働き方を体験できる「Someone's Dayプログラム」も社内に導入した。本取り組みにより、従業員それぞれが互いの背景を尊重し、職場における多様性・公平性・包括性（以下、DE&I）の理解と働き方改革を推進したい考えだ。

「従業員サーベイの重要性」を経営層の7割が実感。従業員の声をヒアリングする際に外部サーベイを活用する利点は

株式会社カルチャリアは2022年4月12日、「従業員意識調査（サーベイ）活用の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年3月31日〜4月1日で、外部の従業員サーベイを活用している、企業規模が従業員数100名以上の経営者・役員の計109名から回答を得た。これにより、「従業員サーベイの運用実態」や「調査結果の活用状況」などが明らかとなった。

行動科学の専門家が執筆【ナッジの力 -企業や政府が行動科学を使って行動に影響を与える方法-】を公開

企業や政府が、人々のよりよい決断を後押しし行動を変えていく「ナッジ」という考え方を活用していくうえで欠かせない知識について、英国や米国政府などのナッジ・ユニットで活躍した著者が解説。入門者〜専門家までを対象としています。 2017年、シカゴ大学のリチャード・セイラー教授が、行動経済学の分野での功績によりノーベル賞を受賞しました。彼が開発に携わった「ナッジ」(nudge:そっと後押しする)という概念が、世界中の政府や企業の間で注目を集めています。ナッジとは、経済的なインセンティブを変えたり、行動を禁止したりすることなく、人に影響を与える環境を意図的につくり出し、意思決定に影響を与える方法のことです。 いまでは、ナッジを活用した政府や非営利団体、国連をはじめとした国際組織は、世界中で202の公共政策団体が確認されているほか、企業においても、ナッジの活用が進んでいます。 では、「部下の主体性がない」「いつまでも若手が受け身のまま」などという管理職の悩みを解決するために、“部下の背中をそっと後押しするナッジ”を企図することはできないものでしょうか？このような問題意識を持つ人のために書かれたのが、このホワイトペーパーです。 このホワイトペーパーでは、ナッジの考え方、その背後にある心理状態とこれまで発見された認知バイアスなどの基礎知識を提供し、企業や政府が人々の意思決定に影響を与える「ナッジ」を企画する上で知っておきたい応用方法、検証方法などを、入門者にもわかりやすい文章で解説しています。 詳細は、ホワイトペーパーをダウンロードしてご覧ください。 【著者について】 ブランドン・ロウトマンは、シカゴ大学にて行動科学の修士号を取得後、英国政府の下に設置された行動インサイトチームに所属して活躍、米国などでも多数のナッジプロジェクトを手掛けました。2021年 Attuned シニア行動科学者。2022年5月には東京オフィスに着任しました。 【目次】 1. ナッジの起源 2.誰がどのようにナッジを使うのか？ 3. ナッジはどのように作られるのか？ 4. ナッジ活用の未来 5. まとめ 【無料ダウンロードURL】 https://bit.ly/3LQCsIT 【このような課題をお持ちの方におすすめ】 ・「部下の主体性がない」「いつまでも若手が受け身のまま」という悩みを抱えた管理職の方 “部下の背中をそっと後押しするナッジ”を考えたい ・職場の生産性向上のためのナッジを企図し促したい ・行動科学、特にナッジの概念について知りたい ・人の意思決定や、行動変容を起こさせるためのきっかけを考案したい 【ナッジの企画コンサルティング】 Attunedでは従業員がより効果的なコミュニケーションをとれるようにするため、内発的動機づけを活用したナッジ プログラムを作成しており、近日中にリリース予定です。具体的には、従業員一人ひとりのモチベーションに合わせたナッジを作成し、マネージャーの実践をサポートするものです。 職場の生産性向上のためのナッジを企図したいなど、行動科学者への相談をご希望の方は、下部にある連絡先までお問い合わせください。 【Attunedについて】 心理学者や行動経済学者と共同で開発した『Attuned』は、人の能力や行動、性格に比べて見えにくい【内発的動機づけ】への要求度と【組織文化】を可視化するアセスメントと分析ツール、人材育成サービスです。 モチベーション アップの1on1ミーティングや心理的安全性の向上、チームの関係性向上、自律人材・支援型リーダー育成、離職防止、ジョブ・クラフティング、D&I、ナッジなど、組織課題に応じた活用をご支援します。 2021年には、HRテクノロジーアワード優秀賞とHRアワード優秀賞をダブル受賞。 法人限定で30日間の無料トライアルができます【機能制限なし】 https://www.attuned.ai 【 EQIQ 株式会社について】 EQIQ 株式会社は、多国籍なメンバーを擁する、東京を拠点としたHR Tech企業です。AIを駆使した内発的動機を可視化するエンゲージメントツール「Attuned」、東京をベースとしたバイリンガル人材紹介事業「Wahl+Case」の2事業（2つのブランド）を展開しています。 EQIQ：　https://www.eqiq-group.com Attuned：　https://www.attuned.ai Wahl+Case：　https://www.wahlandcase.com

「PM理論」の意味とは？ リーダーシップ向上に役立つ4つのタイプ診断や、SL理論とあわせた活用方法などを紹介

HRの注目ワード徹底解説

組織やチームが何らかの目標・目的に向かってアクションを起こす時、不可欠なのがリーダーの存在である。チームの指導者としてビジョンを定め、メンバーを統率する「リーダーシップ」を発揮する人間がいなければ、成果を出すことは難しいだろう。リーダーシップのあり方に着目した代表的な行動理論が「PM理論」だ。現代は先行きが不透明な時代であるだけに、今まで以上にリーダーの存在価値が高まっている。そこで今回は、改めて「PM理論」の概要を紹介するとともに、「PM理論」に基づくリーダシップ機能の高め方や、「PM理論」と組み合わせてリーダーシップ向上に役立てられる「SL理論」についても触れるので、リーダーシップ開発および組織運営のヒントとしていただきたい。

約7割の経営層がコロナ禍で「従業員サーベイ」の重要性が高まったと実感。調査結果を施策に反映するメリットとは

株式会社カルチャリア（以下、カルチャリア）は2022年4月12日、「従業員意識調査（以下、従業員サーベイ）の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年3月31日～4月1日で、外部サービスを活用した従業員サーベイを実施する、従業員100名以上の企業の経営者および役員109名から回答を得た。これにより、従業員サーベイの必要性に関する経営層の意識や、調査結果を施策へ反映することで得られるメリットなどについて明らかとなった。

HR総研×楽天みん就：2023年卒学生の就職活動動向調査　結果報告【就職意識編】

文系学生は志望職種を理解しづらい傾向、「SDGs」と「健康経営」への関心高く

HR総研と楽天みん就は、2023年卒学生を対象にした就職活動の最新動向を調査した。コロナ禍でのオンラインを活用した就職活動が定着しつつある中、学生は、どのような就職意識を持ちながら就職活動を行っているのだろうか。 本調査結果について「就職活動編」と「就職意識編」の2本に分けてレポートする。2本目の本レポートでは、23卒学生の「就職意識編」についてフリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●就職活動を意識し始めた時期、やや前倒しの傾向 ●23卒学生が「就職したい業界」、22卒と顕著な変化は見られず ●23卒学生が「就職したくない業界」、今年は文理とも「外食」がトップ ●「転職してもよい」は文系で6割以上、将来就きたいポジションは？ ●志望企業の検討で最重視項目、「仕事の魅力」と「会社の魅力」で8割近く ●志望職種への理解度、文系がやや低い傾向 ●「SDGs」とともに「健康経営」への関心度7割 ●「在宅勤務の推奨」に賛成派が圧倒的

大手企業の現場リーダーが導き出した、若手の自律的行動を引き出す『セーフバトラー・リーダーシップ』

大手企業のリーダーが中心に参加する経営アカデミー「組織変革とリーダーシップコース」では、経営学や心理学等の講義を学びながら、具体的な現場の課題解決を図る研究活動を行っています。1年弱の研修期間の中で、2020年度のグループが「ニューノーマル時代の新リーダーシップ論」として、特に若手従業員の自律性向上を目的とした支援型リーダーシップ（セーフバトラーリーダーシップ）を提案しました。 　＜参加企業＞ 　・NECマネジメントパートナー（株） 　・ENEOS（株） 　・テルモ（株） 　・富士ソフト（株） 　・株式会社りそな銀行 本研究は、2021年度、日本応用心理学会で「コロナ禍における若年従業員の自律的職務行動に向けた支援型リーダーシップの役割　━ 媒介モデルの検討 ━　」と題して口頭発表がなされ、「口頭部門」優秀大会発表賞を受賞しました。（詳細→　https://www.k-academy.jp/20211220/　） 2022/3/7には、上記の研究を実施したメンバー自らが新リーダーシップ論について解説を行い、パネルディスカッションいたしました。 日常業務をこなしながら、平日夜に研修に参加され、現場のリアルな課題解決に挑んだリーダーたちのリアリティ溢れる課題意識と、解決への道筋が語られています。当日の資料をぜひご覧ください。（希望者には動画もご案内。） 【内容（抜粋）】 ○『普通の人』を『できる人』にするには：その活躍要件 　1.少し先の未来を想像（考える・予見する） 　2.チャレンジングな短期目標を自ら考え設定 　3.達成に向けて行動を継続 　4.1～3 を習慣化する ○若手人材の活躍要件をより効果的に促進するには ○ニューノーマル時代に、若手人材の自律的行動を引き出すリーダーシップスタイル「セーフバトラー・リーダーシップ」 他 仕事との向き合い方および職場の雰囲気に関し400人にアンケート。上司によるセーフバトラー・リーダーシップが心理的安全性および内発的動機付けを高めること、若手人材が自発的に短期目標を設定できる行動を促すことも検証。 【ご参考】 ＊経営アカデミー： 　1965年に創設された、わが国初の本格的ビジネススクールの一つ 　https://www.k-academy.jp/ ＊「組織変革とリーダーシップコース」： 　https://www.k-academy.jp/leadership2022/ ＊人事部門の方向けには「人事革新コース」： 　https://www.k-academy.jp/hrm2022/

怒りをコントロールする「アンガーマネジメント」とは？すぐに使える！コントロールに必要な6つの手法

【概要】 イライラしたときに、怒りがコントロールできずに悩んでいる人もいるのではないでしょうか。怒りの感情は悪いことではありません。 しかし、コントロールができずに問題が起きているのであれば、対処したほうがいいでしょう。 本記事では、怒りをコントロールできずに困っている人へ向けて、 怒りを「コントロールする6つの手法」や原因として考えられることなどを紹介します。 対処法の1つである「アンガーマネジメント」は、すぐに実践可能です。 【こんな方にオススメの資料です】 ・仕事で発生する「怒り」をコントロールする方法を知りたい。 ・業務において感情的になってしまうなどの課題を解決したい。 ・「アンガーマネジメント」についての知見を深めたい。 …など。 ぜひ参考にしてみてください。 興味のある方は下記よりダウンロードしてください！

「エンゲージメント向上等に向けた課題と施策 アンケート調査結果 2022」を発行

チームアップでは『人の可能性を引き出す組織文化をつくる』をミッションに、 「対話とフィードバック」を軸にした組織づくりに向け、現在は1on1ミーティングを中心にサービスを展開しております。 同社では、Withコロナ時代において企業はいま何に課題を感じ、どのような施策を行っているのか調査するために 2022年2月に『「エンゲージメント向上等に向けた課題と施策」に関するアンケート』を実施いたしました。 本稿では、アンケート結果をもとに「社員のエンゲージメント向上」や、エンゲージメント向上・成長支援を見据えて上司・部下間での対話を促すために導入されることの多い「1on1ミーティング」に焦点を当てた分析結果がまとめられています。エンゲージメント向上や1on1導入にご興味をお持ちの方はぜひご活用ください。 ■調査概要 調査名：「エンゲージメント向上等に向けた課題と施策」に関するアンケート 期間：:2022年2月4日(金)～2022年2月21日(金) 方法：人事ポータルサイト HRプロ 回答者数：235名 ■調査結果サマリ Withコロナ時代の働き方が見えてきたいま、今後どのように「社員のパフォーマンス向上・エンゲージメント低下防止」していくかが組織課題。 この改善には「上司・部下間」のコミュニケーションに目を向けることが重要といえる。 改善へ向け「マネージャー向け研修・育成」や「1on1ミーティング」を導入する企業が多数。 特に「1on1ミーティング」は約7割が何らかの形で導入済み。 「心理的安全性の向上」「キャリア開発」「組織の方向性共有」などに効果がでており、多くの企業ではすでに1年以上の実績あり。 導入していない企業の理由は「現場におけるスキル不足・負担増」。1on1ミーティングに何を期待し、 どんなことを話すのか、未経験の上司でも実施しやすい仕組みづくりが重要といえる。

【無料セミナー・専門家登壇】半歩先のD&Iとオーセンティックリーダーシップ

未来をつくるリーダーが知っておきたい、半歩先のD&Iとオーセンティックリーダーシップ 川嶋 治子（ウーマンズリーダーシップインスティテュート株式会社代表取締役） x ケイシー・ウォール 【Next Genリーダーが“心”と“価値観”を大切にする理由とは？ 全4回】 第２回目の本セミナーでは、企業でDEI（Diversity: 多様性、Equity: 公平性、Inclusion: インクルーシブ）推進アドバイザーや女性リーダー研修などをつとめる川嶋 治子さんをお迎えし、今日本企業が取り組んでいるD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の半歩先にあるものについて伺っていきます。 DEIは、多様性のある従業員の集団は、思考の自由度、豊富な経験やスキルを組織にもたらし、公平な報酬や制度、包括的な企業文化を求める概念で、グローバル企業における重要な経営理念を形成しています。 また、答えのない時代にリーダーとなるためには何を道標にしていくべきでしょうか。リーダーシップ研究の先駆者であるピーター・ドラッカーやウォーレン・ベニス、ビル・ジョージらは、「自分らしさをつらぬき」「成果を上げる」グローバル標準の「オーセンティックリーダーシップ」を提唱しています。 DEIの実現は、一人ひとりが自律的なリーダーシップを発揮できる環境を整える、すなわちオーセンティック・リーダーを指向することに他なりません。 キーワード：　オーセンティックリーダーシップ　強み　情熱　パーパス　自分らしいリーダーシップ ■講師略歴： 川嶋治子　ウーマンズリーダーシップインスティテュート株式会社代表取締役 早稲田大学経営学修士(MBA)　市長秘書として 日韓FIFAW杯などのグローバル案件、多文化共生施策等に従事した後、独立。2007年より上場企業の経営幹部育成を手がけ、 2014年に欧州の教育機関日本代表に就任、女性リーダー育成プログラムの日本市場展開をリードする。 ケイシー・ウォール　EQIQ株式会社（Attuned運営会社） 創業者・CEO ニューヨーク州出身。大学卒業後、東京で起業。2014年にIEビジネススクールにてエグゼクティブMBAを取得。現在、EQIQ株式会社のCEOとして、「内発的動機は人々の仕事と人生を豊かにする」信念のもと、Attunedと人材紹介サービスを展開している。著書に『未来をつくる起業家』など。 ■タイトル：【Next Genリーダーが”心”と”価値観”を大切にする理由とは？】全4回シリーズ 第2回 未来をつくるリーダーが知っておきたい、半歩先のD&Iとオーセンティックリーダーシップ ■開催日時：2022年4月26日（火）午後2時00分〜午後3時00分 ■アジェンダ： 講師による講演、ケイシーとの対話、質疑応答 ■主催：Attuned ■協賛：ウーマンズリーダーシップインスティテュート株式会社 ◆連続セミナー【Next Genリーダーが“心”と“価値観”を大切にする理由とは？ 第2回/全4回】 人が担う仕事には、創造性と協調性がますます求められるようにー10年後、約半数の仕事はAIに置き換えられるとの調査結果がありますが、これに対し置き換え不能な人材の条件とは「創造性と協調性」を発揮できることといわれています。 つまり、次世代のリーダーシップには、人材の力をさまざまな方向に引き出し多様性を創出しながら、自律的に働いてもらうために支援することが求められています。 この全4回のThought Leadershipシリーズは、【Next Genリーダーシップを考える】を共通のテーマとして、人事・マネジメントの世界で重要視されているキーワードを毎回掲げ、各界の第一人者を招聘し、Attuned創業者のケイシー・ウォールとともに社会実装を考えていくオープンセミナーです。 ◆連続セミナーの予定（月に約１回の頻度で開催） 第１回　『リーダーシップ3.0』出版から9年。いまリーダーシップ論の世界で注目されていること 「自律性」と「心理的安全性」 小杉 俊哉　（THS組織研究所・慶應義塾大学） x ケイシー・ウォール　→　2/24実施 第２回　未来をつくるリーダーが知っておきたい、半歩先のD&Iとオーセンティックリーダーシップ 川嶋治子（ウーマンズリーダーシップインスティテュート株式会社代表取締役） x ケイシー・ウォール　→　4/26実施 第３回　組織開発が「対話」でしか実現しえない理由　「1on1」とリーダーシップ 堀井 耕策（1on1 エバンジェリスト） x ケイシー・ウォール 第４回　Next Genリーダーシップを考える座談会 小杉俊哉 x 川嶋治子 x 堀井 耕策 x ケイシー・ウォール

従業員の妊娠・出産に会社はどう向き合うべきか？ “インクルーシブな組織文化”の醸成とリーダー、マネージャーの使命とは

社労士が解説する人事と労務

妊娠・出産は、健康のあらゆる側面に影響を与える。妊娠中の従業員は、定期的な妊婦健診のほかにも、複数の受診しなければならないことも珍しくはない。会社としては、多様な制度によって、新生児と従業員の健康に十分に配慮すべきである。本稿では、そのための効果的な方法について考えてみたい。