【アーカイブ配信】上司部下の“すれ違い構造”を解き明かす

～調査データから読み解く関係構築の課題とその手当て～

人事5名に聞いた未来への挑戦や構想Vol.4【人事大解剖総集編――人事リレーの輪16人目～20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、人事としての今後の展望もお伺いしており、今回は総集編の第4弾として16人目～20人目までの未来への挑戦や構想について収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、この先どのようなチャレンジを構想しているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

ユナイテッドアローズが挑み続ける「人的資本経営」のこれまでとこれから――従業員エンゲージメントを起点に「財務価値」や「企業価値」に繋げていく

正解がない中で模索する人・組織づくり

セレクトショップ最大手のユナイテッドアローズは、コロナ禍を起因とする業績悪化と人材流出という危機に直面した。これを機に同社は従業員エンゲージメントが業績に直結する現実を踏まえ、人的資本経営を加速させていく。取材では同社が取り組んでいる「人的資本経営1.0」から「人的資本経営2.0」の変遷を辿りながら、直面した課題や人事施策の工夫点のほか、人事として大事にしている考え方や今後の構想などを同社 上席執行役員CHRO 山崎 万里子氏に伺ったインタビューの模様をお届けしたい。 プロフィール山崎 万里子 氏株式会社ユナイテッドアローズ 上席執行役員 CHRO 山崎万里子（やまさき・まりこ）1993年、大学時代にユナイテッドアローズで学生アルバイトからスタートし、1996年に入社。販売促進部、広告宣伝部を経て、2006年、広報宣伝部部長、2008年、経営企画部部長。2010年に執行役員就任。2014年に経営戦略本部副本部長、2016年ユナイテッドアローズ本部副本部長などを経て2018年に人事部部長に。2023年、執行役員CHRO人事本部本部長、2026年、上席執行役員 CHRO 人事本部本部長に就任。

【10分解説】若手が辞めた“本当の理由”を人事は知らない──離職防止事例から見えた共通点

若手が突然辞めてしまい、本当の理由が分からない──そんな経験はありませんか。本セミナーでは、離職した若手の3事例をもとに、表に出ない“本当の理由”と、人事が打つべき具体的な対策を解説します。

【アーカイブ配信】社員の「応用力」を鍛える指導法

「これまでやったことを考えたら、少しはわからないかな…」 とつぶやく上司を社内で見かけたことはありませんか？ 今までの経験を活かし、新しい業務にも対応できる 「応用力」を社員に身につけてもらうには、 どのような指導が効果的でしょうか？ 本セミナーでは、社員に応用力をつけるための指導のコツと考え方、 「意識させるべきポイント」など、実践的な指導方法を解説します。 ----------------------------------- ※本動画セミナーの所要時間は、約60分です（一時停止や再生速度の変更が可能） ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。

建設DXで現場の生産性アップ、事務処理効率化、人材育成を実現～メリットから具体的な事例まで解説～

最新トレンドが1時間で丸わかり【無料/動画視聴版ウェビナー】建設DXで現場の生産性アップ、事務処理効率化、人材育成を実現～メリットから具体的な事例まで分かりやすく解説～

日本語サイトの翻訳だけで作っていませんか？　グローバルサイトの重要性とメリット

グローバルサイトの重要性とメリット【無料/動画視聴版ウェビナー】日本語サイトの翻訳だけで作っていませんか？

【調査レポート】内定者意識調査（文系・理系編）

【調査レポート】内定者意識調査（文系・理系編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、文系・理系別「内定先企業に決めた理由」とは ２、文系・理系別「内定者が考えるキャリア志向と成長機会」とは ３、文系・理系別「内定者が内定期間中に求めるサポート」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、人材の多様化や業務の高度化などの変化を受け、 新社会人の育成において「全員一律の教育」では不十分とされています。 個々の価値観や経験、強みといった特性に目を向け、 一人ひとりに合わせた指導・育成が求められるようになっています。 実際、学習タイプやコミュニケーションスタイルは個人によって大きく異なるため、 対象に応じて育成方法をカスタマイズすることで、 学習効果の向上や定着の促進につながることが明らかになっています。 そこで本調査では、内定者の専攻分野の違いにフォーカスし、 今後のキャリアや内定先企業に求めるサポートなどの考えに違いがあるのか、 調査・分析しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】内定者意識調査（内定期間中のサポート編）

【調査レポート】内定者意識調査（内定期間中のサポート編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、内定者に聞いた「内定辞退の実態と背景」とは ２、内定者に聞いた「志望度が高まる企業のサポート」とは ３、内定者に聞いた「企業に求めるサポート」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年続く「売り手市場」のもと、 採用スケジュールの前倒しやインターンシップ経由の早期選考が一般化し、 就職活動に取り組む学生は、早期に複数の内定を獲得しやすくなっています。 就活生は複数の内定企業を比較したうえで、 自ら最適な選択をする傾向が強まり、その結果、 企業側にとっては内定辞退のリスクが高まるという構造的な課題が生じています。 こうした状況を踏まえ、内定辞退の実態や、内定者に入社意欲を高めてもらい 内定辞退を予防するために企業が取り組むべきことを明らかにすべく、 内定者の実際の体験と意識に焦点を当て、調査を行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【2026年最新】現役課長437人に聞く「Z世代育成」の難しさとマネジメントの『板挟み』実態レポート

「Z世代の育成が難しい」――。今、多くの現場で管理職がこの壁に直面しています。本レポートは、従業員数500名以上の企業に勤める現役課長437名へのインターネット調査に基づき、現場で起きているマネジメントの葛藤を浮き彫りにした最新の調査報告書です 。 【調査から見えた衝撃の実態】 ・多数派の困難感: 管理職の約6割が育成の難しさを実感し、約4割が「どう関わればよいか」判断の迷いを抱えています 。 ・「板挟み」の構造: 「任せるvs介入する」「優しさvs厳しさ」といった相反する要求に対し、約半数が明確な正解を見出せず、場面ごとの「板挟み対応」に苦慮しています 。 ・成果への影響: 育成に困難を感じている層ほど、部下の戦力化不足や定着悪化を感じる割合が有意に高いことが判明しました 。 【スキル研修の限界を越える「両立思考」】 従来の「やり方」を教えるスキル研修だけでは、管理職の内面にある「嫌われるのではないか」という恐れや固定観念を乗り越えることはできません 。 本資料では、自分のマネジメントの偏り（利き手）を自覚し、相反する要素を状況に応じて意識的に選択する「パラドキシカルリーダーシップ（両立思考）」を用いた解決への3ステップを解説します 。 現場任せの育成から脱却し、組織として管理職の「判断軸」をいかに整えるべきか。その指針となるデータと理論をぜひご確認ください。

カスタマーハラスメント対策＜セミナー資料＞

2026年10月からの義務化により、カスタマーハラスメント対策は企業にとって避けては通れない大きな課題です。 これまで「現場の努力」や「個別対応」に委ねられがちだった問題が、今後は企業としての方針・体制整備・教育実施まで含めた 組織的な対応を講ずることが義務化されます。 対応を誤れば、従業員の離職やメンタル不調だけでなく、企業の安全配慮義務違反やレピュテーションリスクにも直結します。 しかし、実際のところ「何から手をつければよいのか分からない」という企業が多いのが実情です。 また、基本方針やマニュアルは策定したが周知できていない。相談窓口はあるが機能していない。 初期対応が属人化しているといった課題を抱える企業も少なくありません。 義務化は「体制やマニュアルを整備すること」が目的ではなく、現場で機能する仕組みをつくることが重要なのです。 本セミナーでは、企業が取り組むべき具体的事項を体系的に整理するとともに、実務で使える対応フローなどについても解説します。 今回の義務化を単なる「負担」と考えるのではなく、従業員を守り、組織力を高める機会へと転換するために。 皆さまに知っていただきたい実務のポイントを、分かりやすくお伝えします。

【調査レポート】内定者意識調査（内定期間中の心境編）

【調査レポート】内定者意識調査（内定期間中の心境編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、内定者に聞いた「内定先に入社を決めた理由」とは ２、内定者に聞いた「入社前に抱く期待や不安などの心境」とは ３、内定者に聞いた「内定先企業での勤続意欲」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 新卒採用市場は「売り手市場」が続き、就活生の選択はますます多様化しています。 一方、企業では、少子化や採用の充足率の低下を背景に、 採用計画の時期やプロセス・施策の見直しが広がっています。 具体的には、優秀な人材を確保するため、 選考直結型のインターンシップの拡大や早期の内定出し、 初任給の引き上げ、SNSを活用した情報発信などの取り組みが広がっています。 一方、採用担当者の業務量やスピード感は一層高まっているのが実情です。 そこで当社は、本年も「内定者意識調査」を実施しました。 学生時代から生成AIを活用してきた人も多いとされるZ世代の26卒内定者が、 どのような理由で入社する企業を選んだのか、現在の心境を明らかにします。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

第52回：クリエイティビティ≠センス。アイデアを実現するリーダーが行う「プレトタイピング」とは

「経営幹部」育成の教科書

AI時代、上司の皆さんにこれから求められるのは、次の時代への「非連続的」なジャンプです。足元の改善から事業の変革まで、上司の皆さんのアイデアを形にする力が、これまで以上に要求されるようになっています。 前回、ティナ・シーリグ教授が提唱する、アイデアを実現するリーダーになる4つのステップ「インベンション・サイクル」をご紹介しました。「想像力」を起点に、「クリエイティビティ」、「イノベーション」を経て、「起業家精神」を発揮するサイクルです。このサイクルにおける「想像力」の次のステップは、「クリエイティビティ」。私たちはどのようにすれば、クリエイティビティを発揮できるようになるのでしょうか。 【経営プロ関連記事】 ●第51回：激動のAI時代、経営幹部がアイデアを実現するための4ステップ―“想像力”から始まる「インベンション・サイクル」とは

GW明けの今が注意！ 若手社員の5割超が“長期休暇明けの仕事復帰”に課題感…パフォーマンス低下への有効対策は？

株式会社ジェイックは2026年5月7日、「長期休暇明けのパフォーマンスと切り替え術」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は2026年4月7日～16日で、20代・30代の正社員137人から回答を得ている。調査結果から、休暇明けのパフォーマンス低下の実態や不調の内容、パフォーマンス回復に向けた工夫などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

連休明けの離職を防ぐ「リ・オンボーディング」実践ガイド

通常、オンボーディングは新入社員向けのものと考えられがちですが、既存社員も「今の自分はこの会社に必要か」という問いを常に抱えています。 リ・オンボーディングとは、改めて「組織のビジョン」と「個人の価値観」を接続し直す作業です。今日から実践できるリ・オンボーディング実践ガイドをご用意しました。

【調査レポート】入社直前意識調査（AI活用編）

【調査レポート】入社直前意識調査（AI活用編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、26卒新入社員に聞いた「生成AIの利用目的」とは ２、26卒新入社員に聞いた「生成AIを使うときの工夫や注意」とは ３、26卒新入社員に聞いた「生成AIを使う上での不安」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 日々、進化を続ける人工知能（AI）。 既に多くの企業で生成AIの活用が導入されており、 業務の効率化や生産性の向上だけでなく、 新規事業やイノベーションの創出など様々な模索が行われています。 2026年度の新入社員は子供のころからスマホやSNSに触れてきており、 学生時代にオンライン授業を経験した人も多い世代です。 さらに、効率を重視する傾向が強く、 生成AIを日常的に使用している初めての世代でもあります。 そんな2026年度新入社員は今まで生成AIをどのように活用し、 また今後仕事でどのように向き合っていきたいと考えているのか、 AI活用に関する調査を行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】入社直前意識調査（理想の社会人編）

【調査レポート】入社直前意識調査（理想の社会人編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、26卒新入社員に聞いた「社会人を迎える心境」とは ２、26卒新入社員に聞いた「理想の職場文化」とは ３、26卒新入社員に聞いた「理想の職場の人間関係」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 4月1日は多くの企業で入社式が行われ、 新社会人として第一歩を踏み出す節目の日です。 一方で、今年の新入社員は、国際情勢の不安定化や経済環境の変動など、 先行きの見通しが立ちにくい中、社会人生活がスタートすることになりました。 こうした時代背景のもとに入社した新入社員は、働くことやキャリア、 将来に対してどのような意識や価値観を持っているでしょうか。 今年も入社直前意識調査を行い、2026年の新入社員の特徴に迫ります。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

見えない不安を解消するリモートワークの心得【上司編 / 部下編】

2020年以降リモートワークは定着しましたが、多くの企業が「生産性の低下」や「評価の不透明さ」という課題に直面しています。 その原因は、対面であれば自然に共有されていた情報やプロセスが「見えなくなった」ことにあります。 上司は部下がサボっているのではないかと疑い、部下は正当に評価されているのか不安を抱く。 この「相互不信」が組織の信頼関係や業務効率を奪っています。 【行動科学マネジメント®によるアプローチ】 本資料では、この課題を「意識改革」ではなく「行動変容」で解決します。 行動科学の理論に基づき、リモート環境で成果を出すために必要な要素を 「ピンポイント行動（成果に直結する重要な行動）」として定義しました。 【マネージャー編：仕組みで人を動かす】 マネージャーに求められるのは、部下のやる気に頼ることではなく、 行動を促す「環境（先行条件）」と、行動を継続させる「結果（報酬）」を設計することです。 評価の具体化： 「頑張り」という主観を排除し、何をもって完了とするか（Doneの定義）を徹底して言語化します。 フィードバックの即時性： 物理的な距離を埋めるため、望ましい行動に対して「即座に」肯定的な反応を返す仕組みを構築します。 【プレイヤー編：自律したプロとして信頼を勝ち取る】 プレイヤー側には、指示を待つ受動的な姿勢から、自ら動く「セルフマネジメント」への転換が求められます。 指示待ちからの脱却： 上司に「推測させるコスト」をかけさせないよう、 自ら行動の条件を設計し、周囲を安心させる情報発信を行います。 再現性の追求： 成果を「たまたま」にせず、自分の成功プロセスを「型」として言語化し、 誰でも再現できるナレッジへと昇華させます。 戦略的レスポンス： 即レスを単なるマナーではなく、 チーム全体の「行動連鎖」を止めないための最優先行動と位置づけます。 【本資料の活用で得られる成果】 本資料を活用することで、マネジャーとメンバーの間に「共通の行動言語」が生まれます。 チェックリスト形式で現状を可視化することで、どこを改善すれば生産性が上がるのかが一目で分かります。 場所を選ばず、高いパフォーマンスを出し続ける「強い個」と、 それを支える「揺るぎない仕組み」を構築するための実践ガイドです。

【実施200名突破】管理職・次世代リーダーの心理的資本が平均14%UP！個別伴走プログラム『CG1』

株式会社Be&Do（本社：大阪府大阪市、代表取締役：石見一女）が提供する、リーダーシップトレーニング「CG1（シージーワン）」の実施数が200名を突破しました。受講後の心理的資本スコアが平均14.3％向上し、「行動変容」や「業績感」でも大幅なスコア改善が実証されています。「人的資本可視化指針」の改訂や、次世代幹部候補を育成する「選抜型研修」への期待が高まる中、データと科学的根拠に基づいたアプローチで受講者本人のリーダーシップ発揮のみならず、組織の心理的安全性向上と業績アップを支援します。 ■ 実施数200名突破の背景：人的資本可視化指針の改訂と選抜型研修への注目 近年、労働供給の制約やビジネスモデルの変化を背景に、企業価値の向上につながる質の高い人的資本投資の拡大が重要視されています。政府による「人的資本可視化指針（改訂版）」においても、経営戦略と連動した人材戦略の策定と、それに伴う人的資本投資の実践および開示の好循環の実現が求められています。 また、限られた人材に高いパフォーマンスを発揮してもらい、次世代の経営幹部候補やリーダーを育成する「選抜型研修」への注目も高まっています。しかし、従来の知識付与を中心とした研修だけでは、現場での実践やリーダーとしての意識変革を引き起こすことが難しいという課題がありました。こうした社会背景の中、自律的な目標達成を促す「心のエネルギー」を開発し、具体的な行動変容を促す伴走型トレーニング「CG1」へのニーズが拡大し、このたび実施数が200名を突破いたしました。 ■ 心理的資本を開発する「CG1」とその確かな成果 「CG1」は、心理的資本の開発手法を学び実践するPsyCap Master®（心理的資本開発指導士）認定者が6ヶ月間にわたり1on1で伴走し、マネジメント人材の「心理的資本（やりとげる自信や困難を乗り越えるポジティブな心のエネルギー源）」を開発する個別伴走支援プログラムです。 2026年4月時点の「心理的資本診断」結果（累積データ）の速報において、CG1受講前後で以下のような顕著なスコア向上が実証されました。 ＜受講前後での平均変化率（受講前を100%とした場合）＞ 心理的資本（総合）： 114.3％（平均14.3%UP） 行動変容： 140.5％（平均40.5%UP） 業績感： 122.4％（平均22.4%UP） チームの状態： 120.1％（平均20.1%UP） データが示す通り、CG1による介入は単なるモチベーション向上にとどまらず、受講者自身の「行動変容」を大きく促しています。対話を通じて自身の強みや意志を再確認することでマネジメントに対する自信が高まり、結果としてチーム状態の改善や業績にもポジティブな影響をもたらしていることがデータで裏付けられました。 ＜受講者に見られる具体的な定性的変化＞ 自身の軸（Will）の明確化： 対話を通じて自分自身の強みや「ありたい姿」が整理され、迷いや不安が減少。失敗を恐れず自信を持って意思決定や行動ができるようになるケースが多数報告されています。 マネジメントスタイルの移行： 従来の「管理する」マネジメントから、相手の言葉に耳を傾け、Willを引き出す「対話型」「問いかけ型」のマネジメントへと変化。これにより、メンバーの主体性が引き出され、チームの心理的安全性向上に寄与しています。 社外ガイドの有効性： 自社や自身のことを知らない「社外の第三者（ガイド）」と1on1を行うことで、社内では得られない客観的な視点や新たな洞察を得られ、自己認識が深まる点が評価されています。 ■今後の展望 CG1を通じた心理的資本の充実は、これからの組織を牽引する次世代リーダーに欠かせない要素です。今後も株式会社Be&Doは、経験や勘に頼るマネジメントから脱却し、データと科学的根拠に基づいたリーダー育成支援を通じて、企業の人的資本経営の推進と働く人と組織のイキイキの実現に貢献してまいります。 【会社概要】 会社名：株式会社Be&Do 所在地：〒530-0047 大阪市北区西天満2-8-1 大江ビル305 代表者：代表取締役 石見一女 設立日：2011年10月 URL：https://be-do.jp 事業内容：人材育成サービス、組織開発サービス、マネジメントツールの開発提供等 ▼CG1（シージーワン）とは 職場のリーダーをはじめとするマネジメント人材や選抜型の次世代リーダーを対象に、個別伴走型のガイディング（心理的資本を高める介入）を行い、職場の心理的安全性やエンゲージメントを高め業績アップ・組織活性化の実現を目指します。 ポジティブな影響を生むリーダーシップ発揮を促すと共に、困難な課題も乗り越えられる心理面の能力開発を行います。また、部下のマネジメントに活かせる思考法やコミュニケーション法を身に付けながら、実践的に現場の課題解決に向き合います。

経営者主体のDX推進でデータ利活用企業を創る～デジタルガバナンスコードに沿った戦略と実行計画の策定

経営者主体のDX推進で「データ利活用企業」を創る【無料/動画視聴版ウェビナー】デジタルガバナンスコードに沿った戦略と実行計画の策定