人事必見！新入社員研修で主体性を育むための5つの実践策

本資料は、新入社員研修で「主体的に動ける人材」を育てるための5つの実践策を紹介しています。 ①研修目的の提示と受講者自身の目的言語化 ②安心安全な場づくり ③研修と現場のつながりを発見させる方法 ④チャレンジする場の拡大 ⑤相互FBと講師FBの強化 の5つについて、実務に落とし込みやすい具体策を多く掲載。研修設計・現場フォローに即活用できる構成です。

【360度サーベイで何ができる？】育成・昇進・マネジメント改善に活かす導入ガイド

●自身の強みや弱みを認識していないメンバーが多い ●昇格候補者について人事で把握している情報が少なく審議しづらい ●人事制度における上司評価だけでは見落とされている可能性のあるマネジャー候補者を見つけたい ●人材の定着を促すため、不適切なマネジメントが行われていないかを確認し、改善したい といったお悩みはありませんか？ マネジメント強化・次世代リーダー育成や昇進昇格制度の向上などを目的に、 360度サーベイ（他面評価）を導入している企業は年々増加しています。 360度サーベイを導入することで、対象者本人は、気づいていない強みや弱みを認識でき、自律的な成長につなげることができます。 また、人事は現場の事実を把握して昇進昇格の補完材料として活用することができます。 しかし一方で、適切に運用できないと結果を十分に活用できず、 かえって職場内の関係性や本人のモチベーションにマイナスの影響を生んでしまう例もあります。 360度サーベイ施策を失敗しないためにはどうすればよいか、 本資料では失敗例を踏まえながら成功ポイントを解説します。 これから360度サーベイの導入を検討している方や、 すでに制度として導入しているがもっと活用を高めたい方におすすめの内容です。 ぜひご一読ください。

企業向け英語研修「シナジートーク」提供開始

株式会社オーティーシー（OTC、東京都港区、ソシオークグループ）は、アプリ学習・オンライン英会話・リアルレッスン・英語力測定を統合した法人向け英語研修プログラム「シナジートーク」を2025年11月1日にリリースしました。AIと講師指導を組み合わせ、学習・実践・定着を一体化した点を特長としています。 本プログラムは、世界約200カ国で教材・テストを展開するグローバル教育企業ピアソン社の教材を、アプリからオンラインレッスン、対面レッスンまで一貫して採用しています。学習の基盤となるアプリには、AIチューターとの対話演習が可能な「Mondly by Pearson」を使用し、ビジネスシーンで必要な語彙・表現力を強化します。 オンライン英会話は、同グループ会社の株式会社アンフープが展開する「HanasoBiz」と連携。ピアソンの『Business Partner』を活用し、25分単位のレッスンで会話量を確保。実際のビジネスシーンに即したテーマで、段階的に発話力を高めます。 さらに、OTCがこれまで累計12,000社以上に提供してきた対面型語学研修のノウハウを活かし、研修中盤にリアルレッスンを実施。対面ならではの緊張感や成功体験が、学習継続のモチベーション向上につながります。 学習成果は、ピアソン社が開発する英語力測定テスト「Versant by Pearson」によりリスニング・リーディング・スピーキング・ライティングの4技能を数値化。ビジネスシーンに即した出題形式により、「実際に使える英語力」を客観的に測定できます。開始前と終了時に受験することで、研修効果を可視化し、企業としての投資対効果を把握できる点も評価されています。 シナジートークの学習設計は、①アプリ学習とオンライン英会話を6か月間継続、②中間時に1日集中の対面レッスンを実施、③前後にVersantテストで測定という流れで構成されています。学習者はAI学習で基礎を固め、オンラインで繰り返し発話練習し、対面で実践力を高める「サイクル」を通して、実務に直結する英語コミュニケーション力を身につけられます。 開発背景として、企業からは「点数は上がっても会話力が伸びにくい」「研修後に力が維持できない」といった課題が多く寄せられており、より実践的なスキル定着の仕組みが求められていました。1973年の設立以来、法人研修を中心に年間300社以上を支援してきたOTCは、これらの課題に応えるべく、アプリ・オンライン・対面の各学習形態を組み合わせた新しいモデルを構築しました。 今後は、ビジネス英語以外にも、日本語学習者向けプログラムや、英語教員の指導スキル向上、幼児向け英語学習など、ニーズに応じたカスタマイズ版「シナジートーク」の展開も予定されています。 OTCはAI学習と人による指導を最適に融合し、企業のグローバル人材育成を継続的に支援していく方針です。

内定辞退とは？ 最新傾向や理由・防止策など人事が押さえるべきポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

売り手市場の採用現場では内定辞退が頻発し、企業・人事担当者の大きな課題となっている。近年の新卒採用では、卒業時点で1社以上の内定辞退を経験している学生が6割を超え、内定辞退率は高止まりの状態が続く。規模を問わず多くの企業がその対策に取り組む必要性が高まっている。本稿では、内定辞退の最新傾向や主な理由を解説するとともに、コストをかけて選び抜いた内定者を離脱させないよう企業・人事がとるべき対策、いざ内定辞退を受けた時の対応を紹介する。

エンゲージメントは、人事に対する総合偏差値――FWD生命 樋口 知比呂氏【人事リレーの輪20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪20人目はFWD生命保険株式会社の人事を統括する、執行役員 兼 CHRO 樋口 知比呂氏が登場。同社は「人々が抱く“保険”に対する感じ方・考え方を刷新すること」をビジョンに掲げ、アジアを中心に急成長するFWDグループの日本法人として、生命保険を販売している。本記事では、女性活躍の取り組みに奮闘する樋口氏の苦悩のほか、日々大事にしている人事運用の流儀「ABCDE」やオススメの書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

適性検査とは？ 種類や選び方、活用方法を詳しく解説

HRの注目ワード徹底解説

労働者人口が減少する中、せっかく採用に至ったもののミスマッチやメンタル不調リスクが起きてしまうケースは珍しくない。そうした可能性を低減するためにも活用したいのが適性検査だ。現在ではさまざまな検査が提供されており、採用選考以外のシーンでも応用する企業が増えている。そこで本稿では、適性検査を活用するメリットとデメリット、測定内容と種類、選び方や活用方法などを解説していく。

【無料DL】25卒・経験者が定着する職場とは？― 指導・フォロー体制を今、見直す理由 ―

◆ 今、25卒フォロー期の準備が重要な理由 入社から半年を迎えるこの時期は、 ・自分の貢献が実感しにくい ・評価とのつながりが見えづらい ・役割への納得感が揺らぎやすい といった不安が蓄積しやすい、定着を左右する重要フェーズです。 さらに、同時期に26卒研修の設計も始まるため、 25卒の実態を踏まえた「育成の一体設計」が、翌年以降の成果を大きく左右します。 本資料では、今押さえておくべき「定着と活躍の鍵」を、コンパクトにまとめています。 ◆ このようなお悩みをお持ちの方におすすめです ・新人の不安やつまずきの“正体”を把握したい ・3〜6か月フォローが形式的になっている ・配属後の成長スピードやモチベーションにばらつきがある ・「貢献実感」「つながり実感」を高める具体策を知りたい ・経験者採用者の定着支援も並行して行いたい ・次年度（26卒）の研修設計に活かせる指針がほしい ・「辞めさせない育成」から、「活かす育成」へ。 その転換を考える企業様に最適な内容です。

競争力の源泉「人」のポテンシャルを解き放つ――自動車業界の変革期に挑むSUBARUの人財戦略

＜概要＞ 「100年に一度の変革期」と言われる自動車業界。 企業にはかつてないスピードと柔軟性が求められています。 予想がつかない経営環境の中で、 競争力の源泉となる「人」の力をどう引き出すか――。 経営層や人事部門に課せられた使命は、ますます大きくなっています。 株式会社SUBARU CHROの草深氏は、現場経験を生かしながら 「柔軟性とスピードを生み出すのは人」と語ります。 一方で、組織風土には課題も。 大きなムーブメントを起こすことが難しいだけでなく、 「言ったもん負け」という言葉が聞こえるなど、 挑戦が徒労に終わる空気が漂っていた時期もあったといいます。 その状況を変えるため、SUBARUは“つながり”の再構築に着手。 相手の言葉をまずは「なるほど」と受け止めるためのマインドセット研修や、 春闘のノーカット配信などを通じて、立場や考えの違いを理解し合い、 建設的な議論が生まれる環境づくりを進めています。 また、社員の自発的な学びを支援する「育成ファンド」制度や、 社内公募によるキャリア挑戦の機会を整備。 一人ひとりが成長と活躍を実感できる環境づくりもを進めています。 本対談から見えてきたのは、変化を恐れずに挑戦を支える組織の在り方です。 「人」の可能性を最大化するヒントを、ぜひご覧ください。 ＜その他注目のトピックス＞ ・ソフトウェア人財と製造現場、2つの採用課題 ・「キャリア自律」と「自発性」が社員のモチベーションを生む ・企業の競争力を上げるカギは社員の「やる気」の最大化にある

競争力の源泉「人」のポテンシャルを解き放つ ――自動車業界の変革期に挑むSUBARUの人財戦略

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

自動車業界に激しい変化の波が押し寄せています。近年は「100年に一度の変革期」とも言われ、EV化やSDV（SoftwareDefined Vehicle）が話題に上ることも少なくありません。先の見えない不確実な環境下での「対応力」を、組織はいかにして実装すれば良いのでしょうか。株式会社SUBARUが導き出した答えの核心は、経営と現場、組織間、社員同士の「つながり」を再構築し、人財価値を最大化することにありました。 今回、調達から営業、経営企画、技術管理まで幅広い分野でキャリアを積み、CHROに就任した草深英行氏と、人材データを活用した科学的人事を推進する「タレントパレット」を提供する株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役副社長の鈴村賢治氏が対談。SUBARUの人財戦略と、その実践に向けた具体的な取り組みについてお聞きしました。 【対談者プロフィール】 ■草深 英行氏 株式会社SUBARU 執行役員 CHRO（最高人財責任者） 人事部長1994年、富士重工業株式会社（現：株式会社SUBARU）に新卒で入社し、群馬製作所にて調達部門に従事。10数年という長きにわたり、キャリアを重ねる。その後、経営企画、国内営業、技術管理などさまざまな部門を経験。2024年4月より執行役員 人事部長、2025年4月からは新設されたCHRO（最高人財責任者）に就任。SUBARU全社の人的資本最大化に向けて尽力している。 ■鈴村 賢治氏 株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役副社長中央大学理工学部卒業後、株式会社野村総合研究所に入社。システムエンジニアとしてキャリアをスタートし、その後、テキストマイニングやデータマイニングなどの分析コンサルティングを多数経験。2007年、株式会社プラスアルファ・コンサルティングに入社し、取締役副社長に就任。データ活用の知見を活かしたタレントマネジメントシステム「タレントパレット」事業を立ち上げ、社員のパフォーマンスを最大化する「科学的人事」を考案。その方法論の確立と啓蒙活動に尽力している。

幸福度と生産性をむすぶAgentic AIハピ子

声と感情の揺らぎから“今の幸福度”を可視化するAI

声のトーン・沈黙・感情のゆらぎを解析し、従業員の幸福度をリアルタイムで可視化。幸福度向上施策を立案し、人的資本情報開示に活かします

要件定義で最適化、効果測定で最大化！ネオキャリア新卒研修

【要件定義×効果測定】実績が導き出す、根拠ある新人育成の正解

現場の課題を「要件定義」で可視化し、一過性で終わらない研修を設計。「効果測定」で受講後の行動変容を数値化し、トコトン伴走いたします！

社員から自然と相談が来る「開かれた人事」であり続けたい――ゆうちょ銀行 山本 浩和氏【人事リレーの輪19人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪19人目は株式会社ゆうちょ銀行の人的資本経営を推進する、コーポレートスタッフ部門 執行役 人事部長 山本 浩和氏が登場。同社は「お客さまと社員の幸せを⽬指し、社会と地域の発展に貢献する」というパーパスを掲げ、日本郵政グループの一員として、全国の郵便局ネットワークを通じて、個人や地域の生活や資産形成を支援する金融サービスを提供している。本記事では、山本氏が語る人事としての苦悩や業務で大事にしている考え方のほか、同社がチャレンジするシニア人財の活躍支援やオススメの書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

【面接官向け】採用面接の進め方と人材を見抜く質問例・ポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

どの企業にとっても、優秀な人材の確保は重要な経営課題だ。採用面接の場でいかに応募者の適性や資質を見抜いていくか。多くの人事担当者、面接官が頭を悩ませているだろう。せっかく採用に至っても、ミスマッチが発生しては意味がない。そこで、本稿では採用面接の基本的な流れや質問例を紹介し、応募者の適性を見極めるポイントを解説。また、聞いてはいけない質問やマナー、評価基準についても整理していく。

【10分解説】2年目社員：辞める社員と成長する社員の決定的な違いとは？

入社2年目に離職や伸び悩みが増える背景には、本人の資質ではなく「1年目との支援ギャップ」「仕事のマンネリ化」「キャリア不安」という構造的要因があります。本セミナーでは、辞める社員と成長する社員の違いを具体的に整理し、挑戦機会と内省機会で“2年目の壁”を乗り越える育成戦略を解説します。若手の定着と成長に課題を抱える企業様に最適な内容です。

ＳＯＭＰＯひまわり生命の「全社員参画型人事制度」――社員の「自律的なキャリア形成」を実現する仕組みとその仕掛けとは

正解がない中で模索する人・組織づくり

ＳＯＭＰＯひまわり生命保険株式会社は2025年4月より、全社員参画型の人事制度を導入した。この制度では、自律的なキャリア形成を実現すべく、全社員が5つのコースから必ず1つを選択する仕組みとなっている。“全員参画型”へと転換した背景には、どのような狙いがあるのか。制度設計から運用までを担当する人財開発部人事企画グループの酒寄寛也氏と池田大輔氏に、取り組みのきっかけや直面した課題のほか、社員の「キャリア自律」を醸成するうえでのポイントや制度運用を通じて得られた気づきなどについて話を聞いた。 プロフィール酒寄 寛也 氏ＳＯＭＰＯひまわり生命保険株式会社人財開発部人事企画グループ 課長代理2013年にＮＫＳＪひまわり生命（現：ＳＯＭＰＯひまわり生命）へ入社。埼玉・茨城で代理店営業に従事。2022年より人財開発部人事企画グループへ。異動・採用・キャリア支援など人財領域全般に携わる。 池田 大輔 氏ＳＯＭＰＯひまわり生命保険株式会社人財開発部人事企画グループ 課長代理 2007年に損保ジャパンひまわり生命（現：ＳＯＭＰＯひまわり生命）へ入社。東京・大分で代理店営業に従事。2013年には契約サービス部収納Gにて、保険料収納業務全般、システム開発経験を経験。2024年より人財開発部人事企画グループへ。異動・キャリア施策推進・運用に携わる。

人事制度改革とは？ 目的と見直しが必要なタイミング・進め方を解説

HRの注目ワード徹底解説

人材採用が激化する中、企業は成長を加速するために、保有する人材資源を最大限に活かしていかなければならない。そのためにも、既存の人事制度を時代や社会のトレンドに合わせて改めようとする動きが広がっている。いわゆる、人事制度改革だ。そこで、本稿では、人事制度改革の意味や目的、制度の見直しが必要なタイミング、実際の進め方などについて解説していきたい。

『仕事ができる人が習慣にしていること』樋口 知比呂（著）（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

＜人事の観察眼――“続ける力”が組織を強くする＞ 仕事で継続的に成果を上げる人には、独自の習慣と力がある。本書は、企業人事として「ハイパフォーマーの行動哲学と習慣」を見続けてきた著者が、その「実践知」を体系化した一冊だ。樋口氏（博士・人間科学）は、通信会社の人事からキャリアをスタートし、コンサルティングファーム、銀行の人事部長を経て、現在は生命保険会社の執行役員兼CHRO（最高人事責任者）を務める。豊富な実務経験と学術研究を融合させ、現場から経営までを貫いて実証した「成長のルール」を、誰もが実践できる行動指針へと落とし込んでいる。 古代ギリシャの哲学者アリストテレスが「卓越性は行為ではなく習慣である」と述べたように、習慣の力は時代を超えて変わらない。やらないことを決めて集中する、時間の使い方を見直す、人間関係を戦略的に築く、読書や生成AIを通じて学び続ける、ストレスを整え小さな成功を積み重ねる――。若手からリーダーまで、自分の「仕事の軸」を見直したいすべての人に薦めたい。 【基本情報】 書籍名：仕事ができる人が習慣にしていること　ハイパフォーマーが大切にする５つの力と52の習慣 著者：樋口 知比呂 出版社：日本能率協会マネジメントセンター 書籍発売日：2025年10月27日

【もうマンネリ化させない】社内表彰を成功に導く4stepと29のアイデア

社内表彰を効果的に活用できれば、従業員のモチベーション向上や組織文化の強化にもつながります。 とはいえ、自社に最適な社内表彰の施策をゼロから考え、運用し続けるのは大変です。 ――――――――――――――――――――――――――――――――― 💭 表彰制度がマンネリ化しており、従業員の関心を引けない… 💭 社内表彰を推進する担当になったが、どのような賞を設けるべきかわからない… ――――――――――――――――――――――――――――――――― こうしたお悩みを抱えるご担当者様も多いのではないでしょうか？ 社内表彰が形骸化したまま運用されてしまうと、従業員のモチベーションを下げる結果となりかねません。そのため、効果的な運用と改善が求められます。 そこで本資料では、社内表彰を盛り上げ、成功に導くための4つの運用ステップと、29のアイデアを紹介。 社内表彰を効果的に運用し、社員のモチベーションを高めたい担当者の方がすぐに実行できるアイデアが満載の1冊です。ぜひ、日々の業務にお役立てください。

AI活用による新入社員の定着と 即戦力化のポイント

＼　こんな課題をお持ちではないでしょうか？　／ 　・新入社員研修をやっているものの早期戦力化というまでには至っていない 　・新入社員が定着しない 　・もっと効果の高いやり方があるのではないかと思っている？　 　・効果を高めるために色々と施策を展開したいが、ノウハウやリソースが足りない 新入社員研修で重要なことは、定着と即戦力化であり、 そのためには、個々の行動特性の専門的な理解とチームでの支援など、 多くのナレッジやフォローアップが重要です。 その中でもよくご相談を頂く例として、 行動特性に対する専門的なナレッジや時間的なリソースを確保できないとのお話しを頂きます。 リソース不足やナレッジ不足を補うためには AIや外部の専門家も入れたチームでのフォローなどをフル活用していくことが重要です。 新入社員育成を行う際に必要な、最新のナレッジとリソース不足を補うための AIを活用したオンボーディングプログラム（行動特性の理解、メンタルトレーニング、生成AIチャットボット、パフォーマンス向上MTG）のポイントと 1年間を通じたフォローアップ体制についてご説明いたします。 ご支援事例として、新入社員の離職率が0%を達成した事例もご紹介させて頂きます。 新入社員の定着と即戦力化のポイントがわかり、優先施策を整理することが可能です。

【1日・1名から】新人を“チームで動ける人材”に育てる新入社員研修

新入社員がチームの一員に変わる。

1名、1日から参加可能！今の新入社員に響く、実践重視の新入社員研修（公開講座）