通年採用競争は学生と「長くゆるくつながる」ことで勝ち抜ける。時代の変化に対応するため、人事採用担当者は何をすべきか

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

2018年10月、経団連から「就活ルール」の廃止が発表され、日本独特の雇用慣行である「新卒一括採用」が変化を迫られている。すぐに大きく変わることはないだろうが、「通年採用」へと舵を切る企業が増えているのも事実だ。このように、採用市場がかつてない転換期を迎える中、企業の人事採用担当者の役割や採用業務は、今後どのように変化していくのだろうか。採用「する側」「される側」双方に知見の深い、株式会社人材研究所の代表取締役社長・曽和利光氏と、LINE株式会社で新卒採用支援ツール「LINE採用コネクト」の事業リーダーを務める鈴木隆明氏の二人が、採用の未来について議論を交わした。本記事では、その対談の模様をお届けする。ゲスト曽和 利光 氏株式会社人材研究所 代表取締役社長愛知県豊田市出身。京都大学教育学部教育心理学科卒業。株式会社リクルート、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。2011年、株式会社 人材研究所を設立。 企業の人事部（採用する側）への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者（採用される側）への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開する。鈴木 隆明 氏LINE株式会社 HRサービス事業部 マネージャー2010年、新卒で外資系SIerに入社し、エンジニアとしてキャリアをスタート。その後、大手通信事業社にてモバイル事業のサービス企画や新規ビジネス開発、外資系コンサルティングファームにて新規事業の立案支援プロジェクトを担当し、2018年にLINE株式会社に入社。「LINE採用コネクト」の事業リーダーとして、サービス立ち上げに従事。

第5回 青山学院大学：進路・就職センター「ONE TEAM」への意識変革と柔軟で創造的な支援プログラムによる、誰も取りこぼさない進路・就職支援へ

これからの新卒採用を考える～大学キャリアセンターインタビュー～

青学は表参道に位置する都心型大学だ。表参道ヒルズは複合商業施設だが、観光スポットでもある隣の渋谷駅周辺は大型再開発が進行中だ。学生にはおしゃれなイメージがあるが、青学生の特徴はファッションセンスだけではない。駅伝競技で圧倒的な強さを見せ、今年の箱根駅伝でも往路と復路の完全優勝を果たしている。そんな青学のキャリア支援はどのような特徴があるのだろうか？ 青山キャンパスの進路・就職センターを訪ねてみた。ゲスト祖父江 健一 氏青山学院大学進路・就職センター 進路・就職部長1959年名古屋市生まれ。愛知県滝高等学校出身。1977年青山学院大学経済学部入学。大学生活の４年間は縦社会の本学男子寮で、約160名の仲間と暮らしつつ、ヨット部に所属し週末を逗子の合宿所で過ごす。1981年学校法人青山学院入職。男子寮副寮監、情報科学研究センター、進路・就職センター、中等部事務長を経て2018年より現職。日本キリスト改革派新座志木教会員。

『就活ルール』の廃止で新卒採用は通年採用に向かうのか？（第1回）

2020年・採用と雇用のあり方をHR総研が斬る！

日本企業が長らく行っていた「新卒一括採用」と、雇用慣行の一つである「終身雇用」が大きな転機を迎えている。変化する時代のなか、今後日本の雇用システムになにが起こるのだろうか。まずは廃止が決まった『就活ルール』について、（1）経緯と2019年後半時点の動向、（2）ProFuture株式会社 代表取締役社長 兼 CEOでHR総研所長の寺澤康介による見解、（3）いま注目すべきキーワード、の3つの項目に分けて解説する。

第6回：「リファラル採用」活用時の注意点とポイントとは

その働き方改革は利益が出るのか【連載】

自分の知り合いを自分の勤めている会社に紹介するという「リファラル採用」を実施する会社が近年増えましたが、このことを考えるたびに、私はある情景を思い浮かべます。

経営判断に必須！ 企業に眠る膨大な“人データ”の活用意義とは？【1】

人財資源を最大活用する“科学された人事”が目指すデータ活用の未来

「データを制する者がビジネスを制する」そう言われて久しい昨今、あらゆる経営判断にデータ分析は取り入れられています。その反面、経営4大資源「ヒト・モノ・カネ・情報」のうち、こと「ヒト（従業員）」の領域は様々な理由でデータの活用や、データに基づく意思決定が相対的に進んでいません。そうした状況を改善するために編み出されたフレームワークがピープル・アナリティクスです。 欧米諸国をはじめ先進企業で普及が進んでいるピープル・アナリティクス。これを活用することでどのような経営効果が得られるのか、また初めの一歩を踏み出す上で大切にした方が良いポイントなどを、パナリット ・ジャパン創業メンバーの小川およびトランが全10回の連載でお届けします。

リファラル採用導入に必要なものとは？ 人事担当者の悩みに迫る

株式会社MyRefer（マイリファー）は2019年10月、20代～50代の人事担当者、を対象に実施した「人事の本音調査」の結果を発表した。この調査は、全国の22歳～59歳の人事担当者417名（男性191名、女性226名）を対象に、インターネット調査で実施された。調査期間は2019年9月20日～30日。全国的に有効求人倍率の上昇が続く中、企業の人事担当者の役割は年々重みを増しているが、現場はどのような悩みを抱えているのだろうか。リファラル採用の導入の課題や人事担当者たちの本音を探る。

「第4回HRテクノロジー大賞」授与式

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

経済環境の激しい変化、少子高齢化、グローバル化が急速なスピードで進む中、企業の人事は、環境変化にキャッチアップするだけでなく、率先して変革を推進する主体である必要があります。また、ビジネスへの貢献の視点で、人事部門が事業部門のビジネス・パートナーとなることが求められるようになってきています。これまで人事領域では、得てしてエビデンス・データの乏しい感覚的なものに左右されがちでしたが、最近では、具体的なエビデンス・データを出し、企業の業績や生産性向上に人事がどのように貢献しているかが求められるようになってきています。そうしたなかで、近年、HRテクノロジーと人事ビッグデータの活用が大きな注目を集め始めています。 「HRテクノロジー大賞」（後援：経済産業省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（HRT）、ProFuture株式会社）は、日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰することで、この分野の進化発展に寄与することを目的に、今年第4回が開催されました。第4回の応募総数は53事例で、厳正な審査の結果、その中から21事例が選ばれました。 審査委員岩本 隆氏「HRテクノロジー大賞」審査委員長／慶應義塾大学大学院　経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学部材料学科Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータ（DI）を経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 徳岡 晃一郎氏「HRテクノロジー大賞」審査委員／多摩大学大学院教授・経営情報学研究科長東京大学教養学部国際関係論卒。日産自動車人事部、欧州日産を経て、2009年よりコミュニケーションコンサルティングでは世界最大手の米フライシュマン・ヒラードの日本法人のSVP／パートナー。人事制度、風土改革、社内コミュニケーション、レピュテーションマネジメント、リーダーシップ開発などに従事。著書に『MBB：思いのマネジメント』（野中郁次郎教授、一條和生教授との共著）、『ビジネスモデルイノベーション』（野中教授との共著）など多数。 寺澤 康介「HRテクノロジー大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。

＜　人事担当者417名の本音調査にて判明　＞4割の人事はリファラル採用で「社内の協力に不安」

■調査結果概要 1. 人事は、「これまでの採用手法では応募数が集まらない」（48.1%）、「会社の本質的な課題まで考えなければならない」（42.8％）という、従来までの人事担当者の領域を超えた悩みを抱えている 2.　リファラル採用を導入している・予定企業が43.0%・検討中の企業が22.6％と、約7割の企業がリファラル採用に関心を持っている 3. 導入できていない理由は、「社内エンゲージメントが優先されるから」（56.4％）、「社内の協力が得られる気がしない」（36.4%）といった、企業と社員のエンゲージメントに関わる問題が大多数を占めている 4. リファラル採用を導入している企業のうち約2割はよく成果が出ており、その理由は「部課長などのマネジメントメンバーが協力的」（60％）、「社長および経営メンバーが協力的」（40％）と回答し、リファラル採用が社員だけでなく経営陣およびマネジメントメンバーのコミットが必要である傾向が明らかに ■解説 有効求人倍率の上昇が続き採用難が続く昨今、多くの人事担当者が、人事の役割は重みが増し、新しい採用手法の検討だけでなく会社の本質的な課題まで考える必要が出てきていると回答しています。そのなかで、社員に知人・友人を紹介してもらい選考するリファラル採用を取り入れる会社が増えており、約7割の企業がリファラル採用に関心を持っています。ただし、2割の企業はリファラル採用を検討しているが導入できておらず、社内エンゲージメントや社内の協力へ不安を感じていることが分かりました。 実際に、リファラル採用を導入している企業でよく成果が出ているのは約2割にとどまりましたが、一般社員だけでなく、部課長などのマネジメント層、社長および経営メンバーの協力が成果につながっている要因と認識されていることが明らかになりました。 １．人事担当者の悩み 人事の約4割は「会社の本質的な課題まで考えなければならない」という、中長期的な課題認識を持っています。一方で、「これまでの採用手法では応募数が集まらない」という直近の採用課題も抱えていることが分かりました。 2．約7割の企業がリファラル採用に関心、約2割の企業が検討しているが導入できていない リファラル採用について、「導入している」（30.5％）、「導入予定」（12.5％）、「検討中」（22.6％）、「導入するつもりがない」（20.6％）と、約7割の企業がリファラル採用に関心をもっています。採用難のなか新しい採用チャネルを確保するとともに、採用だけでなく会社の本質的な課題と向き合って中長期的に組織力を高めていく必要性を感じていることが分かります。 一方で、検討しているものの導入できていない企業が23％あるように、本格的な導入の前に課題があると明らかになりました。 3．導入できていない理由としては、社内エンゲージメントや社内の巻き込み方へ課題をもっている リファラル採用に7割の企業が関心をもっているものの、導入を検討しているができていない企業が約2割います。その理由としては、「社内エンゲージメントが優先されるから」（56.4％）、「社内の協力が得られる気がしない」（36.4%）といった企業と社員のエンゲージメントに関わる問題が大多数を占めています。 4-1．リファラル採用を導入している企業のうち、よく成果が出ていると実感しているのは約2割 実際に、リファラル採用を導入している企業の運用状況としては「よく成果が出ている」（18.9%）、「少し成果が出ている」（48.6%）、「あまり成果が出ていない」（25.7%）、「全く成果が出ていない」（1.4%）と、約2割の企業はよく成果を実感していると回答しました。 4-2. リファラル採用は一般社員だけでなく、経営メンバーやマネジメント層の協力が必要 リファラル採用の成果が出ている理由は、「部課長などのマネジメントメンバーが協力的」（60％）、「社長および経営メンバーが協力的」（40％）など、一般社員のみでなく上位役職者の協力度合いが大きな要素を占めます。リファラル採用が社員だけでなく経営陣およびリーダークラスのコミットが必要である傾向が明らかになりました。人事は導入時に社内のエンゲージメントや社内協力に不安を抱えていることから、経営陣やマネジメント層の積極的な支援があれば、中長期的に組織力を高めていくことができると考えていることが分かりました。 【株式会社MyRefer　代表取締役社長CEO　鈴木貴史　コメント】 労働人口の減少に伴い、採用難かつ生産性の向上が必要になるなか、人事担当者の役割は採用だけではなく定着、社員のエンゲージメント向上まで広がってきています。そのなかで、中長期的に組織力を向上させ社員全員で当事者意識をもって仲間を集める「リファラル採用」にさらに注目が集まっていると実感しております。 今回実施した調査では、約7割の企業がリファラル採用に関心をもっているものの、「社員エンゲージメント」や「社内の巻き込み」が導入の壁になっていると分かりました。リファラル採用は、単なる採用のための採用ではなく、会社と社員のエンゲージメントを高めることに本来の価値があると私は考えております。経営やマネジメントメンバーも巻き込んで、リファラル採用を入り口に社員と会社がお互いに見つめ直すきっかけを作っていくことが重要です。 2015年から3000社以上の顧客の声を聞いてアップデートしてきた「MyRefer」を通じて、今後も 人事の皆様に寄り添って社員のファン化をサポートさせていただきます。 ■調査概要 ・調査期間：2019年9月20日～2019 年9月30日 ・調査対象：全国22～59歳の人事417名（男性191名、女性226名） ・有効回答数：417名 ・調査方法：インターネット調査 ・調査主体：株式会社MyRefer ■MyRefer概要 「MyRefer」は、人事担当者や社員に負担をかけず社員紹介による採用を導入・促進できる、国内初のリファラル採用プラットフォームです。新卒・中途・アルバイト全ての領域で利用が可能です。2015年より500社以上に導入いただき、社員50人から10万人まであらゆる規模の企業にご利用いただいております。低価格で簡単にリファラル採用を導入・活性化でき、リファラル採用の制度設計から、運用・採用成功まで企業の課題に合わせたプログラムを構築しています。「MyRefer」を導入した企業の人事は、リクルーターになってほしい社員にWeb上のマイページを配布。社員はFacebook やLINEなどのSNSを通じて、自分の知人に自社の求人や採用イベントを紹介します。求人に興味を持った知人は「MyRefer」を通じて応募し、企業の面接を受けて入社に至ります。 （『MyRefer』サービスサイト：https://i-myrefer.jp/）

ダイレクトソーシング 基礎編 ～ダイレクトソーシングとは～

「ダイレクトソーシング」の定義や新卒採用を取り巻く環境の変化について整理し、なぜ今ダイレクトソーシングが注目されているのかについて紐解きます。また、ダイレクトソーシングを活用するためのポイントについても紹介していきます。

第101回 2020年卒「就活川柳・短歌／就活川柳・短歌」入選作品発表！ 人事・就活生の本音が見える傑作揃い

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 例年であれば「海の日」前後では梅雨明けするものの、今年はそれが遅れ、7月は比較的涼しく過ごせていました。ところが、7月末からは一転、真夏日あるいは猛暑日の連続です。皆さん体調は大丈夫でしょうか？ 夜も熱帯夜が続き、ぐっすり眠れない方が多いことでしょう。エアコンをつけっぱなしにすると体が冷え過ぎて、朝起きると体がだるく感じますし、かといってタイマーをセットしておくと、タイマーが切れた途端に寝苦しくなって目が覚めてしまいます。 熱帯夜に快眠するためには、エアコンによる「温度」調節だけでなく、「湿度」調整も併せて行うことがコツのようです。「冷房」運転ではなく、「除湿」運転がオススメです。部屋の温度は下げ過ぎず28℃程度にして、湿度を50％程度に設定してみてください。湿度を下げることで、体を冷やし過ぎず体感温度だけを下げることができます。汗も乾かすことができますので、体がベタベタすることもありません。今までよりは少し快適に眠れると思います。

リファラル採用の成功を阻む見落とされがちな壁がある――経営視点から意義を伝え、エンゲージメント向上を

株式会社MyRefer(マイリファー)（本社：東京都中央区、代表取締役社長 CEO：鈴木貴史）は、リファラル採用が失敗する6つのケースを解説する完全版『リファラル採用 6つの失敗事例集』を公開し、2019年8月26日（月）より無償提供を開始します。 ■無償提供の背景：リファラル採用の黎明期だからこそ、失敗ケースを還元 『リファラル採用 6つの失敗事例集』は、リファラル採用が失敗する6つの理由を明らかにし、リスクと成功への手順を徹底解説した資料です。人手不足といわれる昨今、社員が友人・知人を紹介してもらうリファラル採用に取り組む企業は増加しています。しかし、リファラル採用の制度を設計したものの社内で促進することができず、結果的に制度が形骸化して失敗に終わるケースが多くあります。当社では、あえて成功ケースだけではなく、誰しもが陥りがちな落とし穴を事前にお伝えすることで、成功ケースを生み出すためのきっかけをご提供したいと考えております。 本資料は、以下URLよりダウンロードしていただけます。 ダウンロードURL：https://i-myrefer.jp/media/resource/resource_12/ ■サマリー：リファラル採用が失敗するケースを6つに集約 1．目的、目標が明確でなく、自社がリファラル採用に取り組む意義が整理できない リファラル採用の導入失敗にありがちな例は、何のためにリファラル採用を実施し、どのような目標を達成するのかが明確になっていないケースです。「リファラル採用を導入すること」自体が目的となっていると、目標数値がなく活動を改善していくPDCAが回せず、現場社員を巻き込む上でのストーリーもなく形骸化してしまいます。 2．経営陣、上位役職者の協力が得られない リファラル採用を成功に導く上で経営陣、上位役職者の協力は不可欠です。一般的な企業において、採用は現場のミッションではありません。そのため、会社全体としてリファラル採用に取り組む意義を伝えなければ、人事部からの単なるお願いと捉えられ、現場がやる意義を見出せない事態になります。 3．短期間での成果を求められる リファラル採用に取り組み始めても、すぐにたくさんの応募がくるわけではありません。中長期的に社内に社員紹介の意義を浸透させ、自社に対する当事者意識を醸成していくなかで、社員のエンゲージメントが向上し、文化が創りあげられていくものです。そのため、目標があまりに短期指標であれば失敗に陥ってしまいます。 4．自社の社員特性に合わせた巻き込み方を考えられていない 「自社社員は社交的でないのではないか？」「自社社員はロイヤルティが低く紹介してくれないのではないか？」といった声をよく聞きますが、このように自社社員をひとくくりに捉えて同じコミュニケーションを取っていては失敗します。いかにアクティブな社員に動いてもらい、パッシブな社員に採用を自分事化してもらうかが鍵です。 5．社員に定期的に周知するコンテンツがわからない 社員へリファラル採用を認知浸透させるためには、定期的に周知活動をしなければいけません。ただし、求人情報のみを何度も案内してもノイズに感じられてしまいます。社員が見たくなるようなコンテンツを考え、採用の進捗状況や声がけの事例、自社の制度に関するニュースなどさまざまなコンテンツを配信する必要があります。 6．社員のリアクションが定量的にわからず、PDCAが回せない リファラル採用は社員を動かすためのマーケティング施策です。そのため、定量的な社員の活動データを可視化しなければ施策を打つことができません。どれくらいの社員が人事からの周知に反応・共感し、協力し、友人に声掛けし、応募獲得に至っているのか？これらの指標を分析しなければ、制度や施策が形骸化していきます。 ■株式会社MyRefer　代表鈴木貴史　コメント 　当社は、「つながりで日本のはたらくをアップデートする」というビジョンのもと、2015年より日本初リファラル採用活性化クラウドサービス『MyRefer』を提供し、業界規模問わず約500社以上の企業様にご利用いただいています。 　社員全員で会社を創るリファラル採用は新時代の採用トレンドとして注目を集めている一方、メリットや成功事例にのみ目が向けられ、生々しい失敗事例はなかなか市場に出てきておりませんでした。 　そこで、これまでの3000社を超えるサポート実績から、リファラル採用が「失敗するケース」を分析・体系化し、本資料にて公開するに至りました。これを機に一社でも多くの企業のエンゲージメント向上、ファンづくりにお役立ちいただければ幸いです。

HR総研：「2020年&2021年新卒採用動向調査(6月)」結果報告【2】

～大きく早まる21卒採用の面接開始、内定出し開始～

HR総研では、6月後半に採用担当者を対象にした「2020年&2021年新卒採用動向調査」、2020年卒の就活生(「楽天みん就」会員)を対象とした「2020年卒学生 就職活動動向調査」を実施した。今回は前回に引き続き、「2020年&2021年新卒採用動向調査」の結果を見ていきたい。2回目の今回は、経団連の就職ルール（指針）が廃止された2021年卒採用の動向について取り上げる。

第100回 新卒も個別採用へ、半数以上の企業が導入済み ── HR総研「2020年＆2021年新卒採用動向調査」

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 HR総研では、6月14～25日にかけて、企業の採用担当者を対象とした「2020年卒&2021年新卒採用動向調査」を実施しました。今回は、この中から2020年卒採用の状況について、いち早く紹介したいと思います。皆さんの会社の採用状況とぜひ比較してみていただければと思います。

リファラル採用成功の秘訣は応募者に良いことも悪いことも包み隠さず話すこと

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

2019年5月29日、株式会社リフカムの主催セミナー、「採用・組織を変革するリファラル採用最前線」が東京・恵比寿で行われた。これは近年注目度の高まっている「リファラル採用」をめぐる現状や注目される理由を紹介しながら、ミスマッチの少ない採用・紹介したくなる会社づくりについてパネルディスカッション形式で語り合うもので、3名のリファラル採用専門家がそれぞれの立場や役割を踏まえた持論を展開した。登壇者はリファラルリクルーティング株式会社の白潟敏朗氏、株式会社リクルートキャリアの髙森純氏、株式会社リフカムの清水巧氏の3名。これからのリファラル採用の可能性・必要性を参加者に伝える、有意義な場となった。

リファラル採用『MyRefer』、経済産業省後援「第4回HRテクノロジー大賞」で部門優秀賞を受賞

■受賞コメント（審査員より） 『MyRefer』は、国内初リファラル採用活性化クラウドサービス。社員が自社のファンになるための社内広報機能の技術力が評価されました。社員の興味度合いや紹介状況を可視化し、いつ・誰に・どんな内容を配信するかを自動で提案します。社員ごとのリアクション数、求人閲覧数、紹介数、友人応募数等あらゆるデータをトラッキング・分析し、自動で社員のセグメントを分け、ターゲットごとに文面の提案や適切なタイミングでの予約配信を可能にし、リファラル採用を促進します。 ■HRテクノロジー大賞とは 「HRテクノロジー大賞」（後援：経済産業省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（HRT）、ProFuture株式会社）は、日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰することで、この分野の進化発展に寄与することを目的に、2016年に創設され、今年第4回が開催されました。 オフィシャルページ： http://www.hrpro.co.jp/hrtech_award.php ■株式会社MyRefer　代表取締役社長CEO　鈴木貴史コメント この度は、HRテクノロジー大賞の受賞を大変光栄に思っております。2015年よりサービスを開始してから、3000社以上の企業のリファラル採用のアドバイザリーを行い、お客様の声をもとにサービスの技術を向上してまいりました。今回評価いただいた社内広報機能は、「会社とつながる全員がファンになる」をコンセプトに、人事の負担を下げながら社員が自社理解を深めていくための採用マーケティングを実現します。 当社ではこの受賞を機に、より一層『MyRefer』のサービス向上に努め、リファラル採用の促進と社員 エンゲージメントの向上の両輪をサポートし、企業の生産性向上に寄与してまいります。 ■HRテクノロジー大賞授与式・HRサミット講演 9月18日～9月20日「HRサミット」にてHRテクノロジー大賞の授与式が開催されます。 また、同サミット内にてこの度授賞した『MyRefer』を活用したリファラル採用活性化とエンゲージメント向上についてご紹介します。 【講演概要】 HR Techによるリファラル採用とエンゲージメント向上～500社の実績からみるリファラル採用促進の秘訣とは～ 登壇者：株式会社MyRefer 代表取締役社長CEO 鈴木貴史 日時 ： 2019年9月18日（水）12:55～13:55 （60分） 場所 ：赤坂インターシティAIR 3F/4F B3会場 URL ：https://www.hrpro.co.jp/hrsummit/2019/session.php?smcd=54&scd=3683 ■MyRefer（マイリファー）について 「MyRefer（マイリファー）」は、人事担当者や社員に負担をかけず社員紹介による採用を導入・促進できる、国内初のリファラル採用プラットフォームです。新卒・中途・アルバイト全ての領域で利用が可能です。2015年より500社以上に導入いただき、あらゆる規模の企業にご利用いただいております。低価格で簡単にリファラル採用を導入・活性化でき、リファラル採用の制度設計から、運用・採用成功まで企業の課題に合わせたプログラムを構築しています。「MyRefer」を導入した企業の人事は、リクルーターになってほしい社員にWeb上のマイページを配布。社員はFacebook やLINEなどのSNSを通じて、自分の知人に自社の求人や採用イベントを紹介します。求人に興味を持った知人は「MyRefer」を通じて応募し、企業の面接を受けて入社に至ります。 （サービスサイト：https://i-myrefer.jp/）

【HRサミット2019】現場社員をリクルーター化する 「リファラル採用」を成功に導く秘訣

【HRサミット2019_スペシャルインタビュー】 『現場社員をリクルーター化する 「リファラル採用」を成功に導く秘訣は、 誘いやすいシステムと社内環境にあり』 厚生労働省が調査・発表している有効求人倍率は、2018年4月には1.6倍を超え、2018年11月～2019年4月まで 6ヶ月連続1.63倍と高水準が続いている。このデータからも読み取 れるように、企業の求人意欲は依然として強い。 しかし、企業と求職者の適切なマッチングが実現しているかというと、そう上手くはいっていないのが現状だ。 このような採用市場の中で、「リファラル採用」が大きな注目を集めている。 リファラル採用とは、現場社員に知人や知り合いから自社の業務やカルチャーにフィットしそうな人材を 紹介・推薦してもらうという採用手法。そのため、マッチング精度が高く、潜在層へもアプローチでき、 採用単価を抑えることが見込める。 今回は、リファラル採用活性化サービスを提供する株式会社MyRefer代表取締役社長 CEO 鈴木 貴史氏に インタビューを実施。リファラル採用の現状や課題、未来について話を伺った。

内定者が友人や後輩を紹介　内定辞退の防止、母集団形成に～新卒採用の新手法 “内定者リファラル”が急増

■続く新卒売り手市場　内定者の後輩紹介が活発に 新卒採用では「売り手市場」が恒常的に続き、優秀な人材を確保することが難しくなっています。21年卒から新卒の通年採用方針が決まり、ますます就活スタイルの多様化や内定辞退率の上昇も予想されます。そのため、母集団形成だけでなく内定後も企業への愛着を深め双方向のコミュニケーションを取ることが必要になります。 ■当社では、社員紹介によるリファラル採用を活性化させるクラウドサービス『MyRefer』を提供しており、近年サービス利用企業の3割(※)の企業が新卒領域でも活用を始めています。学生は70％が身近な友人・知人へ就活相談をしているため、特に内定者に後輩を紹介してもらうことで活発なリファラル活動が展開されることが明らかになりました。これらの状況をふまえて、内定者のつながりを活用した『MyRefer Campus』を商品化するに至りました。 (※)出典：MyRefer独自調査　https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000015.000036924.html ■内定辞退と母集団形成に役立つ「MyRefer Campus」とは 「MyRefer Campus」は“内定者が自然と仲間を連れてくる”をコンセプトに、内定者に友人や後輩を紹介してもらい採用する、新卒領域に特化したリファラル採用活性化サービスです。企業は内定者研修や内定式で内定者にマイページを付与します。内定者は自社の理解を深めて自ら後輩に自社をおすすめし、インターンや説明会、選考へ紹介・推薦します。 （サービス資料：https://i-myrefer.jp/corp/download/11/input/） ・特徴１.内定者を自社のファンにして、内定辞退の防止に 内定者が自社を深く理解し、後輩に対して自社の魅力を語る機会をつくることで、内定者のエンゲージメント向上に貢献します。内定者をグルーピングして会社紹介のチーム対抗戦を実施したり、最も紹介活動をした内定者を称賛するアワードを企画したりと、自社理解を深める内定者研修の１つとして活用いただけます。コンビニエンスストアのコーヒーやファーストフードで利用できる「ソーシャルギフト機能」、活動状況が可視化する「ポイント機能」により、内定者が楽しく紹介活動できる仕組みです。 ・特徴2.中長期的に質の高い母集団形成につながる 内定者はサークルやバイト先のつながりなど、友人や後輩のほぼすべてが就職候補者のため紹介が起こりやすい環境です。また、研究室やゼミのつながりから専門性の高い人材にリーチすることも可能です。内定者のリアルな口コミをもとに紹介・推薦してもらうので、双方にミスマッチの少ない質の高い母集団が確保できます。さらに、内定者から入社3年目までは大学の後輩とのつながりがあるため、この仕組みを毎年続けていくことで持続的に質の高い人材にアプローチすることが可能です。 ■オプションプラン：国内初、リファラル採用を活用した『内定者研修パック』 『MyRefer Campus』サービス開始にあたり、リファラル採用を活用した内定者向けの研修と運営をリファラル採用のプロのコンサルタントがサポートするプランも用意しています。企業に適した内定者研修を企画し、自社の魅力を発見し、全員で訴求点を考えるワークショップを実施。クラウドサービス上で内定者の紹介データを定性・定量で分析しエンゲージメント向上を支援します。 ・内容：内定者研修企画、チーム編成、ワークショップ、内定者リファラル導入、分析、エンゲージメント支援　等 ・料金：40万円～

通年採用時代のキャリア教育 早期キャリア観育成プラットフォーム「ハタチのトビラ」最新版リリース

大学へのキャリア支援と、RJP理論に基づく採用支援サービスで企業と学生のミスマッチ解消に取り組むOriginal Point株式会社（本社：東京都世田谷区、代表取締役：高橋政成、以下当社）は、大学生の早期キャリア観育成を目的としたサービス「ハタチのトビラ」に、自己理解の促進に役立つ『マイテーマ』※1の作成機能と、社会への理解※2を促す動画リコメンド機能を追加し、最新版をリリースしました。 ※1「自分の興味から探求したい問い」と東京経済大学 コミュニケーション学部 小山健太准教授の監修をもとに、弊社で定義したもの。マイテーマは、現在の興味暫定的に決め、動きながら修正していくものであるため、新たな一歩を踏み出すにあたって、誰もが考えやすいハードルの低いものとなっております。 ※2業界や職種、働き方に対する理解を指しています。 人生100年時代といわれる昨今、＜一つの組織＞の中で「個人」がキャリアを築く時代から、「個人」が＜社会＞の中でキャリアを築く時代へと変化しています。一方で大学キャリア教育においては、欧米から輸入されたジョブマッチング型のキャリア理論がベースとなっており、日本の雇用環境にはフィットしない現状もあります。よく言われる「Will-Can-Must」のフレームも、配属されるまで職務がわからない日本の一括採用の環境においては、「Must」は配属されるまでわからなかったり、「Will」を描いても叶わなかったりすることで、企業と学生のミスマッチを生んでしまっています。 また、学校教育の中では多様な将来の選択肢に触れる機会は少なく、浅い「社会理解」のまま、限られた期間と断片的な情報の中で就職活動を行う実態は変わっていません。 このような環境下において、大学初年次から『マイテーマ』を軸にした大学生活と動画でできる仕事体験ツールを活用することで「自己理解」と「社会理解」が共に促され、就職活動のタイミングにおいて納得感のあるキャリア選択ができ、企業と学生のミスマッチ解消に繋がると当社は考えます。 今回、大学生の早期キャリア観育成を目的としたサービス「ハタチのトビラ」β版に、学生生活の行動指針『マイテーマ』をオンライン上で繰り返し作成・保存できる機能と、『マイテーマ』に沿った「社会理解」を促す動画リコメンド機能を追加しました。 WEBサービス「ハタチのトビラ」では、アメリカで定着している職業訓練の手法『ジョブシャドウイング』※3を取り入れた、学生向けの仕事体験動画を「ハタチのシュウカツ」として配信しています。また、ロールモデルとなる社会人が、「これまでと現在で、どのようにマイテーマを探求しているのか？」を見ることで、『マイテーマ』の理解と生き方の選択肢を広げられる動画をサイト内で「ハタチのコンパス」として配信しています。現在avex、日産、コクヨなどの大手企業から中小企業、地方行政に至るまで、合計75本の動画を掲載しています。（下記、参考動画URL参照） ※3アメリカの産業心理学者であるジョン・ワナウス氏が提唱し、日本では神戸大学の金井壽宏によって広められたRJP（Realistic Job Preview/リアリスティック・ジョブ・プレビュー）理論。ジョブシャドウイング動画サンプル：https://hatachinotobira.com/video/job_shadow

イマドキの若者は先輩・知人の声で就職先を決めたい　新卒リファラル採用応募からの内定率が通常の14倍に

株式会社MyRefer（マイリファー）（本社：東京都中央区、代表取締役社長 CEO：鈴木貴史）は、リファラル採用を実施している企業500社について、新卒領域のリファラル採用実態調査をいたしました。これにより、通常の応募に対しリファラル採用で応募した場合の内定率が14倍だとわかりました。以下、概要をご報告いたします。 ■調査結果概要－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 1．新卒リファラル採用において、若手社員・内定者の3人に1人が後輩・知人に紹介を実施（29.9%） 2．自社を紹介するときに、最もおすすめするのは「社員の魅力」（44.2％） 3．紹介後、応募者の5人に1人が内定（20.0%）※新卒採用における平均内定率1.4％の14倍 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■解説 新卒リファラル採用とは、若手社員や内定者に友人や後輩を紹介してもらい新卒選考を進める採用手法です。実際に新卒リファラル採用を実施している企業では、若手社員・内定者の3人に1人が知人に紹介を実施していること（29.9％）が明らかになりました。昨今の売り手市場の中で就職先を選んでいるので、若手社員や内定者はその就職先を後輩に勧めたい意向が高いと考えられます。また日常生活にSNSが浸透しているため、若者にとってSNSで簡単に声かけできることが紹介のハードルを下げていると考えられるでしょう。 若者は人付き合いが希薄とも言われていますが、自社を紹介するときには一番に「一緒にはたらく人」をおすすめしており（44.2％）、就職先をおすすめする基準では人とのつながりを重視する傾向が見られました。 リファラル採用のマッチング率は高く、応募者で5人に1人（20.0％）が内定につながっています。 ■調査結果詳細はこちらをご覧ください。 https://myrefer.co.jp/wp-content/uploads/2019/05/pressrelease_190528.pdf ■調査概要 ・調査期間：2018年4月1日～2019 年3月31日 ・調査対象：全国の『MyRefer』（https://i-myrefer.jp/）利用企業の社員及び応募者男女 ・調査方法： webデータ分析 ・サンプル数：企業数500社（調査人数17,533人）

リファラル採用サービス「MyRefer」と500社導入採用管理システム「SONAR」が連携

株式会社MyRefer（マイリファー）（本社：東京都中央区、代表取締役社長CEO：鈴木貴史、以下当社）は、イグナイトアイ株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役：吉田崇）と業務提携し、リファラル採用サービス「MyRefer（マイリファー）」にてエントリーのあった応募者情報を採用管理システム「SONAR（ソナー）」に自動取り込みする連携を2019年5月14日より開始いたします。これにより企業の採用担当者は、「MyRefer」からの応募者を「SONAR」管理画面からリアルタイムに一括管理できるようになります。 ■ 『MyRefer』と『SONAR』の連携の背景 　昨今売り手市場の新卒採用において、優秀な人材を確保するため、リファラル採用を取り入れる企業が増えてきております。新卒採用におけるリファラル採用では、主に若手社員や内定者に友人や後輩を紹介してもらい選考を進めます。特に、内定者の友人や後輩はほぼすべてが就職候補者であるためアプローチがしやすいという特徴があり、その内定者をリクルーターにすることで内定辞退率の低下にもつながるというメリットがあります。 　一方、企業の採用担当者はほかにも多様な募集チャネルを活用して採用活動をしており、応募者管理が業務工数を圧迫する要因となっております。そこで、今回は人事に負担をかけずにリファラル採用を促進してもらうため、HRtechサービスとして多様な募集チャネルからの応募者を一元管理できる採用管理システム（ATS：Applicant Tracking System）「SONAR」と連携するに至りました。 　 　採用管理システム「SONAR」は特に新卒採用で利用する企業も多く、今回の連携で、若手社員や内定者をリクルーターにした“新卒リファラル採用”の需要は、今後ますます増加すると予想しています。また、新卒通年採用化が注目されている昨今、タレントプール（採用候補となりうる優秀な人材を蓄えること）のデータベースとしても活用が期待されます。 ■ 『MyRefer』 と 『SONAR』 の連携内容と効果 　今回のAPI連携により、採用管理システム「SONAR」ご利用企業は、「MyRefer」にてエントリーがあった応募者の情報を、「SONAR」へ自動的に取り込むことができるようになり、応募者データベースを手間なく精緻に一元化することが可能となります。 ■『MyRefer』今後の展開 　米国ではHRtechサービスの垂直統合は当たり前であり、その一つであるリファラル採用サービスも採用管理システムATSと連携できるケースがほとんどです。これまで日本においては、リファラル採用サービスとATSの連携ができず、二重管理が発生してしまう問題がありました。 　「MyRefer」は2016年にリファラル採用サービスとして日本初のATS連携を行っており、中途採用に特化した採用管理システム「リクログ（Reclog）」や新卒・中途向け採用管理システム「HITO-Link」と連携をしてきました。 当社は、今後も採用活動の更なる業務効率化および戦略的自社採用の支援に向けて、多様なHRtechサービスとの連携強化を進めてまいります。