第23回 面接辞退、採用辞退を防ぐ！ 応募者を逃がさない対応集

プロに聞け（提供：インテリジェンス an report）

依然として人手不足が続く採用市場。せっかくの貴重な応募者に面接をすっぽかされたり、採用を辞退されたりして、なかなか人を雇えない……と頭を抱える店舗も珍しくありません。しかし、それは応募者に逃げられるNG行動のせいかもしれません。今回は、飲食店を中心としたコンサルティング業務を手がけるアンドワークス代表の加藤雅彦さんと、シニアコンサルタントの武笠彰範さんに、採用活用での対応例を教えてもらいました。

第66回 マネジャーとＯＪＴリーダーは一致団結せよ

強いチームをつくる『上司力』

3月になると、複数の企業様で毎年担当する研修があります。それは、ＯＪＴリーダー（エルダーやブラザーと呼ぶ会社もあります）と呼ばれる、新入社員の指導やお世話をする社員の皆様の研修です。 　会社によって差はありますが、入社3年目～7年目程度の一般社員が任命されることが多いようです。新入社員は、マネジャーには聞きにくいことも、歳の近いＯＪＴリーダーであれば気兼ねなく相談できます。また、指導役が決まっていることで、新人が放ったらかしにされることもありません。 　最近では多くの企業が取り入れているようです。

第65回 マネジャーの事情は、メンバーに関係ない

強いチームをつくる『上司力』

古い話になりますが、とある食品会社が不祥事を起こした際に、その社長がテレビカメラの前で「私は寝てないんだ！」と怒鳴って問題になりました。対応で心理的に余裕がなくなっていたのでしょうが、この発言で「自分の事しか考えていない」という印象を与えてしまい、ひんしゅくを買ってしまったのです。

第22回 この深刻な人手不足をどう乗り切るか？ ～応募者を獲得できる秘訣とは？～

プロに聞け（提供：インテリジェンス an report）

有効求人倍率が1.0を超えて上昇した2014年。深刻な人材難に悩まれた企業も多かったのではないでしょうか？　 しかし、その中でも求職者たちから根強い人気を誇るのが、居酒屋「塚田農場」などでおなじみの エー・ピーカンパニーと、総合リユース事業の大手ブックオフコーポレーション。 今回は、この2社の人事責任者をお招きし、弊社執行役員の横道浩一を加えた3人で、2014年の採用市場を 振り返りつつ、今後の人材確保に向けたヒントを探ります。

第21回 留学生アルバイトとの上手なコミュニケーション術

プロに聞け（提供：インテリジェンス an report）

「外国人留学生雇用」をテーマに送るシリーズ。前回に続く第2弾は、コミュニケーション編です。日本学生支援機構の調査によれば、2013年の留学生の出身国の上位5位は、上から「中国」「韓国」「ベトナム」「台湾」「ネパール」となっており、特にベトナム人留学生数は、前年比4割増となっています。そこで、今回はベトナムやフィリピン、インドネシアなどを対象に、年間700名近い留学生をサポートする企業「JELLYFISH（ジェリーフィッシュ）」の古谷功介さんに、留学生との上手なコミュニケーション術を伺いました。

「ミドルマネジャーの課題に関する調査」結果報告

「育成」よりも目先の「目標達成」を重視

ＨＲ総研では、ミドルマネジャー(課長・マネジャー職)の課題や取り組みについてのアンケートを8月～9月に実施した。その結果を報告する。

第17回 アルバイトのやる気を引き出す 「人事評価制度」活用ガイド

プロに聞け（提供：インテリジェンス an report）

店舗の売上を伸ばすには、現場で働くスタッフのモチベーションアップが不可欠。昇給制度を導入したり、スタッフの呼称を工夫したりとさまざまな施策がありますが、今回は正社員におなじみの「人事評価制度」に注目。作り方や運用法など、正社員の場合と異なる点はあるのでしょうか？　経営計画から人材教育までを手掛ける「新経営サービス」のコンサルタント・森谷克也さんに、アルバイト・パート用の「人事評価制度」について伺いました。

パネルディスカッション

第4回 HRエグゼクティブフォーラム講演録

パネリスト アサヒロジ株式会社 代表取締役社長（元アサヒビール株式会社 常務取締役 常務執行役員 経営企画本部長兼人事部長）丸山 高見氏 一般財団法人労務行政研究所 編集部「jin-jour」編集長　原 健氏 モデレーター HRプロ 代表／HR総研 所長　寺澤 康介 大きな環境変化の中で「働き方」をどうシフトするか 寺澤　まず私から、今日のテーマに関連して話題提供をさせていただきます。いま起きている非常に大きな環境変化とはどういうものでしょうか。ロンドン・ビジネススクール教授のリンダ・グラットン氏は、著書『ワークシフト』で、ネットなどのテクノロジーの進化、グローバル化の進展、人口構成の変化と長寿化、社会の変化（意識・生活様式の変化）、そして、エネルギー・環境問題の深刻化という5つを挙げています。 　こうした環境変化の中で「働き方」の常識を問い直す必要があるとグラットン氏は主張し、働き方をシフトする方向性として3つのことを示しています。第1に、ゼネラリストから「連続スペシャリスト」へ。どんどん学び直しをして、その都度専門性をつけていくことが必要だということです。第2に、孤独な競争から「協力して起こすイノベーション」へ。もっと企業の壁を越えて協力してイノベーションを起こしていくことがあるべき方向だとしています。第3に、大量消費から「情熱を傾けられる経験」へ。価値観の転換が求められるということです。 　グラットン氏の言っていることは、日本に当てはまることが非常に多いと思います。とりわけ人口構成の変化と長寿化という環境変化の影響は甚大です。2011年を基準として2050年に世界人口が133％に増加する一方、日本人口は76％に減少するという推計データがありますが、生産年齢人口に限ればさらに激減すると見られます。2050年の日本のGDPは中国・米国の1/6、インドの1/3以下の規模になるという推計もあり、このままでは日本の存在感は低下していきます。 　劇的な変化にさらされる中で、日本企業には大きな変化が求められていますが、必ずしも変化にうまく対応できているとは言えません。国内市場の縮小、経済のグローバル化、新興国の経済成長に対応して、産業構造の転換、日本人のグローバル化、外国人の積極的な採用が行われるべきですが、たとえば、日本では外国人労働者の受け入れが進まず、先進諸国と大きな差がついています。 　また、変化に対応して、日本企業の人事も変わるべきでしょう。私たちが実施した人事アンケートでは、「人事部門は変わる必要がある」と答えた方が65％と圧倒的多数でした。 　今日のパネルディスカッションでは、激動の時代にあって、働き方が変わり、勝てる組織というものが変わってくる中で、今後、あるべき組織と個の新しい関係とはどのようなものなのか、お二人に伺っていきたいと思います。

Leadership Charisma (リーダーシップカリスマ)

第4回 HRエグゼクティブフォーラム講演録

リーダーの最大の課題はメンバーのエンゲージメントを引き出すこと    プロファイルズ・インターナショナルは、顧客企業が適切な人材を選んで、リテンションを確保することを支援しています。私はそのために世界中に赴き、各国でリーダーが直面する問題について取り組んでいます。

"第47回 グローバル時代に対応できない日本の人事　経営戦略と人事戦略が一致しないと、生き残れない"

HRキーパーソンズCafe

右肩上がりの経済成長が続く中では、人事に関する問題はさほど重要ではなかった。放っておいても企業は成長できたのだ。しかし、右肩上がりの経済成長はとうの昔に終わり、少子高齢化による国内市場の縮小や人材不足、経済のグローバル化による海外企業との競争激化など、企業を取り巻く環境は厳しさを増している。アベノミクスや東京オリンピック開催決定など、多少、薄明かりは差しているものの、10年後はどうなっているか、不透明な状態だ。 　そんな時代に求められるのが「人事力」だ。限られた人的資産をいかに活用して、企業の成長に結び付けていくかが企業の命運を左右する。そこで、今回は、そもそも「人事力」とは何か、「人事力」を高めるためにはどうすればよいかなどを、人事コンサルティングのトランストラクチャ代表取締役シニアパートナーの林明文氏に聞いた。

第15回 “100％の教育”が実を結ぶアルバイトが辞めない仕事の教え方

プロに聞け（提供：インテリジェンス an report）

採用難の昨今、スタッフの定着は現場の死活問題。「プロに聞け」では、これまでも“給与”や“環境”という側面から定着率アップを図る方法を探ってきましたが、今回は“教育”に注目。お話を伺うのは、『店長のための採る・育てる技術』などの著書がある“商店専門のビジネスコーチ”、岡本文宏さん。大手コンビニのフランチャイズオーナー時代には、従業員の平均在籍期間でエリア平均の4倍以上を叩きだした実績の持ち主です。そんな岡本さんが伝授する、アルバイト定着率アップに有効な教育法とは？

クレオマーケティング、BizPlatformによる人事目標管理のプロセス管理システムを販売

株式会社クレオマーケティング（本社：東京都港区、代表取締役社長：大屋守弘、以下クレオマーケティング）は、各種業務を支援するビジネスプロセス管理システム「BizPlatform」による人事目標管理のプロセス管理システムを販売いたします。 業務の手順と進捗状況を見える化するビジネスプロセス管理システムBizPlatformは、当社のグループ会社である株式会社クレオネットワークス（本社：東京都港区、代表取締役社長：宮島利光、以下クレオネットワークス）が開発、「ITサービス管理」「ヘルプデスク」「IT資産ライフサイクル管理」「商談プロセス管理」「購買プロセス管理」といった業務別ビジネスプロセス管理テンプレートと共に提供しています。 今回、BizPlatformと人事目標管理のプロセス管理テンプレートをクレオネットワークスが組み合わせて、ZeeMトータル人事ソリューションを手がけ20年2000社の実績を持つクレオマーケティングが、人事目標管理のプロセス管理システムとして販売いたします。 ■すでに88.5%もの企業が人事目標管理施策を導入済みだが、運用の形骸化解消が課題■ 企業競争力の強化のために、戦略的な人材活用は極めて重要な施策になっています。とくに、社員自身が業務の個人目標を設定して、目標達成のために自律的に行動する人事目標管理制度(MBO:Management By Objective)は、「経営方針・戦略の浸透」「評価・考課」「モチベーション向上」「コミュニケーション促進」「評価結果の合意形成」などを目的として、すでに88.5%もの企業に導入されています *1。 一方で、人事目標管理の運用現場の声を聞くと、「目標設定や評価結果に対する合意形成が不十分」「面談やコミュニケーションが、形式的だったり省略されたりすることがある」というように、施策運用が形骸化・ブラックボックス化している様子がうかがえます。 *1 労務行政研究所 – 目標管理制度の実施現状と運用課題　　　　労政時報 第3853号/13.9.27 ■人事目標管理の関連業務を見える化する人事目標管理のプロセス管理システムをリリース■ そこで、クレオマーケティングが提供する人事目標管理のプロセス管理システムは、人事目標管理制度の関連業務プロセスの見える化・進捗管理を支援し、実効性のある人事目標管理の制度運用を実現します。 【詳細はこちら】 http://www.zeem.jp/2014/07/03/zeem-15583/ http://www.zeem.jp/erp/payroll/other/bphrm/

第4回 「いい講師いない？」って目的は何？

やりっぱなし研修撲滅宣言！～今日から始める行動定着型研修～

仕事柄、人材育成担当者が集う会に行くことがあります。 そんなときに交わされている言葉で気になる会話があります。 それは 「ねえー。どこかに、いい講師いない？」 です。

第14回 アルバイト界の若い戦力“さとり世代”って何だ？

プロに聞け（提供：インテリジェンス an report）

“ゆとり世代”から派生し、若者層を指すキーワードとして定着しつつある“さとり世代”。「高望みをしない」「車やブランド品などの高級品を欲しがらない」「気の合う人たちとだけ付き合う」「恋愛に淡泊」などといわれていますが、彼・彼女らはどんなアルバイトを選ぶ傾向があるのでしょう？　その心に響く求人広告とは？　定着してもらうための環境作りの方法って？　さとり世代の特徴と働き方について、若者の動向に詳しい「電通若者研究所」の研究員・西井美保子さんに伺いました。

"第46回 鹿島建設が女性を現場配属する理由　建物を建てたい、橋を架けたいという女子学生が急増中"

HRキーパーソンズCafe

建設業界というと、男性中心のイメージが強い。実際、全国の建設現場に赴き、監督業務に携わり、将来は経営幹部となることが期待される総合職は男性、本社・支社で支援業務に携わる一般職は女性という構図が一般的だ。 　建設業界大手の鹿島建設でも、それは変わらない。2013年４月１日現在、総合職社員に占める女性比率は3.3％。一方、一般職社員では女性比率が87.9％となっている。 　しかし、鹿島建設はこの数年にわたって、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいる。女性技術者の建設現場への配属を進めているのだ。そこで、今回は同社の女性活躍推進の施策について土山淳子人事部担当部長に訊いた。

貴社が今着手すべき改善ポイントとは？

第3回 HRエグゼクティブフォーラム講演録

自らも新米経営者として格闘しながらお客様への貢献を目指す 　当社は、カシオの人事管理システム事業が独立した形で2009年に設立されたソフトウェアベンダーだ。

社員が「起業家のように企業で働く」ためにはどうしたらよいか？

第3回 HRエグゼクティブフォーラム講演録

企業と人について考える出発点となった、人事責任者としての過酷な経験 　私はマッキンゼーを経て、ユニデンという創業者が一代で築き上げた企業に転職し、初めて人事を担当した。そこで与えられたのは人事総務部長として、当時富士通が導入した成果主義を3か月で導入しろという無謀な司令だった。コンサルティング会社に相談したが、そんな短期間ではとうてい無理だと取り合ってくれない。仕方なく自分で考え、半年でなんとか制度を作り上げた。

第19回 アナログ研修の賞味期限

トランストラクチャ組織・人事コラム

 　「6次の隔たり」という言葉をご存知だろうか。 人は自分の知り合いを6人以上介すと世界中の人々と間接的な知り合いになることができる、という仮説である。意外と世界は小さいかもしれない。 　最近、SNSの発達により、この仮説は正しいと思わされる機会があった。正月実家に帰省した際に、父親がフェイスブックを始めたことを知った。父親は、ずっと国内に勤務をしていて海外の知り合いなどはいないはずだったが、フェイスブックを通じて香港に知り合いを作っていた。私自身は、フェイスブックを利用していないので詳しくは分からないが、一昔前では考えられなかった情報化が進んでいると感じた。

第32回 “2年目の罠”を乗り切るために

人材の常識・非常識　目からウロコの人材観

“離陸”を前後する2年目の社員に注意 　「うちは入社2 年目の社員に，フォローアップ研修を含め，いろいろテコ入れするようにしています」 　ある会社の人事部長がこう言っていた。この会社では，若手の離職率がいちばん高いのは2 年目の社員であることに気がつき，以来，それに合わせた対策を講じているのだそうだ。

"第45回 西友のダイバーシティが一歩先行く理由　組織図にない組織が活躍"

HRキーパーソンズCafe

流通業界は、女性従業員が多いこと、主婦をはじめとする女性がメイン顧客であることなどから、ダイバーシティ、特に女性の活躍推進が進んでいることが多い。西友もそのひとつだ。 　同社は以前から女性の活躍推進に取り組んでおり、たとえばパート社員の正社員への登用を積極的に行っていたが、2008年に米ウォルマートの完全子会社になってから、その取り組みはさらに加速した。ウォルマート流のダイバーシティ推進の方法を、人財部人財企画／開発シニア・ダイレクターの南由紀氏に聞いた。