ノンフィクションレポート「どんなに忙しく時間がなくても、部下に目標を必達させる方法。」

「何名もの部下が毎月表彰される」 「３０名の社員達に〝 達成して欲しい目標″ を伝えただけで、一人一人が自走し、次々と目標達成していく」 「『どうしたらそんなマネジメントが可能なのか！？』と、他の部門長やお客様から、相談が次々と集まってくる」 上記は、弊社が昨年『 原田メソッド』という目標達成手法をマネジメントに取り入れた結果、起こったことです。 ご相談をいただくことがとても多くなったため、お配りするために、弊社が体験した社員やマネジメントの変化を収録したレポートを作りました。 成果を上げた弊社の実在の社員本人から聞いた声を収録したノンフィクションレポートですから、御社の組織が業績を上げるためのノウハウとして活用いただけます。 無料でダウンロードできるので、ぜひ、自社の社員達に置き換えてレポートをご覧ください。 ＜＜ ノンフィクションレポ―ト【目次】 ＞＞ １．『 原田メソッド』 の導入で驚くべき成果の連続 ２．なぜ原田メソッドは“誰でも”目標達成できるのか？ ３．部下の課題発見すら自動化してしまうツール ４．『 原田メソッド』 が私にもたらした物心両面の幸福 ５．あなたの“使える時間”を増やす方法 ６．効果が出るスピードは３倍 ７．『 原田メソッド』 のノウハウは無料で手に入ります

研修講師のマニュアルシリーズ

研修講師のマニュアルシリーズは現在9テーマ。ご登壇予定のテーマをお選びください。 ①ビジネスマインド　②ビジネスマナー　③OJTトレーナー　④ビジネス文書　⑤プレゼンテーション　⑥ロジカルシンキング　⑦ハラスメント　⑧管理職　⑨講師養成　⑩キャリアデザイン 本業と兼務しながら研修準備をする社内講師。人材育成に寄与する意義は感じても、講師として登壇するのは畑違いで初挑戦という方も多いと思われます。また、チャレンジをする場合も、多忙な業務と並行して行う研修準備は、ご本人の想像以上に精神的、肉体的、また時間的に負荷がかかります。研修内製化メリットの1つ「ノウハウの蓄積」は、社内講師がモチベーションを維持し、継続的に質の高いインストラクションを追及してこそ、実現が可能です。登壇したことで講師が疲弊してしまうのでは、研修内製化の根幹が崩れてしまいます。 社内講師が常に意欲的である条件は、新任・ベテランを問わず登壇した研修が成功することです。プロの講師であれば、プロフェッショナルゆえに、反省と課題をもって勤勉にスキル向上を目指します。しかし、社内講師の場合は、一度失敗をすると登壇に対し強い拒絶感を持ち、次回のやる気に繋がるとは必ずしも言えません。 ヒップスターゲートの研修講師マニュアルは、社内講師の育成と支援をお考えの人事研修の担当者様と社内講師として登壇予定の皆様に、弊社の研修運営ノウハウをご提供する1冊です。 「研修の進め方が分らない」 「テキスト・ツールの作成ノウハウを持っていない」 「講師育成やテキスト作成にかける時間や費用がない」 などの課題に漏れなくお応えします。 プロ講師が書き下ろしたテーマ別のインストラクションと、受講者用テキスト、投影用スライド、解答例をセットにしてご提供するスタイルです。章ごとに時間配分やワークを分かりやすく表示したので、必要な箇所を抜粋して研修運営することも可能です。ご希望があれば、講師養成講座もご案内いたします。

報酬を上げると社員はやる気になり業績は上がる？

報酬を上げると社員はやる気になり業績は上がる？ ～やる気と喚起するリーダ要件をHRビッグデータで分析～ H156 6月5日(金) 17:40～18:40 製造業、情報通信業、小売業等の様々な業種の数万人・百数十項目のHRビッグデータで明らかになります。ベースアップも第2弾が進む中で、日経新聞の調査では「士気を高める」ことが第1の目的とされています。各組織のモチベーションは本当に上がっているでしょうか。上げられるリーダが育っていますか？そして売上増などの事業の拡大に貢献するリーダになっていますか？ストレスチェックが2015年12月に施行され、義務付けになります。メンバーのストレスチェック対応・モチベーションの診断と共に、リーダの要件もあわせて確認し、経営に貢献するHRイノベーションに着手しませんか。 明治学院大学 学長特別補佐（戦略担当） 伊藤 健二 氏

認知科学・マンガを活用した研修教材～insight-R4～先入観・枠組み思考を解き、自らの力で考え抜く

insight-R4は、マンガと認知科学の考え方が融合したこれまでにない研修教材です。 一般的なマンガ教材によくある、マンガによる情報の『解説』や、読むことで知識を『取得』するような教材とは一線を画しています。学習者を物語の中に引き込み、登場人物として問題の発見や解決に取り組むことで、実践的な課題解決力を磨きます。 #リーダーシップ開発　#組織文化　#管理職研修　#変革リーダーシップ

新入社員に配るだけで『活躍する社員のマインド』が身につく！読本を公開中

鉄は熱いうちに打て と言われるように、何事も最初が肝心です。 こと、社会人最初の１年目は、その人のビジネスのスタンスを決める大切な１年です。 仕事のスキルを高めて、早く戦力になることはもちろんですが、 『仕事に対する望ましい考え方』『正しい習慣』を身につけてもらいたい、 ともお考えなのではないでしょうか。 10年以上にわたり採用＆教育事業を行なってきた弊社代表の佐藤が 社会人１年目の彼らに身につけて欲しい考えを１冊の本に書き記しました。 １日、見開き２ページの１話分を読み合わせて、２０日間、毎日研修をすることで、 ビジネスマンとして、大人として、望ましい考え方を１つずつ教え込むのもオススメです。 同時に御社のスタンス、経営者の理念の解説を加えることにより、 最も吸収しやすい時期にもっとも大切なことを刷り込むことができます。 この本を無料でプレゼントしたいと思っております。 新卒入社社員、中途入社社員の『最初のしつけ』には、かなり役立つ本だと思います。 ダウンロードされたPDFは、コピーして新人の皆さんにお配りいただいて構いません。 今スグお申込みください。 ＜＜　新入社員教本　目次　＞＞ ●社会人としての決意を記しましょう ●はじめに ●この本を使った新入社員初期教育の進め方 ●第一話：今の決意を大事にしよう！ ●第二話：ご両親に感謝しよう！ ●第三話：素直に学ぶ人が伸びる！ ●第四話：自分との約束を守ろう！ ●第五話：「一の字、積の字、畏るべし！」 ●第六話：元気に挨拶しよう！ ●第七話：あなたは大きな影響力を持つ存在です！ ●第八話：師やメンターを持とう！ ●第九話：社会に出てからこそ、勉強しよう！ ●第十話：主体性を発揮しよう！ ●第十一話：仕事を面白くするのは、あなたです！ ●第十二話：魂を込めて、目の前の仕事に集中しよう！ ●第十三話：自分の強みと良さを発揮しよう！ ●第十四話：上司との信頼関係を築く！ ●第十五話：理解し、協力し、与えることを優先しよう！ ●第十六話：仕事に感動を見出そう！ ●第十七話：今の自分の中に、将来の飛躍の萌芽がある！ ●第十八話：スランプに陥ったら、どうするか？ ●第十九話：何のために働くのだろうか？ ●第二十話：青年よ、大志を抱こう！ ●おわりに

高齢社員の人事管理

高齢社員の人事管理 ～戦力化のための仕事・評価・賃金～ H64 6月3日(水) 12:20～13:20 年金支給年齢の65歳繰り下げにともない実施された高年齢者雇用安定法の改正。60歳以上の高齢社員を企業はどう位置づけるかが大きな課題となっています。 高齢社員は、女性、外国人、短時間労働者らと同じく「多様な社員」の1タイプであり、ダイバーシティマネジメントの重要な一角を支える人材にほかなりません。高齢社員のモチベーションを高め、戦力化していく賃金体系、人事マネジメントのあり方について一緒に考えます。 学習院大学 経済学部経営学科 教授 今野 浩一郎 氏

「７つの習慣(R)」と「ドラッカー理論」の共通点

日々学び、日々考えていらっしゃる、このページをご覧のあなたからすれば、「何を今さら」とお思いになることかもしれませんが、この数年、ビジネスの世界で『ドラッカー理論』と「７つの習慣(R)」の話題が取り上げられています。 2009年に発売された『もしドラ』の大ヒット以来、少し大きな書店に行けば、『ドラッカーコーナー』が設置され、ドラッカー博士の本が並べられている光景も、すっかり定着しました。 また、発売から10年以上が経っている「７つの習慣(R)」も、相変わらず売れ続け、先日には、全世界で3000万部、日本国内だけでも150万部を突破したそうです。 著者であるスティーブン・Ｒ・コヴィー博士は、誠に残念ながら、2012年7月に亡くなられましたが、博士がまとめあげた成功の原則、「７つの習慣(R)」は、44ヶ国語に翻訳され、世界中の人に影響を与え続けています。 実は、ここ5年、ジェイックの組織づくりに大きな成果をもたらしたのも、「７つの習慣(R)」と『ドラッカー理論』なのです。 幸い私、近藤は、社内教育の責任者として、両者にドップリと関わり、より理解を深めるために、外部の研修にも何度も参加しました。 自分が学んだり、社員に教えたり、自分が意思決定したりする中で、「「７つの習慣(R)」と『ドラッカー理論』にはどこか通じる部分があるぞ!」と、うすうす感じてはいました。 そして、せっかくの機会だからということで、レポートを作ってみたところ、きれいに共通点をまとめることができました。 このレポートは無料でダウンロードいただけますので、ぜひご覧ください。 ＜＜　目次　＞＞ 第１話 ・”習慣”こそが、成果をあげ続ける鍵だ　期待して昇格させた社員は、活躍していますか 第２話 ・信なくば立たず　本が教えてくれるテクニックは、リーダーに成功を導きますか 第３話 ・人は違う現実を見ている　人は自分の経験をもとに、あらゆる事実を解釈しています 第４話 ・なぜ、何のために行うのか?　指示が的確でも、部下は期待する行動をしてくれません 第５話 ・重要なことから始めよ　時間ほど、貴重な資源はありません 第６話 ・相違点を祝い尊ぶわれわれが、“組織"として仕事している意味はなんでしょうか 第７話 ・刀を研ぐ(R)われわれは、完璧な存在になることはできません。

第81回 学生の志望度が下がる最大のきっかけは？ほか、「2017 年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 経団連が11月27日に発表した「2017 年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」の中に、いくつか興味深い結果がありましたので、まずはそちらを紹介したいと思います。調査時期は2017年7月28日～8月31日、調査対象は経団連企業会員1339社、回答社数は553社（回答率41.3％）で、昨年の709社（回答率52.9％）からは大きく減っています。

休む価値を見直し、効率支配から脱却しよう

特別読み切り

労働基準法の改正が予定されている。働き方改革の実施計画に沿って、時間外労働の上限規制が厳しくなり、36協定も様相を変える方向にある。罰則適用も予定されているようだ。改正の施行時期は明確ではないが、ここ2年位のうちと言われている。長時間労働が常態化している職場は、体制の見直しをしなければならず、気がつかないうちに違反になっていた、などとなりかねない。しかし労働者からすれば、時間は減ったが給与も減った、ではモチベーションダウンであり、成果の分配、好循環とはならない。これらは確かに早急に手を付ける必要がある緊急課題であると思うが、おやっと疑問が沸いてくる。

クオリティフォーラム2017 企画セッション「ワーク・ライフバランスの視点から考える生産性向上～経営戦略としての働き方改革」

イベント・講演録

「働き方改革」「生産性の向上」などの話題になると、特にホワイトカラー労働現場からの反発が強い。とはいえ、少子高齢化による労働力人口減少などの観点から見ても、生産性の向上は急務だ。その際にキーとなる考え方のひとつが、ワーク・ライフバランスだと大塚氏は言う。どういうことだろうか。また、経営戦略としての働き方改革とは。

クオリティフォーラム2017 企画セッション「事業ドメイン・ブランディング：ビジョンがもたらす事業の持続的発展」

イベント・講演録

市場が成熟した現代社会の製造業は、技術の向上により製品の品質格差が縮小し、単品販売で戦うビジネスはコモディティ化（高付加価値を持っていた商品の市場価値低下）の危機に直面している。このような背景を受けて、今回登壇した名古屋工業大学産学官金連携機構 特任教授の加藤 雄一郎氏が脱・単品販売ビジネスを目指す「事業ドメイン・ブランディング」の理論的枠組みについて紹介した。

嫌われる勇気 ～アドラー心理学からみる職場の人間関係～

イベント・講演録

部下のマネジメントや育成、組織力強化などに悩みを抱えている上司やリーダーは多いはずです。アドラー心理学は、そうした悩みを解決するだけではなく、職場における人間関係、仕事における貢献についても役立つヒントを与えてくれます。今回は、アドラー心理学の火付け役ともなったベストセラー書籍『嫌われる勇気』の著者であり、哲学者でもある岸見一郎氏に、上司やリーダーがどのように部下と接するべきか、対人関係を中心にお話しいただきました。

RPAが人事労務業務に及ぼすインパクト ～「デジタルレイバー」が人事部で活躍するとき～

RPA（Robotic Process Automation）が、大きな注目を浴びている。これは今までホワイトカラー社員が行っていた事務業務等を、「デジタルレイバー」とも呼ばれるロボットにより、自動化するものである。大手企業を中心に次々と導入が進められているが、今回は人事労務分野での活用方法について少し考えてみたい。

【組織づくりとリーダー育成を、スピード感を持って推進する】～やらなくていいことをやめ、未来をつくる仕事に取り組む～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

アスクレップは、マーケティング支援事業（消費財・サービス、ヘルスケア）、ビジネスインテリジェンス事業を展開するインテージグループの一員として1992年に創業されたCRO（医薬品開発受託機関）サービスを手がける企業である。同社は、2018年春に実施される国の省令改正に組織として素早く対応し、リーダーを育成することを目的に、2017年2月から『実行の4つの規律（The 4 Disciplinesof Execution、略称4Dx）』を導入している。4Dxは、世界的なロングセラー『7つの習慣（R）』を世に送り出したフランクリン・コヴィー社が戦略を実行できる組織文化をつくるために開発した4つのルールだ。戦略目標は企業にとって最も優先すべき重要な課題だが、多くの経営者やリーダーはそれが現場で実行されないという悩みを抱えている。戦略づくりに参加していない現場の社員やスタッフにとって、どんなに優れた目標も与えられたものにすぎないからだ。この事例紹介では、アスクレップで4Dxプロジェクトを主導する矢作友一社長に導入の背景やプロセス、導入後の変化を伺った。また、リーダーを務めているシステム企画部の嶋田由起夫部長とデータマネジメント2部の川島美江グループリーダーに、チームメンバーの反応や苦労した点、導入後の成果について話を聞いた。

部下を「ほめて伸ばそう」としていますが、伸び悩んでいます。 「ほめて伸ばす」は間違いなのでしょうか？（部下が変わる②）

ディズニー・USJで学んだ　現場を強くするリーダーの原理原則

『ディズニー・USJで学んだ　現場を強くするリーダーの原理原則』（内外出版社／税込1,620円）では、ディズニーやUSJでリーダーが実践している原理原則を、実例と図解を交えて解説します。 著者は、日本で数人しかいないディズニーとUSJの両方で人材開発に携わった人財育成のプロであり、現在も大企業から海外の企業まで幅広く人財開発を行っています。同書で紹介されている人財育成に必要なリーダーが知っておくべき原理原則の一部を紹介。『部下が変わる』『チームが変わる』『お客様が輝く』『自分が変わる』という4つのテーマにわけ、毎回Q&A形式で分かりやすく解説します。

働き方改革とキャリアの多様化

HRサミット2017／HRテクノロジーサミット2017講演録

労働の担い手である生産年齢人口が今後も減少傾向である一方、リンダ・グラットン氏が『LIFE SHIFT』の中で指摘しているように、人生100年時代を迎える中、今後は75歳まで働くというキャリアが一般化する可能性があります。また、政府の「働き方改革」の後押しもあり、多様な働き方を認め、個々のキャリアに即した人的資本管理の実現を志向する企業も増えつつあります。そこで、多様化するキャリアの諸問題に取り組むワーキンググループのメンバーの方々に、ご自身の試みをご紹介いただくとともに、パネルディスカッション形式で、新たな可能性について議論をいただきました。 講師宮下 太陽氏株式会社日本総合研究所 リサーチ・コンサルティング部門 マネジャー2007年日本総合研究所入社。株式会社三井住友銀行への出向を経て、2015年7月より現職。専門は、人事・組織マネジメント。主として民間企業をクライアントに、人事制度構築支援、全社組織改革支援、次世代経営人材育成支援、研修体系構築支援等のコンサルティングを実施している。近年は、人と組織と戦略の最適解を創出する観点から、ＨＲテクノロジーを活用した人的資源管理を注力テーマとして取り組んでいる。日本社会心理学会所属。豊田 香氏拓殖大学　商学部　 非常勤講師Columbia University Teachers College, MA in TESOL取得。 東京大学大学院教育学研究科博士後期課程満期退学（博士論文審査中） 専門は成人教育・成人学習。理論を実践に架橋することを説明する最新理論「トリプルループ学習論」を提唱（『人材育成会ハンドブック（仮称）』金子書房・2017年末発売予定）。文化心理学に基づく質的研究法「複線径路等至性モデル（TEA: Trajectory Equifinality Approach）」を応用し、自ら提唱する「自己未来等至点モデル」に基づく企業向け・MBA生向け・専門職向けの『未来等至点キャリアデザインセミナー』を開催。また、異文化コミュニケーター養成プログラム『TEA分析を基礎とする自己理解・他者理解・顧客理解』にも取り組んでいる。 主な著書：豊田香“社会人のためのキャリアデザイン―未来等至点を描くキャリアデザインセミナーの設計と実施”安田裕子・サトウタツヤ編著『TEMでひろがる社会実装　ライフの充実を支援する』誠信書房，2017.幸村 友美氏Pasona N A, Inc. (米国パソナ)　 国際事業開発部　アソシエイトディレクター日本及びアメリカにて、人材業界や商社、メディアなど様々な職歴を持つ。全米10箇所に拠点を持つ株式会社パソナグループの米国法人Pasona N A, Inc.では西海岸４拠点の営業部を統括し、在米日系企業の管理部門の業務委託、人事コンサルティング、人材紹介など、アメリカでの事業目的に合わせた組織設計や人事コンサルテーションを提供。16年8月より駐在員として日本に赴任。現在は、日米15年の人材業界での経験を活かし、日米間の進出企業支援を中心とした国際事業開発を担う。また、各種媒体や情報サイトへの寄稿、日米各地での米国進出セミナーなども行なっている。 斎藤 進也氏立命館大学　映像学部　 准教授立命館大学大学院政策科学研究科博士課程終了。博士（政策科学）。立命館大学政策科学部助手、滋賀県立大学非常勤講師、立命館大学衣笠総合研究機構ポストドクトラルフェロー、立命館グローバル・イノベーション研究機構専門研究員を経て現職。 社会科学とインタラクティブＣＧの融合をテーマに研究活動を展開している。独自開発の視覚化システムを用いて「裁判/供述データの視覚化」「地域ナラティブのWeb共有」「組織の視覚的マネジメント」「理由のデジタル表象技法」などに関するプロジェクトを手がける。近年は、デジタルゲームをデータ科学や情報デザインの観点で考察する取り組みもおこなっている。

マタニティハラスメント防止対策【e-learning用教材】

誰もが働きやすい職場づくりを目指すマタハラ防止対策

ハラスメント防止対策専門機関の「ヒューマン・クオリティー」社と共同開発。全従業員向けのマタハラ防止対策、働きやすい職場づくりが行えます。

第80回 2018年卒学生が選ぶ、印象のよかった「リクルーター・社員」「面接官」とその理由

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 ついこの間までハロウィンでにぎわっていた街並みが、最近は早くもクリスマスムード一色に様変わりしています。今年ももう残り2カ月を切りました。1年がたつのは早いものです。 さて、先日、採用支援会社の方と話をしていたら、早くも来年6月から募集が始まるサマーインターンシップに向けてのツール制作の打ち合わせをお客さまと始めていると聞きました。今年の夏から来年2月にかけて実施されるインターンシップは、主に2019年卒の学生を対象としたものになりますので、来年のサマーインターンシップとなれば、それは主に2020年卒の学生を対象としたものになります。2017年11月の時点で、2020年4月採用に向けた準備がすでに始まっているというのです。現在も来春入社予定の採用活動を継続している企業も少なくないことを考えると、実に3年分の採用活動が錯綜（さくそう）していることになります。採用担当者にとっては大変な時代になったものです。

RPAを活用した自動化ロボット開発を更に加速～その作業、まだ人がやりますか？～

■□キャリアマートは※RPAを活用した自動化ロボット開発を更に加速□■ 3年間で1000体のロボット開発を行い、採用ロボットアウトソーシングの分野でのNo.1企業を目指します。 また採用以外の人事関連業務や営業支援業務の自動化開発も同時に進めており、 人がより生産的でクリエイティブな仕事ができる未来を創造していきます。 自動化ロボットの開発により、現在日本が直面する長時間労働問題や、労働人口の減少による労働力不足問題を解決し、 ホワイトカラーの生産性向上を力強く推進して参ります。 各種ロボットは【月額2万円～】ご提供しております。 ■□※RPA（Robotic Process Automation）とは？□■ 「RPA」とは、ロボットによる業務自動化の取り組みを表す言葉です。 「仮想知的労働者（Digital Labor）」とも言い換えられ、人間の知能をコンピューター上で再現しようとするAIや、 AIが反復によって学ぶ「機械学習」といった技術を用いて、主にバックオフィスにおけるホワイトカラー業務の代行を担います。 2060年には、国民の約2.5人に1人が65歳以上の高齢者になるという 世界でも類を見ない超高齢化社会を控えている日本。 労働力不足を補う手段として、すでに工場のライン業務などでは ITやロボットの導入が進んでいます。 しかし、ホワイトカラーのオフィスワークへのロボット導入は遅れており 改善の余地が残されています。 企業が行う採用業務においても 『採用成功の為にやらなければならないが、人の手では効率化できない』 ルーティンワークが数多く存在しており、現場の業務を圧迫しています。 キャリアマートでは、2014年よりRPA(Robotic Process Automation）を用いた【採用ロボット】の開発に着手し、 既に約1000体の採用ロボットが稼働しております。 例えば、、、 ■□応募者データを1つの採用管理システムで管理する場合に生じる、応募者データの移行作業□■ 単純ですが、毎日集計する必要があり、特に応募媒体が複数ある場合は多くの時間が費やされていました。 しかし、一連の作業を採用ロボットが対応することで、 今まで月間8時間近くかかっていた作業が約30分で終了します。 ■□説明会の予約者リストを作る作業□■ こちらも説明会の度に就職サイトにログインし、予約者を検索、 所定のフォーマットでダウンロードして、名前順に並び替えてといった作業が発生します。 こちらも採用ロボットに依頼すれば、 担当者は朝出勤の時間に合わせて説明会の予約者リストをメールで受け取れます。 正確かつタイムリーにロボットが作業することで、人事担当者の負担を大幅に軽減します。 ■□採用ロボット 導入のメリット・デメリット□■ 【メリット】人間より早く、安く、ミスもない 採用ロボットは24時間365日稼働し、疲れません。また、モチベーションが下がる事もなく、高速で業務を処理します。 ロボットが作業をする事によって、これまで度々起こっていたヒューマンエラーによるミスもなくなります。 また、従来のシステム開発と大きく異なり、初期費用やランニングコストを抑えられるため、 人件費やシステム開発よりも安い価格で導入することができます。 【デメリット】指示通りにしか動いてくれません 採用ロボットは指示した仕事に関しては何時間でも疲れる事なく実行してくれますが、指示していない仕事は一切やりません。 また指示に曖昧な部分があるとその先どうしていいか分からず止まってしまうこともあります。 効果的に活用するためにはワークフローを明確にし、業務を可視化する必要があります。 採用ロボットは他にどんな事を自動化してくれるのでしょうか？？ 本日より「採用ロボット事例集」資料のダウンロードページ【無料】を公開しております！ 是非お気軽に、ご覧下さいませ！

パフォーマンス・マネジメント

HRサミット2017／HRテクノロジーサミット2017講演録

従来の人事考課においては、一般的に目標管理制度（MBO）を導入し、年次ごとの査定やフィードバックが行われてきました。しかし、最近ではその弊害も指摘され、新たなパフォーマンス・マネジメントを取り入れる企業が増えています。そこで、3年ほど前に制度改革を行い成功させているギャップジャパンとアクセンチュアのケースを、それぞれの責任者の方に紹介していただきました。 講師志水 静香氏元 ギャップジャパン株式会社 Gap人事部 シニアディレクター大学卒業後、日系ソフトウェア・サービス会社に入社。入社とともに米国転勤。その後、外資系IT企業を経て、米系自動車メーカーに転職。同社人事部にて職務評価、報酬制度設計などの主要業務を牽引。1999年ギャップジャパンに転じ、採用、研修、報酬管理などをはじめとする人事制度の基盤を確立。非正規社員のアセスメント制度、女性のリーダーシップ開発、WEAR（Working Environment Accelerating Results）、ダイバーシティ＆インクルージョンなど先進的な人事施策を次々と導入し、2016年カタリスト受賞に貢献。2013年よりシニアディレクターに着任、Gap本社および店舗部門人事を統括。2013年3月、法政大学大学院 政策創造研究科修士課程修了。優秀論文賞を受賞。現在では大学での人材戦略、キャリア講義の実施、NPOと共同で体験型人材育成プログラム開発などに従事。武井 章敏氏アクセンチュア株式会社 執行役員 人事部長大学卒業後、大手自動車メーカーにて、営業、教育、海外事業を経験後、人事部にて20年振りの人事制度全面改訂に従事。その後、外資系コンピューター、SPA（製造小売業）を経て、2012年4月にアクセンチュア入社。会社組織はその最小単位となる上司と部下の集合体。近年、多くの企業で人不足、世代間ギャップが叫ばれる中、アクセンチュアではThink Globally, Act Locallyの考えの下、人と組織の活性化に取り組んでいる。須東 朋広氏多摩大学大学院 経営情報学研究科 客員教授2003年、最高人事責任者の在り方を研究する日本CHO協会の立ち上げに従事し、事務局長を経て、2011年7月1日より現職。 多摩大学大学院　客員教授、青山大学・専修大学　非常勤講師、HR総研　客員研究員を兼任。2012年より、経済産業省「人を活かす産業」懇談会の委員も務めるなど、様々な委員会で活躍。 著書に『CHO～最高人事責任者が会社を変える』（東洋経済新報社、2004年共著）、『人事部の新しい時代に向けて』『人事部門の進化；価値の送り手としての人事部門への転換』『キャリア開発とその成果』（産業能率大学紀要、共著）など。学会発表や人材関連雑誌など寄稿多数。