【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

HR総研：ウェルビーイングとAI時代の働き方に関するアンケート　結果レポート【AI時代の働き方編】

「人事分野」へのAI等活用によるウェルビーイング社内浸透。重要なタスク最適化とは？

企業を取り巻く経営環境の変化により、従業員一人ひとりが自分らしく幸福度高く働き、持続的にパフォーマンスを発揮できる状態を指す「ウェルビーイング」が注目を集めている。人材獲得競争の激化や働き方の多様化が進む中、従業員の健康・心理的安全性・働きがい、さらには幸福感の向上を組織戦略にどのように組み込むかは、多くの企業にとって重要なテーマとなりつつある。 今回、HR総研では企業におけるウェルビーイング推進の実施状況、浸透度、推進体制、施策の特徴、AI・HRテック導入の効果実感などについて調査を行った。前回の「ウェルビーイング編」に続き、本稿では、そのうち「ウェルビーイング浸透とAI時代の働き方」に関する結果を以下に報告する。

パーソルHD、社員の「はたらくWell-being」を可視化する実証実験を開始。“個人の価値観”と“組織”のつながりに関する理解促進へ

パーソルホールディングス株式会社は2026年1月23日、NTT株式会社 社会情報研究所が開発した「働く価値観」に着目した測定・分析技術を活用し、社員の“はたらくWell-being”向上を目的とした新たな実証実験を開始したことを発表した。同実験は、個人が大切にする価値観と、所属組織のミッションとの関係性に着目し、対話を通じたアプローチがWell-beingにどのような影響を与えるかを検証するものだという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

エンゲージメントとは？ ビジネスにおける意味や目的、向上施策について徹底解説

HRの注目ワード徹底解説

シチュエーションによって多くの意味をもつ「エンゲージメント」は、人事に関する場合は一般的に「従業員エンゲージメント」、つまり企業と従業員の相互的な信頼関係を意味する場合が多い。従業員エンゲージメント向上は、人材の定着、離職率低下を図るために欠かせないものとして、人事領域では特に高い注目を集めている。人材確保が難しい昨今、優秀な従業員が所属している企業に対する愛着（愛社精神）や帰属意識を高めて企業とともに成長していきたいと思える環境を作ることが重要なのだ。そこで、押さえておきたい「エンゲージメント」の意味や、企業・従業員それぞれのメリット、具体的な高め方（施策）、指標・測定方法などを徹底解説する。

内定を保留する学生に効果的！内定承諾を引き出す「アクション7選」

【この資料でわかること】 ・志望度を高めながら、学生の本音を引き出すヒアリング方法とは ・内定承諾を保留する学生に対して「今すぐできる」アクション7選 ・内定承諾を引き出すためには、〇〇を伝えることが最も大事

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

「ひと」を通じた企業の価値向上に向けて、人事は社員の健康も守る――富士薬品 森島 將人氏【人事リレーの輪26人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪26人目は株式会社富士薬品の人事戦略を推進する、執行役員 人事総務統括部長 森島 將人氏が登場。同社は「複合型医薬品企業」として、医薬品の開発から自社工場での製造、ドラッグストア「セイムス」の運営や配置薬の販売までを自社で一貫して手がけている。本記事では、2030年の創業100周年に向けた人事戦略、同社の採用活動や人材育成の施策におけるチャレンジのほか、森島氏が人事として大事にしている考え方やオススメの書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

TOASU、日本ビジネスマナー教育株式会社より、外国人向けビジネス能力検定試験関連事業を譲受

株式会社 学研ホールディングスのグループ会社、株式会社TOASUは、運営する「学研にほんごキャリアスクール」において、JBAA（日本ビジネス能力認定協会）が主催する「外国人実務能力検定（PATF）」の提供体制を統合・拡充し、公式テキストの販売、および企業・教育機関向け研修の本格提供を2026年1月1日より開始いたしました。 2027年4月の「育成就労制度」施行を控えた2026年、TOASUは「日本語教育」という従来の枠組みを超え、実務能力の可視化と組織の受け入れ体制構築を両立させることで、教育機関（大学・専門学校等）から就労現場（企業）までをカバーする、外国人材の活躍と定着に向けた包括的な支援体制を確立します。 ■背景：2026年「育成就労」への転換期。社会の信頼と共生を支える「教育と評価」の重要性 2026年は、これまでの「技能実習」に代わる新制度「育成就労」の開始に向けた、非常に重要な準備期間となります。本制度では、外国人材を単なる「労働力」ではなく、中長期的に日本社会を支える「プロフェッショナル」、そして地域社会を共に創る一員として育成することが求められます。 しかし、現場では「日本の社会・職場のマナーへの理解不足による摩擦」や「受け入れ側の日本人に指導ノウハウがない」といった課題が山積しています。こうした「言葉の壁」の先にある相互理解の欠如は、職場環境の悪化を招くだけでなく、地域社会との心理的な隔たりを生む要因にもなりかねません。 TOASUは、日本語教育に加え、日本の社会習慣やビジネスマナーを正しく理解し実践するための教育を重視しています。外国人材が自国の文化を大切にしながらも、日本の規範を尊重し、周囲から信頼される存在として馴染むことで、初めて真の「共生」が実現します。 こうした課題を解決するため、TOASUは支援領域を拡張しました。 ●大学・専門学校様へ： PATFと公式テキストの提供により、留学生の「実務能力」を可視化。日本企業が求めるビジネススキルを習得できる環境を整えることで、留学生の就職支援を強化します。 ●受け入れ企業様へ： 採用前から採用後まで、日本語と実務能力の両輪で育成を支援。現場の教育負担を軽減しながら、早期の戦力化と、特定技能へのスムーズな移行を後押しします。 学研グループが培ってきた教育メソッドを、教育機関と就労現場それぞれのニーズに合わせて提供することで、外国人材が自身の能力を最大限に発揮し、共に日本をより良くしていくパートナーとして活躍できる社会の実現に貢献します。 ■新しく提供を開始するサービスの詳細 TOASUが運営する「学研にほんごキャリアスクール」は、日本語教育に加え、以下のサービスを統合的に提供することで、教育機関・企業の双方に対し、外国人材の「評価」と「教育」の基準を提供します。 1. 日本のビジネススキルを可視化する「外国人実務能力検定（PATF）」 日本のビジネス社会で必要とされる基礎知識や実務スキルを客観的に測定する検定です。初級からマネジメント層までを対象とした1級〜4級のレベル設定により、「日本の仕事の進め方」や「ビジネスマナー」など、日本語能力試験（JLPT）だけでは測れない現場での対応力を数値化。採用時のミスマッチ防止や、特定技能1号等へのキャリアアップに向けた適正な評価指標として活用いただけます。 2. 日本の働き方・マナーを段階的に学ぶ『外国人実務能力検定（PATF）公式テキスト』 JBAA認定の公式テキストを販売。 日本の文化やビジネス習慣を、学習者の日本語レベル（JLPT N1〜N4相当）に合わせて段階的に学べる構成です。大学・専門学校での「就職対策」から、企業内での「新人教育・OJT補助教材」まで、一貫した教育基準を構築できます。 3. 互いの多様性を認め合う組織へ「外国人受け入れ企業研修」 単なる知識習得にとどまらず、外国人材が組織にスムーズに馴染み、日本人社員と共にパフォーマンスを最大化できる「共生の土壌」を作ることを目的として、外国人材本人の教育に加え、受け入れる側の日本人社員・管理職を対象とした研修を提供します。 ●在留資格・期間別研修 育成就労・特定技能などの制度理解と、それぞれのキャリアフェーズに応じた的確な支援法を習得。 ●異文化間コミュニケーション研修 文化背景の違いによる誤解を防ぎ、管理職と部下、あるいは同僚同士が互いの多様性を尊重し合い、心理的安全性の高い組織づくりを支援します。 4. 育成の自走化を支える「社内講師養成講座」 外国人材活用のプロが、貴社内での教育・研修の内製化をサポートします。 外部研修では扱いきれない「自社独自の理念」「具体的な業務フロー」「顧客対応ノウハウ」を、社内の担当者が正しく、効果的に教えられるよう指導。一過性の研修に終わらせず、持続可能な育成体制の構築に伴走します。 ■学研にほんごキャリアスクールについて 約80年の歴史を持つ学研グループの教育ノウハウを背景に、外国人材の「話す力（日本語）」と「働く力（実務）」をワンストップで支援する教育プラットフォームです。言語・実務・組織づくりの3つの側面から、外国人材が日本で安心して働き、長期的に活躍できる環境づくりに貢献してまいります。 ■人材開発の総合力を活かし、外国人材活躍を全方位から支援 TOASUは、これまで数多くの企業に対し、階層別研修やビジネススキル研修をはじめ、組織の課題に合わせた多種多様な人材育成サービスを提供してまいりました。今回の新サービス拡充により、これら既存の人材開発ソリューションと、外国人材向けの専門教育をシームレスに融合させることが可能となります。 例えば、外国人社員向けの技能教育に加え、それを受け入れる日本人マネジメント層への管理職研修や、組織全体のDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）を推進する組織開発研修など、お客様固有の課題に合わせた「総合的な解決策」をご提案します。TOASUは、一部門の教育にとどまらない、組織全体のトランスフォーメーションを支援することで、育成就労制度下における真の外国人材活躍の実現に寄与してまいります。

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

自由に意見を言い合う組織に！『成功の循環モデル』から考える、社員の忖度への対策5選」

この資料は、「社員が本音を言わない」「会議で意見が出ない」といった“忖度”の問題を、成功の循環モデルという考え方を使って整理しています。 忖度は個人の意識の問題ではなく、「場の雰囲気」「人間関係」「目標の分かりにくさ」「行動のしづらさ」「振り返り不足」などが重なって生まれるものだ、という視点が特徴です。 本資料では、まず経営者がどんなメッセージを出し続けるべきかを示し、次に心理的安全性のつくり方、目標設定の明確化、リーダーシップのあり方、そして仕組みやルールの見直しへと、段階的に対策を紹介しています。 どれも大掛かりな改革ではなく、「今の会議」「今の目標管理」「今の関わり方」を少し見直すことで始められる内容です。 「なぜ意見が出ないのか」「どこから手をつければいいのか」を整理したい人事・経営層にとって、組織の状態を点検するヒントが得られる資料になっています。

【2025年12月号】HR総研 調査報告集―「社員のリスキリング」で効果的な人材配置に繋げるカギとは

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、 「HR総研 Monthly Report 2025年12月号」を公開いたしました。 今月は、「『社員のリスキリング』に関するアンケート」と、 「ウェルビーイングとAI時代の働き方に関するアンケート」をお届けします。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。 是非ご活用ください。 ＊＊ ＜社員のリスキリング＞ 生成AIなどの革新的技術がビジネスや産業構造に急速な変化をもたらす中、 従業員のスキルを時代に合わせて更新する「リスキリング」は単なるトレンドではなく、 組織存続の根幹を支える戦略的テーマです。 また、技術進化のスピードや少子高齢化による人材構造の変化を受け、 多くの企業で「AI・データ分析」など新たなデジタルスキル獲得が最優先課題に位置づけられています。 こうした環境変化に対応する企業における最新のリスキリング状況と施策動向を客観的に把握すべく、 HR総研ではリスキリングに関する各企業の方針や取り組み実態を把握するアンケートを実施しました。 その調査結果をフリーコメントも含めて報告します。 ＜ウェルビーイングとAI時代の働き方＞ 企業を取り巻く経営環境の変化により、従業員一人ひとりが自分らしく働き、 持続的にパフォーマンスを発揮できる状態を指す「ウェルビーイング」が注目を集めています。 人材獲得競争の激化や働き方の多様化が進む中、従業員の健康・心理的安全性・働きがい、 さらには幸福感の向上を組織戦略にどのように組み込むかは、 多くの企業にとって重要なテーマとなりつつあります。 今回、HR総研では企業におけるウェルビーイング推進の実施状況、浸透度、推進体制、施策の特徴、 AI・HRテックの効果実感などについて調査を行いました。 本稿では、そのうち「ウェルビーイング」に関する結果を項目別に報告します。

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

“同性パートナー”や“事実婚”にも福利厚生を適用。荏原製作所が新たに導入する「パートナーシップ制度」の概要・狙いとは

荏原製作所は2026年1月6日、同性パートナーや事実婚の関係にある従業員および家族に対しても、法律婚と同様に社内制度・福利厚生を適用する「パートナーシップ制度」を、同月より導入すると発表した。同社は新制度を“DE&Iを重視した人材戦略”の一環として、法制度の枠を超えた支援に踏み出す姿勢だ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

「報連相ができない」を研修で解決した7つの成功事例

この資料は、「報連相ができない」という共通の悩みを、年次や立場の違いによってどのように解決してきたのかを、7つの事例で紹介しています。 新入社員には“型”や心理的ハードルへのアプローチ、2年目社員には思考整理、OJTトレーナーには関わり方の見直し、管理職には心理的安全性や部門間連携など、それぞれの立場に合った打ち手が整理されています。 特徴的なのは、「報連相が足りない＝本人の問題」とせず、研修や関わり方を変えることで、行動がどう変化したかに焦点を当てている点です。 自社の状況に近い事例を見つけることで、「この年次には、こんな支援が必要かもしれない」と育成施策を考えるヒントが得られる内容になっています。

ネオキャリア新卒社員の本音調査　～現状と育成のアップデート～

〇現代の若手が抱く「違和感」と背景 SNSの普及により他社の華やかな情報が容易に手に入る今、自社の泥臭い現場とのギャップを感じやすい環境にあります。表面上は従順に見えても、内面では誰にも相談できずに「孤立」を深め、ある日突然離職を決意するケースも少なくありません。彼らは「ここで働く意味」や「自分自身の市場価値」に対して非常に敏感であり、常に焦りや不安を抱えています。 〇離職を防ぐ鍵は「根性」ではなく「関係性」 新卒社員が壁にぶつかった際に踏ん張れるかどうかは、本人の忍耐力ではなく、周囲との「関係の質」に依存します。 具体的な業務のアドバイスよりも、まずは一人の人間として気にかける声かけが、彼らの安心感に繋がります。 また、目の前のタスクが将来のキャリアにどう繋がるかという「意味づけ」を提示し続けることが、モチベーションを維持する上で不可欠です。 〇「感覚」で捉えるコミュニケーションの重要性🗣️ 若手社員は、言葉の内容そのもの以上に、非言語の温度感から相手を判断しています。チャットの文末表現や、無意識の動作、声の大きさなどから「拒絶」や「恐怖」を感じ取ることがあります。昭和・平成時代の「当たり前」の振る舞いが、現代では心理的心理的安全性を損なう要因になり得ることを、指導側は自覚する必要があります。 〇成長を支えるためのアプローチ 彼らの自信を育むためには、能力の向上を待つのではなく、周囲の関わり方を変えることが近道です。 ・初期: 失敗を恐れない環境を作り、些細な変化を見逃さず言葉で返す。 ・停滞期: 否定せずに感情を吐き出させる場を作り、半年後の未来を共有する。 ・発展期: 結果だけでなくプロセスに光を当て、期待を言葉にして役割を広げる。 🤝新卒社員が抱く「辞めたい気持ち」を否定せず、まずは言葉にできる場をつくること。 　感情と事実を整理し、伴走する姿勢を見せることが、令和の時代における育成の最適解といえます。

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

第177回 終盤に向かう26卒採用。内定保有者の「就活継続状況」や「内定承諾の理由」、「内定企業への印象」とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年11月19日、株式会社リンクアンドモチベーションがゆとり世代（2013年～2018年入社）とZ世代（2019年～2024年入社）の就職活動の傾向を比較し、マネジメントのポイントを明らかにした調査結果を発表しました。対象は、同社が提供する適性検査「BRIDGE」（ポータブルスキルとモチベーションタイプを診断）を受検した57万8000人です。 ゆとり世代とZ世代で共通していたのは、「豊かな発想で臨機応変に進める」「辛抱強く継続する」「周囲に耳を傾け支援する」「理念や会社の事業・仕事、組織・人を重視する」「個人成果よりも組織成果を重視する」という傾ｚ向です。一方で、Z世代はゆとり世代と比較して、「進化よりも深耕」「挑戦よりも調整」「対峙よりも対話」を重視しており、「理想よりも現実」「競争よりも協調」「賞賛よりも承認」を求める傾向が見られるとしています。 同社は考察の中で、Z世代は、挑戦や競争を避けているのではなく、行動に移す前の「納得感と整合性」を求めているとし、「まず動く」よりも「理解してから動く」ことを重視し、勢いではなく、背景や意義を理解した上で行動する傾向があると分析しています。その結果、「進化・挑戦を重視する人材」を求める企業が多い中で、Z世代には「納得感と整合性を重視する傾向」があるため、経営あるいはマネジメント上のすれ違いが生じやすくなっていると指摘しています。こうした点を踏まえたZ世代のマネジメントをする際のポイントとして、「意義の共有」「プロセスにおける承認」「心理的安全性の確保」の三つを挙げています。