候補者に“届く求人”は何が違うのか？応募につながる求人設計の3つの視点

【背景】 求人に関するご相談をいただく中で、よくこんなお悩みを伺います。 「スカウトの開封率は悪くないのに、応募につながらない」 「求人を見られているはずなのに反応がない」 「どこを改善すればいいのかわからない」 その背景には、 ・求人が“条件の説明”で止まってしまっている ・「誰に向けて、どんな意味を届けるか」の設計が曖昧になっている といったケースがあります。 求人は、単なる募集情報ではなく、 「どんな人と働きたいか」を伝える最初のコミュニケーションです。 本資料では、候補者に“届く求人”をつくるために、 採用要件の整理から、共感を生む伝え方まで、 求人設計で押さえたい考え方をまとめています。 【この資料でわかること】 ・なぜ求人を見られていても応募につながらないのか ・“条件を伝える”だけで終わらない求人設計の考え方 ・応募率を高め、ミスマッチを防ぐための求人設計のポイント3つ

【20代後半～30代の本音】採用担当者が知るべき転職意識調査レポート

■資料の内容 株式会社学情が20代後半～30代の転職希望者を対象に実施した「転職意識調査レポート」です。 転職理由や年収観、評価への納得感、キャリア志向、管理職への意識、企業選びの基準などを調査し、“転職市場の中核層”の価値観や行動傾向を分析しています。 転職を考える背景には、年収・待遇だけでなく、キャリア形成や将来への不安、評価への不満など複数の要因が存在することが分かりました。 また、スカウトメール受信後の行動や応募時に重視するポイントも明らかにしており、採用活動や求人設計の見直しに活用いただける内容となっています。 ■この資料でわかること ・20代後半～30代が転職を考える理由とその背景 ・転職で実現したいこと、理想のキャリア形成 ・現在の年収水準と希望年収のギャップ ・評価やポジションに対する納得感の実態 ・管理職への昇進意向とキャリアアップに対する考え方 ・スカウトメール受信後に求職者が確認する情報 ・求人応募時に重視される条件や企業選びの基準 ■こんな方にオススメ ・20代後半～30代の採用を担当している人事・採用担当者 ・中途採用の母集団形成や応募数の改善を図りたい企業 ・スカウトメールの反応率向上を目指したい担当者 ・求人票や採用広報の訴求内容を見直したい担当者 ・求職者の価値観や転職活動の実態をデータで把握したい方 ・30代採用市場の最新動向を理解したい経営者・採用責任者

どんな業務で採用する？障害者雇用のための業務切り出しのススメ

障害者をどんな業務やポジションで採用したらいいのかで悩んでいませんか？ そんな企業様におすすめの「業務切り出し」についてご紹介します。（全22ページ） この資料でわかること ・障害者雇用における課題「業務がない」 　-障害者採用におけるつまづき「業務がない」 　-既存の職種での募集は苦戦しやすい 　-業務切り出しとは？ ・業務切り出しの進め方 　-進め方 　-業務切り出しシート活用例 　-職種別の業務創出例 　-テレワーク・在宅の検討 　-短時間勤務を前提とした雇用の検討 ・採用手法 　-採用手法は複数持ちましょう 　-採用手法一覧 ・その他atGPのサービスのご紹介

ウェルミージョブ

介護・医療・障害福祉・保育の採用なら「ウェルミージョブ」

初期・掲載費用「0円」/ 有資格比率「75%」/ Indeed・求人ボックス・スタンバイにも自動掲載

AI時代に成果を生み出す力＝EQ（感情知能指数）を科学的に測定する。EQ適性検査『E9』 提供開始

近年、ビジネス環境はVUCA（変動・不確実・複雑・曖昧）に加え、BANI （脆弱性・不安・非線形・不可解）という概念でも語られるようになっています。地政学リスク、サプライチェーンの混乱、AIの急激な進化など、さまざまな変化が私たちの認知や感情の安定、状況を理解する力の限界を超えるような変化が生じています。 過去の経験則が通用せず、従来の延長線上の発想では対応しきれない現代、成果を出し続けるためには、チームを構成する一人ひとりが、不安や怒りなど自身のネガティブな感情に振り回されず、良好な対人関係を維持したうえで、本質的な仕事――認知・思考にエネルギーを集中させることが欠かせません。しかし、人事ご担当者様からは、「優秀だが、異なる意見や価値観を受け入れられず、期待する活躍ができていない」「感情をコントロールできず、チームに悪影響を及ぼす社員がいる」といった、採用後のミスマッチに悩むお声を伺います。 AIの進化により、ビジネス環境は今後ますます大きな変化を遂げると考えられます。AIが知識や処理能力を代替する時代だからこそ、自分と他者の感情を理解し、多様な人と協働して成果を生み出すEQ（エモーショナル・インテリジェンス）の価値が、これまで以上に高まっています。 そのような時代において、不可解で不安なビジネスシーンでも安定して成果を生み出すための基盤となる力が、EQ＝エモーショナル・インテリジェンスです。

[20代専門]転職サイト Ｒｅ就活

Ｒｅ就活は、会員数300万人の[20代専門]転職サイトです。

300万人の会員のうち93.3%が20代。そのうち、はじめての転職に挑戦する会員が75.2％を占めています。

採用アウトソーシングサービス 説明会・面接代行のご紹介

採用フロント業務の工数不足、プロの力で解決しませんか？

説明会や面接の代行だけでなく、ペルソナ設計や評価軸策定など採用コンサルも対応可能。

採用アウトソーシングサービス スカウト配信代行サービスのご紹介

スカウト配信を「効率化」と「成果」に直結させる代行サービス

応募者対応まで代行可能。説明会案内や面接設定まで一貫サポート

パソナの法人向け人材紹介サービス

＜ハイキャリア・管理部門・女性管理職採用＞に強みを持つ人材紹介

ハイクラス人材、管理部門人材、女性管理職（＆管理職候補）の採用支援を強みとしており、実績・登録者数共には年々増加しております。

シニア給与情報が年代別、地域別、職種別でわかるシニア給料・年収ナビ公開

シニア転職支援の株式会社シニアジョブ（本社：東京都新宿区/代表取締役　中島康恵）は2026年7月14日、シニア求人の平均給与情報などが年代別、地域別、職種別で確認できる「シニア給料・年収ナビ（年代別）」、「シニア給料・年収ナビ（地域別）」、「シニア給料・年収ナビ（職種別）」を、運営するシニア専門求人サイト「シニアジョブ」内にオープンしました。 ■それぞれの「シニア給料・年収ナビ」の概要とそこで確認できる情報 ●シニア給料・年収ナビ（年代別）について ・公開日：　2026年7月14日 ・URL：　　https://seniorjob.jp/salaries/age/ 「シニア給料・年収ナビ(年代別)」は、求人サイト「シニアジョブ」に掲載された求人が提示する給与の年代別の平均額など、求人サイト「シニアジョブ」や政府統計データに基づいたシニアの給与情報をまとめたサイトです。 「50代」、「60代」、「70歳以上」の年代別に、全国の地域や雇用形態ごとの平均給与、雇用形態ごとの平均給与の推移、年代の採用実績企業数などの情報をまとめており、どなたでも閲覧できます。また、政府統計データに基づく年代別の就業状況などもまとめています。 ●シニア給料・年収ナビ（地域別）について ・公開日：　2026年7月14日 ・URL：　　https://seniorjob.jp/salaries/area/ 「シニア給料・年収ナビ(地域別)」は、求人サイト「シニアジョブ」に掲載された求人が提示する給与の地域および都道府県別の平均額など、求人サイト「シニアジョブ」や政府統計データに基づいたシニアの給与情報をまとめたサイトです。 地域および都道府県ごとの平均年収ランキングのほか、都道府県ごとに、雇用形態別の平均給与とその推移、歓迎年代別・雇用形態別の求人数、定年、再雇用年齢、求める人物像などの情報をまとめています。 ●シニア給料・年収ナビ（職種別）について ・公開日：　2026年7月14日 ・URL：　　https://seniorjob.jp/salaries/occupation/ 「シニア給料・年収ナビ(職種別)」は、求人サイト「シニアジョブ」に掲載された求人が提示する給与の職種別の平均額など、求人サイト「シニアジョブ」や政府統計データに基づいたシニアの給与情報をまとめたサイトです。 求人数の多い人気職種ベスト8それぞれの職種の平均給与のほか、職種ごとに、雇用形態別の平均給与とその推移、地域別の平均給与、歓迎年代別・雇用形態別の求人数、定年、再雇用年齢などの情報をまとめています。

[30代特化]ダイレクトリクルーティングサイト Ｒｅ就活30

28〜35歳のハイクラス人材に特化したダイレクトリクルーティングサイト

Ｒｅ就活30は、28〜35歳のハイクラス人材に特化し、年収600万円以上の即戦力人材と企業を直接つなぐダイレクトリクルーティングサイトです。

まるごと人事

月額制でまるごと支援！ 成長企業向け採用代行（RPO）

成長企業向けの「月額制の採用チーム」です。 設計から運用・改善までほぼすべての業務を代行できます。

採用決定・定着率90％の「サーチ型」人材紹介 「PRO-HUNT」

各業界に精通したコンサルタントとリサーチャーで人材発掘を実施。

転職潜在層にアプローチする「サーチ型」人材紹介で、貴社の採用の可能性を広げます。

TOPPANの採用責任者が語るAI時代の採用戦略～「求める人材像の解像度」を高めるために人事がすべきこと～

デジタル化の進展により、印刷業界を取り巻く事業環境は大きく変化しています。 TOPPAN株式会社では、新たな事業領域を担う専門人材の確保に向けて、 従来の職能等級制度にジョブ型の考え方を取り入れた新たな人事処遇制度を導入しました。 また、その制度改革を受けて、採用活動もより現場目線へとシフトし、求める人材像の明確化に取り組んでいます。 さらに、企業・応募者の双方が生成AIを当たり前に活用する時代となるなか、 TOPPANでも採用活動における生成AIの活用可能性について検討を進めています。 今回、株式会社採用と育成研究社は 同社のTOPPAN株式会社で採用責任者を務める 村上泰史氏との対談を実施。 ジョブ型導入を契機とした採用戦略の変化や、 採用活動における生成AI活用の可能性と課題について語り合っていただきました。 対談で語られたお話は、「人材像の解像度」「生成AI活用」に 課題を抱える経営者や企業人事にとって必見の内容です。 続きは資料をダウンロードうえ、ぜひご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・現場目線へシフトするTOPPANの採用活動 ・事業に本当に必要な人材を見極めるために、 　ときには「採用しない」決断も。その真意とは？ ・「求める人材像の解像度」を高めるカギとなるAI活用 ・すべてをAIに委ねず「どう関与するか」がこれからの人事に求められる ・試行錯誤を重ね、その先を見据えるジョブ型採用の未来像

かべなしコンサルティング

戦略策定、制度設計、社内調整支援等で組織の障害者雇用推進を包括的に支援

貴社の障害者雇用推進チームとして、法定雇用率の達成から活躍までを伴走いたします。

かべなし求人ナビ

豊富なデータベースから安定就労を見込める貴社に合った人材をご紹介。

Webと全国の就労支援事業所の2チャネルから毎月約2000名が新規登録。登録者の約8割を20〜40代の即戦力層が占める求人サービスです。

Hitorime（ヒトリメ）

1人目エンジニアなど社内の1人目ポジションで繋がる採用プラットフォーム

スカウト返信率20%越え/一人目ポジションの採用に完全特化/あえて安易なマッチング生み出さないようなハードルを設計

TOPPANの採用責任者が語るAI時代の採用戦略 ～ときには採用しない決断も必要。「求める人材像の解像度」を高めるために人事がすべきこと～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

デジタル化の進展により、印刷業界を取り巻く事業環境は大きく変化しています。TOPPAN株式会社では、新たな事業領域を担う専門人材の確保に向けて、従来の職能等級制度にジョブ型の考え方を取り入れた新たな人事処遇制度を導入しました。また、その制度改革を受けて、採用活動もより現場目線へとシフトし、求める人材像の明確化に取り組んでいます。 さらに、企業・応募者の双方が生成AIを当たり前に活用する時代となるなか、TOPPANでも採用活動における生成AIの活用可能性について検討を進めています。 今回は、同社の採用責任者である村上泰史氏と、外部パートナーとしてTOPPANの採用設計を支援する株式会社採用と育成研究社の小宮健実氏が対談。ジョブ型導入を契機とした採用戦略の変化や、採用活動における生成AI活用の可能性と課題について語り合っていただきました。（以下、敬称略） 【プロフィール】 ■村上 泰史氏 TOPPAN株式会社 人事労政本部 人事部 採用チーム 部長1999年に新卒でTOPPAN株式会社に入社し、人事労政部門に配属。入社以降、社内各事業部での研修企画や人事業務、グループ会社での人事・評価制度などの企画設計・運用などを経験。2019年4月より採用チームのマネージャーに就任。現在は部長としてTOPPANの採用領域を牽引している。 ■小宮 健実氏 株式会社採用と育成研究社 取締役・パートナー1993年日本アイ・ビー・エム株式会社に入社。人事にて採用チームリーダーを務める傍ら、社外においても採用理論・採用手法について多くの講演を実施。2005年首都大学東京（現：東京都立大学）チーフ学修カウンセラーに転身。大学生のキャリア形成を支援する一方で、企業人事担当者向け採用戦略講座の講師を継続。2008年3月同大学を退職し、同年4月に採用と育成研究社を設立。企業と大学双方に身を置いた経験を活かし、人材の採用と育成に関するコンサルティングを実施している。

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