「dodaチャレンジ」障害者の人材紹介サービス

国内最大級の登録者データベース！貴社のニーズにあった人材をご紹介

サービス規模は業界最大級！障害者採用市場を熟知した専任の担当者が貴社のニーズにあった人材をご紹介します。

リファラル採用、6,475社調査で企業の約半数が導入。定着率は新卒・転職エージェント紹介を上回る

株式会社東京商工リサーチ（以下、TSR）が2026年6月10日に発表した「採用」に関する企業アンケート調査から、リファラル採用やアルムナイ採用（退職者の再雇用）の普及ぶりと、両手法に対する定着率評価の高さが浮き彫りになった。調査は同年6月1日から8日にかけて実施され、6,475社から回答を得ている。人手不足やAI・DXの進展で転職市場が活発化するなか、既存の採用チャネルを見直す動きが企業の間で広がっている実態が見えてきた。 ▼具体的な施策や事例を探している方へ 「リファラル採用」に関する最新資料・セミナー・サービスを一覧で見る

オートバックスセブン、「アルムナイ採用制度」を新設。社外経験を積んだ退職者の再活躍を促進し、多様な人材の確保へ

株式会社オートバックスセブンは2026年6月24日、同社を退職した人を対象とした「アルムナイ採用制度」を新設し、2026年6月より運用を開始したと発表した。同制度は、社外で培った知識や経験を持つ人材の再活躍を促進し、多様な価値観を持つ人材の活躍につなげることを目的としている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

TG-WEB fit

人と組織の価値観を可視化し、採用マッチングを実現するアセスメントツール

パーソナリティの類似度でマッチングを測定していた従来のツールに対し『TG-WEB fit』は最新の心理学に基づく「仕事に対する価値観」で測定

採用管理システム『i-web』

導入シェアNo.1の採用管理システム

『i-web』は、導入シェア第1位。優れた操作性と豊富な機能で、多くの企業様にご利用いただいています。

キャリア採用のための適性検査 『TG-WEB CAREER』

キャリア採用で、“我が社で活躍する人材”に出会うための適性検査

入社後のストレス耐性、ポジションに求められる能力(ジョブ型)、エンゲージメント…必要な視点を網羅し、キャリア採用に即した見極めを実現します。

中途採用も“AI前提”の時代へ。転職者の6割超がAI活用、企業のAI環境も選択基準に

株式会社ゼロアクセルは2026年6月12日、直近1年以内に転職した人を対象に実施した「AI時代の転職活動に関するアンケート調査」の結果を公表した。調査期間は2026年05月27日～6月9日で、175人から回答を得ている。調査結果から、転職活動におけるAIの活用状況に加え、選考でのAIスキルの評価や、企業のAI活用状況が転職先選びに与える影響などが明らかとなった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

第183回 【27卒採用】3月時点で内定取得者の6割が就活を終了。学生が早期に内定承諾をする決め手は何か

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年4月23日、リクルートワークス研究所が「第43回ワークス大卒求人倍率調査（2027年卒）」を発表しました。2027年3月卒業予定の大学生・大学院生対象の大卒求人倍率は、2026年卒の1.66倍より0.04ポイント低下し1.62倍となりました。2026年卒の求人倍率も2025年卒より0.09ポイント低下しており、2022年卒から2023年卒にかけて上昇して以降、3年連続で上昇した後、2年連続して低下したことになります。 従業員規模別の求人数では、「5000人以上」の企業では前年から増加したものの、「300人未満」、「300～999人」、「1000～4999人」の企業では前年から減少したようです。求人数が前年から減少した背景として、前年の新卒採用で計画未達だった企業において、新卒採用予定数を減少させたり、キャリア採用の割合を増やしたりする動きが見られるとのことです。近時は特に大企業において、採用計画の未達かどうかに関係なく、キャリア採用の割合を増やす動きが広がっているイメージが強いですが、それにもかかわらず大企業の新卒採用の求人数はさらに伸びているわけですから、大企業の採用意欲の力強さには驚くばかりです。

面接だけでは見えない適性を派遣期間で見極められる紹介予定派遣サービス

「一緒に働いてから」採用を決定

紹介予定派遣は、一定期間の派遣就業を経て適性確認を行い、双方合意で直接雇用に切り替える仕組みです。

シニア人材送客で連携する企業の6割、シニア就業難易度「とても難しい」と回答

シニア転職支援の株式会社シニアジョブ（本社：東京都新宿区/代表取締役　中島康恵）は、人材連携サービス「シニアジョブコネクト」に加盟し、シニア専門求人サイト「シニアジョブ」にシニア人材を送客する企業にアンケートを実施した結果、6割がシニア就業難易度を「とても難しい」と回答しました。 ■シニア人材の送客を実施する企業の6割がシニア就業はとても難しいと回答、アンケート結果まとめ 人材連携サービス「シニアジョブコネクト」（https://connect.seniorjob.jp/landing/）に加盟し、自社で就業先を提供することが難しいシニア人材を、シニア専門求人サイト「シニアジョブ」（https://seniorjob.jp/）に送客している企業にアンケートを実施し、15社の回答を得ました。 結果の概要を3点にまとめ、お伝えします。 ・人材会社の6割以上がシニアの応募が現在増えている、7割以上が2026年にさらに増えると回答 ・人材会社の6割がシニア就業難易度は「とても難しい」、合計7割以上が難しいと回答 ・就業難易度が上がる年齢は「50歳」がもっとも多く46.7% ■シニア人材の送客を実施する企業の6割がシニア求職者の登録が増えていると回答、アンケート結果詳細 株式会社シニアジョブは、シニアの転職・再就職を支援するサービスを運営している中で、シニア求職者への支援がより迅速に行き届くことを企図して、自社サービスの強化のみでなく、他の人材ビジネスの企業との連携を強化しており、それが他の人材紹介会社などが自社で就業先の提供が難しいシニア人材をシニア専門求人サイト「シニアジョブ」に送客するスキームとして、人材連携サービスの「シニアジョブコネクト」を提供しています。 「シニアジョブコネクト」に加盟する企業は、人材紹介会社などが多く、シニア人材の登録や応募が多くあり、そうしたシニア人材へ自社で仕事先を提供することが難しい場合が多いことから今回、シニア人材の就業に関するアンケートを実施しました。 まず、現在のミドル〜シニアの登録・応募状況を尋ねると、「とても増えている」が40%、「増えている」が26.7%であり、合計66.7%が増えていると回答し、「減っている」は6.7%に留まるなど、シニア人材の登録・応募が増えていることがわかります。 シニアの応募増減の具体的な要因については、「年齢により採用が決まらない」、「就職先が見つからないためと思われる」など、シニアの就職難が応募や登録の増加につながっているという声があり、また、「定年後の生活が困難なため」に仕事を探すシニアが増えているという声もありました。 さらに、リーマンショック前に社会人となったいわゆる就職氷河期世代がいまだに派遣社員から抜け出せないことが結果的に派遣登録する人材の年齢引き上げにつながっているとする声もありました。 2026年中にミドル〜シニアの自社への登録や応募が増えるかを尋ねると、「とても増えると思う」が33.3%、「増えると思う」が40%となり、合計73.3%が増えるとの予想を回答しました。今後、減るという予測は皆無でした。 ミドル〜シニアの応募数の2026年の具体的な変化要因については、「高齢化社会でシニアが余っている現状は広がると思われるため」と、シニアの応募増の原因にシニア余りを上げる声、「若者だけでなくミドル～シニア層まで転職希望者が増えているため」のように転職希望者がすべての世代で増えているとする声、さらに、AIの普及によってシニアの仕事が奪われることを予測する声などがありました。 ミドル〜シニアの転職・再就職の難易度については合計で73.3%が難しいとの回答で、そのうち「とても難しい」のみでも60%と高い割合との回答でした。「易しい」「とても易しい」の回答は0でした。 また、ミドル〜シニアの転職・再就職の難易度が2026年にどう変わるかの問いへの回答は、「変わらないと思う」が最多の46.7%で、「とても難しくなる」（20%）、「難しくなる」（13.3）%の合計は33.3%に留まりましたが、そもそも現在の時点で「とても難しい」「難しい」の合計は73.3%であり、その難易度が「変わらないと思う」のであれば、難しい状況が続くと考える企業が多いと言えます。 転職・再就職が難しくなる年齢については、定年の節目となる「60歳」（33.3%）、よりも、「50歳」に回答が集中（46.7%）する結果となり、定年前から転職が難しくなる現実がわかりました。 ミドル〜シニアの転職・再就職が難しい要因や、エピソードには、端的に年齢そのものを挙げ、企業がいまだに若手採用を目指していることを述べる声や、給与の高さを挙げる声が複数ありました。 また、ミドル〜シニアのプライドの高さが採用企業に避けられるケースがあることや、求職者が主に収入面での条件を譲歩しないことで企業の条件と合わないケースがあることも上げられました。 今回のアンケートでは多くの人材会社からシニア就業の厳しさが伺われる回答が得られたことで、シニア専門サービスの必要性が再確認できる結果となりました。

【社労士解説】採用担当者が知っておくべき採用業務の法律知識と注意点

採用活動において企業が押さえておくべき法律知識を体系的に解説

キャリア採用での生成AI活用は3割弱。「求人票作成」が最多、“人が担うべき業務”との線引きも明らかに

株式会社学情は2026年6月15日、企業・団体の人事担当者を対象に実施した「キャリア採用業務での生成AIの活用」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は2026年3月16日～4月10日で、人事担当者295人から回答を得ている。調査結果から、企業のキャリア採用業務における生成AI利用の状況や、活用している場面などが明らかになった。 ▼具体的な施策や事例を探している方へ 「AI活用」に関する最新資料・セミナー・サービスを一覧で見る

【サービス選びで迷わない、失敗しない】理想の人材に出会えるダイレクトリクルーティングサービスを編集部が厳選

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

求人情報を掲載して応募を待つ採用では、母集団は集まるものの「求める人材に出会いづらい」「採用後のミスマッチが起きやすい」といった課題に直面しがちです。こうした背景から、候補者へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングを導入する企業が増えています。 一方で、ダイレクトリクルーティングにもさまざまなサービスが存在するため、「どのサービスを選べばいいかわからない」「比較検討する時間がない」と悩む人事担当者も少なくありません。 本記事では、ミスマッチの防止や工数削減といった観点から、マッチング精度が高く、理想の人材に出会いやすいダイレクトリクルーティングサービスをHRプロ編集部が厳選して紹介します。各サービスの特徴と適した活用シーンを整理しているため、採用ターゲットや自社のリソースに応じて、短時間で最適なサービスを選定できます。気になるサービスの資料はすぐにダウンロードでき、料金プランや導入事例などの詳しい情報も確認いただけます。サービス選定の時短になりますので、ぜひご活用ください。 【紹介サービス】 ・YOUTRUST 転職市場に出てきづらい、優秀な人材を採用できる「キャリアSNS」 カルチャーフィット重視、若手〜中堅層にアプローチしたい企業におすすめ ・AUTOHUNT WEB上のデータを収集し、幅広い層から優秀な人材を探せるAIタレント検索エンジン スカウト工数を削減したい、転職潜在層やエグゼクティブ人材と接点を持ちたい企業におすすめ ・OfferBox 20万人以上の学生データベースから個性を可視化しながらピンポイントな人材と出会える 学生の内面を見極めてミスマッチを防ぎたい、初めて新卒採用でスカウトを行う企業におすすめ ・ABABA 「他社の最終選考進出者」に特化し、選考実績で質が担保された優秀な学生と出会える 新卒採用の母集団形成の工数を削減し、確実に優秀な人材を確保したい企業におすすめ

リファラル採用サービス「MyTalent Refer(MyRefer)」

紹介数が自然と増える、 リファラル採用システムと従業員向けアプリ

制度設計から採用成果の創出まで、各社が抱える課題を解決するクラウドサービスとコンサルティング支援で持続可能な仕組みづくりを可能にします。

AIネイティブ採用CRM「MyTalent CRM」

候補者リストを資産に変え、 他社とバッティングしない応募を増やす

競合が動く前に、採用が決まる。候補者関係構築を実現する国内初の採用CRM。

採用コンサルティング&RPOサービス「RXO」

人的資本経営時代に求められる日本企業の採用変革を支援

採用プロセスの代行だけではなく、人事採用部門のパートナーとして採用変革を実現。

「人材紹介、成果出ない…」を解決！人事のための実践講座【アーカイブ】

人材紹介会社から “選ばれる企業” になり、採用成功する方法とは！？創業22年！国内最大級の採用クラウドサービス「Crowd Agent（クラウドエージェント）」が、採用成功に直結する「人材紹介会社との信頼構築のコツ」をお伝えします。※アーカイブ動画となります。

AIネイティブ採用調査レポート

＜概要＞ 生成AIの進化を背景に、企業の採用活動においてもAI活用が急速に広がっています。しかし、AIを導入している企業が増える一方で、「工数削減につながらない」「採用成果に結び付かない」といった課題を抱える企業も少なくありません。 本資料では、人事担当者213名と中途採用候補者221名を対象とした調査結果をもとに、日本企業における採用AI活用の実態を分析し、なぜAI導入が採用力向上に直結していないのかを解説しています。 採用現場では、AIと人の役割分担が曖昧なまま運用されているケースや、AI活用の方向性が定まっていないケースが多く見られました。一方で候補者側は、AIによる効率化そのものではなく、「自分を深く理解した対話」や質の高い選考体験を求めていることも明らかになっています。 資料内では、調査データをもとに「AI活用の現状と課題」「候補者が求める採用体験」「これからの人事に求められる役割」を整理しながら、採用プロセス全体を再設計する考え方である「AIネイティブ採用」について詳しく解説しています。AIを単なる効率化ツールではなく、採用競争力を高める戦略的な基盤として活用したい人事・採用担当者の方におすすめの内容です。 ▼このような方におすすめ … 採用活動におけるAI活用の最新動向を把握したい方 … AIを導入したものの期待した成果につながっていない方 … AIと人事の役割分担の考え方を整理したい方 … 候補者体験を向上させる採用プロセスを設計したい方 … AI時代に求められる人事の役割やスキルを知りたい方 … 採用DXを推進するうえでの課題と解決策を学びたい方 … 「AIネイティブ採用」という新しい採用のあり方に関心がある方 #AIネイティブ採用 #生成AI #採用AI #採用DX #人事DX #タレントアクイジション #採用戦略 #採用活動 #候補者体験 #CX #採用CRM #人事データ活用 #採用効率化 #採用業務改善 #AI活用 #人事戦略 #HRテクノロジー #採用課題 #採用変革

【LDcube】ラーニングプラットフォーム「UMU」

AIを活用したデジタル学習プラットフォーム

UMUは世界208の国と地域の新しい時代の学びをリードしているAIデジタル学習プラットフォームです。

三井住友海上火災保険の新卒一括採用の強みを活かした採用マーケティング手法≪イベントレポート≫

■概要 人的資本経営の推進、労働生産性の向上を促進する中で、新卒採用は依然として重要な一方で、キャリア採用で優秀な人材・即戦力人材を確保する重要性が急激に高まっております。 しかしながら、キャリア採用で優秀な人材・即戦力人材を獲得する難易度は高く、毎年増える採用目標数の充足に苦戦されている担当者様も多いのではないでしょうか。 さらに、これからタレントプール採用に注力したい担当者様が自社で取り組むためのヒントを得ていただけるよう、本施策に注目された背景や制度の内容、候補者様の反応など、具体的な内容についてもお話しいただきます。 ＜こんな方におすすめ＞ ・他社の生々しい取り組みが知りたい/自社で取り組むヒントにしたい ・採用目標数は増えるが、充足の難易度が高く、打ち手が無いと感じている ・採用コストが莫大にかかっており、今後も増え続ける目標数を既存手法で充足させ続けるイメージがない ・短期的な採用目標数の充足はもちろん、中長期的に持続可能な採用手法を確立したい ■登壇者 三井住友海上火災保険株式会社　人事部 採用チーム長鵜飼 雄介 氏 大学卒業後、大手ビール会社で営業と企画業務を経験したのち、2007年に三井住友海上へ入社。入社後は専業代理店や中小企業を担当するリテール営業および大手企業を担当する企業営業を約16年経験後、人事部へ異動し、現在採用チームの責任者を務めている。 三井住友海上火災保険株式会社　人事部 採用チーム 課長代理（キャリア採用ユニットリーダー）黒川 健人 氏 大学卒業後、2011年に日系大手生命保険会社に入社。リテール分野における支社・本社の各組織にて営業企画・推進業務を経験したのち、人事部へ異動となり、約5年間新卒・キャリア採用業務に従事。2023年4月から三井住友海上へ参画し、現在は人事部採用チームに所属し、2022年度から本格化しているキャリア採用を主に担当。 株式会社TalentX　MyTalent CRM部 部長近藤 歩 2018年パーソルキャリア株式会社へ入社し、IT/Net領域の人材紹介に従事。2019年7月より株式会社TalentXに入社し、MyRefer事業のSales、CSを経て、現在、MyTalent CRM部の部長として業務を担う。