皆が幸せに働きながら常に黒字を維持できる経営～社員のモチベーションを上げる進化した日本的経営～

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

日本最大のレーザー機器の輸入商社・日本レーザーは、90年代前半に、赤字続きで倒産寸前に陥った。そんな窮地を救うべく社長に就任した近藤宣之氏は、以来社員数50名ほどの同社を、無借金経営、25期連続黒字というスーパー中小企業に育てあげた。その一方で、10年以上離職率ゼロと、高いエンゲージメントも誇っている。一体なぜそのようなことが可能になるのか。社員全員が幸せに働きながら、黒字経営を維持する、その極意とは？「日本版ティール組織」とも呼ばれる先進的な組織作りについてお話いただいた。 講師

第5回：「楽しい仕事」に待ち構える大赤字の罠

その働き方改革は利益が出るのか【連載】

先日、『節約ウオッチ』（iOS版）という節約アプリを開発してリリースしたのですが、普段はクライアントの製品やサービスを客観的に見る仕事をしている私にとって、自社製品を作るということは初めてでしたので、とても良い経験になりました。 まず、開発をしている行程が「楽しかった」です。仕事でありながら、むしろ遊びに近い感覚を終始味わいました。そして、「最初から決まった答えがない」という「自由さ」も感じることができました。だからこそ、ふと思ったのです。「このような開発の仕事は、もう一人の客観的な自分、数字を見られる人が一緒にいないと、はまり込んで大赤字になってしまう危険性があるな」と。

【産業能率大学総合研究所×HR総研】イノベーション創出に向けた人材マネジメント調査II 速報

～イノベーション創出に貢献している社員がいる企業が6割～

昨年実施した「イノベーション創出に向けた人材マネジメント調査」から抽出された課題をもとにアンケート・インタビューを調査を行い、日本企業がイノベーション創出する上での鍵要因について再度考察した「イノベーション創出に向けた人材マネジメント調査II」を新たに作成している。 こちらでは、その調査内容の一部を抜粋した速報をお届けする。

第103回 就活生が選ぶインターンシップと採用ホームページの好感度ランキングを発表、着目点を知り21年卒採用のヒントに

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 経団連の2020年新卒採用に向けた指針における、具体的スケジュールの最後の取り決めである「4．採用内定日の遵守～正式な内定日は、卒業・修了年度の10月1日以降とする。」も経過し、「5．多様な採用選考機会の提供～留学経験者に対して配慮するように努める。また、卒業時期の異なる学生や未就職卒業者等への対応を図るため、多様な採用選考機会の提供（秋季採用、通年採用等の実施）に努める。」はまだ継続されるものの、実質的には指針の役目は終わったと言ってよいでしょう。 指針が廃止される2021年新卒採用に向けて、企業・学生ともにサマーインターンシップにさらに拍車がかかるなど、早期化の傾向がはっきりと現れていますが、今回は、2020年卒採用の振り返りをこれまでと違った形で見ていきたいと思います。

2割以上の中小企業が副業を容認、その理由は「社員の収入増」が6割で最多

エン・ジャパンは2019年9月、同社が運営する人事向け総合情報サイト『人事のミカタ』上で「副業・兼業」をテーマにしたアンケートを実施し、その結果を発表した。調査対象はサイトを利用している従業員数300名未満の企業402社、調査期間は2019年7月10日～8月6日。働き方改革の一環で副業・兼業への関心が高まっているが、この調査により中小企業の副業に対する姿勢が明らかになった。

セルフ・キャリアドック義務化への対応と企業内キャリアコンサルティングの課題を考える

HRプロ × HR Trend Lab所長・土屋裕介 - コラボコラム

労働者が自らのキャリアプランを主体的に考えて能力開発に勤しみ、企業はそれをサポートする“セルフ・キャリアドック”。導入と成功のポイントは、社員の意識改革と働き方改革、社内体制の確立、研修と能力開発講座の拡充などいくつもあるが、大きなウェイトを占めるのはキャリアコンサルタントの技量だろう。今回はセルフ・キャリアドックとキャリアコンサルタントについて考えてみたい。

シニアのキャリア自律の課題

ここでは、会社勤めをする50代の層 、いわゆるシニア層のキャリアを支援するために必要なことを学びます。第1章から順に読むことで理解が深まる構成になっています。 第1章では、シニア層のキャリア支援がなぜ今必要になっているのかについて整理していきました。第2章では、キャリア構築で多くのシニア層たちが抱える問題について取り上げます。それらの問題にどう向き合うかが、シニア層のキャリア支援のカギになります。 第1章から順に読むことで理解が深まる構成になっています。

シニア層向けキャリア支援の主な手法

ここでは、会社勤めをする50代、いわゆるシニア層をキャリア支援するために必要なことを学びます。第1章から順に読むことで理解が深まる構成になっています。 第3章では、課題を抱えるシニア層をキャリア支援するためのポイントを述べます。大きく3つに絞ってみていきます。

AIなどの技術革新が日本の労働市場に与える影響

NEXT HR LABO講演録

「AIが人の仕事を奪う」――たびたびAIは脅威として語られます。しかし、技術革新が雇用や労働市場に与える影響は、マイナスばかりではありません。では、AIの普及は日本の雇用をどう変え、その中で企業はどんな課題に直面するのでしょうか。前半は労働経済学の観点からAIと働き方を研究する慶應義塾大学 山本勲教授による講演、後半は学習院大学 今野浩一郎名誉教授とディスカッションが行われました。講師 今野 浩一郎氏学習院大学　名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長1971年3月東京工業大学理工学部工学科卒業、73年東京工業大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士課程修了。73年神奈川大学工学部工業経営学科助手、80年東京学芸大学教育学部講師、82年同助教授。92年学習院大学経済学部経営学科教授。2017年学習院大学 名誉教授、学習院さくらアカデミー長。 主な著書に、『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）、『高齢社員の人事管理』(中央経済社）など多数。

イノベーションのための組織と人材のマネジメント

NEXT HR LABO講演録

グローバル化が進み、変化のスピードが加速している昨今、イノベーションを生み出す組織や人を作ることは、多くの企業にとって最重要課題の一つとなっています。なぜイノベーションは生まれにくいのか。「そこには価値観の硬直性という原因が潜んでいる」――そう語る神戸大学大学院経営学研究科 准教授の宮尾学氏は、価値観＝ものごとの評価枠組みを転換させることが、イノベーションの創出には不可欠だといいます。本講演では、先進的な企業の取り組み事例を交え、イノベーションを起こすための組織と人のマネジメント手法を解説していただきました。 講師 宮尾 学氏神戸大学大学院経営学研究科　准教授1975年兵庫県生まれ。2000年京都大学大学院工学研究科高分子化学専攻博士前期課程を修了後，サンスター株式会社にて研究開発や商品企画を担当。同社勤務の傍ら，2006年神戸大学大学院経営学研究科専門職学位課程，2010年同博士後期課程を修了し，博士（経営学）を取得。 　2011年滋賀県立大学人間文化学部生活デザイン学科助教。2014年より現職。主な研究テーマはテクノロジー・マネジメント，製品開発，イノベーションで，特にイノベーションに対する組織的な抵抗を克服する方法を模索している。著書に『製品開発と市場創造』『ベーシックプラス 技術経営』（共編著）。

HR総研：人材育成「テーマ別研修」に関するアンケート調査　結果報告（2019年）

実施している研修は「コンプライアンス研修」がトップで6割、今後は「リーダーシップ研修」を強化

前回までの2回にわたる「階層別研修（新入社員研修、管理職研修）」の調査報告に続き、今回は「テーマ別研修」に関する調査結果を報告する。 労働力人口が急速に減少し続ける日本社会において、人材確保が喫緊の課題となる企業には、スピーディーかつ戦略的な人材育成が求められている。このような中、職位や階層にこだわらず、必要な知識やスキルを学ばせる研修体系である「テーマ別研修」は、企業においてどのように活用され、どのような課題があるのだろうか。 「テーマ別研修」について全体像を把握するとともに、「リーダーシップ研修」「キャリア研修」「ハラスメント研修」等、各研修の課題や実施状況等について、フリーコメントによる具体的な意見も含めて検証した結果を、以下に紹介する。 ＜概要＞ ●実施しているテーマ別研修は「コンプライアンス研修」がトップで6割。「守りのテーマ」が上位に ●今後、強化する予定の研修は「リーダーシップ研修」がトップ ●課題のトップは「リーダーとしての在り方・姿勢・役割意識」 ●「ハラスメント研修」の実施企業は半数超え、ただし中小企業は4割にとどまる ●「ハラスメント研修」は「コンプライアンス」として必要、離職者増加にも危機感 ●コミュニケーション研修内容は「傾聴力」がトップ ●４～5割の大企業で「キャリア研修」実施、「シニア向け」は中堅・中小企業で1割未満

「第8回日本HRチャレンジ大賞」授与式

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

「日本HRチャレンジ大賞」（後援：厚生労働省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、ProFuture株式会社）は、“人材領域の果敢なチャレンジが日本社会を元気にする”をキャッチフレーズに、人材領域で優れた新しい取り組みを積極的に行っている企業を表彰するものです。経営層や人事部門等が人材領域で積極的にチャレンジする企業を表彰することで、日本社会の活性化促進を目的としています。 2012年にスタートし、今回で早くも8回目。自社の社員に向けた取り組みを対象とした人事部門、顧客企業に向けて提供するサービスを対象とした人材サービス部門の2つから構成されています。今年の応募総数は79事例で、厳正な審査の結果、その中から15事例が選ばれました。 審査委員 今野 浩一郎 氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員長／学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長1971年3月東京工業大学理工学部工学科卒業、73年東京工業大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士課程修了。73年神奈川大学工学部工業経営学科助手、80年東京学芸大学教育学部講師、82年同助教授。92年学習院大学経済学部経営学科教授。2017年学習院大学 名誉教授、学習院さくらアカデミー長。 主な著書に、『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）、『高齢社員の人事管理』(中央経済社）など多数。 伊藤　健二氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／明治学院大学 学長特別補佐（戦略担当）／働き方改革研究セミナー センター長2006年度まで、みずほ情報総研の知識戦略ソリューション室のシニアマネージャとして、産官学連携による人材育成関連の調査研究・コンサルティングに従事。元早稲田大学 自立的キャリア形成教育開発研究所　客員主任研究員 元慶應義塾大学院　政策・メディア研究科　特任准教授 ＩＴ系、教育系、人材系企業のアドバイザーも務める。 武石 恵美子氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／法政大学 キャリアデザイン学部 教授筑波大学卒業後、労働省（現・厚生労働省）を経て、ニッセイ基礎研究所勤務。2001年にお茶の水女子大学大学院人間文化研究科博士課程修了。東京大学助教授、ニッセイ基礎研究所上席主任研究員を経て、2006年４月より法政大学キャリアデザイン学部助教授、2007年4月より現職。専門は人的資源管理、女性労働論。厚生労働省「中央最低賃金審議会」「労働政策審議会　障害者雇用分科会」「労働政策審議会 雇用均等分科会」など各委員を務める。 主な著書に『雇用システムと女性のキャリア』（勁草書房、2006年）、『国際比較の視点から日本のワーク・ライフ・バランスを考える』（編著、ミネルヴァ書房、2012年）、『ワーク・ライフ・バランス支援の課題』（共編著、東京大学出版会、2014年）など。 田宮 寛之氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／東洋経済新報社 編集局編集委員東洋経済新報社に入社後、企業情報部記者として自動車、生・損保、食品、コンビニ業界などの取材を担当し、『会社四季報』『就職四季報』などに執筆。その後、『週刊東洋経済』編集部デスクを経て『オール投資』編集長。2009年「東洋経済HRオンライン」を立ち上げて編集長となる。2014年「就職四季報プラスワン」編集長を兼務。現在は編集局編集委員。近著に『みんなが知らない超優良企業』（講談社）。 寺澤 康介「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。

人事が考えるのは、今できることでいかに自社の成長に貢献するか【1】

Inside HR－人事はここを見ている

最近、HR分野の話題が盛り上がりを見せています。働き方改革や転職、副業など、社会環境変化により誰もが以前よりHRの領域に関わるようになりました。テレビでもタレントマネジメントシステムのCMをよく目にしますが、これは一昔前では考えられなかったことです。このように人事施策は広く知られるようになってきますが、人事の考え方はあまり知られていないように感じています。それは、人事業務は担当者以外が普段触れることのないブラックボックスになっているからです。そこで、連載『Inside HR』では、大手メーカーで現役の人事を務める筆者が、人事の考え方や視点を広く紹介していきます。

HR総研：人材育成「管理職研修」に関するアンケート調査　結果報告（2019年）

～「実施効果が感じられない」が半数以上、最大の課題は「効果測定ができていない」こと～

前回テーマ「新入社員研修」に続いて、今回は「管理職研修」に関する調査結果を報告する。「研修内容」、「研修の運営上の課題」、「受講者が抱える課題」など、研修実施の実態を把握するとともに、企業規模別に表れる特徴的な動向や、運営現場の実態について具体的な意見（フリーコメント）等を以下に紹介する。 ＜概要＞ ●「管理職研修」を実施している企業は約6割 ●研修内容は、「マネジメント」が約8割、大企業では社会性の高いテーマに着目 ●「実施の効果が出ている」と感じる企業が半数以下 ●運営上の最大の課題は「実施の効果測定ができていない」こと、研修実施の効果が感じられない要因に

大手企業や医療法人がどのようにして属人的な業務から脱却したか【導入事例集】

＜概要＞ 三菱総研DCSは、三菱銀行からの分離独立以降、50年超にわたり人事給与業務に特化したＢＰＯサービスを提供し、現在2,000社55万人のお客様にご利用頂いております。完全クラウド化によるシステムサービスの構築、事務代行のニアショアセンター整備、本分野における協力パートナーとの提携等を進め、サービスのレベルアップを図って参りました。段階的に導入可能なメニューとBPOの効果を追及したベストプラクティスモデルにより、あらゆる企業にBPO実現の可能性を広げます。本資料は、従業員400名～2000名、様々な課題をお持ちの4社の導入事例インタビューを１つにまとめた資料になります。 ＜事例インタビュー企業＞ ●公益社団法人 地域医療振興協会様 ●星光ビル管理株式会社様 ●リンクアンドモチベーショングループ様 ●ニコニコのり株式会社様 ●株式会社ＯＣＳ様 気になる方は、下記よりダウンロードください。

テレワークで創出する障がい者雇用のあり方とは？ 「障害者雇用 3.0」セミナーレポート

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

2019年7月5日に東京都港区で、慶應義塾大学 協生環境推進室と株式会社D&Iの共催による「障害者雇用3.0セミナー 地方創生×障害者雇用×テレワーク」が開催された。2018年4月に障がい者法廷雇用率が2.2％に引き上げられ、2021年4月までに2.3％への再引き上げが控えている。企業における障がい者雇用は“雇用安定化”と“障がい者の戦力化”が求められているものの先行きが不透明な部分が多い状況である。本セミナーは障がい者雇用の専門家を招き、障がい者雇用のあり方を考えることを趣旨として企画された。なお、3部構成となっており、第１部が慶應義塾大学商学部教授 中島隆信氏による講演、第2部はD&I代表取締役 杉本大祐氏による講演。第3部は講演した両氏に加え、積極的に障がい者雇用を実践する、日本ユニシスの特例子会社　NULアクセシビリティ株式会社の代表取締役社長 寺嶋文之氏、教育関連事業を展開する株式会社ウィザスの統括支援本部人事部次長 藤原秀永氏をゲストに迎え、「障がい者雇用の戦力化事例」をテーマにパネルディスカッションが行われた。本稿では各部の内容をサマリーで紹介する。

HR総研：人材育成「新入社員研修」に関するアンケート調査　　結果報告（2019年）

「メンター制度」の導入は「増加傾向」も、メンター側の課題が浮き彫りに

昨年度に引き続き、今年度も「人材育成」に関するアンケートを実施した。 その調査結果を今回から2回にわたって、「新入社員研修」及び「管理職研修」について報告する。 第1回では、「新入社員研修」と「メンター制度」、「新入社員フォロー研修」について、昨年度の結果と比較しながら最近の動向を検証する。現場の実態が垣間見える、悩ましい課題も数多く寄せられており、その一部も抜粋して紹介したい。 ＜概要＞ ●「新入社員研修の内容」は昨年から顕著な変化は無く、 　大企業では「自社の歴史や理念の浸透」の機会として効果的に活用しているようだ。 ●「研修の実施形態」は業種（メーカー、非メーカー）により異なる。 ●「メンター制度」は昨年より実施する企業の割合が上昇し、必要性が認識されつつある。 ●「フォロー研修」は昨年より実施する企業の割合が低下しているものの、 　中小企業では半年以内に実施する傾向がある。 ●フォローの課題として、「メンタルケア」は昨年度に引き続き重要視されている。

Q2：「職場環境」と「情報共有」の面から、満足度を向上させるポイントを考える

Q12を活かすマネジメント

米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」に関する連載の第3回目は、Q2についての解説だ。

「働き方改革」を成功に導くポイントは「働きがい改革」にある

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社FeelWorks 代表取締役／青山学院大学 兼任講師 前川孝雄氏 近年日本全体で働き方改革が進む一方で、日本人の会社や仕事に対する満足度は一向に上向く兆しを見せない。そこにはどのような要因があるのだろうか。また社員ひとり一人が“働きがい”を感じ、成長していくには、どのような組織づくりが必要なのだろうか。株式会社FeelWorksの代表取締役として、数多くの企業の人材育成・組織開発を手掛ける前川孝雄氏は、“働きがい”を得るためには、組織の目的の共有や個々のメンバーの尊重が鍵になると語る。“働きがい”があふれる職場の作り方――そのヒントをご紹介いただいた。

人材育成、能力開発、キャリア形成を最適化。「職種図鑑」によるキャリアの“見える化”で個人力・組織力をアップ

第8回 日本HRチャレンジ大賞（2019年実施） 授賞企業インタビュー

今後どう自分のキャリアを形成してよいのかわからない、先輩社員を探して聞きに行くにも限界がある…そんな若手社員のニーズを汲み取り、社内の組織機能や職種事例、多様なキャリア機会を可視化した「職種図鑑」。「第8回 日本HRチャレンジ大賞」では『人材育成部門優秀賞』を受賞し、社内の「仕事」と「人」を横断的に理解できる百科事典のようなツールを展開することで、社員のチャレンジ精神やモチベーションの向上に貢献、離職防止にも効果的な取り組みであると評価された。この「職種図鑑」の制作過程や成果、また今後の展望について、ソニーマーケティング株式会社 人事総務部 統括部長 黒木 貴志氏、及び人事総務部 人材開発課 嶋谷 康太郎氏に話を伺った。第8回 日本HRチャレンジ大賞『人材育成部門優秀賞』ソニーマーケティング株式会社「職種図鑑」による社内の組織機能、職種、キャリア機会の見える化 （社内キャリア形成・ロールモデルの百科事典として社員に公開)社内に存在する「職種の情報」や「様々な職務経験の事例」を体系化し、多様なキャリアの実現可能性を可視化することで、キャリア形成に向けた社員自身のチャレンジ精神や行動を喚起するとともに、モチベーションの向上、リテンションにも寄与する取り組みであると評価されました。ゲスト黒木貴志 氏ソニーマーケティング株式会社人事総務部 統括部長人材サービス会社で営業業務等を経験したのち、ソニーに入社。ソニーでは、国内外のセールス・マーケティング系組織における人事全般、本社人事としてソニーの人事諸制度の企画、グローバルAP地域HR責任者として海外駐在などを経験。嶋谷康太郎 氏ソニーマーケティング株式会社人事総務部 人材開発課名古屋で店舗セールスを経験後、ＴＶ、ウォークマン等のマーケティングを担当。ロシア赴任時には、エリアマネジャーとして二つの支店を担当する。現在は、人事総務部でセールス・マーケティングの経験を活かし、研修や「職種図鑑」のような人材育成関連の施策を担当している。