第40話：韓国から学ぶ「人間関係の構築方法」と「自己肯定感の低い若者への褒め方」とは

日本流グローバル化への挑戦

アジア各国で活躍する人材ビジネスの企業の方々に、その国で成功する秘訣をお聞きしている本連載。第5弾の今回は、お隣の国、韓国だ。日韓関係には政治的な問題が生じることもあるが、K-POPをはじめとする韓流コンテンツや、韓国料理、韓国旅行など、我々日本人にとっては馴染みの深い国である。

テレワークが「コミュニケーション」や「マインドセット」に与えた変化とは。心理的側面からパフォーマンス向上の方法を探る

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

株式会社ビジネスリサーチラボは、「テレワークの心理学」と題したセミナーを2022年3月11日に開催した。当日の主なテーマは「テレワークにおけるパフォーマンス発揮の要因」、「テレワークによるコミュニケーションの質の変化」、「テレワーク導入による社員のマインドセットの変化」の3つ。これに対し、同社代表取締役・伊達洋駆氏と同社テクニカルフェロー・正木郁太郎氏が講演した。その鍵を握るのが、テレワークが急速に浸透した現代において、ビジネスパーソンの「仕事」や「コミュニケーション」、「マインドセット」などがどう変化したのかということ。本セミナーでは、調査結果を交えながら、これらについて説明がなされた。本記事では、その内容をサマリー形式でお伝えする。

【国別駐在員研修】トルコ編リリースで20か国突破～グローバル人材育成特化型eラーニングサービス～

----------------------------------- 《国別駐在員研修シリーズ》とは ----------------------------------- 対象国でビジネスを営んでいくには、対象国の商習慣や現地スタッフの価値観・文化・生活・宗教など、ビジネスに関連する必要な基本情報を理解しておかなければなりません。 また駐在員は「現地で事業を成功させる」という重要な役割を与えられています。言い換えると日本本社の事業方針を駐在国の状況に合わせて落とし込み、現地と協働して事業を推進・管理していくことが求められていると言えます。 その中でカギを握るのが、「いかに現地スタッフと信頼関係を築いていくか」ということです。 INSIGHT ACADEMYの国別駐在員研修シリーズは、対象国でのビジネス経験が豊富なプロフェッショナルを講師に迎え、海外駐在予定者・駐在間もない⽅、また国内海外事業従事者を対象に、現地スタッフと信頼関係を築いて成果を出す、というテーマでデザインされた講座です。 スムーズな駐在生活をスタートさせたいとお考えの方、既に海外駐在中で現地スタッフとの信頼関係構築にお悩みの方に必ずご視聴頂きたい講座です。 ------------------------------------- 《国別駐在員研修シリーズ》の特徴 ------------------------------------- 01. 20か国の国別駐在員講座を提供、更に27か国まで拡大予定 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 各国での実際のビジネスを想定した駐在員研修を国別に多数提供しているサービスは他にありません*。多数の国に駐在員を送り出している企業様にお勧めです。　*自社調べ 現在、タイ、フィリピン、ブラジル、中国、アメリカ、ドイツ、マレーシア、シンガポール、ベトナム、メキシコ、インド、UAE、インドネシア、スリランカ、フランス、イギリス、ロシア、北アフリカ、台湾編の講座を提供しており、この度トルコ編も追加リリース。 さらに、ミャンマー、カンボジア、オランダ、チェコ、スロバキア、韓国、オーストラリア編を順次リリース予定です。　※リリース順は異なります。 02. 各国の駐在員の悩みと現地事情に精通したプロフェッショナル講師 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 講師は平均100社以上のグローバル企業に対し、特定国の駐在員研修を提供してきた確かな実績のあるプロフェッショナルを厳選。知識や教養だけではない、海外駐在員が現地でビジネスを行う上で実際に役立つ、よくある失敗事例やコミュニケーション/マネジメントの具体的方法等を豊富な実体験や現地のヒアリング情報を基にお伝えします。 ▶講師例 ・青木 雄一氏（トルコ編担当） 2004～2005年にトルコ三井物産社長、2006～2007年に米国三井物産副社長、米州本部CAO。日本に帰国後の2008～2012年、三井物産株式会社理事、BS12チャンネル取締役等を務める。2013年～2016年には三井物産株式会社トルコ代表。2016年8月より、現職にて日本の企業のトルコ進出をサポートしている。 ・ロッシェル・カップ氏（アメリカ編担当） 日本の多国籍企業の海外進出や海外企業の日本拠点をサポートしているジャパン・インターカルチュラル・コンサルティング社の創立者兼社長。グローバルに展開している多数の日本企業にコンサルテーションを提供してきた実績を持つ。 ・織也 スィーナ氏（UAE編担当） 中東三井物産に入社しテヘランに駐在、中東諸国の労働法に準じた労務・法務・人事等を担当。その後、アラブ首長国連邦ドバイに駐在、経営企画及び石油・天然ガス等の資源エネルギー上流開発を担当する。 独立後は、貿易コンサルティング・海外進出支援・外国人人材の採用支援、インバウンド事業のコンサルティングなど幅広く業務を提供している。 ・吉村 章氏（中国編担当） 大学卒業後、台湾で日本語教育に従事。1996年台湾最大のIT業界団体であるTCAに移籍し、駐日代表として帰国。2001年からは中国に進出する日本企業の支援、2003年から「中華圏ビジネス/実践スキルアップ研修」を数多の企業・団体の中華圏出張者・駐在員に対して提供。 03. 国民性から現地人材マネジメント・現地での交渉まで広く網羅する講座 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ コースの前半では、対象国の国民性・ビジネス習慣・仕事観などを日本との違いに注目しながら解説するとともに、現地で日本人駐在員が陥りやすい失敗や行動を紹介します。 コースの後半では、講師自身の経験談も交え、駐在先で現地スタッフとどのように信頼関係を築いていくかの具体的なポイントを学べます。 ※国毎にコース構成は多少異なります 04. オンラインだからこそ可能な反復学習 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 海外駐在員研修は、対象国別に講師・プログラムを手配する一日集合型研修が一般的です。駐在前に受講し一日で完結する研修がほとんどですが、駐在後に現地で直面した問題解決に向けては、復習が困難となります。 INSIGHT ACADEMYはeラーニングであるため、駐在前から駐在後まで、時間・場所を問わず何度でも学習をすることが出来ます。 ------------------------------------------ 《国別駐在員研修シリーズ》受講者の声 ------------------------------------------ ◆企業人事研修担当者 今まで赴任国に特化した研修が出来ないケースもあったが、インサイトアカデミーでは現地情報や一般的な異文化理解のみならず、それぞれの国でビジネスを行っていくうえで必要な情報をコンパクトにまとめた講座が多数あるので助かっている。今後、対象国が更に増えるということなので、益々期待したい。 ◆新規駐在員（駐在経験なし） ・現地スタッフとの接し方、宗教や日常的な考え方など、生活面でも非常に役立つ内容で参考になりました。 ・赴任予定地（ドイツ）に特化した内容の講義はやはり有益だった。 ・前任者から業務内容の引継ぎはあっても、メンタルやモチベーションなど心理的・文化的な引継ぎは難しいと感じていた中で、今回の研修のお陰で、心の事前準備に非常に良い効果を得ることができました。 ◆駐在歴の浅い駐在員 ・海外赴任者だけでなく、通常の研修として取り入れたらいいのでは？と思う。そのくらいこの研修は有意義なものであったと感じる。 ・これまでの日本での業務経験から「グローバル感覚を持つ人物」と距離を置きたがる日本人的な特性が染みついてしまっていると感じ、駐在後のあるべきマインドセットの参考になった。 ◆経営・マネジメントポジションでの駐在員（駐在経験あり） ・過去の経験から理解していることが多かったが、まとまって聞くことができたので良かった。あくまで実践で体験して獲得していくことが重要だが、初めて駐在する人は知っておくべきことなので役立つと思う。 ・経営者として海外で実際に経験された方のお話、異文化（宗教）に対する意識の向上等、今後の自身の立場にあった内容を確認することができた。

第39話：中国から学ぶ「トップダウンのリーダーシップ像」とは。シェアし合う“ガラス張り”の文化だからこそ構築できる上司と部下の信頼関係

日本流グローバル化への挑戦

本連載では、アジア各国で活躍する人材ビジネスの企業の方々に、その国で成功する秘訣をお聞きしている。シリーズ第4弾の今回は、超大国・中国。いまや、アメリカと並び世界の中心である中国は、日本経済にとっても最も重要な国のひとつである。このコラムだけで中国のあらゆるポイントを押さえるのは不可能だが、「働く文化」という側面から有益な情報を読者の皆様にお届けしたい。

【図解】従業員のウェルビーイングを叶える「ソーシャル・ラーニング」――仲間との学びで“幸せな活躍”を

GLOBIS「知見録」

2022年2月末に「若年就業者のウェルビーイングと学びに関する定量調査」（パーソル総合研究所・ベネッセ教育総合研究所・中原淳氏）が発表されました。この調査の面白い点は、「学びに取り組んでいる若手社会人は、幸せな活躍をしている」という結果が出たところです。つまり、幸せと成功を得たければ学べ、という示唆があるわけです。このメッセージを分解していきながら、報告書を読み解いてみましょう。

第38話：タイから学ぶ「ダイバーシティ＆インクルージョン」の本質。違いを尊重するタイ社会とビジネス

日本流グローバル化への挑戦

本連載ではこれまで2回にわたって、アジアで活躍する人材ビジネス業界のキーパーソンたちに成功の秘訣を語ってもらった。シリーズ第3弾の今回は、微笑みと多様性の国タイが舞台。個人的には旅行や商用でわずかに訪れたことしかない、いわば未知の国であったが、今回の対談を通じてタイが持つ文化と国民性の一端を垣間見ることができた。それは、「人々がそれぞれの違いを尊重し合い、共生する」というこの国ならではの伝統だった。

第37話：マレーシアから学ぶグローバル人事戦略――ローカルのトップを育て、日本人をナンバー2として送り出すことによる効果とは

日本流グローバル化への挑戦

本連載では前回より、アジア各国で活躍する人材ビジネス企業の方々に、その国で成功する秘訣をお聞きしている。第2弾となる今回は、マレーシア。現地で1994年からの長い歴史をもつJACマレーシアの大西Managing Directorを訪ねた。海外経験が豊富な大西さんに、マレーシアにおける成功の秘訣とともに、日本企業がグローバル化するための重要なポイントをお聞きした。

VUCA時代に必要な「アンラーニング」の意味とは？ 人材の成長や組織の強化といったメリットとデメリットなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

先行きが不透明な今日、もはや従来通りの仕事の進め方を続けていては生き残りが難しくなっている。そのような背景があるなか、人材育成の領域で注目されているのが「アンラーニング」という手法だ。今回は、その「アンラーニング」がどんな意味を持つのか、人材の成長や組織の強化に向けてどのようなメリットやデメリットがあるのかを説明したい。

従業員の妊娠・出産に会社はどう向き合うべきか？ “インクルーシブな組織文化”の醸成とリーダー、マネージャーの使命とは

社労士が解説する人事と労務

妊娠・出産は、健康のあらゆる側面に影響を与える。妊娠中の従業員は、定期的な妊婦健診のほかにも、複数の受診しなければならないことも珍しくはない。会社としては、多様な制度によって、新生児と従業員の健康に十分に配慮すべきである。本稿では、そのための効果的な方法について考えてみたい。

従業員の妊娠・出産について組織で取組む“インクルーシブな組織文化”の醸成と、リーダーおよびマネージャーの役割を解説

特別読み切り

妊娠・出産は、健康のあらゆる側面に影響を与える。妊娠中の従業員は、定期的な妊婦健診のほかにも、複数の受診しなければならないことも珍しくはない。会社としては、多様な制度によって、新生児と従業員の健康に十分に配慮すべきである。本稿では、そのための効果的な方法について考えてみたい。

第36話：インドネシアから学ぶ「話し合い」と「トップダウン」の共存というマネジメント

日本流グローバル化への挑戦

今月から、アジア各国で活躍する人材ビジネスの企業の方々に、その国で成功する秘訣をお聞きする。第一弾はインドネシア。今回は、インドネシアに10年間駐在し、人材ビジネスを展開されているパソナグループの戸矢崎さんにお話を伺った。私もインドネシアには8年ほどかかわってきたが、どうしても「インドネシアで成功するマネジメントの秘訣」が、わかっているようでわかっておらずモヤモヤしていた。しかし今回、戸矢崎さんとお話しすることで、積年のモヤモヤが解消された気分になった。特に、インドネシアに関わる方にはぜひご一読いただきたい。

第35話：日本産業のグローバル化のヒントは「普遍性」と「国際認証化」、そして「線引き」

日本流グローバル化への挑戦

今回は前回（第34話）に引き続き、立命館大学経営学部 守屋教授との対談の模様をお送りする。前回は、“日本のグローバル化へのカギ”として「模倣からのオリジナリティ」というキーワードを頂いた。今回は、具体的にどのように日本の産業をグローバル化していくのか、先生のアイデアをお聞きした。 【前回記事】 第34話：日本のグローバル化へのカギは「模倣からのオリジナリティ」

ご案内／オンライン説明会・人材育成に「エンターテインメント」！？2022年の人材育成における「4E」とは？

【無料/1日限定企画・オンライン説明会（ライブ配信）】 2022年の人材育成における「4E」とは？ ―学びはエンターテインメントに進化する！―無料説明会 本ウェビナーでは、「これからの人材育成の4Eとは？」をタナベ経営が紹介いたします。 これからの時代における人材育成にご興味がございましたら、ぜひ、お申込みください。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ Webオンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本説明会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんなお悩みをお持ちの経営者・役員・人事担当者の皆様におすすめ ・社員に疑似的な経営を体験させ、戦略的思考や組織マネジメント力を身につけさせたい ・組織内において自律的に行動し、主体的なコミュニケーションをとることのできる人材を育成したい ・参加型、体験型の研修ゲームをオンラインで実施したい ・研修ゲーム、教育の内製化を推進したい ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 今までの研修は、「技術やノウハウを教える」ということに主眼が置かれていたがゆえに、「学ぶ側」よりも「教える側」の視点を重要視していました。 しかし、マインドセットとなると「学ぶ側」が自分自身で気づく、あるいは考えるしかないため、相手に「何を、どう学んでもらうのか」が重要になります。 だからこそ、いかに研修を「印象付けるか」、「忘れられない」研修をするかが重要になります。 すなわち、これからの人材育成は楽しい、ワクワクする、「エンターテインメント性」が求められるようになるのです。 では、どのようにして、社員に「エンターテインメント」を提供するのか。 「エンターテインメント」と聞いて真っ先に思い浮かべる「ゲーム」を用いて、これから求められる人材育成を4つのキーワードにまとめました。 それが、「人材育成の4E」です。 「人材育成の4E」 ・Education（エデュケーション） ：目的のある教育 ・Engagement（エンゲージメント）：仕事との関連性 ・Experience（エクスペリエンス） ：体験を通じた理解 ・Emotion（エモーション） ：感情による定着 この「人材育成の4E」を基にした研修制度で「学びを楽しみながら体験する」事こそが、スキル向上のためだけではない、社員も楽しく、そして成果を上げるための人材育成につながるのです。 本ウェビナーでは、「これからの人材育成の4Eとは？」をタナベ経営が紹介いたします。 これからの時代における人材育成にご興味がございましたら、ぜひ、お申込みください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの無料説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

【ユーキャン】自律した社員に育てる！公開型新入社員研修開催

研修中は実際の業務をイメージしたグループワークなど、全員参加型のアクティビティが取り入れられているので、知識だけではなく、職場で活かせる実践スキルを身につけることも可能です。 業種・職種を超えた他の参加者とのコミュニケーションを通じ、視野を広げ、より多くの気付きを得る機会としてもご活用いただけます。 参加者にはもれなく、研修の復習が出来るオリジナルeラーニングをプレゼントいたします。 新入社員研修を検討中の教育ご担当者様は、この機会にぜひお申込ください。 ● 日時：2022年4月4日(月)～5日(火) 9：30～17：00（9：15受付開始）（1日目：マナー 2日目：マインドセット） ● 対象：新入社員 ● 定員：30名 ● 形式：集合形式 ※新型コロナウィルス感染症の状況によっては、オンライン開催に変更いたします。 ● 場所：東京都渋谷区代々木1-11-1 ユーキャン代々木ビル ● 費用：2日間コース：22,000円（税込）/1名

第34話：日本のグローバル化へのカギは「模倣からのオリジナリティ」

日本流グローバル化への挑戦

今回の対談のお相手は、立命館大学経営学部の守屋教授だ。教授は、「学校」という枠組みを飛び出して、ベンチャーキャピタルからスタートアップなどさまざまな組織と交わり、実学として知見を貯められている。私も何度か対談をさせていただいたが、スタートアップの端くれとして、毎回背筋が伸びる思いである。いま、「日本はダメだ」、「日本は取り残されている」という暗い話を聞くことも多い。しかし、教授は「日本の未来は明るい」と話す。オプティミストな守屋教授の底抜けの明るさで、2022年を勢いよくスタートさせるべく、1月と2月の2話にわたって対談の模様をお送りしたい。

「コンフリクト」はチームと個人の成長の機会――コンフリクトスタイルと自己成長＃1 コンフリクトモード

GLOBIS「知見録」

「コンフリクト」があると業務はスムーズに進まず、ストレスを抱えることになる。だが、人が集まれば、コンフリクトは避けて通れない。本記事では、多様なコンフリクトモード（コンフリクトに対処する方法）と共にコンフリクトのポジティブな面を紹介する。

第33話：外国籍人材を採用して終わりではなく、帰国後のマネジメントキャリアまでサポートしていく

日本流グローバル化への挑戦

今回は、株式会社アイ・ビー・エス取締役社長、および神奈川県ビルメンテナンス協会の理事である、矢野さんにお話をお聞きした。ビルメンテナンス業界とは、「清掃」、つまりビルクリーニングを中心にビルの環境衛生や保守管理を担う業界である。プロダクトライフサイクルでいうと、成熟期から衰退期に入った産業ではあるというが、特定技能ではビルクリーニング分野も14業種のひとつとされ、人手不足が叫ばれる労働集約型の産業である。その中核にいて、「ビルメンテナンス業界からジャパニーズドリームを作りたい」と話す矢野さんは、この業界の現状をどう捉え、どのようなビジョンを描いているのか。素晴らしいビジョンを描く矢野さんのお話を是非ご一読いただきたい。

退職者が選ぶ「辞めたけど良い会社ランキング2021」（OpenWork「働きがい研究所」調査レポート）

就職・転職のためのジョブマーケット・プラットフォーム「OpenWork」を運営するオープンワーク株式会社(所在地：東京都渋谷区、代表取締役：大澤 陽樹)は、「退職者が選ぶ『辞めたけど良い会社ランキング2021』」を発表しました。 昨今、キャリア観の変化や大企業の業績悪化も伴い、転職前提での就職活動がスタンダードになりつつあります。日経新聞が行った就活生への調査（※1）によると、転職を前提として就活をしている学生は約4割、約3割が5年以内に転職を考えており、新卒入社した4月に転職サイトに登録する新入社員も年々増えています（※2）。 終身雇用が前提だった時代、退職者は「裏切り者」と見なされる側面がありましたが、人材の流動化が今後より高まっていく中で、企業側もアルムナイネットワークを構築するなど、退職者との関係性を見直す動きが出てきています。 今回の調査レポートでは、OpenWorkに投稿された社員クチコミのうち「退職者」による評価に限定し、「退職者からの評価が高い企業」を集計しました。辞めることを選択したけれども良い会社だった、退職者からそう評価される企業にはどのような特徴があるのでしょうか。OpenWorkに寄せられた社員の声を見ていきます。 （※1）日本経済新聞2021年2月28日　転職前提が4割「大手も安心できない」就活生独自調査 (※2)パーソルキャリア2021年5月24日「新卒入社直後のdoda登録動向」 【サマリー】 ・1位はマッキンゼー・アンド・カンパニー、2位はグーグル、3位はA.T.カーニーという結果に ・トップ3は全て、トップ10の半数が外資系企業 ・官公庁から唯一、特許庁が8位にランクイン ※詳細は「働きがい研究所」にてご確認ください。 https://vorkers.com/hatarakigai/vol_90 ■トップ3、上位に多い外資系企業。退職後の高評価は入社時のマインドセットに違い 退職者が高く評価している企業をランキングした今回、トップ3は全て、トップ10を見ても半数が外資系企業という結果になりました。日系企業と比べ、人材の流動性が高いイメージのある外資系企業ですが、「入社理由」の社員クチコミを見ていくと、入社時のキャリアビジョンとして、自身の長期的なキャリアの通過点としてその企業を捉えている声が多く見られました。自身が求める成長を得られ、次のステップに進むための「ポジティブな退職」であることが、退職後の高評価に繋がっているのかもしれません。 「いずれ経営者になりたいと思っており、幅広い業界、分野の経験を短期間で積むことができることに魅力を感じた。幅広い業界、分野の経験を短期間で積むことができたことに関しては非常に満足。（コンサルタント、女性、マッキンゼー・アンド・カンパニー）」 「国家公務員としてビジネススクールに留学。帰国して役人に戻るのはＮＯと考えた時に、将来のキャリアの可能性が最も広がる会社と思えたため。（コンサルタント、男性、マッキンゼー・アンド・カンパニー）」 「最高の環境で働いてみたいと思ったから。働くひとのIQやEQも高く、世界をリードするような会社ではたらくことが自分の社会的な価値向上やスキルアップにもつながると考えたから。（事業企画、女性、グーグル）」 「幅広く、様々な産業・企業における経営課題をキャリアの早期の段階で把握したかったから。また、コンサルタントの問題解決手法について体系的に学ぶ経験を得たかったから。（戦略コンサルタント、男性、A.T.カーニー）」 「キャリア形成上、早い段階で専門性を身につけて、ポータブルスキルを習得する事が必要と感じたため。また、この会社のマーケティング職は全世界的に市場価値が高く、五年やればポータブルスキルが身につくと言われた為。（マーケティング、男性、P&G ジャパン）」 「どこの外資系でもそうだと思うが、この部署、と決めて入社してその部署で専門性を身につけられるので、専門職として食っていくための基礎ができた。5年以上ゴールドマンで働いていれば、転職活動の際に『ゴールドマンで◯年働いていた』という経歴が、きちんと働ける人材であることの証明になっているように感じる。転職後も、別の業界で同じ専門職の職種で働いている。（バックオフィス、女性、ゴールドマン・サックス証券）」 ■ 上位の特許庁。充実の研修制度と専門職としてのキャリアを評価する声 今回、官公庁から唯一上位にランクインした特許庁。経済産業省の外局であり、発明や意匠・商標に関する知的財産の管理や手続きを行う機関です。社員クチコミからは、自身の専門性を発揮できるだけでなく、未経験であっても充実した研修によって専門性を身につけられる点や、審査官として7年以上勤務すると弁理士の資格を取得できる点を評価する声が見られました。上位企業同様に、長期キャリアを描ける点が評価に繋がっているようです。 「非常に研修が充実している。法律の知識がなくとも、入庁後の研修で必要な知識は身につけることができる。また、長く務めることで弁理士資格を取得可能であり、退職後も活躍することができる。（審査官、男性、特許庁）」 「審査の仕事は大学や大学院での専門性を存分に発揮することができ、また、法的な感覚や論理性なども必要であり、求められることは多いが、最先端の技術に触れられる事は楽しい。節目節目で研修が組み込まれている。基本的に審査官→審判官を経験し、その後は上席審査官、審査部の管理職や上席審判官などへと進む。若い頃は企業への派遣や海外留学なども経験することができる。特許庁内だけでなく、他省庁への出向や時には外交官の身分で在外公館や裁判所で調査官として働くことも可能。（審査部、男性、特許庁）」 「日本の知的財産権(特許、実用新案、意匠、商標)を所管するという重要な仕事であるので、自分の仕事に誇りを持つことができる。また、審査官の業務経験というキャリア、人脈は他に代え難い貴重なものであり、退官したあとの仕事の上でも間違いなく一目置かれるキャリアになると考えたから。（審査官、男性、特許庁）」 「先行技術文献調査のスキルが、毎日の特許審査で向上します。特許分類を駆使した高度な先行技術調査を実践し、適切な先行技術文献を見つけること、迅速・適格な特許審査に寄与することが、自らの働き甲斐につながると思います。審査官として7年勤務すると、弁理士の資格を取得できるため、審査官を退官後のキャリアアップが図れるというメリットがあると思います。（審査官、男性、特許庁）」 ■ 対象データ　（集計期間：2018年1月～2021年10月） 2018年以降OpenWorkに退職者からの投稿が10件以上ある4,691社153,302件のクチコミを対象データとしています。 【OpenWork働きがい研究所について】 オープンワーク株式会社が、働きがいの向上のために、個人・企業・社会などの視点から働きがいについて調査・リサーチを行うためのプロジェクトです。2014年3月よりスタートしました。

第32話：調査レポートから見る、日本で働く外国籍人材の「離職」と「モチベーションダウン」（課題解決編）

日本流グローバル化への挑戦

先月は弊社株式会社エイムソウル、ヒューマングローバルタレント株式会社、リフト株式会社と共同で実施した「日本で働く外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」の「現状分析編」をご紹介しました。今月は、その課題にどう対応するべきかについて述べた「課題解決編」をお届けします。

第31話：調査レポートから見る、日本で働く外国籍人材の「離職」と「モチベーションダウン」（現状分析編）

日本流グローバル化への挑戦

弊社株式会社エイムソウルは、ヒューマングローバルタレント株式会社とリフト株式会社と共同で、「日本で働く外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」を実施しました。仮説として、日本で働く外国籍人材の「早期離職・早期モチベーション」が起こっており、その現状や課題をあきらかにすることで、外国籍人材の受容力はもっと底上げできるのではないかと考えました。結果、想定通りの実態と、その詳しい詳細が明らかになりました。10月・11月と2ヵ月続けて、この調査結果を私とCQI事業部の上崎主席研究員との対談形式でお届けします。10月の第一回は、「現状分析編」をお届けします。