Z世代の働きがいと価値観を知ればマネジメントのやり方が見えてくる （ダウンロード資料）

今回ご用意したダウンロード資料は、若者マーケティング研究の第一人者で、さまざまな業界とタッグを組み、研究成果を発表し続けている産業能率大学 経営学部 小々馬敦教授の講演禄です。 講演内容をビュジュアルで分かりやすくまとめたグラレコ（グラフィックレコーディング）も資料の最後に添付されていますので、そちらもお楽しみください。 ------------------------------ ▼ダウンロード資料の内容 ------------------------------ ・未来の姿は、若者の生活に見え始めている ・Z世代の働きがいとは？ ・面接で起こっている”働きがい“のズレ ・Z世代の価値観とは？ ・見通せない未来よりも”いま、自分らしくありたい“ ・働き方への思いは二極化 ・これからのHRキーワードは”自己肯定感“の支援 ・ビジョンが見えたときのZ世代の行動力は半端ない ・働き方が変わると人と会社の関係が変わる ・人間中心思考のタレントマネジメント （全32ページ） ----------------- ※ダウンロード資料は、2020年に開催されたHRサミット（https://www.hrpro.co.jp/hrsummit/2020/timetable.php）に出講した際の内容です。

採用担当者にエール！ 企業の採用担当者が登場する駅ばり広告を掲出 採用管理システムsonar ATS

本広告は、当社のサービス内容を宣伝するものではありません。受賞企業の採用担当者が主役です。普段は縁の下の力持ちとして会社を支えている採用担当者の取り組みにエールを贈り、採用市場の真のマッチングを促進することを目的としています。 ■第三弾掲出概要 【期間】7月4日～7月10日 【池袋駅】株式会社イーブックイニシアティブジャパン 【新橋駅】Chatwork株式会社 「応募者だけでなく、採用担当者にもスポットライトを」 採用活動においては毎年様々なドラマが起こりますが、応募者の動向に注目が集まり、採用担当の努力や取り組みには焦点があたりにくいのが現状です。 「採用の解像度を上げる。真のマッチングを実現する。」ことを目指すThinkingsは、応募者も採用担当者も対等な存在であり、どちらも主役であると考えています。そのため、採用におけるベストマッチングのロールモデルとなる企業をBest Recruit Matching Award 2022にて表彰し、さらに採用担当者に、今回の駅ばり広告にも登場いただくことにいたしました。これは、採用担当者への当社からの感謝とエールです。 広告のフォトグラファーには国内外で活躍する写真界の巨匠KEI OGATA氏を起用。スタイリッシュながらも各企業の個性が際立つ作品になりました。広告掲出は、各社に縁の深い駅で実施いたします。各社の社員の方々にも自社の採用担当者を誇りに思っていただければと思っています。 第一弾、第二弾につづき、第三弾として、株式会社イーブックイニシアティブジャパン（Rising Star 部門賞）、Chatwork株式会社（Growth Up部門賞）の掲出を7月4日から行います。 第一弾であるヤマハ発動機株式会社、ディップ株式会社、第二弾の株式会社USEN NEXT HOLDINGS、株式会社レバレッジの掲出でも、参加企業より「企画に参加にできてよかった」「社内メンバーに見て欲しい」などの喜びの声をいただいております。 ■フォトグラファー　KEI OGATA 1979年に渡米。 写真家アルバート・ワトソンのアシスタントを経て独立。 国内外の『VOGUE』『GQ』誌などのほか、大手企業の広告写真や映像を手掛け、第一線で活躍。 APAアワードの金賞等、受賞歴も多数。

第135回 2023年卒の新卒採用における“企業規模別”の採用戦略とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 6月に入り、2024年卒生向けの就職ナビ上では各社のインターンシップへの応募受付も開始され、早くも2024年卒採用が本格化しています。「マイナビ」や「リクナビ」といった従来型の就職ナビは、大学団体との関係が依然として深く、学業優先・早期化防止を名目として、インターンシップ応募（企業への応募者情報の提供）やインターンシップイベントへの参加は3年生の6月1日以降との申し合わせを順守していますが、新興の口コミ就職サイトや逆求人型就職サイトは大学団体とのしがらみは一切ありません。そもそも運営する就職サイト自体に、「2023年卒向け」とか「2024年卒向け」といった区分は存在せず、サイトは一つしか存在しません。そのため、就職活動期に至らない大学1年生や2年生が既に登録して利用しているという状況です。

第二回「採用あるある川柳2022」 応募総数900句から大賞決定！ 大賞：本当は 自分も悩む キャリアプラン

「採用あるある川柳」は、採用担当者だからこそ感じる見えない苦労や小さな喜びをよむ公募川柳です。昨年はオンライン採用の導入に戸惑う句が目立ちましたが、今年はマッチングを目指し奮闘する句が増える傾向が見られました。応募総数は前年を上回る900句となり、採用市場の世相が反映される秀逸な句が多数集まっています。 審査はThinkings代表の吉田に加え、HR・採用に精通した轡（くつわ） 恵里氏（株式会社ジェイック HR戦略部部長）、採用の王氏（大手企業人事部門部長）、田島 彩名氏（採用コンサルタント・採用コンテンツライター）山田 功生氏（人事顧問・アドバイザー）、および採用あるある川柳事務局、Thinkings社員投票にて行いました。集まった川柳の中でも、今どきの採用課題を的確かつユーモラスに表現しているもの、採用に対するポジティブな気持ちや「採用現場ならでは」といった共感度の高いものを選定しています。 ■受賞作品一覧　 ※カッコ内は作者ペンネーム、敬称略 ●大賞：本当は　自分も悩む　キャリアプラン（エンゴロ寒天） 受賞理由：Thinkings代表 吉田コメント 人事も一人の人間なんだなと親近感を覚えました。受賞者様の「自分自身のキャリアについて向き合うことは意外と少ない」というメッセージに、共感する採用担当者は多いのではないでしょうか。今や、候補者と採用担当はどちらも選ばれる対等な存在。候補者への質問に対する回答は、自分自身も持っていたいものですね。経営者としても気付きの多い一句でした。大賞おめでとうございます！ ●佳作： 選ぶより 選ばれるより マッチング（まつ・たく） WEB説明 ミュートに気づかず 1分半（DJ　KINO） 渾身の アイスブレイク だだ滑り（イシサキ） 人が好き ただそれだけでは やってけぬ（LAO） 本番は 御社が弊社に なってから（つべる） 受賞者のみなさまには、賞品をお届けします。（賞品は下部に記載） ※佳作への審査員コメントは、採用あるある川柳HP（https://sonar-ats.jp/campaign/senryu_2022/）にてご覧ください。 【採用あるある作品集】 ●オンライン採用奮闘部門 背後から 母があいさつ WEB面接（盟主クサイ） 対面で 初めて知るよ 背の高さ（ゆず） オンライン カンペがうつる メガネ君（採用２年生） 反応なし 通信のせいと 思いたい（愛と哀しみの採用戦士） 君らしさ 画面越しでも 伝わるよ（採用っていいな） ●採用担当もつらいよ部門 ESの 広い余白が 目にしみる（しやばこ） すぐ欲しい？ まずは要件 決めてくれ（ヤスダハヤト） 信じるの？ 人事部よりも 口コミを（にんじんじ） いい人材 いないのでない こないだけ（タイゾーン） なぜ辞退 第一志望と 言ったのに（ぽれぽれ） ●採用のホンネ部門 初対面 気づくと口調が 面接に（エンゴロ寒天） 決め手はね 能力よりも 魅力なの（ポエム★よしき） 副部長 出てくる出てくる 8人目（令和の吉田松陰になる） 初面接 受ける君より 僕緊張（りんママ） 言われたい「入社の決め手は あなたです」（まろきち） ●採用のやりがい部門 黄金の 世代といつか 呼ばせたい（まつ・たく） 質問で 思い出したよ 自社の良さ（優しい面接官） 過去よりも 未来を語れ お互いに（キノウ） 絶対に 見つけてやるぞ 社の宝（やすよ） ルーキーの 笑顔とヤル気 わが冥利（マッチ坊） ●変わりゆく採用風景部門 今の基準 過去の私は 受かるかな（人事が会社の要） 「いい人材」ＡＩならば 見抜くのか（かっぱえびちぇん） 面接は お互い面接 されている（∠ニモ） 面接後 エゴサしておく 弊社名（つべる） 人事部は　残業するな　そりゃ無理だ（人事が会社の要） ※部門別詳細は、採用あるある川柳HPにてご覧ください。 ■総評：Thinkings株式会社 代表取締役社長 吉田崇 去年に続き2年目の開催となった採用あるある川柳。前回を超える多くの句のご応募ありがとうございました。 本年は、もはや定着したオンラインの活用や、口コミ、エゴサーチなどWEB対応に苦慮する句が多く、採用業務の幅が年々広がっていることを改めて実感しました。特に印象的だったのは、選ぶのではなく、自社に合う人材を見つけたい、選ばれたいという姿勢。2022年の採用市場は「マッチング型」になっているといえます。 採用担当者の悲哀が盛り込まれた句を楽しく拝見しましたが、同時により良いマッチングのために奮闘する採用担当者のたくましさややりがいも感じ、非常に勇気付けられました。 候補者側にスポットが当たりがちな採用活動ですが、人事もまた主役です。当社が提供するsonar ATSを通して、採用業務の負担をITの力で減らし、採用市場をより良くする一助になりたいと思います。 ■賞品 大賞（1名） ・パナソニック 空気清浄機／Amazonギフト券 10,000円分 佳作（5名） ・Amazonギフト券 10,000円分 ■「採用あるある川柳」とは 「採用あるある川柳」は、採用担当者の視点で採用の仕事をよむ公募川柳です。採用担当者の仕事は、面接や採用イベントなど応募者と向き合う仕事から、社内調整や進捗管理など日々の業務まで幅広く、どんどん複雑になっています。一方で、採用担当者の日々の仕事内容や苦労、喜びは具体的に知られていない現状があります。そんな採用担当者だからこそ「あるある！」と共感できるような川柳を募集し、見えない苦労や悲哀、喜びの声をすくい上げることで、多くの人に知られにくい「採用」という仕事にスポットライトを当て、採用担当者を応援したいと考え、昨年に続き開催いたしました。 ◼ 採用管理システム「sonar ATS」について 採用管理システム「sonar ATS」は、ソフトバンク、ニトリ、NTTデータなど1,000社以上※に利用されている採用の成功のために開発された採用管理システムです。2022年にサービス提供開始から10周年を迎えました。各就職ナビやイベントなど、全ての応募経路からのデータを一元管理し、直感的なユーザーインターフェースにより、応募者へのLINE連絡や状況の分析、さらに応募者への効果的な動機形成を図ることができます。通年採用化に伴う、年度に縛られない採用管理にも活用可能です。「採用の解像度を上げ、真のマッチングを実現する。」というビジョンのもと、採用担当者を支援しています。※2022年1月時点 「sonar ATS」サービスサイト：https://sonar-ats.jp/ 「sonar」ブランドサイト：https://brand.sonar-ats.jp/ ■Thinkings株式会社について 会社名　： Thinkings株式会社 代表者　： 代表取締役社長 吉田 崇 設立　　： 2020年1月 所在地　： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　： https://www.thinkings.co.jp 事業内容：新卒・中途採用向け採用管理システムを主軸とするHRTech事業、 及び、多様なHRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス事業

8割を超える地方企業・採用担当者が「若年層の採用に苦戦」と回答。将来を担う世代に魅力を感じてもらえる施策を

株式会社週休3日は2022年4月19日、「若手人材の採用」に関する実態調査の結果を発表した。調査期間は2022年2月21日～23日で、地方企業の採用担当者108名から回答を得た。これにより、全国的に若手人材の採用が難しい中で、地方企業における実態と今後の展望、企業が推進する施策の内容などが明らかとなった。

HR総研×楽天みん就：2023年卒学生の就職活動動向調査　結果報告【就職意識編】

文系学生は志望職種を理解しづらい傾向、「SDGs」と「健康経営」への関心高く

HR総研と楽天みん就は、2023年卒学生を対象にした就職活動の最新動向を調査した。コロナ禍でのオンラインを活用した就職活動が定着しつつある中、学生は、どのような就職意識を持ちながら就職活動を行っているのだろうか。 本調査結果について「就職活動編」と「就職意識編」の2本に分けてレポートする。2本目の本レポートでは、23卒学生の「就職意識編」についてフリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●就職活動を意識し始めた時期、やや前倒しの傾向 ●23卒学生が「就職したい業界」、22卒と顕著な変化は見られず ●23卒学生が「就職したくない業界」、今年は文理とも「外食」がトップ ●「転職してもよい」は文系で6割以上、将来就きたいポジションは？ ●志望企業の検討で最重視項目、「仕事の魅力」と「会社の魅力」で8割近く ●志望職種への理解度、文系がやや低い傾向 ●「SDGs」とともに「健康経営」への関心度7割 ●「在宅勤務の推奨」に賛成派が圧倒的

HR総研×楽天みん就：2023年卒学生の就職活動動向調査　結果報告【就職活動編】

6割程度の学生が「4社以上の企業個別セミナー参加」、インターンシップからのエントリー率は？

HR総研と楽天みん就は、2023年卒学生を対象にした就職活動の最新動向を調査した。コロナ禍でのオンラインを活用した就職活動が定着しつつある中、学生はどのように就職活動を行っているのだろうか。 本調査結果について「就職活動編」と「就職意識編」の2本に分けてレポートする。1本目の本レポートでは、23卒学生の「就職活動編」についてフリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●就職活動の開始時期、やや前倒しの傾向 ●インターンシップ参加「4～6社以上」が6割近く、オンライン参加が圧倒的 ●インターンシップに参加した企業へのエントリーは9割 ●最も利用している就職ナビは「マイナビ」、使いやすさや情報の多さが魅力 ●学内企業説明会への参加率が低い一方、企業個別セミナーはオンライン参加率が高い傾向 ●逆求人サイトを経由した企業からのオファーを受けた割合は6割、22卒より増加傾向 ●オンラインで面接を受けた割合7割程度、開始時期22卒より早期化の傾向も ●インターンシップか逆求人オファー経由での内定（内々定）を受けた割合9割近く ●就職活動で最も利用率が高いSNSは「Instagram」

ご案内／なぜ大手求人媒体での採用が上手くいかないのか？求人広告会社が“絶対に教えない”求人方法とは

なぜ大手求人媒体での採用が上手くいかないのか？ 下記のような悩みをお持ちの方は、解決のヒントとしてお役立てください。 １．求人媒体に掲載する以外に、有効な採用手段を持っていない。 ２．毎年採用に多額の費用を掛けているが、思ったように採用できていない。 ３．採用が上手くいかず、諦めかけている。 ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ 【無料/1日限定オンライン説明会（ライブ配信）】 求人広告会社が“絶対に教えない”求人方法とは ～自社で応募を獲得する方法を知り、求人媒体から卒業する～ WEB説明会 本ウェビナーでは、「求人広告会社自身がどのように採用活動を行っているのか」を事例に、「自社の力で応募を獲得し、求人媒体から卒業するための方法」についてお伝えします。 採用に課題をお持ちであれば、どうぞご参加ください。 ●東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本セミナーはご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●開催趣旨 コロナ禍以降に落ち込んだ有効求人倍率は上昇し始め、再び人材獲得競争が激しくなってきました。 例えば2023年の新卒採用が本格的に始まりましたが、新卒採用の大手求人媒体リクナビでは15,625社、マイナビでは24,998社の掲載があります。（4/24時点） この中で、わが社が求めるような人物を毎年安定的に採用し続けるというのは至難の業です。 このような競争下において、一部の人気企業と同じように求人を出し続けていては、いつまで経っても「採用の安定化」は実現できません。 ここでヒントになるのが、求人媒体を扱う求人広告会社自身の採用方法です。 採用のプロである彼らは、一体どのように自社の採用を行っているのでしょうか？ 当然ながら他社媒体には積極的には掲載しません。それは他社媒体が良いと言っているようなものだからです。 では自社媒体のみで採用を完結できているのでしょうか。その一本槍だけでは、それもまた難しいでしょう。 彼ら自身は、掲載顧客には絶対に言わない方法で自社の採用活動を行っています。 それを言えば掲載数が減るので絶対に言いません。しかしながら、現代においては最も有効とされる方法です。 今回のウェビナーでは、「求人広告会社自身がどのように採用活動を行っているのか」を事例に、「自社の力で応募を獲得し、求人媒体から卒業するための方法」についてお伝えします。 採用に課題をお持ちであれば、どうぞご参加ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講義の学びポイント １．なぜ大手求人媒体での採用が上手くいかないのか？ ２．「求人広告会社が絶対に言わない採用方法」とは？ ３．新しい採用方法を使った「採用戦略の再構築」 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのWeb説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

HR総研：2023年新卒採用動向調査（3月）　結果報告

ダイレクトソーシング導入は4分の1、採用スケジュールや予算などに特徴が見える

2023年新卒採用が本格的に開始されている。Withコロナ・ポストコロナ時代の採用活動としてオンラインの導入が主流となり、DXの推進も進む中、コロナ禍以前とは異なる採用施策に注力する企業も、少なくないのではないだろうか。 HR総研では、2022年3月に各企業における2023年新卒採用活動に関するアンケートを実施し、その調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●理系学生の採用を増加する企業は文系の2倍 ●「ターゲット層の応募者を確保」「内定辞退の防止」が課題、その施策とは？ ●ダイレクトソーシングを実施する企業は4分の1、逆求人サイトやリファラル採用 ●2023年新卒採用活動で予算増加に特徴あり、ダイレクトソーシング実施との関連は？ ●インターンシップ実施率は企業規模による差異が顕著、大企業では7割 ●望ましいインターンシップの形式は「圧倒的に対面」が4割、その理由は？ ●自社セミナー・説明会、大企業における実施率が顕著に増加 ●選考面接の開始月、ダイレクトソーシング実施企業で顕著に早期化 ●オンライン面接、大企業で「グループディスカッション」が増加 ●「内々定出し」も、ダイレクトソーシング実施企業で早期に開始 ●「特別処遇」と「ジョブ型採用」の導入、ダイレクトソーシング実施状況による違い顕著、その要因は？

「TikTokで企業動画を見たことがある」という23卒生の約8割がその企業に興味。エントリーにはどの程度つながるか

株式会社Suneight（以下、Suneight）は2022年2月7日、就活をしている2023年卒業予定の学生（以下、23卒生）がTikTokをどのように活用しているのかを調べるべく実施した、「Z世代の就活生のTikTok活用実態に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2022年1月20日～22日で、「TikTokを使用中」とした23卒の就活生100名から回答を得た。これにより、Z世代の就活におけるTikTokの活用状況が明らかとなった。

新卒採用担当者養成講座（2日間コース）～「実践採用マニュアル&フォーマット集」付き～

この講座（セミナー）では次のようなことが学べます。 ●新卒採用担当の初級～中級者が知るべき内容　●新卒採用戦略、採用ブランドの構築、人材要件定義（EI理論など）、PDCAの回し方 ●学校訪問のやり方、インターンシップ、内定出し、内定者教育などの実務 ●オンライン＆リアル時代に効果的な新卒採用手法　など

不人気業種・小規模企業が、競合に勝つために押さえておくべき2つのポイントと5つの視点

新卒採用において「社員数も少ないし知名度もない。どうやったらうちみたいな中小企業で新卒を採用できるだろうか…」「母集団形成しにくい業種だけど、どうしたら学生に興味を持ってもらえるでしょうか…」という悩みを多くの採用担当者や経営者が抱えています。 悩みを解決するためには自社や業界の立ち位置を把握し、適切な情報を学生に伝えることが非常に重要です。 自社への「負の思い込みを解消する」、「”他社と違う”と学生に感じてもらう」の2テーマを軸に、採用コンサルタントがさまざまな企業での成功事例と自社に取り入れるためのポイントと共に解説しました。 貴社の採用活動に、必ずお役立ち出来るホワイトペーパーです。ダウンロードをしてご活用ください。

23卒生の約6割がすでに内定を所持か。採用活動の早期化により、2022年3月時点で「就活を終えている」という学生も

株式会社ライボ（以下、ライボ）は2022年3月14日、2023年卒業の学生（以下、23卒生）を対象に実施した、「23年卒 就活実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年3月2日〜8日で、23卒生の男女238名から回答を得た。これにより、23卒生の就活状況や内定所持率などが明らかとなった。

採用学研究所の神谷俊氏と服部泰宏氏が2021年の採用を振り返り、2022年を展望する――採用学8周年記念セミナー【後編】

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

2021年12月8日、採用学研究所が設立8周年を記念したオンラインセミナー「Researchers’ View」を実施した。コロナ禍によってオンライン化が進み、採用や面接の手法を変えるなど、多くの企業が変化に適応すべく次の一歩を踏み出したと言える2021年。本セミナーでは、研究員4名がそれぞれ異なる切り口から変化に満ちた2021年の振り返りと、今後の展望を行った。以下、講演内容を前編（※）・後編に分けてダイジェストでお伝えする。後編は神谷俊氏と服部泰宏氏の講演を取り上げる。 ※前編 採用学研究所の杉浦二郎氏と伊達洋駆氏が2021年の採用を振り返り、2022年を展望する――採用学8周年記念セミナー【前編】 プロフィール神谷 俊 氏採用学研究所 研究員（株式会社ビジネスリサーチラボ フェロー）法政大学大学院経営学研究科博士前期課程修了、経営学修士。株式会社ビジネスリサーチラボにて調査・研究「アカデミックリサーチ」を推進する一方、多様な組織に在籍し、独自のキャリアを展開。自身では株式会社エスノグラファーを経営するほか、2020年4月からは、リモート環境における「職場」の在り方を研究する“Virtual Workplace Lab.（バーチャルワークプレイスラボ）”を設立。2021年『遊ばせる技術　チームの成果をワンランク上げる仕組み』を日経BP社より刊行。学術的な知見を基盤に「分断・分散」を前提に機能する組織社会の在り方を構想する。 服部 泰宏 氏採用学研究所 客員研究員（神戸大学大学院経営学研究科 准教授）2009年神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了（経営学博士）。滋賀大学経済学部専任講師、准教授、横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授を経て現職。「組織と個人の関わりあい」をコアテーマに、人材の採用に関する研究，人事評価や社内の評判に関する研究，圧倒的な成果をあげるスター社員の採用・発見・育成と特別扱いに関する研究などに従事。著書に『採用学』（単著、新潮社）、『日本企業の採用革新』（共著、中央経済社）、『組織行動論の考え方，使い方』（単著、有斐閣）、『コロナショックと就労』（共著、ミネルヴァ）など。

元Google採用責任者が解説！秋冬以降の母集団形成に向けて知っておきたい「戦略的採用広報」

25卒1,000名の最新調査結果から紐解く採用広報のポイントを解説。元Google採用責任者である弊社CHRO草深が、Googleでの経験も踏まえつつ 学生から選ばれる「広報の在り方」をご紹介します。

HR総研：2022年＆2023年新卒採用動向調査　結果報告2

ターゲット層が変化する企業が3割、「ターゲット層の変化」の要因は？

オンライン採用が主流として定着するなど、コロナ禍以前とは大きく異なる様相の新卒採用活動。2023年新卒採用活動では、現時点においてどのような特徴が見られているのだろうか。 HR総研では、2021年12月に各企業における2023年新卒採用活動に関する取組みや課題、採用手法の特徴等に関するアンケートを実施した。本レポートでは、2023年卒採用活動の「選考スケジュール」や「実施形式」、「ターゲット層の変化」などについての調査結果を、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●個別セミナーの開催月「2022年3月」がピーク、オンライン主体が主流 ●選考面接開始は2～4月が山場、年内開始は2割 ●「グループ面接」は大企業で4割以上が実施、実施形式は？ ●内定出し開始時期は前年並みが8割以上、4月が山場か ●「ターゲット層の変化」の要因は「事業変革に伴う人材要件の変化」が最多 ●「ジョブ型採用の導入」はターゲット層変化する企業で3割近く

求職者にどのコンテンツをどうやって届けるのか？【講演録レポート】

＜概要＞ ～HRテクノロジー最前線！採用担当者が捉えるべき未来とは？～ 小学館集英社プロダクション様には、Techouseが提供するHP経由での自社採用を支援する採用管理システム「クラウドハウス採用」をサービス開始当初からお使いいただいております。久末氏のご厚意でウェビナーの開催にいたり、「クラウドハウス採用」を活用して取り組まれた採用活動の改善手法のほか自社の採用データを大胆にも公開していただきました。本資料は、講演録レポートになります。 ●まず自分たちの採用の流れを正確に把握すること ●これまでの採用集客手法を見直す為に必要なこと ●求職者にどのコンテンツをどうやって届けるのか 気になる方は、下記よりダウンロードください。

データから読み解く！2022年これから伸びる最適な採用手法とは？

＜概要＞ 2021年、新型コロナウイルスが日常生活、そしてビジネスに大きな影響を与えました。 人事の採用担当者様においては、当初予定していた対面での説明会・面談など、これまで採用手法を、大きく変えざるを得なかったのではないでしょうか？ 「採用DX化」「Withコロナ採用」の機運が高まる最中、採用ターゲットとしている求職者はオンライン上でどのような行動を取ったのでしょうか。株式会社Techouseでは、「Google広告キーワードプランナー」を用い、大手求人メディアにおけるキーワードの検索回数の推移を調査。そこから、2021年に検索回数が上昇したメディアを選出しました。 --------------------------------------------------- 【調査内容】検索エンジンで検索された回数（検索ボリューム） 【調査期間】2020年1月1日～2021年12月31日 【取得日】2022年1月20日 【取得方法】Google広告キーワードプランナー 【選出方法】2020年と比較した年間での上昇率や、2021年における上昇率などをもとに、弊社で独自に選出 気になる方は、下記よりダウンロードください。

教育企業は、どのようにして即戦力講師をたった3ヶ月で5人集めたのか【導入事例集】

＜概要＞ ここ数年は応募数がゆっくりと減少傾向で、さらに近年オンライン教育サービスの台頭でコロナ前の極度な採用難傾向により、塾業界で採用は事業生き残りへの命題でした。最重要になるのが「先生の力＝ヒト」。塾は資格は不要、でも基礎学力、基礎コミュニケーション力が必要という、どんなビジネス系企業も欲しがる激戦区人材をターゲットにしている戦いが必須。塾は求職者としてもはっきりとした魅力を見出すのが難しく、郡雄割拠の求人媒体だとどうしても人気企業、注目業界に埋もれて負けてしまうことが大きな課題でした。 そんな中、出会えたのが今までできなかった求職者ファーストの追求ができる「クラウドハウス採用」でした。 本資料では、コロナ禍で採用に成功した教育業界の事例ケース2社を公開します。 ●株式会社臨海 ●株式会社小学館集英社プロダクション 気になる方は、下記よりダウンロードください。

日本企業は、年間1,000億円の採用コストを掛け捨て　採用活動は“掛け捨て型”から“積立型”へ

株式会社MyRefer（本社：東京都新宿区、代表取締役社長CEO：鈴木貴史）は、採用候補者との“つながり”を資産に変え、掛け捨て型の採用活動から積立型の採用活動にシフトする日本初タレント・アクイジションSaaS「MyTalent（マイタレント）」のβ版を2022年2月7日より提供開始することをお知らせいたします。（URL：https://bit.ly/3goKAmI） これにより、MyReferは、欠員補充などの短期的な採用ニーズを充足させる「リクルーティング」ではなく、中長期を見据えて会社を成長させるために転職潜在層から優秀なタレントを獲得する「タレント・アクイジション」を支援してまいります。 【背景：日本の採用活動は、年間1,000億円を掛け捨て。時代はリクルーティングから、タレント・アクイジションへ】 労働人口の減少や第四次産業革命、ジョブ型雇用へのシフトに伴い、企業と個人のありかたは変化しています。しかし、日本企業の採用はいまだ変化していません。従来からエージェントや求人広告の採用手法に依存しており、毎年採用活動に莫大なコストをかけているにも関わらず、その採用候補者のつながりを活用できていないケースがほとんどです。中途採用において日本企業が掛け捨てている採用コストを概算すると年間約1,000億円(※1)にのぼります。 一方、海外のHR市場では、欠員補充などの短期的な採用ニーズを充足させる「リクルーティング」ではなく、中長期を見据えて会社を成長させるために転職潜在層から優秀なタレントを獲得する「タレント・アクイジション」の概念が一般化しています。今や日本でもIT人材の求人倍率は約10倍(※2)と過去最高になり、転職市場にいる人材だけではなく、いかに転職潜在層へアプローチするかが重要になっています。DX化が求められ、より労働力不足が深刻となる未来、日本においても「タレント・アクイジション」の重要性が増しています。 MyReferは、これまで人と人とのつながりから採用する「リファラル採用」という日本の採用市場に当時なかった概念を啓蒙し、800社、60万名の従業員に導入され、新たな採用の潮流を創ってきました。そんななか、日本の採用市場に次なる変革を起こすため、リファラル採用で培った転職潜在層への採用マーケティング機能を強みに、企業と採用候補者の“つながり”を資産に変える日本初のタレント・アクイジションSaaS「MyTalent」の開発に至りました。