「オンボーディング」の意味・ニュース・サービス・セミナー・資料請求などの最新情報をご紹介

「オン・ボーディング（on-boarding）」とは、「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉。 本来は船や飛行機に新しく乗り込んできたクルーや乗客に対して、必要なサポートを行い、慣れてもらうプロセスのことを指します。人事用語としては、企業が新たに採用した人材を職場に配置し、組織の一員として定着させ、戦力化させるまでの一連の受け入れプロセスを意味します。そのほかにも、企業が提供するサービスなどの新たなユーザーとなった顧客に対し、そのサービスで得られる体験の満足度を高め、継続的な利用を促すための一連のプロセスもオン・ボーディングと呼ばれます。 企業人事の分野で、新規採用人材の受け入れプロセスといえば、従来は、一括採用した新卒社員を対象に、入社後研修で集中的にオリエンテーションを行うというものが一般的でした。オン・ボーディングの場合、対象を新卒人材に限らず、キャリア採用した若手・中堅人材、幹部クラスのエグゼクティブ人材まで含まれることや、継続的なプログラムであることが特徴です。 近年、オン・ボーディング施策の重要性がクローズアップされている背景には、新入社員の早期離職を防ぎ、早期戦力化するためには、短期間のオリエンテーションで終わらず、継続的なサポートプログラムの実施が効果的だということがあります。また、即戦力として、コストをかけてキャリア採用した幹部人材が企業文化などになかなかなじめず、期待されたパフォーマンスを上げるまでに時間がかかるということが多くの企業で問題視されるようになったことも理由のひとつです。

「優秀人材」獲得への道～創造性が高い人材を採用するには？【37】

Inside HR－人事はここを見ている

成熟した大企業で、イノベーションという言葉が叫ばれて早数年。うまくいった企業もあれば、なかなか芽が出ずに苦労している企業もあります。人事も社員のイノベーション力や創造性を高めるために、数々の研修を行ってきました。また、創造性の高い人材を採用することで、イノベーションを起こそうと考えている企業もあります。そこで今回は、創造性が高い人材を採用する方法についてご紹介します。

コロナ禍でも「雇用率0.1％引き上げ」となる障がい者雇用の現状とは【特別寄稿】

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

今まで、労働政策審議会障害者雇用分科会で検討されてきた「障害者雇用率0.1％引き上げ」の時期が、2021年3月となる見込みです。最終的には9月予定の分科会で諮（はか）られる必要があるものの、ほぼ決定でしょう。新型コロナウイルス感染症の影響で、いろいろな分野における支援策や施策の延期がおこなわれてきました。しかし、「障害者雇用率の引き上げ」は、当初計画していた、2021年1月よりも2ヵ月遅れたとはいえ、年度内に実施されることになります。 今回から数回にわたり、コロナ禍における障がい者雇用の現状について、見ていきたいと思います。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事のキャリア編】

～人事職の転職経験率は3割、人事のキャリア形成希望率は8割以上～

企業として、多様な価値観を持つ社員の働き方改革やダイバーシティなどに対応するとともに、Withコロナ時代におけるニューノーマルな働き方が求められる中、人事部門を取り巻く環境も専門性と複雑性を増している。このような中で、人事部門の社員は自身のキャリアについてどのように感じ、どのようなキャリアビジョンを描いているのだろうか。 HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年実施しており、今年は2020年7月20日～27日に実施した。 レポート後半となる「人事のキャリア」では、人事担当者のキャリアパスやスキル形成に現在求められていることを明らかにする。 ＜概要＞ ●現場配属後に人事部門への配属を望む声が6割 ●人事部門の人材配置・育成の課題「ある」が7割、現場に対する理解不足に課題感 ●担当したことのある人事業務「採用」が最多、中小企業では偏り少なく幅広く経験 ●人事職としての転職経験は「ない」が7割、大企業での転職者は約1割 ●他部門で業務経験後の配属は大企業で7割、ジョブローテの組みやすさが影響か ●人事業務に対するモチベーションは「高い」が7割 ●人事部門でのキャリア形成を希望する割合は8割以上 ●人事部門の能力向上の取り組みとして「情報感度」を重視 ●人事担当の相談相手は「上司」「同僚」、社外の人脈は「5名以下」が7割超

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事の課題編】

～次世代リーダーの育成に強い課題感～

企業として、多様な価値観を持つ社員の働き方やダイバーシティなどに対応するとともに、Withコロナ時代におけるニューノーマルな働き方が求められる中、人事部門が持つ課題はどのようなものがあるのだろうか。また、人事部門の社員は自身のキャリアについてどのように感じているのだろうか。 HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年実施しており、今年は2020年7月20日～27日に実施した。 今回は、「人事の課題」に関して、「人的資源管理」と「組織管理」の2軸から、それぞれの「現状の課題」と「中期的（3～5年後）課題」について調査した結果を報告する。 ＜概要＞ ●次世代リーダーの育成に強い課題感、上位項目は昨年から変わらず ●将来的な課題についても次世代リーダー育成がトップ ●組織管理の課題は、「評価の定着、評価者スキル」がトップ ●将来的な組織管理、大企業では制度設計よりもマネジメントに課題感 ●人事の役割は「高まる」が約７割、「ビジネス戦略のパートナー」としての役割拡大 ●戦略人事の重要性は８割が認識するも、役割を果たせている企業は2割にとどまる ●「HRBP」の認知度は依然低い ●人事部門では、多くの項目でリソース不足 ●AI導入には前向きな企業が多数、導入検討業務は「採用」が最多

ニューノーマル時代の「オンボーディング」成功のポイントとは？パーソルキャリアが中途採用者における実態を調査

総合人材サービスを展開する、パーソルグループのパーソルキャリア株式会社は2020年7月21日、「コロナ禍における中途採用者のオンボーディング実態調査」の結果を発表した。調査期間は2020年6月17～18日、2020年4月以降に中途採用で正社員を受け入れた企業の中途採用担当者220名から回答を得たもの。これにより、中途採用者のオンボーディングに好影響を与える手立てなどが明らかとなった。

外国籍社員に聞いた、日本企業の職場受け入れ・ダイバシティ・マネジメントに対する意識調査レポート

本調査は、外国籍人材が就労する職場におけるダイバーシティ&インクルージョンの実態と上司がマネジメントする際の有効な支援行動を明らかにすることを目的に実施しました。日本での在留・就労経験のある外国籍人材を対象に、2020年6月から7月にかけて調査をおこない、34カ国・223名の有効回答数を得ています。 本レポートでは、下記3つのカテゴリーで調査項目や結果、結果の分析を行っています。 【調査1. 職場におけるダイバーシティ&インクルージョンの実態】 【調査2. 職場における上司のマネジメントスタイル】 【調査3. 日本企業での働き方や組織文化に対する認識】 調査の結果、全体の傾向として、6割前後の外国籍人材は日本の職場で円滑に働けているものの、1～2割の人は適応に苦労している実態が見えてきました。また、上司の支援方法や組織文化の課題も回答結果から明らかになっており、ダイバーシティ&インクルージョンを推進する上で、外国籍人材を受け入れる職場には改善の余地がまだあるといえます。 詳細については、レポートをダウンロードし、ご覧ください。 【調査概要】 調査名称：「ダイバーシティインクルージョンの推進に関する意識調査」 調査目的：外国籍人材が就労する職場におけるダイバーシティインクルージョンの実態と 　　　　　上司がマネジメントする際の有効な支援行動を明らかにする 調査期間：2020年 6 月 25 日～ 7 月 10 日 調査方法：WEB入力フォームによる回収 調査対象：日本での在留・就労経験のある外国籍人材 有効回答数：全34 カ国・ 223 名 実施主体：株式会社エイムソウル 　　　　　株式会社グローバルトラストネットワークス 　　　　　コネクティー株式会社 　　　　　株式会社ダイブ

「優秀人材」獲得への道～自社にとっての“できる人材”を明確に言語化できているか？【34】

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優秀な人材が欲しい。最近の経営者や人事担当者であれば、誰もが思っていることではないでしょうか。近年はアウトソーシング業界やIT業界が発展し、付加価値の低い事務作業などは社員がやらなくてもいいようになってきています。だからこそ、これからの時代は本当に仕事ができる優秀な人材が欲しいのですよね。そこで今回は、優秀人材を採用するための「人材要件」と「採用方法」について、現場の視点からご紹介します。

3つの事例に学ぶ、一級施工管理技士の採用方法～求人広告で一級施工管理技士を採用した企業の工夫とは～

【概要】 建設業の企業様が喉から手が出るほど採用したい「一級施工管理技士」。 人材紹介は使わず、求人広告だけで採用するポイントをまとめた一級土木施工管理技士、一級建築施工管理技士の採用成功事例集。 【目次】 1. 過去、求人広告に掲載するも応募０件。原稿をかえ、有資格者２名の採用に成功。 2. 社員数30名以下の中小企業。一級土木施工管理技士の採用に成功。 3. かかった費用は相場の1/4！一級建築施工管理技士の採用に成功。 ご興味のある方は下記よりダウンロードください！

採用管理システム「ジョブスイートキャリア」とオンライン面接システム「インタビューメーカー」が連携開始

報道関係者各位 2020年7月20日 キャリア採用管理システム「ジョブスイートキャリア」とオンライン面接システム「インタビューメーカー」が連携開始 株式会社ステラス（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：戸村 敦雄）は、2020年7月20日（月）より、キャリア採用管理システム「JobSuite CAREER（ジョブスイートキャリア）」と、株式会社スタジアム（本社：東京都港区、代表取締役 兼 CEO 太田 靖宏）が提供するWeb面接特化型システム「インタビューメーカー」とのシステム間連携を開始しましたので、お知らせいたします。 本連携により、ご利用企業様は、新しい生活様式に対応したオンラインによるリクルーティング活動をワンストップで行えるようになります。 ■サービスリリースの背景 新型コロナウイルス(COVID-19)の流行は、企業のリクルーティング活動にも大きな影響を及ぼしています。厚生労働省は「新型コロナウイルスを想定した新しい生活様式」の実践例の中で、「働き方の新しいスタイル」として、” テレワークやローテーション勤務 ” 、” 会議はオンライン ”等を挙げており、企業は、リクルーティング活動においても、応募者や面接官の安全を確保した体制作りが求められています。 こうした課題に対し、当社は、キャリア採用管理システム「ジョブスイートキャリア」(※)で、面接をオンラインによりスムーズに実施、管理することを目的に、株式会社スタジアムが提供するWeb面接特化型システム「インタビューメーカー」とのシステム間連携を行うことといたしました。 ※人事関連の課題をトータルに解決する「JobSuite（ジョブスイート）」シリーズのひとつであり、募集職種の公開、応募者の受付、内定までの選考プロセス管理、集計・分析 等が行える、選考管理システムです。 ■システム間連携の概要 「ジョブスイートキャリア」は、キャリア採用における応募受付から内定までの選考プロセスを一元管理できるキャリア採用管理システムです。人事採用担当者が、応募者と面接官の日程調整を行い、面接のセッティングと評価までを行える「面接管理機能」を実装しています。この面接管理機能とWeb面接特化型システムである「インタビューメーカー」のWeb面接機能が連携することにより、「ジョブスイートキャリア」でセッティングした面接、さらに、「インタビューメーカー」で実施するWeb面接とその評価を「ジョブスイートキャリア」上でワンストップに行えるようになります。 ■「インタビューメーカー」サービスサイト 　　https://interview-maker.jp/topics/pray-for-wuhan.html ■「ジョブスイート」サービスサイト 　　https://jobsuite.jp/ ■株式会社スタジアム　会社概要 代表者：代表取締役 兼 CEO　太田 靖宏 事業内容：営業代行、ビジネスプロセスアウトソーシング、 Webサービス・アプリ・システムの企画・開発・販売の事業企画・運営 設立 ：2012年8月30日 所在地：東京都港区赤坂3-4-3　赤坂マカベビル6F URL：https://stadium.co.jp/ ■株式会社ステラス　会社概要　 代表者：代表取締役社長 戸村 敦雄 事業内容：人事領域向けソリューション「JobSuite（ジョブスイート）」シリーズの企画・開発・販売 設立 ：1981年7月17日 所在地：〒101-0041　東京都千代田区神田須田町1-5-10　相鉄万世橋ビル6階　（本社） URL：https://stellas.co.jp/

なぜ、あの会社はハローワークで「求める人材」を獲得できるのか？【後編】

求める人材を獲得するためには、ハローワーク求人検索一覧で選んでもらえる「職種」と、求職者の応募意欲を高める「仕事内容」の作成が、かかせないことを前編（※1）でお伝えした。今回は、「職種と仕事内容をどのように考えればいいのか」をお話する。

22卒学生600名を対象にした「オンライン就活」意識調査をエン・ジャパンが実施

エン・ジャパン株式会社は2020年6月、2022年に卒業する学生（以下、22卒学生）を対象とした「オンライン就活」に関するアンケート調査結果を発表した。調査期間は2020年5月22～29日で、同社運営のスカウトサービス「iroots」を利用する2022年に卒業予定となる大学生、および大学院生669名から回答を得た。これにより、学生が感じるオンライン就活のメリットや課題が明らかとなった。

「中途採用比率の公表」が2021年4月から義務化へ

政府が全世代型社会保障改革の一環としておこなう「雇用制度改革」において、2021年4月から従業員301人以上の大企業に、中途採用の比率公表を義務付ける方針が発表された。中途採用比率の公表義務化により、求職者と企業側のマッチングを促し、大企業に伝統的に残る新卒一括採用が中心の採用制度の見直しが期待される。今回は2040年を見据えた働き方改革の概要をふまえ、その目的と背景についてお伝えしたい。

なぜ、あの会社はハローワークで「求める人材」を獲得できるのか？【前編】

ハローワークは、1日の利用件数17万人、年間就職件数162万人の規模を誇る求人媒体である（※1）。しかし、こんなに多くの人がハローワークから就職しているにもかかわらず、「うちには誰一人、応募してきてくれない」と悩む会社は多い。今回は、ハローワークで「求める人材」を採用でき会社は、なぜ獲得できるのかをデータにもとづいた科学的観点から解説していきたいと思う。

2021年4月施行「中途採用比率公表義務化」の認知度は約2割。エンワールド・ジャパンが意識調査の結果を発表

グローバル人材に特化した人材紹介会社のエンワールド・ジャパン株式会社は、2020年4月に「中途採用比率の公表義務化」に関する意識調査の結果を発表した。調査期間は2020年3月26日～30日。外資系企業・日系企業あわせて113社と、同社のサービス登録者1,275名から回答を得た。調査結果から、2021年4月施行予定の「中途採用比率公表義務化」について、企業側と求職者側の認知度や期待することが明らかになった。

新型コロナウイルス感染症拡大で2021年卒の採用活動はどうなっているのか。ディスコが緊急調査の結果を発表

株式会社ディスコは2020年5月、2021年卒採用活動の現状およびこれまでの感触に関する調査を実施し、主要指標を速報として発表した。調査期間は2020年5月20日～25日で、全国の主要企業1,122社から回答を得た。これにより、選考解禁が間近となった5月下旬時点での、採用活動状況が明らかになった。

HR総研：働き方改革（多様な働き方）の実施状況に関するアンケート　結果報告【高齢者・外国人・障がい者雇用】

～高齢者の継続雇用で「給与・雇用形態を変更」が9割、「高齢者のモチベーション維持」が最大の課題～

日本社会において労働力人口の減少が加速する中、企業には、ダイバーシティ・マネジメントの推進により、様々な立場の人材が効果的に活躍できる場の創出が期待される。 「多様な働き方」についての調査レポートの後半にあたる本稿では、「高齢者雇用」「外国人雇用」「障がい者雇用」の3つのテーマについてとりあげる。 ＜概要＞ ●役職定年制は4割の企業で導入、大企業では半数以上 ●高齢者活躍推進策では多くの企業が継続雇用制度を採用、ほとんどのケースで条件面変更 ●高齢者雇用の最大の課題は「高齢者のモチベーション維持」 ●高齢者のキャリア採用、高齢者に期待されるのは「熟練した技術・知見」 ●外国人に対して採用活動を行っている企業は半数以上、大企業では8割 ●外国人雇用の最大の目的は「より優秀な人材の確保」 ●メリット・デメリットは表裏一体、「文化の違い」が刺激にもトラブルの火種にも ●受け入れ側の体制整備も必要 ●7割以上の企業が障がい者を雇用、規模別では雇用義務の有無で大きな隔たり ●障がい者雇用の最大のモチベーションは法定雇用率の達成 ●採用ニーズに合えば障害の有無に関わらず雇用

コロナ禍でも約7割の企業が中途採用を継続、背景に「採用計画」や「人員不足」（エンワールド・ジャパン調査）

エンワールド・ジャパン株式会社は2020年4月、コロナ禍における企業の中途採用活動に関する調査結果を発表した。全国の外資系および日系企業224社を対象としたもので、調査期間は2020年4月9日～12日。これにより、コロナ禍における中途採用の実施率や積極採用の背景、職種など、企業の中途採用状況の実態が明らかになった。

新型コロナウイルスの流行で、変わる新卒採用。 2020年3月、オンライン面接の実施件数は　昨年の100倍超に

オンライン面接が普及しづらかった「大手企業」の「新卒採用」においても、面接のオンライン化が急速に進む。 ヒューマネージが提供する、採用管理システム一体型のオンライン面接ツール『i-web LIVE』は、導入シェア第1位*の採用管理システム『i-web』にオンライン面接の機能を搭載したものであり、主に大手企業を中心に利用されている。ヒューマネージでは、この『i-web LIVE』を利用している企業の面接実施状況を調査したところ、2020年3月～5月のオンライン面接の実施状況は、昨年同時期に比べ、実施件数は約60倍に上ったことがわかった。特に、企業の新卒採用の採用広報が本格スタートした3月においては、昨年の約116倍と、100倍超に急増していたことが判明した。 企業の採用活動に特化したオンライン面接ツールは、いわゆる“コロナ前”から存在していたが、これまでは主に中小企業のキャリア採用に利用されていた。大手企業にとってオンライン面接は「セキュリティの懸念」や「新しいツールを導入することの抵抗感」があることから導入がほとんど進んでおらず、リアルな対面形式が物理的に難しい場合の代替手段（例:遠方に住んでいる学生、留学生）にしか過ぎなかった。 しかしながら、新型コロナウイルスが世界的に流行し、日本においても2月半ば頃より状況が深刻化したことをうけ、大手企業においても、対面形式の面接からオンライン面接への切り替えが一気に進むこととなった。 さる5月25日、全国で緊急事態宣言が解除されたものの、いまだ接触機会の低減が求められるなど、新型コロナウイルス流行の収束には一定の時間がかかると見込まれる。そのようななか、オンライン面接は、選考の場面だけではなく、インターンシップや社員訪問、内定者フォローなど、形をかえてさまざまなシーンで活用されていくと考えられる。 オンライン面接が急拡大した背景には オンライン面接が簡単に実施できる“採用管理システム”の存在。 ヒューマネージが提供する『i-web LIVE』は、大手企業を中心に導入シェア第1位*の採用管理システム『i-web』にオンライン面接機能を搭載したツールであり、ここ最近、在宅勤務時のオンライン会議に急速に普及しているツール（ZoomやMicrosoft Teams等）と異なり、応募者である学生に事前にメール等でURLを連絡する必要がない。応募者である学生は、いつも使っている採用マイページからボタン一つで簡単にオンライン面接に参加することができ、面接官も、同様に、いつも使っているシステムの管理画面からボタン一つでオンライン面接をはじめることができる。 また、『i-web LIVE』は、ITサービスマネジメントシステムの国際規格「ISO20000」、情報セキュリティマネジメントシステムの国際規格「ISO27001」、品質マネジメントシステムの国際規格「ISO9001」に準拠した高いセキュリティとパフォーマンスを誇り、安心・安全な環境でオンライン面接をおこなえる。 『i-web LIVE』は、大手企業にとってオンライン面接実施の障壁となっていた2点――「セキュリティの懸念」「新しいツールを導入することの抵抗感」――をクリアできたことで、大手企業におけるオンライン面接の急拡大に寄与したと、ヒューマネージでは分析している。

第110回 文系・理系ともに最も重視する企業の魅力は「仕事の魅力」──HR総研「2021年卒学生 就職活動動向調査」

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

5月8日、就職ナビ『キャリタス就活』を運営する株式会社ディスコは、2021年卒学生の5月1日時点での内定率が50.2％となったことを発表しました。4月1日時点（34.7％）からは15.5ポイント上昇したものの、前年同月（51.1％）比では0.9ポイントの減少となりました。内定率が前年同月を下回るのは、就活ルールが現行の「3月1日 採用広報開始、6月1日 面接選考開始」となった2017年卒（2016年5月調査）以来、初めてとのことです。