【お役立ち資料】企業内大学（アカデミー）設立事例集－小売・設備工事業編－未来をつくる人材を育成　など

【お役立ち資料】 企業内大学（アカデミー）設立事例集－小売・設備工事業編 小売・設備工事業における「人材育成」「企業内大学」をテーマに、専門コンサルタントの執筆コラムや、人材育成・企業内大学のモデルとなる企業の事例を紹介します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　企業内大学（アカデミー）設立事例集 ・「現場を担う人づくり」を体系化したJESCOアカデミー／JESCOホールディングス株式会社 ・「学びのブレンド」で技術継承し、未来をつくる人材を育成／JR九州電気システム株式会社 ・IT化と訪問型サービスで地域の課題解決企業へ／北ガスジェネックス株式会社 ・「錦戸電気アカデミー」で 自主性あふれる社員を育てる／株式会社錦戸電気 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●企業内大学（アカデミー）とは アカデミーとは、企業内大学とも呼び、社員のためのオリジナルの学習システム（学校のような仕組み）を指す。 自社の考え方や方針を浸透させ、あるべき人材像に向けて社員を育成するための仕組みであり、ただの"教育"ではなく、経営システムの１つとして位置づけた学びのプラットフォームである。 構築のメリットとしては、各企業の企業内大学設立の目的にもよるが、大きく下記3点が考えられる。 (1)これまで言語化されていなかった技術やノウハウを講義とすることで、人材育成の均一化・効率化・スピード化が可能となる (2)講師は社員が務めることで、技術継承や人材発掘につながる (3)動画コンテンツとリアルでの研修を組み合わせることで、「いつでもどこでも何度でも」学べる仕組みとする 現場頼りの人材育成ではなく、仕組みとしての学びを提供することを推奨している。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

「リスクヘッジ」の意味とは？ 企業が行うべき施策や人材育成法を解説

HRの注目ワード徹底解説

「VUCA」の時代と呼ばれる通り、昨今は先行きを見通しにくい社会となっている。そうした中で、いかに危険を予知・予測し、それを回避するかが企業に問われている。いわゆる、「リスクヘッジ」が求められているわけだ。では、どのような施策や育成手法を実践すればよいのか。企業の人事担当者やマネジメント層にとっては重要な課題だ。そこで、今回は「リスクヘッジ」の意味からはじまり、企業の施策例、進め方、人材育成法など取り組みの全体像を解説していきたい。

カンボジアの医療関係者を対象とする、チーム医療の支援活動　　～動物園を題材としたワークで、コミュニケーションを活性化～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

中外製薬株式会社は、医療のさまざまな担い手が目的と情報を共有し、互いに連携・補完したうえで医療を提供する「チーム医療」を長年にわたり推進しています。同社は、カンボジアにおける質の高い医療の実現に貢献すべく、現地で活動を行う国際医療NGOジャパンハートに対し、2020年よりチーム医療ワークショップを実施しています。そのワークショップの企画・実施は、株式会社マネジメントサービスセンター（MSC）が担当しています。 今回、ワークショップの講師を担当されたMSCの宮古氏が、中外製薬 矢野氏、ジャパンハート 神白氏に対してインタビューを実施。ワークショップ実施に至った経緯や、実施したワークショップに対する感想や成果、そして今後の期待について聞きました。（以下敬称略） ※神白氏はカンボジアからオンラインでインタビューにご参加いただきました。 取材対象者 矢野 勝也氏 中外製薬株式会社 ESG推進部 社会貢献グループ Global Health担当中外製薬入社後、大阪支店に配属。大阪南部地区担当MR、大学担当MR、本社オンコロジー専門MRとして国内での経験を積んだ後、Roche Canada、Roche Basel、Genentech でe‐Marketing を中心に従事。帰国後もe‐Marketing関連業務に携わり、その後、Global Business Leader、Global Healthを担当し現職に至る。常に、その現場における患者さん中心の医療とは何か、チームの一員として何ができるかを考え仕事に従事している。 神白 麻衣子氏 （認定）特定非営利活動法人 ジャパンハート理事／副理事長／ジャパンハートこども医療センター院長1999年千葉大学医学部を卒業後、沖縄県で地域医療に従事しながら、ジャパンハートのボランティア医師としてミャンマー・カンボジアの活動に参加。2010年より長崎大学病院に在籍中も、ジャパンハート理事として海外医療支援活動に尽力。2016年5月同団体がカンボジアに設立した病院「ジャパンハートこども医療センター」で長期ボランティア医師として活動した後、現在は同病院の院長を務める。 宮古 幸代氏 株式会社マネジメントサービスセンター コンサルタント統括本部 チーフコンサルタント慶應義塾大学文学部を卒業後、大手運輸会社、人材派遣会社、生命保険会社、独立系FP事務所に勤務。営業から事業承継コンサルティング、ベンチャー企業の立ち上げまで、幅広い業務を経験。その過程で、人材育成や組織課題の解決に強い関心を抱き、MSCへの入社を決意。現在は能力開発を目的としたアセスメントや多岐にわたるトレーニングの企画・運営に携わっている。常に社員のモチベーション向上と実践的なコース運営をモットーに活動している。

「協調性」とは？ 協調性がある人の特徴と見極め方を解説

HRの注目ワード徹底解説

社員の採用や評価にあたって、人事が重視するポイントとして良く挙げられるのが「協調性」だ。他のメンバーと良い人間関係を構築していけるかどうかの判断材料となる。どんな人が「協調性」を持ち合わせているのか。どう見極めることができるのか。今回は「協調性」の定義や「協調性」がある人の特徴、そして見極め方について詳細に説明していきたい。

“静かな退職”を防ぐ「ワークライフインテグレーション」とは？ 調査結果から見える「仕事」と「私生活」の充実の重要性

株式会社マイナビは2024年2月8日、「正社員のワークライフインテグレーション調査2024年版（2023年実績）」の結果を発表した。調査期間は2023年11月17日～20日で、20～59歳の正社員の男女3,000名から回答を得ている。本調査から、「静かな退職」の実態や仕事と私生活との関係性、および職場環境や導入制度が仕事の充実度に与える影響が明らかとなった。なお、ワークライフインテグレーションとは、「仕事」と「私生活」を人生の構成要素として統合的に捉えて両方とも充実させ、人生を相乗的に豊かにしていく考え方のことである。

【調査レポート】アフターコロナ第1世代・新入社員4,227人意識調査（速報値版）

【調査レポート】アフターコロナ第1世代・新入社員4,227人意識調査（速報値版） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、今年度の新入社員の特徴とは？ ２、今年度の新入社員が会社に期待していることとは？ ３、今年度の新入社員の「高いやる気」を活かす支援とは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 Z世代、タイパ世代といわれる2024年の新入社員は、物心ついたときからデジタル技術が発達した社会で育ち、個性の伸長や人間性の向上を重視する「ゆとり教育」を受けてきました。小学生の頃には東日本大震災を経験。高校卒業後は新型コロナウィルスの影響を大きく受け、オンラインによるコミュニケーションを中心に過ごしてきました。 近年は、SNSの炎上や大手企業の不正・不祥事問題などのコンプライアンスに関するニュースもよく耳にしてきたことでしょう。 このような状況下を過ごしてきた今年の新入社員は、コロナウィルスが「5類」へ移行後、アフターコロナとして最初に入社する世代でもあります。経済正常化への期待が高まる中、今年の新入社員はどのような価値観を持っているのでしょうか。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

“組織マネジャーに対する評価”と“エンゲージメント”の関係性とは？ リーダー・マネジャーは自身の上司・部下に対しどう振る舞うべきか？

株式会社リンクアンドモチベーションは2024年2月、「マネジャーに対する周囲からの評価とエンゲージメントの関係性」に関する調査結果を発表した。対象は2015年1月～2022年5月に同社グループにおいて実施したマネジメントサーベイに回答したマネジャー182名で、マネジャーに対する360度マネジメントサーベイ結果、および対象マネジャーが管理する組織のエンゲージメントスコアを用いて調査が行われている。本調査結果より、マネジャーに対する上司・部下それぞれからの評価が相互に与える影響や、従業員エンゲージメントとの関係性などが明らかになった。

【9】大企業出身者から「スキル搾取」や「人脈搾取」をしない体制作りを

スタートアップ人事向け指南書――“大企業出身者”の活躍支援【連載】

大企業からスタートアップ企業に転職してきた方とお会いすると、よく見かけるシチュエーションがあります。その人のキャリアからすれば、英語が堪能なはずなのに、英語力をひた隠しにするというような場面です。それは何故なのでしょうか？ 本シリーズのバックナンバーはこちらから▶スタートアップ人事向け指南書――“大企業出身者”の活躍支援【連載】

"1on1とキャリア面談のハイブリッド化" 日常にキャリアビジョンを取り入れる実践ガイド

キャリアビジョンは継続的なモチベーションの源泉になるものです。 キャリアビジョンを根付かせるにはどうしたらいいのでしょうか？ 本稿では、上司部下間の1on1 ミーティングとキャリア面談について、役割をわかりやすく紹介したうえで、両者を連携させるメリットや効果的な実践方法について解説します。

今取り組むべき「中堅社員育成」とは

組織の成長に中堅社員の活躍が不可欠！しかし中堅社員の育成に悩む企業も多くあります。本セミナーでは、当社が実施した中堅社員への意識調査をもとに、 中堅社員が直面する「壁」と、その乗り越え方を解説します。

【調査レポート】2～4年目社員の意識調査2023_直面する壁 実態編

【調査レポート】2～4年目社員の意識調査2023_直面する壁 実態編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、社会人2～4年目社員が共通して感じている壁とは？ ２、各年次が壁を乗り越えた要因とは？ ３、各年次へ壁を乗り越えさせるための必要なアプローチとは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 人材育成、採用などの業界において、社会人1年目社員に関する調査は数多く実施されていますが、2年目以降の若手社員に関しては、1年目ほどフォーカスが当たっていないのが現状です。しかしながら、若手に関する悩みは、多くの企業が抱えており、早期離職予防や優秀な人材の確保・定着は重要な経営課題の一つと言われています。 そこで、当社では自立自走が求められる社会人2～4年目社員への育成が解決策の一つであると考え、昨年度より社会人2～4年目の各年次がそれぞれどのような価値観や悩みを抱えているか実態調査を行っています。 昨年度の調査結果では、社会人2年目の約半数が「仕事に飽き」を感じていることや、難しい仕事に直面した際は、全年次共通して「成長の機会」と前向きに捉える傾向にあることなどが明らかとなりました。 今年は、各年次が直面している壁に加え、その壁をどのように乗り越えたのか、背景や要因についても調査・分析を行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】2～4年目社員の意識調査2023_仕事の量・質・難易度編

【調査レポート】2～4年目社員の意識調査2023_仕事の量・質・難易度編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員が直面している「仕事の量・質・難易度」それぞれの壁とは？ ２、各年次の「仕事の量・質・難易度の壁」に対する捉え方の違いとは？ ３、若手社員を早期に活躍させ、長期的に定着させるためのポイント ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 コロナ禍をきっかけにデジタル化や働き方改革が急速に促進され、ビジネスパーソンに求められるスキルが大きく変わってきています。現在は、非定型やプロジェクト型の業務において、チームで成果を上げることや、自ら現場で判断し行動することも期待されるようになりました。 こうした、主体性や自立自走の姿勢を若手社員に求める企業も増えてきています。しかし、非定型的な業務に対して、自らの役割に基づきやるべき事を判断し、行動するのは難易度の高い仕事です。そうした難易度の高い仕事が求められることを、若手社員本人はどう捉えているのでしょうか。若手社員の早期離職やモチベーション低下が問題となる昨今の実情を踏まえ、2～4年目社員の「仕事への向き合い方」を調査しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

人的資本経営における障がい者雇用の重要性とは？ 従業員エンゲージメントへの意外な影響も

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる考え方である「人的資本経営」が注目されています。しかし、人材の中でも「障がい者」は別枠として捉えられることも多いのが現状です。そこで、障がい者雇用を人的資本経営の中でどのように考えていくことができるのか、またその影響について解説していきます。

【調査レポート】中堅社員の意識調査2023_効果的な成長支援の取り組み編

【調査レポート】中堅社員の意識調査2024_直面する壁TOP3編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリア社員*が成長の役に立ったと感じることとは？ ２、ミドルキャリア社員*の年次別 会社の支援・取り組みと中堅社員の成長との影響度合い ３、ミドルキャリア社員*への効果的な成長支援のポイント ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ *ミドルキャリア…入社5年目以降で役職に就いていない中堅社員のこと ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 外部環境の変化や競争の激しい昨今、組織が継続的に成長するためには「人」の成長が必要不可欠です。新入社員や管理職、次期管理職の育成に力を入れている企業は多いですが、社会人5年目から35歳前後の中堅社員は、既に経験豊富で自立していると判断され、指導や育成に対する優先度が下がり、いわゆる「育成の空白地帯」となっているケースが多く見受けられます。 こうした状況も要因の一つとなり、まさにこれから活躍が期待できる中堅社員が離職してしまう、という課題をよく伺います。当社にも「中堅社員の離職を予防したい」「マネージャーなど次のステージに進んでもらいたいが、知識・スキルの習得が十分にできていない」「中堅社員の適切な育成がわからない」といったお悩みの声が日々寄せられています。 今回は、中堅社員の成長に役に立つ会社の支援や取り組みについて、中堅社員の時期を前期・中期・後期*に分け、調査・分析をしていきます。中堅社員はチームやプロジェクトの推進力となる大事な存在です。体系的な育成の仕組みを構築することで、組織全体の能力向上に寄与することは間違いないでしょう。 *前期（6年目まで）、中期（9年目まで）、後期（10年目以降）と3つの期に分類 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】2～4年目社員の意識調査2023_リーダーシップ発揮経験と直面する壁編

【調査レポート】2～4年目社員の意識調査2023_リーダーシップ発揮経験と直面する壁編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、リーダーシップ発揮経験がある社員の「仕事上で直面する壁の捉え方」とは？ ２、リーダーシップ発揮経験がない社員の「仕事上で直面する壁の捉え方」とは？ ３、リーダーシップ発揮経験が必要になる理由とポイント ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ *リーダーシップ：職場やチームの目標を達成するために他のメンバーに及ぼす影響力 ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 コロナ禍をきっかけにデジタル化や働き方改革が急速に促進され、ビジネスパーソンに求められるスキルが大きく変わってきています。現在は、非定型やプロジェクト型の業務において、チームで成果を上げることや、自ら現場で判断し行動することも期待されるようになりました。このような大きな変革の渦中において、若手社員はどのような知識やスキルを身につけたらよいのでしょうか。 2022年秋に当社が人事担当者へ、入社2～4年目の若手社員の課題を質問したところ、「主体性・積極性」への課題をあげる声が最も多く挙がる結果となりました。このことから、若手社員にも主体的に自ら動き、職場やチームの目標を達成するために貢献すること、すなわち「リーダーシップ力」が求められていることがわかります。 そこで今回、当社ではリーダーシップを発揮した経験のあり、なしが、若手社員が直面する壁やその捉え方にどのような違いをもたらしているのかを調査しました。本調査の結果が、若手社員の育成に悩む経営層、人事担当者、さらには現場の管理職の方にとって、若手社員の育成施策を考える上での、有益な情報になれば幸いです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【人事向け】実事例に学ぶ、採用後の「労務・退職・解雇トラブル」の対応方法と予防策

※本セミナーは、過去配信し大変ご好評いただいたセミナーの見逃し配信（動画配信）です。 期間内であればお好きなタイミングでご視聴いただけます。 ※予告なく終了する場合もございますので、予めご了承ください。 下記のようなお悩みをお持ちの方におすすめです ================================================== ・法的な観点から、労務・退職・解雇トラブルの対応方法について把握しておきたい ・従業員のコンディションや、健康状態に不安を感じている ・労務・退職・解雇トラブルの発生前に、予防できるポイントを把握したい ================================================== 働き方改革が進められる昨今、労働関連法は、時代の変化や社会的要請に応えるために法改正が繰り返されています。 法令を遵守しながら従業員と円滑かつ良好な関係を築くことは企業成長に欠かせない要素ですが、従業員との間で起こる労務トラブルや、退職・解雇時のトラブルが深刻な問題となってしまうケースは少なくありません。 ボタンの掛け違いや、事前対策不足などにより、組織や従業員の双方に大きなダメージが残ってしまうことも多く、企業として起こりえるトラブルを事前に把握し、具体的な対応方法とその予防策を検討しておくことは非常に重要です。 そこで本セミナーでは、法的な観点では労務関連で多数の実績を持つ弁護士である多田 光毅氏、健康やメンタルヘルスの面では働く人を支える医療を実践する医師の田中 奏多氏にご登壇いただき、各種労務トラブル・退職トラブルの実態から、対策しておくべき具体的な予防策までをお話しいただきます。 また、従業員のパフォーマンスやコンディションチェックの1つとして、パーソルキャリアが提供する採用後のコンディションを定点で観測できる無料ツール「HR Spanner」についてもご紹介いたしますので、この機会にぜひご参加ください。 ※複数人での参加をご希望の場合は、必ず1名ずつ申込フォームにてお申込みください。 （グループアドレスではなく個人のメールアドレスでお申込みをお願いいたします。）

「内定者フォロー」は採用活動の最重要業務

本講座では、採用で重要な「内定者フォロー」について、その重要性や内定承諾前と後それぞれでのポイントについて学べる内容となっています。 第1章の「「内定者フォロー」は採用活動の最重要業務」では、「内定者フォロー」の重要性や課題のほか、推進していくうえでの体制づくりの考え方などを解説していきます。

「内定受諾」までのプロセス

本講座では、採用で重要な「内定者フォロー」について、その重要性や内定承諾前と後それぞれでのポイントについて学べる内容となっています。 第2章の「「内定受諾」までのプロセス」では、内定の受諾前にフォーカスして、そのフェーズにおけるフォローのポイントなどを解説していきます。

入社式の「リアル」実施は9割以上、新入社員研修も約8割が対面のみに。歓迎会・懇親会やコミュニケーションを重視か

株式会社学情は2024年3月11日、「入社式」と「新入社員の勤務形態」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2024年2月22日～3月1日で、企業・団体の人事担当者617名より回答を得ている。本調査結果から、2024年4月入社の入社式の実施形式のほか、新入社員の勤務形態や新入社員研修の実施形式が明らかになった。

多様な社員一人ひとりのキャリア自律に向けた、旭化成の「終身成長」と「共創」を軸にした人事施策

HRサミット2023 ONLINE 講演録

目まぐるしく変わるビジネス環境の中で企業が持続的な成長をするには、何が必要なのか。旭化成グループは「終身成長」と「共創力」を掲げ、多様な社員一人ひとりの挑戦や成長を促す人材戦略を実践し、企業価値向上につなげている。本講演では、旭化成株式会社 上席執行役員 人事担当 西川知氏とファシリテーターを務める一橋大学 伊藤邦雄氏が、変化する時代の中での人材育成のヒントをお届けする。