【エンゲージメント向上に】社員が成長を実感できないケースとは？ 解決策も紹介

「近ごろ社員の離職が続いている…」このようなお悩みはありませんか。 離職の理由は人によって多岐にわたるため、一概に断定はできませんが、社員のエンゲージメント低下が原因かもしれません。 エンゲージメントの低下要因にはさまざまなものがあり、その一つに、社員が成長を実感できないことがあります。 本書では、社員が成長を実感できないケースと、成長が実感できる環境づくりの方法を解説します。

「休業した労働者」の不満を防ぎ、満足をもたらす社会復帰のために必要な施策とは

社労士が解説する人事と労務

労働者が精神障がいを発病して休業したことが「業務上の疾病」と認定されると、「労働者災害補償保険法」に基づき、「療養補償給付」や「休業補償給付」が支給される。業務による心理的負荷の態様、治療経過や労働者の性格傾向などの諸事情により、精神症状が遷延し、職場復帰まで長期間を要する、またはそもそも社会復帰ができないというケースは珍しくない。この問題を解消することが、一企業にとどまらず、社会全体の損失を縮減するのにも有用だろう。

第26回：「部下のやる気を引き出す」を科学する。モチベーション向上のカギは【5つの特性】

「経営幹部」育成の教科書

「部下のやる気に火をつけたい」……経営幹部なら誰しも、普段からそう思っているものでしょう。しかし、部下にただ「やる気を出せ」、「頑張れ」などと言っても、必ずしもやる気が出るものではなく、場合によってはむしろやる気がダウンしてしまうこともあるかもしれません。では、どのようにすれば部下のやる気を引き出すことができるのでしょうか。今回は、気合いではなく、より再現性のあるアプローチの方法についてお話しします。

エンゲージメント向上研修

人的資本経営への変革をもたらすエンゲージメント向上プログラム

講師・コーディネーターは実務に強いコンサルタント。理論・評論に終始せず、個別の具体策や、受講者の性格特性に適応した指導・アドバイスができます

資生堂が新たに導入した「ジョブベースの人事制度」　　　　　　　実現に欠かせなかった『総報酬サーベイ』の活用方法とは？

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

マーサージャパンが提供する『総報酬サーベイ』は業界ごと・ジョブごと・等級ごとといった多様な切り口で、市場の報酬と自社の現状とを比較検証できるデータベース。この『総報酬サーベイ』を積極活用し、新たに導入した「ジョブベースの人事制度」の設計に活用されたのが「PEOPLE FIRST（ピープルファースト）」の理念を掲げて、各種の大胆な施策に取り組む株式会社資生堂。 今回は資生堂・人財オペレーション部の今井賢治氏、蛭間公平氏と、マーサージャパンの増渕匡平氏、荒井竹美氏による対談を実施。新制度の設計・導入にあたって留意した点や今後の展望などをお伝えする（以下敬称略）。 プロフィール 今井 賢治氏 株式会社資生堂 人財本部 人財オペレーション部 制度企画グループ グループマネージャー大学卒業後、資生堂に入社。大阪の工場で人事・労務を担当した後、本社にて人事企画に従事。主に制度企画、労働組合との協議などを担当。2021年には大規模な制度改革を実現。 蛭間 公平氏 株式会社資生堂 人財本部 人財オペレーション部 制度企画グループ新卒で製薬会社に入社。営業、人事を経験した後、コンサル会社で人材・組織開発を担当。2022年に資生堂に入社。給与、賞与、昇給など報酬管理を担当。 増渕 匡平氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 代表日系証券会社の営業部門および人事部門を経て、2010年にマーサージャパン入社。総報酬サーベイに関する、既存顧客の運用支援や新規顧客の導入支援に従事。2021年にプロダクト・ソリューションズ部門の責任者に就任。日本で3,000社を超える同部門のクライアントに対して、組織人事領域における典型的なイシューを特定し、標準化されたソリューション（プロダクト）を通じて支援している。 荒井 竹美氏 マーサージャパン株式会社 カスタマーサクセスチーム アソシエイトコンサルタント日系鉄道会社の国際物流事業本部において法人営業を担当。ニューヨーク駐在時には法人営業に加えて、カスタマーサービス部門の管轄を行ない、現地社員の採用・トレーニング等に従事。帰国後、経験を生かした異業種転職を試み、2022年にマーサージャパンに入社。総報酬サーベイの活用、データ提出時のサポートを担当している。

第153回 【24卒採用】企業の採用担当・人事に対する学生の本音とは。インターン・面接で志望度を上げるのは“真摯な対応”

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 近年、「オープンバッジ」を導入する大学や企業が増えていることはご存じでしょうか。オープンバッジとは、世界共通の技術標準規格に沿って発行されるデジタル証明・認証です。講座や研修、資格試験などの修了証明として活用することで、その人の保有するスキルを可視化できるとされています。2013年ごろから欧米のグローバルIT企業や大学などを中心に普及が進んでいましたが、日本ではコロナ禍初期の2020年4月より発行されるようになりました。

“1年以内の早期退職理由”の最多は「人間関係」。「労働時間・労働環境」や「給与」の悪さも上位に

ウェブココル株式会社は2023年11月1日、同社が運営する転職Webメディア「キャリアクラス転職」を通じて実施した「転職後1年以内の退職理由に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年10月16日〜23日で、転職後1年以内に早期退職を経験した人300名から回答を得ている。本調査から、早期退職した理由や早期退職が転職活動に与える影響などが明らかとなった。

「人的資本経営」の肝となる人材版伊藤レポートの考え方や情報開示の項目とは？ 取り組みの参考になる指標や義務化の背景も解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、「人的資本経営」への注目度が高まっている。もはや、企業経営における重要な指針に位置付けられているといっても過言ではない。ただ、実践にあたって、全容を理解、整理しなければ、目的と手段が入れ替わる恐れも出てくる。そこで、今回は「人的資本経営」の意味や注目されている背景のほか、日本に根付かせるきっかけとなった「人材版伊藤レポート」の考え方や情報開示の内容ついても解説していきたい。

ステークホルダーの心を動かす「人的資本開示と実践」

HRプロ編集部　特別取材記事

近年、事業環境がダイナミックに変わりゆく中、企業にとって持続的な価値向上が急務の課題となっている。人事の役割についても「守り」から「攻め」への転換は待ったなしの状況だ。人的資本開示も2023年に元年を迎えた。今後は、人的資本経営の実現に向けた取り組みを社内外に公表し、理解を得ていかなければならない。では、ステークホルダーの心を動かすために、いかに実践していけば良いのか。一橋大学の伊藤邦雄教授、パナソニックの加藤直浩CHRO、リンクアンドモチベーショングループの小笹芳央会長の三氏が、熱く語り合った。

人材育成で重要な「自己認識」の意味や施策の具体例とは？ その能力が低い場合のデメリットも解説

HRの注目ワード徹底解説

「自己認識」とは、自分の能力・性格や置かれている状況、“周囲からどんな人物だと思われているか”を正確に把握することを指す。この能力が高ければ、仕事でのパフォーマンス向上や円滑なコミュニケーションなどにつながり、組織にもたらすメリットも大きい。そこで本記事では、「自己認識」の意味や重要性のほか、自己認識力が低い場合のデメリット、自己認識力を高めるために取り組みたい施策などについて解説する。

【HRニュースまとめ】11月「25卒生のインターン」、「ゆるブラック企業」、「健康経営の効果」、「冬のボーナス予測」　ほか

HRプロの人事トレンドニュースでは11月、「25卒生のインターン」や「ゆるい職場」、「健康経営の効果」の調査結果のほか、外国籍社員の「一時帰国サテライトワーク制度」の導入、「2023年冬のボーナス予測」といったニュースをお伝えしてきました。23年11月のHR関連ニュースを以下でご覧ください。

【HRニュースまとめ】12月4日～8日東京商工リサーチが「2024年問題に関するアンケート調査」の結果を発表　ほか

HRプロの人事トレンドニュースでは今月、「25卒の夏インターン」や「インボイス制度に対する企業の対応状況アンケート」、「管理職意識調査」（部下へのフィードバック）、「企業の人材マネジメントに関する調査2023」、「2024年問題に関するアンケート調査」の結果といったニュースをお伝えしてきました。12月4日（月）～8日（金）のHR関連ニュースを以下でご覧ください。

【調査関連ニュースまとめ】11月前半東京商工リサーチが「コンプライアンス」に関するアンケート調査の結果を発表　ほか

HRプロの人事トレンドニュースでは11月前半、「コンプライアンス」や「2023年の人事評価」、「仕事・結婚・子育てに関する意識」、「異業種転職」、「男性育休に言及する求人動向」といった、各企業の調査レポートをお伝えしてきました。11月前半の調査レポート関連ニュースを以下でご覧ください。

未来をつくる次世代リーダー育成『GoodTeam研修』

「自分たちの未来は、自分たちで創る」ーー チームで本質に挑む参画型研修

次世代リーダーの経営参画意識とチーム連携を高める実践型研修。 問題発見と戦略討議を通じて“参画”意識を育み、変革を起こす力を養います。

【人的資本投資】「従業員エンゲージメント」と「投資指標」に関係性はあるのか。ROE・ROIC・PBRとの相関関係を調査

株式会社リンクアンドモチベーションは2023年7月21日、「従業員エンゲージメントと投資指標の関係性」についての調査結果を発表した。調査期間は2022年1月～12月で、同社が提供する従業員エンゲージメントサーベイを実施した東証スタンダード・プライム上場企業62社より回答を得ている。本調査結果から、従業員エンゲージメントと「ROE」、「ROIC」、「PBR」といった投資指標との関係性が明らかとなった。

厳格化傾向

「厳格化傾向」とは心理学用語のひとつで、人事評価の際に実態よりも厳しく評価することをいいます。一方で、実態よりも甘くなることは「寛大化傾向」と呼びます。 「厳格化傾向」は、組織発展への使命感や「厳しく接しなければ部下は育たない」といった思想が強すぎることに起因して起こります。そのため、優秀で教育熱心な評価者に、厳しく見るバイアスがかかるケースは少なくありません。自身が過去にあげてきた実績を基準として他人の評価をしてしまっていないかは注意が必要です。 「厳格化傾向」が強まると、褒める機会が少なくなるため、被評価者のモチベーションやエンゲージメントの低下を招くリスクがあります。最悪の場合は被評価者の緊張感や過労につながり、体調不良を引き起こす原因になってしまうこともあります。 また組織として「厳格化傾向」が強い場合、ミスが許容されない環境となり、社員のチャレンジングな発想が生まれなくなる恐れもあります。 改善には、評価項目の定量化や等級制度の整理を行い、評価者と被評価者の目線合わせが肝要です。その基準を基に、評価者は主観的ではなく客観的な視点で判断することで偏りを防ぐことができるでしょう。

ありたい組織への羅針盤『エンゲージメントコンパス』

3名から診断可能・事前お試し機能付き

実施回数・人数を問わず、無料で利用できるエンゲージメントサーベイ。 国内エンゲージメント研究の第一人者 学習院大学 守島基博教授が監修。

「ファン創造」という採用マーケティング活動とリファラル採用の関係性

『リクルートメントマーケティング』や『採用マーケティング』が人事・経営者間でホットワードになってきております。 ミレニアル世代やZ世代と呼ばれるデジタルネイティブが社会に参入し、採用市場でも情報の消費量よりも流通量のほうが過多になり、企業は従来のような採用手法では満足に人材を獲得することができなくなっているためです。 企業に今求められる事は、採用ターゲット（潜在層含む）に対し、自社の情報を認知させ、理解を深め、興味喚起し、ファンになるまでの関係性を育むことです。 そこで今回は ・　組織と個人の関係性が変わり、どうやって自社を採用ターゲットに 　　ブランディングしていけばいいか打ち手に悩んでいる ・　採用マーケティングと言っても、何から始めていいのかわからない ・　採用広報や、インターナルブランディングの目標設定方法がわからない ・　採用広報施策の成果指標が測れず、PDCAが回りにくい・・・ このようなお悩みをお持ちの`採用マーケティングを本気で取り組みたい`企業様が、 採用マーケティングやブランディング活動において'リファラル採用'のメソッドを取り入れていただくことで 活路を見出していただくための資料を用意しました。 【読むとわかること】 ・採用マーケティングの構造と成功ポイント ・社内、採用広報の重要性と、ＫＧＩの設定ヒント ・リファラル採用によって実現するファンの創造とブランディング

マーサー、日本総報酬サーベイ2023年度の結果を発表

●参加企業数は1,237社（昨年1,021社）、うち日系企業は149社増（昨対比＋35％）の579社となり、日本国内における報酬サーベイとしては過去最大規模を更新 ●最新の調査結果では、日系企業の課長の賞与込み年収は1,062万円（昨対比+2%）、部長は1,408万円（昨対比+2%）だった ●職種別に報酬を比較すると、プロジェクトマネジメント職種において報酬差が見られ、特に外資系企業においては全職種中央値に対して10～12%報酬額が高い 組織・人事、福利厚生・ウェルビーイング、資産運用のグローバルリーダー、マーサーの日本法人であるマーサージャパン株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長 CEO 草鹿 泰士）は、日本における報酬に関する市場調査「Total Remuneration Survey（以下、TRS）」の2023年版レポートを発表した。 2023年、30年ぶりに3パーセントを超える高水準となった賃上げの動きは、賃上げを一時的なものにしない政府や経済界の後押しもあり引き続き高い関心が寄せられている。優秀人材を獲得するために報酬競争力を強化する目的で制度を見直す日本企業も増加しており、日本の労働市場が大きく変化する中で企業が必要な人材を獲得・維持するために、自社の報酬の外部競争力と報酬制度の透明性を保ち、それらの情報を開示していくことの重要性が高まっている。 本リリースについて、マーサージャパン プロダクト・ソリューションズ部門代表の増渕匡平は次のように述べている。 「日本の労働市場が大きく変化する中で、市場報酬データの活用は、企業にとって競争力を高めるための重要かつ必要不可欠な手段になりつつあります。報酬データを活用することで、企業は自社の報酬水準が適正であるかどうかを確認し、優秀な人材を確保するための競争力のある報酬パッケージを提供できるようになります。さらには、従業員との対話を通じて報酬に関する透明性を高めることで、従業員のモチベーションやエンゲージメントを向上させることにも役立つでしょう」

ワークモチベーション

「ワークモチベーション」とは、「目標に向けて行動を方向づけ、活性化し、そして維持する心理的プロセス」と一般的に定義されます。この定義は、1997年に学術誌「Research in Organizational Behavior」でワシントン大学のテレンス・ミッチェル教授によって発表されました。 モチベーションというと「やる気」や「意欲」を指すことが多いですが、それだけではなく「動機づけ」の意味も含まれます。つまり「ワークモチベーション」は、社員の働く意欲を高める動機づけや方法論としても用いられるのです。 動機づけとしてのワークモチベーションには、内発的な要素と外発的な要素があります。内発的な要素は、主体的に目標を立て自発的に行動を起こす、その自分の意志です。外からの刺激を必要とせず、自らの使命感や倫理観、道徳観を行動のエネルギー源とするのです。 一方で外発的な要素は、外部からの刺激や誘因です。給与や賞与といった経済的な報酬や、昇進など地位的な報酬などの事例は、外発的な動機を利用したものになります。 企業は社員に対して外発的動機づけを行うことが多いですが、物質的な報酬は無限ではないうえ大幅なコストアップにつながるため、それだけでは実用的ではありません。そのため、環境を整えて仕事上の達成感を持たせたり、自己実現の機会を設けたりするなど、いかに社員の内発的な動機を生み出させるかに力を注ぐと良いでしょう。 【参考】 令和元年版労働経済の分析（経済産業省）