HR総研×楽天みん就：2022年卒学生の就職活動動向調査（６月）　結果報告【就職意識編】

9割前後で「面接官の印象が志望度に影響」、コロナ禍の不安要素トップは「オンライン面接」

「HR総研」（ProFuture株式会社）と就活生の口コミサイト「楽天みん就」（楽天グループ株式会社）は、2022年卒学生を対象にした6月時点での就職活動の最新動向を調査した。本調査結果を、「就職活動編」と「就職意識編」の2回に分けてレポートする。 コロナ禍の影響が続きオンラインでの就職活動が主流化する中、学生たちはコロナ禍の就職活動をどのように捉え、どのように入社予定の企業を決めているのだろうか。 2本目の今回は、「就職意識編」として、特に就職活動をするにあたっての所感や入社意欲の変化などについて、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●22年卒学生就職活動への所感、文系の6割で「大変だった」 ●コロナ禍の影響、理系より文系の方が不安視。不安要素は「オンライン面接」が最多 ●9割前後の学生で、面接官の印象が志望度に影響 ●志望企業の規模、文系では「規模は問わない」が増加、理系では「大手志望」が半数近く ●入社を決めた理由「仕事内容」が7割超で最多、 ●入社意欲が高まる内定後フォローは「内定者懇親会」、内定辞退の理由は「より志望度の高い企業で内定」 ●ジョブ型採用、理系で賛成派が6割、文系では半数に届かず

中高年社員の「キャリア形成」を企業がサポートすべき本当の理由

VUCA時代の人財・経営戦略論

中高年の戦力化が放置されてきたのは、日本型の雇用形態、いわゆる「年功序列」や「終身雇用」などが慣行となっている日本企業には、それが好都合だったからです。しかし、厳しい経済環境、将来的な就業人口の減少とそれに伴う65歳への定年延長などにより、状況は変わりました。今後企業は、中高年社員を戦力とすべく、「キャリア形成」についても関与を高めるべきでしょう。今回から3回にわたり、「中高年社員のキャリア形成」について取り上げたいと思います。初回は、企業がなぜ中高年のキャリア形成を支援すべきなのか、また、支援により中高年にどんな変化が考えられるのかを考えます。 【シリーズ】人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成■第1回：中高年社員の「キャリア形成」を企業がサポートすべき本当の理由 ■第2回：中高年社員の「キャリア形成」で最も重要な「やる気」をどう引き出すか？ ■第3回：企業が行う中高年社員向け「キャリア形成」サポートの具体的な内容とは？

DX人材とは？ 推進に必要な6つの役割や人材獲得、育成について詳しく解説

IT技術が進化し続ける社会において、デジタルを活用し、組織やビジネスモデルを変革するDX （デジタルトランスフォーメーション）。必要性を感じつつも、DXを推進していく人材の不足に 悩む企業も多くあります。 一概にDX人材といえど、求められる役割やスキルなどはさまざまです。本資料では、DX人材の 6つのタイプや、それぞれのタイプで求められるスキル・マインドを紹介します。DX人材を確保 する具体的な方法や、企業のDXを阻む3つの壁についても解説しますので、ぜひ参考にしてください。

事業と人財を創造し続ける経営に学ぶ戦略人事～戦略を実行できる組織に必要な重要指標とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

企業を取り巻くビジネス環境が目まぐるしく移り変わるなか、戦略を実行・実現するために必要な組織開発の在り方は変化している。人事部門においても、効率的なオペレーションだけではなく、企業の持続的な成長のための人材育成や多様な人材を活かす基盤づくり、戦略実行の組織文化醸成など、経営に資する役割が求められている。では、経営戦略に基づいた施策を実行していくために、人事はどのような姿勢で、何をすべきだろうか。 今回はベストセラー『7つの習慣（R）』を世に送り出し、戦略を組織で実行するためのメソッド「実行の4つの規律」を提供するフランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社の竹村富士徳氏と、「事業や人材を創造し続ける総合商社」を掲げ、様々な人事施策を打ち出す双日株式会社の人事部長 岡田勝紀氏による対談を実施。様々な議論を展開した。 プロフィール 竹村 富士徳 氏 フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社 取締役副社長 国立大学法人筑波大学 客員教授1995年、旧フランクリン・クエスト社の日本法人に入社。経営企画、経理全般、人事、プランナー関連商品の開発、販売、物流など多岐に渡って担当する。同社の売上高向上および利益改善に大きく貢献し、1998年コヴィー・リーダーシップ・センターとの合併に伴い、フランクリン・コヴィー・ジャパンにて最年少で取締役に就任。米国本社との折衝はじめ、日本国内における同社事業の再構築の指揮を執り、2000年取締役副社長に就任。「あらゆる人々と組織の大いなる力を解き放つ」というフランクリン・コヴィー社のミッションを現場で押し進め、経営に携わると同時にコンサルタントとしても活躍。実践に裏打されたコンテンツへの深い理解が、ファシリテーションの強力なバックボーンとなっている。 岡田 勝紀 氏 双日株式会社 人事部 部長1991年、日商岩井に入社。技術開発プロジェクトや鉱山評価を行う資源開発室に配属。入社2年目から神戸製鋼他4社（三菱ケミカル、出光、コスモ石油、双日）による合弁会社に出向。石炭から石油や水素を製造する技術開発プロジェクトに携わる。1997年より、営業に異動し、石炭を中心としたエネルギー・金属資源分野のトレード業務や事業開発を手掛ける。その間、中国駐在（6年間）、石炭・鉄鉱石部長（5年間)を務める。2020年より現職。経営と密に連携し、事業戦略を実現できる人材育成・配置に取り組む。

「経歴詐称」に8割の経営者が遭遇。採用時のリファレンスチェックの利用実態に迫る

ライトアーム株式会社は2021年6月24日、「採用におけるリファレンスチェック」に関する調査結果を発表した。調査は同年6月16日～17日に実施されたもので、「これまで30人以上の正社員を採用した経験がある」という35歳以上の経営者115名から回答を得た。これにより、採用した人材の経歴詐称の割合や、リファレンスチェックの利用状況などが明らかとなった。

RPOとは？ メリットや委託できる採用業務、委託先選びのポイントを徹底解説

採用サイトの設計・制作・運用や、募集媒体の調査・選定、説明会運営、面接、内定者フォローなど、 多岐にわたる採用業務。採用担当者の負担が大きく、「人的リソースが足りない」「コア業務に取り組む 時間がなかなか取れない」と悩む企業は少なくありません。こうした採用における企業の課題を解決する 手立てのひとつが、RPO（Recruitment Process Outsourcing）です。 本資料では、RPOとはどういったサービスなのか、RPOを活用するメリット・デメリット、RPOサービス を比較する際にチェックするべきポイントなどについてわかりやすく解説します。

20代の過半数が、SDGsに取り組む企業に「転職活動の志望度が上がる」と回答。認知や関心の高まりが顕著に

株式会社学情（以下、学情）は2021年6月22日、20代の転職希望者を対象に行った「SDGsに関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2021年6月2日～15日で、同社が運営する20代専門の転職サイトを利用する515名から回答を得た。これにより、「20代のSDGsへの認知度」や、「企業におけるSDGsの取り組みが転職意識に影響するか」などが明らかとなった。

アイリスオーヤマが研究開発の人材と体制を強化、「東京R&Dセンター」開設に伴い2024年までに120名を新規採用へ

アイリスオーヤマ株式会社（以下、アイリスオーヤマ）は2021年8月4日、事業拡大にともない開設した「東京R&Dセンター」において、2024年7月までに120名の研究開発人材を新たに採用すると発表した。これにより、各種設計業務体制を充実させるとともに、多角化する事業に対して、研究開発体制を強化させていきたいという。

ストレスを感じずに精神障がい者と働くための３つの秘訣

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用は、身体／知的／精神と障がいの種別ごとに進められてきました。平成18年以前は、障がい者雇用率のカウントは身体／知的障がい者が対象でした。これが、平成18年に、義務化ではないもののカウント対象に精神障がい者が加えられます。そして平成30年、精神障がい者も雇用が義務化されました。このような経緯を受けて、近年、精神障がい者の雇用が増えています。精神障がい者が働く職場が増えているものの、一緒に働く同僚からストレスを感じるという声が挙がっている企業が少なくないようです。精神障がい者と一緒に働く際、企業がどう対応したらよいのかを考えていきます。

SOMPOひまわり生命が「ジョブ型人事制度」を導入、専門能力を高めてキャリアアップしやすい環境を整備

SOMPOひまわり生命保険株式会社（以下、SOMPOひまわり生命）は2021年7月19日、同月より「ジョブ型人事制度」を導入したと発表した。本制度では、特定分野において高度な専門能力を有する社員を「基幹職（ジョブ型）」に登用する。これにより、高度専門人材を社内外から確保し、長期的にその専門能力を開発・発展させる環境を整備したい考えだ。

精神障がい者と一緒に働きやすい職場には、何が求められるのか？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

この数年、多くの企業で障がい者と健常者が一緒に働く機会が増えています。一方で、障がい者のことや、障がいそのものをよく知らないために、一緒にはたらく従業員の中には戸惑いや悩みを抱える人も少なくありません。中でも、精神障がいの従業員と一緒に働く人から、「一緒に働くのにストレスを感じる」という声が挙がるケースが多いようです。お互いが気持ちよく仕事をできるようにするには、どのような職場づくりをすればよいのか、そのポイントについて考えていきたいと思います。

7割以上の企業が2021年度は「中途採用枠を増やすもしくは同等数を維持」と回答。新たに取り入れたい人事施策や手法とは

株式会社リクルート（以下、リクルート）は2021年5月31日、「2021年度の中途採用計画」に関する調査結果を発表した。調査期間は同年3月19日～24日で、中途採用を実施している企業の人事担当者1,015人から回答を得た。これにより、今後の中途採用の人員計画状況や手法などが明らかになった。

地方転職に目を向けるミドルも。3割の転職コンサルタントが「コロナ禍以前より求人が増加した」と感じている

エン・ジャパン株式会社は2021年5月28日、「ミドル世代のUターン・Iターン転職」についてのアンケート調査を行い、その結果を発表した。調査期間は2021年5月13日～21日で、同社が運営するミドル世代のための転職サイトにて、転職コンサルタント200名から回答を得た。これにより、ミドル世代におけるUターンやIターン転職の意識等が明らかとなった。

人事が語る転職のウラ側：気になる転職回数、「採用側の本音」は？【57】

Inside HR－人事はここを見ている

これまでもご紹介したように、近年は転職率が高くなってきており、転職者の数も増えています。最近では、「転職はごく普通のこと」となりつつあるようです。一方で、転職で気になるキーワードのひとつが「転職回数」。転職回数が多いと、なぜかダメな気がしないでしょうか。欧米企業では、転職と同時にキャリアアップしていくのが当たり前の風潮で、転職回数は多くても問題はないと聞きます。そこで、今回は転職回数に対する「企業の本音」と「転職回数にまつわる考え方の背景」について考えてみます。

採用コンサル直伝・これさえ読めば採用成功のポイントがわかる！中途採用を成功させる課題解決ガイドブック

自社の採用課題は何なのか、解決するために必要な施策は何か。 採用コンサルタントが、のべ12,000社の採用支援で培った中途採用成功のポイントを採用活動のフロー別にまとめた採用担当のための課題解決ガイドブックです。

入社後のミスマッチを防ぐ「おためし入社」とは。採用応募者が副業で業務体験できる、JX通信社の新採用選考制度

株式会社JX通信社（以下、JX通信社）は2021年6月22日、同社が採用を進める全ての職種を対象に、応募者が副業・複業の形で体験入社できる「おためし入社」制度を導入したと発表した。希望する採用応募者は「副業・業務委託」として実際の業務に関わり、その体験を通じて「正式入社するかどうか」を判断する仕組みだ。これにより、応募者と企業双方の納得度を高め、ミスマッチを減らしていきたいという。

30～50代のミドル世代が「転職を考えるきっかけ」は？ 世代間の意識の違いが浮き彫りに

エン・ジャパン株式会社は2021年5月20日、ミドル世代に対し実施した「転職軸に関するアンケート」の結果を発表した。調査期間は2021年3月5日～4月29日で、同社のサイトを利用する35歳以上のユーザー633名から回答を得た。これにより、世代ごとの転職に関する意識などが明らかとなった。

コロナ禍で8割超が「転職意欲が向上した」と回答。背景に「企業・事業の将来性に不安」という声

株式会社ビズリーチは、「新型コロナウイルス感染症拡大に伴う、キャリア観・転職活動」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は2021年3月29日～4月4日で、同社が運営する転職サイトの会員775名より回答を得ている。これにより、コロナ禍が続いている状況下での、ビジネスパーソンの転職に対する考え方が明らかとなった。

人事が語る転職のウラ側：「転職後の給料」はどうやって決まる？【56】

Inside HR－人事はここを見ている

最近では転職が当たり前の世の中になりつつあります。その背景には、「キャリアに対する多様化」や「変化の激しい現代」ならではの事情があると考えられます。どんなに安定的な企業でも、新型コロナウィルス感染症の影響のように、急な業績悪化が起きることがあります。このような現代では、ひとつの会社で働き続けることが難しくなってきているのです。また、自分自身のやりたい仕事を実現するために転職を選択する人も増えてきています。そして、転職時に特に気になる要素のひとつが「転職後の年収」です。では、実際に年収はどのように決まるのでしょうか。今回は「転職後の給料の決まり方」について解説します。

採用ミスマッチを減らす障がい者の「職場実習」、導入手順と注意点とは？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

採用後のミスマッチは、人事にとって永遠の課題でしょう。働き始めてから、書類選考や面接だけではわからなかったことが見えてきて、「考えていた人材と違う……」と感じることも少なくありません。それは、障がい者雇用においても同様です。そんな状況を回避するために活用したいのが、採用前の職場実習（企業実習）です。企業にとっては、事前に働く様子を見て人材を判断できますし、求職者側も業務内容や社内の雰囲気、状況などを事前に把握することが可能です。ここでは障がい者の職場実習について、概要と準備、また実施することによるメリットやデメリットについて紹介します。