“会社への報復”を伴う「リベンジ退職」が職場風土に影響か。人材定着に向けた改善ポイントは―「転職や働く意識」に関する調査

株式会社スコラ・コンサルトは2025年9月4日、「転職や働く意識」に関する調査結果を発表した。本調査は全国の一般社員・管理職2,106名を対象に、2025年5月23日～26日に実施されたものとなる。調査においては「リベンジ退職」の広がりが注目されたほか、上司や同僚・部下による転職時の報復的な行動＝「リベンジ退職」を経験したことがある人が1割を超え、職場定着やエンゲージメント向上の観点からもその影響が無視できない課題であることが判明した。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

IBM流「マネージャー起点」の人材育成・活躍支援――キーワードは「自律」と「デジタル」

正解がない中で模索する人・組織づくり

日本アイ・ビー・エム株式会社は、パーパスやビジョンの実現に向けて、マネージャー起点の人材育成・活躍支援に力を入れている。その取り組みにおけるキーワードは「自律とデジタル」。マネージャーとの対話やコミュニケーションをベースとしながらも、主役はあくまで社員であり、一人ひとりの自律的な学びや挑戦を重視している。また、そこにIBMの最新のテクノロジーも組み合わせ、取り組みの効率化やスピードアップも実現させている。そこで今回、同社執行役員 人事担当 中村拓氏に、具体的にどのような取り組みなのか、どのような成果が得られたのかなどお話を伺った。 プロフィール中村 拓 氏日本アイ・ビー・エム株式会社執行役員 人事担当 一橋大学卒業後、日系IT企業にて人事を担当。本社および英国と米国拠点の人事戦略企画と実行に従事した後、2019年に日本アイ・ビー・エム株式会社に入社。コンサルティング事業部門の人材採用の加速、スキル変革、社員のキャリア向上、人事制度変革等を主導。2024年9月より現職。

社員が辞める”本当の理由”に気づいていますか？隠れ離職リスクを可視化　チェックリスト＆診断ツール

本資料では「理由が分からない退職（隠れ離職）」が増加している現状を背景に、企業がそのリスクをどう把握し、対策を講じるべきかを解説しています。 また、特に表面化しにくい「隠れ離職」を見抜くためのチェックリストや、組織が見逃しがちなポイント、そして実践的なリスク対策についてまとめられていますので是非ご活用ください。

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

「人材育成」とは？ 企業が押さえるべき重要事項・育成手法・成功事例を解説

HRの注目ワード徹底解説

経営戦略やビジネスモデルがどれだけ優れていても、それを体現する人材がいなければ意味がない。そのため、優秀な人材を一人でも多く確保・育成しておかなければならない。しかし、「どうすれば優秀な人材が育つのか」、「育ってきたと思った頃に社員が転職してしまう」、「そもそもどんな取り組みをすれば良いのか」など、多くの課題もある。そこで、本稿では企業に求められる「人材育成」の考え方を整理し、その目的や、社員のスキルアップや定着につながる方法や課題の解決策を解説していく。

キャリア自律時代の人財育成　“メンバーの「育つ力」を育てる” 共育型OJTの進め方

急速に変化する環境下で求められる人財育成の新しいアプローチ「共育型OJT」プログラムのご紹介です。従来のOJTやキャリア研修では、社員の不安や無関心を解消できず、マネジャーも多様な役割負担で疲弊しています。そこで必要とされるのが、社員が主体的に学び成長する「育つ力」を高め、上司や仲間と共に磨いていく仕組みです。 「育つ力」とは、将来を描く力、今の仕事に意味を見出す力、挑戦し続ける力などを指します。これを育むために、共育型OJTでは5つのステップを提示しています。(1)目標より目的を語り心理的安全性を育む、(2)強みと弱みを含めた「持ち味」を生かし自己肯定感を高める、(3)与えられた仕事を価値観と重ね合わせる「内面化動機」を引き出す、(4)成功志向ではなく成長志向を育み失敗からも学ぶ、(5)キャリアの可能性を広げ多様な目標を持つ、です。 本プログラムの特徴は、実践を通じて体得する構成、マネジャーとメンバーのペア参加、ピアサポートによる相互刺激、そしてキャリア自律を組織に定着させる点にあります。これにより、個人の成長と組織の活力が両立し、持続的発展を促進します。 キャリア自律を単に個人に委ねるのではなく、「育つ力」を共に育むことで、社員のエンゲージメントと組織の成長を実現できるプログラムです。

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

【従業員・顧客・取引先との関係強化に】周年イベントの進め方

周年イベントは、会社の創業や設立からの経過年数を祝う日です。企業のこれまでの歩みを振り返り、未来のビジョンを共有する大切な機会であり、目的を持ってイベントを企画・実施 しかし「準備や体制づくりに時間がかかる」「社員の巻き込みが不十分で一時的な盛り上がりにとどまってしまう」といった課題もあり、一過性のイベントで終わらせない工夫が必要です。 そこで本資料では、周年イベントを成功させるための具体的なアプローチを解説しています。 ・社内イベントにおける実施後の効果 ・社内向けと社外向け、それぞれの周年イベントを実施する目的 ・準備タイミングと体制づくりのポイント ・周年イベント成功に向けたアプローチ など、すぐに応用できるノウハウや事例が詰まった内容です。 周年という特別な節目を「単なるお祝い」で終わらせず、組織の成長やエンゲージメント向上につなげたいと考える経営者・人事ご担当者様にとって、必読のお役立ち資料です。

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

エイミー・C・エドモンドソン教授が提唱する 心理的安全性を高める３つのポイント

激動の時代に人材を最大限に生かすためには、 組織が従業員一人一人の創造性、専門知識、情熱を十分に引き出す必要があります しかし、残念ながらほとんどの組織には、馴れ合いや事なかれ主義が蔓延しています そのような環境では、重要な情報が共有されず、 アイデアが潰され、ミスが繰り返され、失敗から学ぶこともできません。 本セミナーでは、エイミー・C・エドモンドソン教授の著書 『 恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』をベースに 心理的安全性をつくるポイントをご紹介します。

従業員“自ら”働き方をマネジメントするようになるには？ 大企業も6割が労働生産性に課題

━【HRプロ／特別調査レポート】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 大企業でも6割が「労働生産性」に課題 ―従業員が“主体的に働き方をマネジメントする”仕組みはどう作るか― ＜調査概要＞ 「従業員の働き方のマネジメント」に関するアンケート 調査主体：株式会社日立ソリューションズ 調査期間：2025年6月13日 ～ 6月26日 有効回答：251件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 今回、株式会社日立ソリューションズは、HRプロにてアンケートを実施し、 上場・非上場企業の人事責任者および担当者、マネジメント層の計251件の回答を得た。 本稿では、調査結果をもとに、「働き方のマネジメント」の現状や課題 企業における人事データの活用状況などを確認し、課題解決の方向性を考察する。

新たなコンサルティングサービスの提供開始

このたび、ビジネス・デザイン・コンサルティング株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：後藤文孝、以下「BDC」）とNMPマネジメントコンサルティング株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長 奥野 薫、以下「NMC」）は、企業が直面する人事課題に対して包括的なアプローチを提供する新しいコンサルティングサービスを共同開発し、2025年7月より提供開始することを発表いたします。 ■協業の背景 近年、企業の経営環境は急速に変化し、人材不足や多様な働き方への対応、社員のエンゲージメント向上、タレントマネジメントの高度化など、人事領域における課題は複雑化しています。こうした中で、従来の施策やアナログ的な対応のみでは十分な成果を上げることが難しくなってきました。特に、膨大な人事データの活用、業務プロセスの自動化、リモートワークや柔軟な働き方へのシステム対応といった、ITを駆使した抜本的な変革が不可欠となっています。 BDCとNMCは、こうした時代の要請に応え、企業の人事課題をITの力で解決し、組織の持続的成長を支援するために、互いの強みを活かした協業を決断しました。両社はそれぞれの知見・実績を融合することで、従来型のコンサルティングを超えた、データドリブンかつイノベーティブな人事ITコンサルティングサービスの創出を目指します。 ■新サービスの概要 今回提供を開始する新しいコンサルティングサービスは、５つのメニューをご用意しています。 1. システムセレクション支援 機能的な判断だけでなく、人事部門のリソースや将来の方向性を分析することで本来の目的を明確にし、最適なシステム選定を支援します。 2. 人材DB構築／運用支援 スキル/コンピテンシー/ジョブディスクリプションを定義し、現状のレベルとのギャップを把握したうえでタレントマネジメントシステムの有効活用を支援します。 3. 業務の可視化／最適化支援 丁寧な業務ヒアリングによりAsIs(現状)の業務フローを作成し、問題点・課題を可視化いたします。そのうえで最適な業務改善を提案します。 4. 制度改革支援 専門家チームとの協業により、お客様のビジョンを反映した人事制度改革を支援します。また、新制度運用の肝となるシステム面の構築もあわせて支援可能です。 5. BPO化に向けた運用設計支援 業務運用設計を実施し、委託範囲を定義し、BPOの活用効果を最大化することで、最適なBPR(業務改善)を実現します。 これらのサービスを組み合わせ、企業ごとの人事課題やニーズに合わせた柔軟な提案・支援をすることで、組織全体の変革と生産性向上に貢献します。 ■提案体制・サポート 本サービスは、両社の共同チームによるコンサルタント派遣、オンライン・オフラインを組み合わせたワークショップ、プロジェクト伴走型支援など、多様な形態での提供が可能です。初回相談や課題ヒアリングは無料で実施し、企業ごとの状況・ニーズに応じて最適なコンサルティングプランを提案します。 ■今後の展望 BDCとNMCは、今回の協業をスタート地点とし、今後も新たなサービス開発を進めてまいります。企業の人事課題を解決し、企業業績の向上、従業員エンゲージメントの向上に寄与する人事部門を「AIを含めたIT技術」をもって貢献していく所存です。 ■代表のコメント ビジネス・デザイン・コンサルティング株式会社 代表取締役　後藤文孝 「今回の協業により、クライアント企業の人事変革をよりダイナミックにサポートできることを大変嬉しく思います。人と企業がともに成長できる仕組みづくりに挑戦してまいります。」 NMPマネジメントコンサルティング株式会社 代表取締役 奥野薫 「両社の強みを結集した新サービスで、多くの企業様の成長戦略と組織活性化に新しい価値を生み出していきたいと考えています。」 ■ビジネス・デザイン・コンサルティング株式会社について ビジネス・デザイン・コンサルティング株式会社は、人事給与就業領域のパッケージソリューション及びBPOを得意とする鈴与シンワート株式会社のグループ会社で、人事ITコンサルティングサービスと人事システムの導入サポートを専業に、数々の人事部の業務効率化に貢献してきたコンサルティングベンダーです。 ■NMPマネジメントコンサルティング株式会社について NMPマネジメントコンサルティング株式会社は、キャリア・人材開発事業を主体とした大手トレーニングベンダーである日本マンパワーグループにおける経営コンサルティング会社として、総合的な人事・人材コンサルティングサービスを通じ、お客様企業が「人を創り、価値を生み出す」ことができるよう、全力で支援します。 【本報道・本サービスに関してのお問い合わせ窓口】 ビジネス・デザイン・コンサルティング株式会社　HCMコンサルティング部 TEL：03-5357-1153 お問い合わせフォーム：https://bdcon.co.jp/contact/ -本プレスリリースに記載されている社名、製品名などは、各社の登録商標または商標です。 -本プレスリリースに掲載されている内容、製品・サービスの価格、仕様、お問い合わせ先、その他の情報は、リリース時点の情報です。 その後予告なしに変更となる場合があります。 -本プレスリリースにおける計画・目標などは、実際の結果が予測と異なる場合もあります。あらかじめご了承ください。

＜2025年度版＞新入社員の"今"と育成のこれから ～11,000名超を担当した講師78名の声～

本資料では、2025年度の新入社員研修に登壇した講師陣へのアンケート結果を掲載しています。 「現在の新入社員の特徴」や「求められる支援」など、講師の回答データをもとに、 今後の人材育成に向けた示唆をまとめています。 Z世代の新入社員を“伸ばし・活かす”ためのヒントとして、ぜひご活用ください。 本資料は、以下のような方におすすめです。 ●来年度の新入社員研修を検討している方 ●若手社員のエンゲージメント低下に課題を感じている方 ●新入社員・若手社員のフォローアップ施策を具体的に検討したい方 ぜひお気軽にダウンロードください！

【経営理念の浸透や称賛文化の醸成を後押し！】社内通貨・ポイント制度の運用事例集

社内に「理念の浸透」や「称賛文化」を根付かせることは、組織の一体感やエンゲージメント向上に直結します。そのような文化を後押しする施策として、社内通貨制度があります。 しかし、単にポイント制度を導入するだけでは定着せず、「どうすれば継続的に活用される仕組みにできるのか？」で悩むご担当者様も多いのではないでしょうか。 ―――――――――――――――――――――――――――― 💭 数字に表れにくい社員の頑張りをもっと可視化したい… 💭 部署間の連携が弱く、一体感が生まれにくい… 💭 表彰やMVPだけではモチベーション施策が不十分… ―――――――――――――――――――――――――――― そこで、本資料では「社内ポイント・社内通貨制度」を実際に導入した企業の工夫と成果を詳しく解説。 ・評価制度の確立や行動指針の浸透に効果を上げた事例 ・感謝や称賛を可視化する仕組みを作った事例 ・学びやスキルアップを後押しするポイント設計をした事例 ・数字では見えない行動を評価し、称賛文化を育む工夫をした事例 など、すぐに応用できるヒントが満載です。 社内に「理念浸透・称賛・学びの文化」を定着させたいと考える経営者・人事ご担当者様にとって、必読のお役立ち資料です。

【大好評資料！】メンタルヘルス不調による休職者対応のポイント（メール例文付き）　(全23P)

メンタルヘルス不調による休職者が増加する中、企業が適切なサポートを提供することが求められています。しかし、休職中のフォローが上手くいかずそのまま退職につながったり、復職してもまたすぐに再休職してしまったりする事例が相次いでおり、社員・会社どちらにとっても悩みの種となっています。 この資料では、メンタル不調による休職者対応において意識すべきポイントを紹介します。 休職中の回復段階に応じたメールのテンプレートも紹介するので、休職者対応にお困りの担当者様は必見です！

コストの沼から宝の山へ。1on1の課題特定に特化した「1on1課題発見リサーチ」提供開始。

いまや、部下の成長や信頼関係の醸成、パフォーマンス向上、コミュニケーション促進などを目的として、多くの企業が導入している1on1ミーティング。 しかし、その実態は、本来の目的を果たせていないケースが散見されます。弊社がお話をお聞きしたお客様からも、導入している1on1に感じている課題・悩みの声をいただきました。 「忙しいから出来ないなど、定着している部署としていない部署がある」 「導入から時間が経ち1on1が形骸化してきている。意味あるものにしたい」 「話が業務進捗に偏る傾向があり、メンバーの育成、キャリア開発の対話が十分と言えない」 「1on1は全社で実施しているが、運用は結果的に各部署各マネジャー任せになっている」 良かれと思って導入した施策が、効果を測定できないまま形骸化し、マネージャーとメンバー双方の負担になる。最悪の場合、質の低い1on1は従業員のエンゲージメントを下げ、会社への不信感を募らせ、予期せぬ離職の引き金にさえなり得ます。1on1は、導入して終わりではありません。適切に運用していくことこそが重要です。 ただ、1on1の課題を解決する、と言っても、なにかツールや研修を導入するだけでいいのか、というとそうではありません。各社が抱える現状の課題に適した施策でなければ、それもまた効果が得られないでしょう。 そのため、この根深い問題を解決するには、まず自社の1on1がどのような状態にあるのか、その「現在地」を客観的データに基づいて正確に把握することが不可欠です。そこで、シンギュレイトは、「1on1課題発見リサーチ」を開発しました。

従業員の “働きがい”はどのように確認したら良いのか。「働きがい向上の3つのポイント」を解説

社労士が解説する人事と労務

従業員一人ひとりの「働きがい」を向上させることが、会社の成長にも大きくつながっていきますが、「働きがい」そのものが抽象的なため、それを確認すること自体がとても難しいことです。それでは、従業員の “働きがい” の現状はどのように確認したら良いのか。厚労省資料から、確認するためのポイントを探っていきます。