「ロールモデル」の意味や例とは？ ふさわしい人物と見つけ方、女性活躍や人材育成などにつながる効果を解説

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「ロールモデル」とは、一般的に考え方や行動の規範になる人物を意味する。企業内では高いスキルを持ち、他の従業員の手本となる人物を指すことが多い。また、最近では、人材育成や組織活性化、そして女性活躍のために企業がロールモデルとなる人物像を設定する場合もある。多様なライフスタイルや働き方、価値観が広がり、社会全体でダイバーシティが重視されている現在。あるべきロールモデルの姿とはどのようなものなのか、そしてロールモデルを設定することにはどのような効果があるのかを解説していく。

ビジネスで役立つ「アイスブレイク」の意味や効果とは？ 使いやすいネタやゲーム、自己紹介を紹介

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会議や商談の場など、堅くなりがちな場所を和ませるには、本題とは直接関係のない雑談や簡単なゲームなどを行う「アイスブレイク」というコミュニケーション法が有効である。「アイスブレイク」を取り入れることで、参加者の緊張感をほぐし、本来のテーマに積極的に関わってもらいやすくなる。本稿では「アイスブレイク」の効果と実際に使えるネタやゲーム、そして注意点や避けたいテーマについても解説する。

「離職票」とは？ 必要なケースや発行手順をわかりやすく解説

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従業員の退職に伴う書類の一つが「離職票」だ。従業員が退職したことを証明するもので、主に失業保険の給付手続きに使用される。不備や遅れが生じてしまうと従業員の不利益につながってしまうため、その概要をしっかり理解しておきたい。そこで本稿では、どんなケースで必要となるのか、退職証明書や離職証明書との違い、発行のタイミング、具体的な手続きについてはわかりやすく解説していきたい。

人事部の役割や仕事内容とは？ 求められるスキル・戦略人事・役割の変化も解説

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人事部とは、企業の最大の経営資源である「人材」の管理を担う部署だ。人材の採用、社内研修などによる人材育成、従業員の評価・配置、各種人事制度の設計・運用など、組織で人材を活性化させるためのさまざまな業務を行う。企業を取りまく環境が大きく変化している昨今、人材を「資本」ととらえその価値を引き出す「人的資本経営」に注目が集まっており、人事部の役割はますます重要性を増している。本稿では、人事部の機能や仕事内容を改めて確認するとともに、人的資本経営の実現に向け人事部に求められる「戦略人事」の考え方や、人事部で役立つスキルなどについて解説する。

「新卒採用」の意味や目的とは？ 担当者必見のメリットやフロー、中途採用との違いなどを解説

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ヒトは企業にとって最大の経営資産となるだけに、新たな人材をどう採用するかは人事担当者だけでなくマネジメント層にとっても、大きな問題と言える。実際には、「新卒採用（新卒一括採用）」が良いのか、中途採用が良いのかで判断に悩むこともあるだろう。また、「新卒採用」を選択したとしても、売り手市場が続いているだけに、綿密な戦略や計画が求められるのは言うまでもない。そこで、今回は「新卒採用」にスポットを当て、その意味や目的からメリットや効果的なフローまで、さらには中途採用との違いなどを解説していきたい。

「262の法則」とは？ 組織のマネジメントや人間関係、職場などに活用できる対策も解説

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組織や集団は「優秀な2割」、「平均的な6割」、「貢献度の低い2割」で構成される。こうした考えを言い表したのが「262の法則」である。ただし「貢献度の低い2割」を切り捨てても組織全体の生産性が上がるわけではない。重要なのは、各層に合わせた施策を実践することだ。ここでは「262の法則」をベースとした人事施策を進める際のポイントについて解説する。

【2/24〜26開催】元DeNA人材育成責任者 坂井風太氏講演！採用の「自動化」と「人間力」の境界線

AIや自動化の進展により、新卒採用の現場では「何をテクノロジーに任せ、どこからを人が担うべきか」という境界線の設計が問われています。 本講演では、DeNAでの子会社経営や人材育成責任者としての実践をもとに、坂井風太氏が採用における“自動化できる領域”と“人間力が求められる代替不可能な領域”を整理。効率化の先にある、人事が真に注力すべき価値とその指針を提示します。 ※本講演は、同日開催のカンファレンス「新卒採用ミライ会議2026春」の基調講演です。 ■ 基調講演タイトル 採用の「自動化」と「人間力」の境界線 ～人事が真に注力すべき“代替不可能”な領域とは～ ■ 基調講演日時： ① 2026年02月24日（火）10:05～10:50 ② 2026年02月25日（水）10:05～10:50 ③ 2026年02月26日（木）10:05～10:50 ■ こんな方にオススメ ・採用業務が多岐にわたり、慢性的なリソース不足に課題を感じている方 ・説明会や選考対応に追われ、学生一人ひとりのフォローまで手が回っていないと感じている方 ・AI・自動化を取り入れたいが、どこまで任せて、どこから人が向き合うべきか迷っている方 ・効率化は進んだものの、内定承諾率や学生の納得感が伸び悩んでいる方 ■ 登壇者 坂井 風太 氏 株式会社Momentor 代表取締役 DeNA入社後、事業責任者、子会社代表と並行し、人材育成責任者として、人材育成・マネジメント基盤を構築。体系的かつ実践的な内容が好評を博し、大企業・スタートアップ・国立大学・官公庁など、350社を超える組織にプログラムを提供。『PIVOT』『TBS News Dig』『ReHacQ』『NewsPicks』など、YouTube動画が累計1000回再生を突破。 榎本 陽介 MIL株式会社 取締役CFO 兼 CSO 有限責任あずさ監査法人にて国内外の金融機関・事業会社に対する会計監査、PEファンド買収案件の財務DD業務、中小企業再生支援協議会の事業再生業務に従事。その後、株式会社LITALICOで取締役直下の事業企画部マネジャーとして予算策定、予実管理、管理会計体制構築、中期経営計画・事業戦略策定支援などに従事。2020年11月にMIL株式会社入社。コーポレート部長等を経て、2024年5月より取締役就任。公認会計士・税理士。

【2026年入社】 新入社員にはAIリテラシー教育が必須！生成AI活用の「リスク」を「チャンス」に！

現代の職場において、生成AIは急速に普及し、多くの業務において活用が当たり前となっています。 しかし、AIツールは非常に便利ではありますが、誤った利用をすると情報漏えいや誤情報の拡散、 著作権侵害など、企業にとって致命的なリスクを伴う可能性があります。 特に2026年入社の新卒社員は学生時代から当たり前に生成AIを使っています。 しかし、使い方は「自己流」であり、企業人として必要なAIリテラシーを身に付けている訳ではありません。 そのため、新入社員は放っておくと業務でも自己流で生成AIを活用し、「誤用するリスク」が高いといえます。 本ウェビナーでは、AIリテラシー研修に必要な要素やおすすめの実施方法など、 新入社員のAI活用を「リスク」として捉えながらも、 正しく活用することで成長や生産性向上の「チャンス」へと変えるヒントをご紹介します。

営業目標達成のキモは営業活動の見える化

～事実を可視化し営業成績を伸ばすAICommit～

＜株式会社TKC＞「誰かが育てた人を引き抜くより、自分たちで育てたい」――。大学とTKCが描くキャリア支援の新たな形。

キャンリクフォーラム関連コンテンツ

350万社以上が存在する日本の企業社会において、真の「新卒採用」の役割とは何か。情報システムやサービスの提供を通じて会計事務所と地方公共団体を支援する株式会社TKCは、その答えを「大学との強固なパートナーシップ」に見出しています。 キャンリクフォーラムでの出会いをきっかけに、大学のキャリアセンターと手を取り合い、学生が社会へ出るための基盤を共に作る。それは、単なるマッチングを超えた「社会に対する教育の使命」の共有でもあります。「超人間的会社」を掲げる同社が、なぜ今、対面でのコミュニケーションを重視し、大学との深い繋がりを求めるのか。その根底にある、学生一人ひとりの将来を見据えた熱い想いを紐解きます。 【ゲスト】 田中 康義氏株式会社TKC　人事教育本部エグゼクティブ フェロー大学卒業後TKC入社。コンサルティング職として会計事務所支援に従事し、各地域の責任者や本社営業本部長、人事教育本部長に就任。 現在は人事教育本部のフェローとして人材育成と研修体系のさらなる発展に寄与している。

「昇進」と「昇格」の意味や違いとは？ 試験や面接などのプロセス、モチベーション向上のポイントを解説

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人事担当者であっても混同しやすい言葉に「昇進」と「昇格」がある。それぞれ具体的にどのような状態を指すのか、また、何を基準に「昇進」と「昇格」を決めればよいのか理解しておきたい。本稿では、「昇進」と「昇格」の意味や違いをふまえた上で、それらを決定するためのプロセスや、実行する際のポイントを解説する。

効果的なOJTの具体例7選！ トヨタやJALなど成功事例の共通ポイントも解説

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人的資本経営が叫ばれる現在、人材育成をいかに成功に導くかは、どの企業においても重要課題である。その一方で、現場に任せきりのOJTでは、指導側も新入社員も負担が大きく、また指導者によって教育の質が異なるという課題もある。 形骸化したOJTを脱し、効果的な制度や方法論を確立するためには、他社の成功事例を見渡すことも必要である。そこで本稿では、トヨタやJAL、サントリーなど、OJTを人材育成の要と位置付け、独自の手法で成功させている企業事例を７つ紹介。また、OJTが機能した要因や成功企業に共通するポイントも解説していく。

「心理的安全性」とは？ ぬるま湯組織との違いや高め方、事例を解説

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近年、組織開発やチームビルディングの分野で「心理的安全性」というワードへの注目度が高まっている。これは、自分の意見や考えを気兼ねなく発言できる状態を意味する。「心理的安全性」が高まれば、さまざまな意見を引き出すことができ業務の改善や業績の向上につながりやすくなるなどのメリットがある。しかし、一方で正しく理解せずに施策に取り組めば、ただのぬるま湯体質の組織となってしまう恐れもある。そこで本稿では、「心理的安全性」の意味やぬるま湯組織との違い、高める方法、各企業での事例などについて詳細に解説していきたい。 【知っておきたい関連情報】 ■「心理的安全性」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

「労働基準法改正」の意識調査―関心層の約8割が法改正の進捗を誤認。“自社の問題意識”は認知度によって1.7倍の差に

株式会社チームスピリットは2026年2月17日、2027年以降の施行を目指して検討されている「労働基準法改正」に関する意識調査を実施した。調査期間は2026年1月26日～28日で、人事労務関連の法改正に関する方針決定や実務に関与している504人から回答を得ている。調査結果から、改正に関心を持つ層の法改正作業の進捗に関する認識や、自社への問題意識などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

ATSで採用を徹底効率化から始める“入社後活躍”を最大化する実践ガイド_生成AIを採用活動に繋げる

本資料は、採用から定着・活躍まで一気通貫で支援し、人的資本経営を支えるATS活用の「実践ガイド」です。 【掲載概要】 1. 採用現場が直面する課題と「ATS活用の深化プロセス」 「採用チャネルや媒体の多様化」により、「終わらない日程調整」など「ノンコア業務の肥大」や「データが散在」するといった課題が採用現場を疲弊させています。 本資料では、現場を疲弊させる事務作業を脱却し、採用を「未来への投資」へ変えるための「ATS活用の深化プロセス（3STEP）」を解説します。 ◯STEP1：オペレーションの効率化（採用業務の自動化） 面接日程調整やメール送受信などの事務作業の工数を削減し、「候補者と向き合う時間」を創出。 ※これらの自動化によって生まれた時間が、『自社が選ばれるための勝ち筋』を練るための貴重なリソースに。 ◯STEP2：質の向上（採用の強化） 「科学的な見極め」で入社後の“活躍”までを見据えた採用を実現。生成AIによる面接支援や適性検査を活用し、面接官の第一印象や個人的なバイアスに左右されやすい「面接評価の脱属人化」を図る。 ※自社にマッチする「活躍の勝ち筋」を見出すことが、次のステップへの不可欠なプロセス。 ◯STEP3：人的資本経営への接続（採用後の活躍） 真のゴールは、採用を「点」で終わらせず、入社後の活躍までを「一気通貫」で繋ぐこと。 ※採用時の「期待」を入社後の「活躍」に繋げるため、適性データや面接評価をそのまま配置・育成・評価へとシームレスに引き継ぎ。 後半では、 データを組織の「資産」へ変えるタレントマネジメントとして、 ・採用後に 「どんな人が自社で活躍しているか」を定性と定量の両面から可視化し、新卒とキャリア採用を一元管理する手法 ・ 内定者管理とアルムナイ（退職者）活用によるタレントプール戦略で、採用の「線」を最大化させる手法 ・ 入社1年後のパフォーマンス評価とクロス分析し、採用基準の妥当性を検証する手法 を解説します。生成AIを採用活動に繋げるヒントが満載です！ 巻末では、「ATS/採用管理」と「タレントマネジメント」を統合し、大幅な工数削減による採用強化だけでなく、パルスサーベイによる離職防止など、「人を軸に考え、採用から活躍までを一気通貫で見る土台」を構築した企業の事例を紹介します。

人事評価へのAI活用のメリットとデメリットは？ 導入事例や今後の展望を解説

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AI技術の進歩は著しく、人事領域においてもさまざまな業務領域で活用が進んでいる。近年では、人事評価においてもAIを導入する企業が増加している。主な目的は、評価業務の工数削減や評価基準の統一、客観性の向上だ。 しかし、AI導入にはメリットだけでなく、ブラックボックス化や心理的抵抗といったデメリットも存在する。人事評価は、従業員のモチベーションやキャリア形成、組織の成長に直結する重要な仕組みであるため、慎重な検討が求められる。 本稿では、人事評価にAIを活用するメリット・デメリットを整理し、具体的な導入事例や今後の展望まで詳しく解説する。

「役職定年」とは？ メリット・デメリットや制度廃止が相次ぐ理由を解説

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主に大手企業が導入している「役職定年」。決められた年齢に達した段階で社員が役職を退く制度だ。組織を活性化する一面があるものの、近年は廃止に踏み切る動きも見られるようになってきた。その制度を運用することによって、ベテラン社員の士気が低下してしまうことを懸念しているようだ。そこで、本稿では改めて「役職定年」のメリットとデメリットを検証するとともに、その問題点にいかに向き合っていけば良いのかを考察してみたい。

【採用計画】東芝グループ、2026年度に新卒1,300人採用。3事業軸で人材投資を強化し、再興計画実現へ

東芝グループは2026年2月16日、2026年度の採用計画として、大学・大学院の新卒者1,300人（2027年4月入社予定）を採用すると発表した。同グループは再興計画の実行と成長基盤の確立に向け、人材投資を一段と強化する構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

「イニシアチブ」とは？ ビジネスでの意味や使い方、取る方法を解説

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不確定要素が多く変化の激しい現代社会においては、先回りして行動することや、自らが先頭に立ってプロジェクトを動かすことが重要だ。この率先して物事を動かす力を「イニシアチブ」という。ただし、この「イニシアチブ」は、シーンによって意味合いや活用法が変わる言葉でもある。人事にとっても、採用や育成の面でインプットしておいて損はないキーワードだ。そこで本稿では「イニシアチブ」の意味や使い方、ビジネスシーンにおいてイニシアチブを取る方法などを解説していく。

ProFuture主催『人事の輪交流会』を開催！13社16名の人事担当者が楽しく情報交換をしました

ProFuture主催『人事の輪』交流会・勉強会レポート

ProFuture株式会社は2月6日、東京都内にて『人事の輪交流会』を開催しました。この会は、人事担当者同士がカジュアルに情報交換できる場として企画されたイベントで、当日は多種多様な業界から13社16名の方が参加。中には愛知からこの日のために駆けつけてきてくれた方もおり、日頃の取り組みや悩みについてざっくばらんに話し合いました。和やかながらも熱気に帯びていた当日の様子をお届けします。